績效考核管理制度

第一章總則

第一條為提高XXXXX公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理

制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞XXXXX公司

的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)XXXXX公司目前的實(shí)際情況，

特制定本考核制度。

第二條適用范圍

本制度適用于XXXXX公司全體員工。

第三條考核目的

1.通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進(jìn)XXXXX公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

2.通過考核合理計(jì)酬，提高員工的主觀能動性；

3.通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；

4.通過考核規(guī)范工作流程，提高XXXXX公司的整體管理水平；

5.通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自

身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升XXXXX公司的整體績效和

整體員工素質(zhì)。

第四條考核原則

1.以提高員工績效為導(dǎo)向；

2.定性考核與定量考核相結(jié)合；

3.多角度考核；

4.公平、公正、公開原則。

第五條考核用途

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考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.月度績效獎金的發(fā)放；

2.年度績效資金的發(fā)放；

3.薪酬等級的調(diào)整；

4.崗位晉升及調(diào)整；

5.員工培訓(xùn)安排；

6.先進(jìn)評比

具體實(shí)施方法參照《XXXXX公司薪酬管理制度》

第二章考核方法

第六條考核周期

考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-5日內(nèi)完成上月

的考核，年度考核于次年元月25日前完成。

第七條月度績效考核

績效是指被考核人員所取得的工作成果，考核員工本職工作任務(wù)完

成的情況，包括每個崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)和XXXXX公司年度任務(wù)分解

到部門及崗位的指標(biāo)。

月度考核的考核工具為績效考核表格，各崗位均有崗位相對應(yīng)的績

效考核表格。

第八條考核維度

考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、行

為維度。

1.業(yè)績維度：業(yè)績指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每

個崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對下屬的管理和工作指導(dǎo)的

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績效。

2.行為維度：即品行考核，對被考核人員的品行考核，考核范圍為對

崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。

不同層級的崗位業(yè)績維度與行為維度占比如下表所示：

崗位層級業(yè)績維度占比行為維度占比

基層85%15%

中層80%20%

高層及決策層70%30%

第九條考核主體

考核主體分為直接上級考核、自評，其中直接上級考核得分占比XX%,

自評得分占比XX%O

月度考核程序?yàn)橄茸晕以u價，再由直接上級評分。

第十條績效考核評分

考核表中的所有量化的考核指標(biāo)均按照100分（滿分為100分）評分，

對于不能量化的考核指標(biāo)，按照以下六個評分等級評分，具體定義和對應(yīng)

關(guān)系如表1:

表1評分等級定義和分?jǐn)?shù)表

等級ABCDEF

卓越優(yōu)秀良好一般合格差

實(shí)際表現(xiàn)顯實(shí)際表現(xiàn)達(dá)實(shí)際表現(xiàn)基實(shí)際表現(xiàn)勉實(shí)際表現(xiàn)未

實(shí)際表現(xiàn)達(dá)

著超出預(yù)期到預(yù)期計(jì)劃/本達(dá)到預(yù)期強(qiáng)達(dá)到預(yù)期達(dá)到預(yù)期計(jì)

到預(yù)期計(jì)劃/

計(jì)劃/目標(biāo)或目標(biāo)或崗位計(jì)劃/目標(biāo)計(jì)劃/目標(biāo)戈”目標(biāo)或

定義目標(biāo)或崗位

崗位職責(zé)/分職責(zé)/分工要或崗位職責(zé)或崗位職責(zé)崗位職責(zé)/

職責(zé)/分工要

工要求，取得求，取得比/分工要求，/分工要求，分工要求，

求，取得出色

特別出色的較出色的成有少量不足有一定不足有重大失誤

的成績

成績績或失誤或失誤

得分100-9090?8585?8080?7070?6060分以下

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第十一條年度考核

年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任

用，在年度考核時增加能力考核。

能力考核指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位

所需要的能力。主要包括以下幾類：

部門負(fù)責(zé)人以上級別人員考核指標(biāo)：

1、人際交往能力

2、影響力

3、領(lǐng)導(dǎo)能力

4、溝通能力

5、判斷和決策能力

6、計(jì)劃和執(zhí)行能力

7、知識學(xué)習(xí)能力

一般人員能力考核指標(biāo)：

1、溝通理解能力

2、計(jì)劃和執(zhí)行能力

3、專業(yè)技能

4、知識學(xué)習(xí)能力

第十二條考核指標(biāo)的設(shè)立

1.考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計(jì)劃、部門重點(diǎn)、年度計(jì)劃等，由上

