S人力資源公司技術型員工流失問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u一、員工流失概述 南京農業大學本科畢業設計（論文）隨著科學技術的進步和互聯網技術的不斷發展，企業求職信息的透明度越來越高，再加上全球經濟一體化的逐步推進，對企業勞動力的需求也越來越大。而與此同時，我國內部經濟的高速發展，區域經濟日益增長，各家企業都可謂是求賢若渴，再加上勞動力的相對緊缺，許多民營企業試圖通過提高員工的工資水平和福利待遇等保障來增加公司對人才的吸引力，這也促使人才在企業與企業之間的橫向流動日益增多，人員流動率亦隨之逐步提高。因此，技術型員工流失已經成為橫亙在企業長遠持續發展的道路中一個不可回避的問題。盡管人才流動是市場經濟中一種必然存在的現象，企業無須對此談之色變，過度緊張，但是，當技術型員工流失率過高，或有核心人員離職，已然或即將對企業的生產經營產生不好的影響時，企業應當及時引起重視。根據眾多學者的研究，關于技術型員工流失問題存在有諸多方面的原因。不同的企業根據其企業經營現狀或人力資源管理現狀等情況的不同，也會存在有該企業特有的原因及問題。而相對于發展早已趨于穩定的中大型企業，小微企業需要面對的技術型員工流失問題無疑更加嚴重。由于資金、管理、人才儲備等各方面存在的不足，都導致了小微企業在吸引人才、留住人才這兩項問題中顯得捉襟見肘。要想擁有長遠穩定的發展，技術型員工流失問題必然是首先需要解決的問題之一。一、員工流失概述（一）員工流失的概念隨著人員流失這一市場經濟中出現的必然現象逐漸被人們所重視，學者們對這一現象的研究也逐漸形成了成熟的體系。概括來說，員工流失是一種員工出于個人意愿而企業不愿意的員工的自愿流出。盡管員工的流動是市場經濟中的正常現象，但過高的技術型員工流失率會導致企業的不穩定，影響企業的發展。因此，企業面對員工流失問題，應當保持警惕，予以重視。員工流失作為市場經濟中的一種現象，具有幾個明顯的特點。一是員工流失具有群體性這一特點。企業員工流失的主要群體絕大多數集中于個人思維相較活躍、業務能力更強、缺乏職業規劃以及在企業中國人際關系較為不和諧的人群，這種群體性的特點還表現在集體性的員工流失行為上。一旦核心人員離職，很容易引起其他員工的效仿跟隨。二是員工流失的趨利性特點。基本來說，企業人才選擇離開企業的個人因素，主要是由于企業目前給予其的薪酬待遇不能夠滿足他的要求，或者是其目前的崗位與員工對自己的企業生涯規劃并不符合。還有一些人是迫于家庭因素而選擇離職。第三個特點則是高頻率。由于區域經濟的高速發展，對于企業來說，對人才的競爭就是企業之間的競爭。這也就導致人才在企業之間的橫向流動頻率變高。（二）員工流失的分類企業員工流失從不同的方面分析有不同的分類，從員工流動意愿可以分為自愿流動以及非自愿流動，非自愿流動又分為員工被企業解雇、開除等以寄自然退休或是死亡、傷殘等。其中對企業影響最大的是第一種，也就是人才的自愿流出。本文討論的就是此種類型。而從員工流動的范圍來看，可以將其分為企業內部的員工流動、企業員工從外部流入以及企業員工向外部流出這幾種。此外，從人才流動的員工個人的主觀原因角度來分析，又可以分為多種不同類型。目前，S公司員工流失的主要表現為員工的自愿流出、被解雇、企業員工向外部流出等特點。本文將會通過對該公司不同類型的技術型員工流失進行歸納，從企業員工流失的員工個人主觀性角度分析不同類型員工離職的原因。（三）員工流失的對企業的影響1.影響運營績效企業員工離職所引起的`人力資源短缺會直接影響到企業整體運營績效的達成。同時，大量新員工的加入，必須會造成平均績效的下降，降低了員工的平均績效，新員工進來的時候，對企業的很多東西和文化都是不了解的呢，他們對自己的工作崗位要有個熟悉的過程，這就導致他們的工作效率低，影響生產，影響績效，制約企業的快速發展。2.影響員工士氣離開一個員工會影響多個員工的士氣，因為離職的員工很容易給公司留下負面的評價。