關于績效考核方案范文錦集六篇

績效考核方案篇1

一、考核原則

1.業績考核（定量）+行為考核（定性）。

2.定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客

觀。

3.考核結果與員工收入掛鉤。

二、考核標準

1.銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目

標，公司將會每季度調整一次。

2.銷售人員行為考核標準。

（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和

其他公司規定的行為表現。

（2）履行本部門工作的行為表現。

（3）完成工作任務的行為表現。

（4）遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。

(5)其他。

其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者

為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突

出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。

如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作

事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。

三、考核內容與指標

銷售人員績效考核表如下表所示。

銷售人員績效考核表

考核項目考核指標權重評價標準評分

工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額?計劃完

成銷售額X100%

考核標準為100%,每低于5%,扣除該項1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加

1%,加1分，出現負增長不扣分

銷售回款率20%超過規定標準以上，以5%為一檔，每超過一

檔，加1分，低于規定標準的，為。分

新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分

定性指標市場信息收集5%

1.在規定的時間內完成市場信息的收集，否則為。分

2.每月收集的有效信息不得低于X條，每少一條扣1分

報告提交5%

1.在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時

間交者，為。分

2.報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為。分

銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分

團隊協作5%因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現一

次，扣除該項5分

工作能力專業知識5%

1分：了解公司產品基本知識

2分：熟悉本行業及本公司的產品

3分：熟練的掌握本崗位所具備的專業知識，但對其他相關

知識了解不多

4分：掌握熟練的業務知識及其他相關知識

分析判斷能力5%

1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活

的運用到實際工作中

4分：強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷，并能

靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績

溝通能力5%

1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的采取相應

的措施

工作態度員工出勤率2%

1.月度員工出勤率達到100%,得滿分，遲到一次，扣1分

（3次及以內）

2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

日常行為規范2%違反一次，扣2分

責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務

且工作態度極不認真

1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸

責任

2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額

外的工作

服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分

四、考核方法

1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2.員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。

3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20猊業績考核額

度占15猊行為考核額度占5%。

4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：

公式中具體指標含義如下表所示。

公式中具體指標含義

指標含義

A不同部門的業績考核額度

B行為考核額度

C當月業績考核指標

X當月公司營業收入

Y當月員工行為考核的分數

Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得

5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80?140%。

6.員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫

不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程序

1.業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入

情況統一執行。

2.行為考核：由銷售部經理進行。

六、考核結果

1.業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門

平均分）每月公布一次。

2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之

間不應互相打聽。

3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合

結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重

要依據。

4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一

周內向本部門經理或行政人事部提出。

20__年銷售人員績效考核方案二

為更好地做好餐飲銷售，充分調動員工的工作積極性，切實

做好全員營銷，從而提高餐飲營業收入、增強贏利能力，現對餐

飲銷售提成方案做出以下規定：

一、婚宴、宴會預訂

指酒店員工介紹客人來酒店預訂或客人報服務員姓名預訂

桌數在十桌以上（含十桌）的宴會，以交押金員工姓名為準，提

成比例為消費額的2%（不含酒水）；此提成方案執行范圍：酒

店所有員工。

二、餐廳員工推銷紅酒提成

指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。

餐廳員工提成

指餐廳每月完成經營指標30萬后，可給服務員當月每個進

客包廂3元提成（宴會廳按一個包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提

成5元/份。其中70%平均分配給服務員，30%平均分配給收銀員，

傳菜員，洗碗工。

茶吧員工提成

指茶吧每月完成經營指標8萬后，服務員當月推銷的產品可

給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標準）

價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。

價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

價格在58元或以上的菜可提成1元/份。

價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。

價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。

東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上,

其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要

把收尾工作做完否則不記入獎勵。

三、相關規定:

主要數據由收銀員登記每天餐廳營業收入和進客包廂數后

交經理和部長簽名確認，如在日常服務工作過程中造成賓客投訴

者將取消其個人當月全部提成。宴會預訂必須如實、準確的進行

業績登記，要求在前臺登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷售

人員的姓名，不允許事后對業績進行補錄和更改；負責運行流程

的監督和檢查，有義務根據客戶資料對銷售人員的業績登記進行

抽查式電話回訪，但是要注意措辭。

如發現有利用職務之便營私舞弊的，如果是餐飲部員工，一

經發現立即開除處理并在酒店范圍內進行通報，酒店不給予任何

補償；對于餐飲部之外的工作人員，將知會其所在部門負責人并

取消其當月提成；執行時間：20一-XT起；如有調整將提前一

周通知個相關部門、相關人員。在收到此提成方案時，請各部門

負責人在原稿上簽字確認，以方便日后方案的順利執行，謝謝！

以上制度望大家嚴格執行，餐飲部將一如既往的為賓客提供

優質的菜品和服務，最終達成部門、賓客、員工的三贏！

績效考核方案篇2

一、總則

為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有

高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向

的人才管理機制。

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,

肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和

員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提

供人事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工

與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員

工實際工作中的客觀事實為基本依據；

2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級

以上經營管理類專業技術類人員設計（分公司副總級以下人員由

分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范

圍內：

1、試用期內，尚未轉正員工

2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別考核時間復核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉正考核按公司招聘調配制度執行