下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；

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2.工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報(bào)

上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權(quán)。

3.指標(biāo)數(shù)量依不同層級、類型崗位而定，基層3-7個，基層3-7個,

中層干部7T1個，高層干部11-14個。應(yīng)結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層

次目標(biāo)制定，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作做為

考核指標(biāo)；

4.工作績效指標(biāo)由上、下級共同協(xié)商制定，報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后

實(shí)施；

5.工作績效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報(bào)上

一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權(quán)。

第十三條考核指標(biāo)設(shè)立的要求

1.重要性：項(xiàng)目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中

的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；

2.挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并

具有一定的挑戰(zhàn)性；

3.一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、保證上一

級目標(biāo)為基礎(chǔ)；

4.民主性：考核指標(biāo)的制定應(yīng)由上下級人員共同商定，而不單單由

上級指定。

第十四條考核指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由

不同的考核人評價時的相對重要程度。

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具體權(quán)重見月度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。

第十五條考核記錄

考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級

向其說明并相互認(rèn)可。同時一，由被考核人上級建立日常考核記錄，將考核

內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴

處理的依據(jù)。

第十六條考核程序

1、各級考核主體進(jìn)行逐級考核，并進(jìn)行評分；

2、直接上級對直接下級進(jìn)行考核面談，下級人員對上級進(jìn)行述職；

3、各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果，計(jì)算結(jié)果并匯總公布；

4、各部門進(jìn)行績效改進(jìn)計(jì)劃。

第十七條綜合評定個人等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系

綜合評定等級優(yōu)良基本合格差

個人考核系數(shù)1.11.00.90

第十八條人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)考核系數(shù)計(jì)算員工

的月度績效工資、年底獎金。具體績效獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)見《XXXXX公司薪

酬管理制度》。

第三章月度考核

第十九條XXXXX公司（包括董事長、總經(jīng)理）的全體員工均需進(jìn)行

月度考核。

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第二十條月度考核由考核主體同時逐級進(jìn)行考核。

第二十一條月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同時作

為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

第二十二條月度考核由人力資源部門組織實(shí)施，每月1-5日對上月

進(jìn)行考核評分。考核過程中依據(jù)考核表逐級管理，逐級考核，人力資源管

理部門輔助監(jiān)督，并對考核結(jié)果進(jìn)行記錄。

第二十三條每月26-28日各部門負(fù)責(zé)人確定相關(guān)被考核人的考核表

格，正式公布，并報(bào)人力資源部備案。

第二十四條月度考核詳細(xì)流程見下圖所示。

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月度考核流程圖

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第四章年度考核

第二十五條每年元月16-20日間同步開展各級人員能力考核，

元月30日前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。

下一年度計(jì)劃的制定于12月10日啟動，12月25日完成。各

中心、各部門于12月10日提交下年度工作計(jì)劃及目標(biāo)，經(jīng)公司總

經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第二十六條個人年度考核

（-）個人年度綜合考核：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、

行為指標(biāo)、工作能力進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績績效、行為指標(biāo)考核