同時，很多員工的離職也會影響整個團隊的士氣。解雇一個員工導致其他員工保持冷靜和將在稍后討論。目前，一些員工也受到影響，然后辭職，使得公司陷入困境。3.影響運營成本當員工離開公司時，需要為公司增加新員工，這顯著增加了招聘和培訓成本，而新員工的工作效率和績效較低，導致運營成本較高。培訓一個合格的公司的員工，公司花費很大，新員工不了解很多直接影響工作效率的流程，進而影響公司的生產，最終導致無法提高生產效率，增加生產成本。4.影響客戶滿意度公司員工的流動率導致平均工作年限的減少。平均工作年限的減少影響了員工整體工作能力的提高，降低了公司的整體知識和能力水平，導致客戶服務質量下降，降低了客戶滿意度。這樣一來，客戶以后就不愿意選擇和自己的公司合作了。5.影響企業長遠發展公司人員的高流動率導致公司整體能力水平下降，整體能力水平的下降必然導致公司競爭力和競爭力的下降。這項事業必須有利于長遠發展，所以公司需要留住人才，這樣公司才能長遠發展。二、S公司技術型員工流失的現狀（一）S公司簡介廣州市S科技有限公司成立于2017年06月08日，注冊地位于廣州市天河區元崗路。該公司業務包括能力供求數據的收集、分類、存儲和發布；人才網絡服務；技能推薦；人才招聘；為人才提供職業咨詢和指導；人才資源開發與管理咨詢；在線視頻服務；音樂服務、計算機技術開發與技術服務、電子、通信與自動控制技術研發、網絡技術研發、軟件批發、軟件零售、軟件開發、軟件服務、軟件技術推廣服務。（二）技術型員工概念和特征1.技術型員工的概念技術工人是指在生產和服務的第一線，是有專門的技能和技術，有一定的操作技能，在勞動實踐中能夠運用自己的技術和能力進行實際活動的工人。隨著科學技術的快速發展，對專業能力的要求也越來越高。許多學生現在更容易接受專業的職業學校，職業院校正在培養有能力的人才。2.技術型員工的特征一是動手能力強。實踐能力是所有技術人員的共同特征。這也是高學歷人才最顯著的職業形象。現代高等教育人才的卓越實踐能力，不再只是傳統的“手藝”和一些“絕活”，而是通過專業的培訓和訓練，獲得更多的現代理論知識，成為“手腦聯盟”中的熟練工人。（三）S公司技術型員工流失情況從S公司人力資源現狀與其過去情況的對比可以看出，該企業技術型員工流失的問題十分嚴重，技術型員工流失的主要群體集中在銷售人員方面。從2019年6月至2019年11月，期間員工流失率高達40%。在離職人員當中，33%為經理等高層主管，67%為銷售人員。離職人員的學歷結構，其中83%的離職員工最高學歷為專科，17%的離職員工的最高學歷為大學本科。離職人員中年齡處于21歲至30歲之間的員工有67%；年齡處于31歲至40歲之間的員工有33%。總數據中不難看出，S公司技術型員工流失的主要人群集中在年輕的銷售人員當中。經訪問調查，該企業銷售人員離職的原因主要有二，一是業績不過關，被公司辭退，二是銷售人員自身對自己的業績感到不滿，缺乏成就感而選擇主動辭職。而銷售人員對于企業是不可或缺的，即使企業有意愿進行外部招聘，但在缺乏銷售人員這段時間內，公司受到的影響無法通過其他員工身兼數職來進行彌補，且在這期間，企業進行招聘等活動也會耗費大量的時間和物力。三、S公司技術型員工流失的原因分析（一）未建立有效的績效考核體系經過訪問調查，S公司未曾設立一套完整有效的績效考核體系，關于員工的績效，僅有銷售人員按銷售業績提成這一項，且無明確指標。這意味著員工的績效全靠管理人員的主觀意識判斷，這樣的績效管理模式存在的弊端其一是員工沒有明確的工作目標，以致員工工作的動力和積極性降低；其二是企業在業績指標方面無法做到公平、公正、公開，這就容易導致員工產生不平衡的心態，這也是企業技術型員工流失率高的原因之一。（二）缺少完整有效的激勵機制S公司對激勵機制缺乏深入的了解，該公司的激勵機制僅停留在薪酬層面，且在激勵薪酬方面，激勵機制十分簡單且單一，僅僅只有銷售人員的業績提成相關的績效浮動工資。充分的激勵包括四個部分:心理激勵、工資激勵、榮譽激勵和工作激勵。激勵機制運行的第一個出發點是建立企業領導與員工之間的雙向溝通橋梁。而S公司卻沒有重視這一點，該公司的管理層人員與員工之間沒有良好的交流溝通條件，沒有滿足員工的情感需求。在薪酬激勵方面，S公司對員工的工資基本都是采用低基本工資+高銷售業績提成的單一形式，盡管該形式有激勵員工在業績方面更加努力的效果，但S公司作為一家小中小企業，其經營態勢并不十分穩定，因此當企業整體運營態勢都較為不佳的時候，銷售人員易對自身業績產生恐慌心態，這就導致了S公司的銷售員工應業績不佳而選擇主動離職，造成了銷售人員高流失率的現狀。（三）沒有完善的培訓體系由于小微企業資金成本與時間成本均較為緊張的特點，S公司對于新招聘的員工基本都是即招即上崗。對于新來的員工，沒有對其進行適應本公司企業文化精神的崗前培訓，僅僅是做了工作交接就直接開始工作，這導致S公司對新來員工的業務熟練能力要求較高，基本都是在行業內工作有一定年數的勞動者，這限制了S公司的招聘范圍，增加了該企業的招聘成本以及難度。而由于S公司作為一家小微企業，其在勞動力市場招聘中缺乏吸引力，不得不面對招不到理想員工的情況，只能退而求其次，選擇剛入行的年輕員工或是應屆畢業生，而這類新員工在缺乏崗前培訓的情況下，將會在甫一開始很難跟上工作進度，大大降低工作效率，這也給S公司帶來了新員工離職率高的隱形風險。除了崗前培訓的缺失，S公司也未定時對企業內員工進行進階的專業知識方面的培訓。該公司關于培訓方面的內容，僅包括偶爾請講師來講課，且授課內容往往并不是專業內容，也沒有足夠的針對性，起到的作用微乎其微。因此S公司中的員工對企業在培訓方面的滿意度是較低的，這使得老員工也會因為覺得自己在企業中缺少提升的機會與空間而出現離職的情況。（四）缺乏以人為本的企業文化S公司對于企業文化并不重視，并未按照自己公司的特色，制定相關規則，建立起以人為本的企業文化。S公司的高層管理人員與其下屬員工，二者之間缺少良好的有效的溝通途經，往往只有高層管理人員對員工進行工作上任務的指派，少有下級向上級進行反饋交流，信息只有單方向的由上至下的傳遞。盡管S公司也關注到員工的生活可能較為單一，有通過舉辦企業年會、組織團建以及集體外出旅游的方式來豐富員工的工作生活。但企業并未考慮到不同員工的想法，經訪談調查，存在有部分員工認為這些活動侵占了員工的個人時間，覺得沒有必要、缺少實際意義等，由此可見，高層管理單方面的決定，缺少對員工實際想法的關心，這回引起員工的不滿，從而降低員工對企業的歸屬感與滿意度，因此技術型員工流失率也會隨之增高。四、S公司技術型員工流失的解決對策（一）完善績效考核體系為完善S公司的績效考核體系，其中重點，就是要給員工以明確的、具有可實施性的具體目標，例如銷售人員的業績，應提倡銷售團隊把總體的目標劃分成每個階段不同的小目標，例如季度目標、每月目標、每周目標甚至于每日目標，如此化整為零，每一個小目標的實現對銷售人員個人乃至整個銷售團隊都是士氣的提升，長此以往，企業的銷售團隊能長久處于一種積極向上的態勢中。首先，企業績效考核能顧具體落實到位的基礎條件之一，就是要盡可能量化所有可量化的指標，指標盡可能不要是一個大致的方向，一定要是具體的某個數值。針對S公司的經營方向和主要營業范圍，對該公司的銷售人員提出部分績效指標的建議，從可量化指標的方面來說，銷售人員的指標可以包括:第一，銷售目標的完成情況和數據可以包括銷售回收率、銷售退貨增長率、毛利率、銷售總額等；第二，銷售的市場份額，即在市場上銷售的產品。三是在客戶的管理方面，其中數據有新增客戶數量、客戶維持率、客戶投訴處理率等；四是產品利潤。對于管理人員的相關績效可包含如下指標：對內有員工培訓管理，其中包含數據該考核周期的培訓次數、培訓計劃的完成率；下屬行為管理，如下屬員工的出勤率、獎懲次數等；對外有客戶檔案的管理，客戶關系的管理，市場情報的收集等等。應通過參考過去的企業銷售的數據，再考慮到企業發展的需要，從而制訂下的一個可完成、但又不能夠輕易完成的一個具體任務數量。