不再單獨(dú)進(jìn)行，以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績效考核綜合得分,

占年度考核的總比重為XX%；年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力

長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù)，能力考

核占年度考核的總比重為XX%o

年度績效考核作為計(jì)算年底獎金的依據(jù)。

（二）對在XXXXX公司工作時間不足六個月或有其它特殊原

因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果

視為良好。

第二十七條個人年度考核步驟

個人年度考核過程分為以下幾個步驟：

（-）個人年度考核增加能力考核指標(biāo)，年度考核的具體得

分為：

個人年度績效考核綜合得分=（X每月考核綜合得分）/12

個人年度綜合考核得分=（X每月考核綜合得分）/12X80%+年

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度能力考核得分XXX%

（二）參加年度考核的部門負(fù)責(zé)人，由其直接上級在每年度

元月16-20日對有關(guān)能力指標(biāo)評分。

（三）參加年度考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元

月16-20日對有關(guān)指標(biāo)評分。

（四）參加年度考核的其他員工，由其直接上級在每年度元

月16-20日對能力有關(guān)指標(biāo)評分。

（五）年度考核評定于下一年度元月20日完成，并匯總到人

力資源管理部門。

第二十八條個人年度考核結(jié)果的用途

個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎

金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《XXXXX公司

薪酬管理制度》。

依據(jù)考核結(jié)果的不同，XXXXX公司做出不同的獎懲決定，一般有

以下幾類：

（-）職務(wù)升降

績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上

的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。

年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予

崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差”、連續(xù)三年考核結(jié)果

為“合格”的員工將被待崗處理。

（二）工資等級升降

工資等級升降結(jié)合業(yè)績考核、品行考核、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度、忠誠度、

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職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動申請，報(bào)直屬上司和人力資

源部，經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。

具體詳見《XXXXX公司薪酬管理制度》。

（三）年度獎金分配

具體詳見《XXXXX公司薪酬管理制度》

（四）培訓(xùn)

針對考核成績,XXXXX公司提供不同的培訓(xùn)|。年度績效考核為“優(yōu)

秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。考核為“合格”的

員工，由人力資源管理部門結(jié)合其直接上級對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培

訓(xùn)，幫助員工改善績效。

第五章考核組織與申訴處理

第二十九條考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分

（一）考核管理委員會

考核管理委員會是XXXXX公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由總經(jīng)理、

副總經(jīng)理、各主要部門負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)部、人力資源部組成，承擔(dān)以

下職責(zé)：

1.考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；

2.月度和年度考核結(jié)果的評議和審批；

3.員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定；

4.員工考核申訴的最終處理。

（二）人力資源部

考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

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1.對考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；

2.對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

3.匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報(bào)告；

4.協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

5.對月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對考核過程中不規(guī)范

行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；

6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、

培訓(xùn)、獎懲等的依據(jù)；

7.對考核制度提出修改建議。

（三）各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)

1.負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)并制定下屬的

考核表；

2.負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級評定；

3.負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。

第三十條考核申訴提交

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形

式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、

申訴事項(xiàng)、申訴理由。

第三十一條申訴受理機(jī)構(gòu)

考核管理委員會是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是考

核管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查

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第三十二條考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分

（一）考核管理委員會

考核管理委員會是XXXXX公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由總經(jīng)理、

副總經(jīng)理、各主要部門負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)部、人力資源部組成，承擔(dān)以

下職責(zé)：

5.考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；

6.月度和年度考核結(jié)果的評議和審批；

7.員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定；

8.員工考核申訴的最終處理。

（二）人力資源部

考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

8.對考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；

9.對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

10.匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報(bào)告；

11.協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

12.對月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對考核過程中不規(guī)范

行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；

13.為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、

培訓(xùn)、獎懲等的依據(jù)；

14.對考核制度提出修改建議。

（三）各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)

4.負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)并制定下屬的

考核表；

5.負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級評定；

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6.負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。

第三十四條考核申訴提交

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形

式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、

申訴事項(xiàng)、申訴理由。

第申訴受理機(jī)構(gòu)

考核管理委員會是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是考

核管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)

調(diào)，提出建議，重大申訴事項(xiàng)提交考核管理委員會受理。

如果暫未成立考核委員會，則由人力資源部代行考核委員會職

責(zé)。

第三十五條申訴受理

（-）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是

否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申

訴不予受理。

（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容

進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)

的，人力資源部上報(bào)考核管理委員會處理。

（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十

五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及

時上報(bào)考核管理委員會處理，并