企業的人資部門應當對企業中的每一個職位做好詳細的工作說明書，以便幫助員工認識到自己的崗位職責、崗位要求以及具體的工作內容的劃分。尤其當企業要對一個工作小組進行處罰時，工作內容的明確劃分就顯得尤為重要，要確保已完成自己工作的員工不會受到牽連懲罰，否則極易打擊員工士氣，甚至誘發員工對企業的不滿。其次，考慮到不同員工的業務能力和技能特長都有所差異，要求每個部門的管理者都對自己的員工有一定程度上的了解，對自己部門的工作職責需要有非常明晰的認知。在對員工的績效進行考量分析之前，部門的管理者需要對本部門員工的工作內容的難易程度、工作量的多少通過具體的明細進行對比考量，再結合企業目前的經濟效益、員工編制等內容規劃員工薪酬，再逐層上報領導，最后通過企業的人力資源部門對企業各個部門的整體情況進行全方位的把握考核，以確定最佳的績效薪酬方案。最后，企業的人資部門應當對企業中的每一個職位做好詳細的工作說明書，以便幫助員工認識到自己的崗位職責、崗位要求以及具體的工作內容的劃分。尤其當企業要對一個工作小組進行處罰時，工作內容的明確劃分就顯得尤為重要，要確保已完成自己工作的員工不會受到牽連懲罰，否則極易打擊員工士氣，甚至誘發員工對企業的不滿。（二）建立完整有效的激勵機制激勵機制是企業將遠大理想轉化為具體事實的連接手段，一個完整的激勵機制包括了精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、工作激勵四個方面。企業不能僅看到薪酬激勵一方面，且僅僅只是體現在薪酬的增減上，其他的方面也都不容忽視。企業的高層管理人員不應吝嗇贊美之詞，在員工達成某目標時，應當對其進行夸獎、認可，滿足員工的精神需求，以此調動員工的工作積極性、主動性以及創造性。在工作激勵方面，高層管理者在給員工安排工作時，應當盡量考慮如下幾點內容：一是參考員工的特長與愛好分配適合員工或是員工感興趣的工作，這樣能使工作事半功倍，人盡其才；二是工作具有一定的挑戰性，但不能超出員工的實際能力，否則會導致員工灰心喪氣，打擊員工的自信心；三是適當讓員工參與管理工作，樹立員工的主人意識，有利于進一步滿足員工的尊重需求和自我實現需求，增強員工對企業的歸屬感和認同感，從而調動起強烈的工作積極性，且有效降低技術型員工流失的可能性。在薪酬激勵方面，建議S公司改善薪酬制度。S公司目前采用的薪酬制度是同崗同酬，即使部分崗位存在有提成等浮動薪酬，但主體上依然還是同崗同酬的現狀。這樣的薪酬制度較為簡陋，不利于激勵員工。因此，建議該企業采用要素計點法。首先，該公司的人力資源部門針對本公司的不同崗位進行職位分析，明確該崗位員工的工作職責等內容。其次，考慮到該企業的發展態勢、企業戰略等相關內容，從員工的工作要素中提取出對企業實現戰略目標有幫助的要素，如決策能力、溝通能力、凝聚力、技術能力等等。根據員工在日常工作中的表現，將要素劃分為幾個等級。然后，S公司的高層管理人員，通過對企業的整體態勢進行把控，從而對不同的要素進行權數的分配。最后，把等級與比重權數兩項點值相乘。在明確了職位的每個要素點數后，再把每個要素點數相加，得到職位的總點數。最后通過對點數進行數值范圍的劃分，建立職位價值序列。這樣的薪酬制度，可以切實有效地按照員工的能力與貢獻發放相匹配的薪酬，有利于提高S公司員工的工作積極性。（三）優化培訓體系S公司應重視人才的培訓，首先，關于崗前培訓，除了工作的交接之外，應當將本企業的企業文化、企業精神滲透進崗前培訓的內容當中，此舉有利于幫助新員工盡快融入公司，使員工的價值觀與企業的價值觀趨于同步，從而達到增強員工對企業的認同感、歸屬感的效果。其次，企業內部的培訓應當與員工與企業的共同需要相聯系。因此，S公司的管理人員應當對各部門員工進行問卷調查或者團隊面談，了解員工的切實需要，有針對性地進行培訓的安排。在培訓結束過后，應當再次進行問卷調查，收集員工對本次培訓的反應或意見，包括員工認為本次培訓是否有用等方面的問題的調查，以便下次改善。除崗前培訓外，S公司還需重視員工的專業技能提升培訓、晉升培訓以及心理素質培訓等能夠開發員工潛能的培訓機制。企業應鼓勵員工進行與自身職業相關的技能證書的考核，為了提高員工的積極性，通過考核的員工，可以持相關證書與相關發票到公司進行報銷。此類措施可滿足員工對自我成長、發展的期許。要令員工覺得留在該企業當中，自己存在很大的發展前景，可有效調動員工的工作積極性與主動性，避免員工認為留在此處缺少發展前途而選擇離開公司，在一定程度上降低S公司的技術型員工流失率。且員工培訓得到的提升即是企業利益的提升，對于員工和企業兩方而言都是雙贏的結果。（四）建立以人為本的企業文化企業管理的核心是對人的管理，在S公司某些制度并不完全完善的情況下，考慮到小中小企業的員工數量，建立以人為本的企業文化，進行溫情式管理是一種很好的選擇。在遵守企業規章制度的前提下，企業管理者適當的溫情，對員工的尊重，讓員工覺得溫暖，能夠提高員工對企業的歸屬感和忠誠度，讓員工將企業像家一樣看待，對企業產生榮辱與共的命運共同體認知。通過這樣的方式，將企業的理想和員工的目標掛鉤，員工與企業同心協力，勁往一處使，這能夠緩和員工的人際關系，提高員工的工作積極性。實施溫情管理的具體做法，一是做到尊重員工，建議S公司定期召開會議，會議的內容不能局限于由上至下的任務安排，更需要讓員工與管理者面對面進行雙向的交流，S公司的管理者應多聽員工的意見，使員工的個人價值得到體現。二是將員工福利制度化，例如免費午餐、員工生日會、下午茶等小活動，提高員工的工作滿意度。三是定期舉辦員工集體活動，如旅游、聚餐，但在制定計劃前應先調查員工的個人意愿，讓員工能感受到自己的意見受到重視。最后則是關注關懷員工的進步與成長，為員工提供良好的培訓條件。溫情管理能夠使S公司的工作氛圍和環境更加富有人情味，如此更能在有限的工資待遇下留住人才，這是S公司作為一家小微企業，揚長避短，留住人才的有力武器。S公司建立以人為本的企業文化首先可以從企業的規章制度入手。企業的規章制度可以說是企業文化的縮影及具象化的體現。關于完善規章制度的建議：建立符合S公司實際情況的規章制度，不要照搬其他公司的內容；規范工作流程，將公平公正體現在對工作流程的規范上；強化企業風俗中的積極因素，例如定期的團建活動、集體外出旅游、節慶活動、素質拓展活動等相關內容。其次，滿足員工的尊重需求，尊重需求作為馬斯洛需求層次理論中高層次的需求，可見其重要性。S公司對員工的尊重可以體現的方面：對員工一視同仁，不因為員工的業績能力、家庭背景等其他因素對員工表現出有差異性的態度；給予員工一定的自主權利，不將員工當作執行任務命令的機器；公司有義務讓員工有一個良好的工作環境，包括衛生環境、社交環境等等。一個公司對員工的關懷不僅要關注員工的表現，更要關注員工的家庭生活，當員工的家庭出現一些影響其工作的問題時，公司應該了解，并積極幫助員工解決問題，讓員工感受到公司對他的賞識。這種以人為本的企業文化可以激勵員工，創造積極的工作氛圍。這也是一種可以提高員工平均分，增加公司凝聚力，從而達到提高的心理動力的目的。五、結論在區域經濟高速發展的當下，人才的重要性逐漸凸顯，企業間的競爭就是科技與人才之間的競爭。本文通過分析公司人力資源管理存在的不足，結合公司績效考核、激勵機制、培訓體系、企業文化等方面的實際情況，得出技術工人高流動率的核心在于績效考核方法制度上存在不足，激勵機制單一，培訓效果有限，員工對培訓的滿意度也較低，企業文化不被重視。通過改善企業在制度上的不足，提出完善企業績效考核的方法、指標等內容；對于企業的激勵機制，為S公司提供了激勵薪酬的科學計算方法，強調企業不應當忽視員工的情感需求以及尊重需求；對于S公司的培訓體系，建議將崗前培訓系統化、專業化，對于員工的技能證書的考取需表示積極鼓勵的態度，使S公司的員工對自身在企業中的發展前景保持樂觀的態度；對于S公司的企業文化，提議企業建立以人為本的企業文化，并且將企業文化滲透在該企業日常的工作細節當中，不僅關注員工的工作，還要關注員工的