晉升考核按公司內部晉升制度執行

注：

1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬

就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結

果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的

績效目標進行備案歸檔的時間。

4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行

考核，年中考核是對年度考核評分〃有待提高〃及〃急需提高〃二類

人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部

對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事

決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源

部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終

仲裁機構。具體權限見下表：

注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，

再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認

可。

七、考核標準

人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其

是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是

（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工

經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司

中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科

技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，并專門設

計考核標準與量表。

公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三

方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如

下：

各類員工考核權重比例圖：

考核項目職位類別經營管理類職能管理類技術類

業績考核約占70%50%40%

能力考核約占15%30%30%

態度考核約占15%20%30%

員工考核總得分=業績分+能力分+態度分

績效考核方案篇3

一、績效考核的目的

1、不斷提高超市的經營管理水平，使超市保持可持續發展

的動力，達到企業員工的雙贏工作。

2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標

3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在

工作中的主動性和積極性。

4、建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效

創優的團隊。

5、通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵

等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則

1、公平、公開性原則：超市員工都要接受超市考核，對考

核結果的運用超市同一崗位執行相同標準。

2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的

直接領導下進行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓绦械墓芾聿俊?/p>

（1）超市對員工的考核采用每4個月考核的方法。

（2）績效考核作為超市人力資源管理的一項重要制度，所

有員工都要嚴格遵守執行?？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完

善。

3、百分制原則：超市對員工的考核采用百分制的方法。

4、靈活性原則：超市對員工的考核分為定量考核和定性考

核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占

分值比例各為50%。

定量考核：

A、管理：部門重點工作，完成超市安排工作的質量和數量,

因經營所需隨時增加的工作。

B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的

工作，工作業績。

定性考核：勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知

識考核

5、考核時間及相關制度

1、考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

2、考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60

一84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另

行處理。

4、本考核一年總分前20名為本年度優秀員工，業績突出可

跳級上升

5、職業生涯：職員一付柜臺長一柜臺長一科長［組長］一主

管一付理一部門經理一總監一副經理一總經理

工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、

1750、20、2500

三、考核內容及適用對象

1、考核內容指業績（定量）考核，業績考核周期為月度考

核。

2、考核適用于正式員工（不含促銷員、導購員）。

3、新到職員工從次月參加業績考核，中途離職（自動離職

或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。

4、內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入

時間超過半月的工作單位業績為準，反之按調出單位當月業績為

準。

四、業績考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式

1、參與業績考核部分工資比例：

①按參與考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工

資為800元，其浮動工資為80元即800元X10%=80元；如領班

的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元X10%=100

元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元

X10%=150元；如經理的月工資為20_元，其浮動工資為200元

即20元X10%=200元）

2、業績考核部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品

損耗率以財務預算為依據定量考核。根據部門經營特性和崗位職

責分工，詳細的業績考核指標、權重占比、考核指標范

五、業績考核獎懲標準

1、綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率—對

應的權重比例相加之和。

2、業績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只

獎不罰，主管級以上人員按業績考核實際綜合達成率實施獎懲。

3、當月業績考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資

源部于每月的20日下發各部門上月的業績考核結果，如對考核

結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部

門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經理或超市例會討

論后下發最終獎罰結果并執行。

4、如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標

超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的G0P指標，

但部門未完成預算指標不參與獎勵。

5、綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰

6、獎勵：

綜合達成率100%,每增加1%,獎勵該浮動權重額的10%

獎勵舉例說明：假設A為實際綜合達成率

A、生鮮部某組的A=105%,

浮動工資獎懲比例=105%T00%=5%

若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500X10%）

義5%_10=75元、

B、其他人員的獎勵計算方法同上。

7、處罰：

綜合達成率100%,每減少增加1%,扣減該浮動權重額的5%o

處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分處罰舉例說明：假設A為

實際綜合達成率

A.生鮮部某組的A=90%,

浮動工資獎懲比例:100%-90%=10%

若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500X10%）X

10%―5=75元

B、其他人員的處罰計算方法同上

績效考核方案篇4

1.0目的:

1.1、加強上下級員工之間的有效溝通，達成管理創新與改

善。

1.2.客觀評價員工工作績效，幫助員工了解工作要求，找

出差距，促進工作績效持續提高。激發員工的積極性、主動性和

創造性，提高員工基本素質和工作效率。

1.3、通過規范化的考核，客觀公正評價員工工作績效，為

薪資發放、評優、異動晉升、員工職業規劃等提供依據。提高員

工對企業管理制度的滿意度。

2.0適用范圍：本管理辦法適用于各車間全體操作員工。

3.0考核原則

3.1、客觀原則：所有評估者要做到以事實為依據，盡可能

用量化指標來衡量被考核者的工作成果及進步狀況。對被考核者

的評價應有客觀依據。

3.2、公正原則：評估者以提高下屬的工作績效和工作能力

為最終目標，應做到客觀、公正，不應該以個人好惡、憑主觀感

覺來考核。

3.3、溝通原則：在考核過程中，評估者和被考核者要開誠

布公地進行溝通與交流，評估結果應及時地反饋給被考核者。

4.0工作職責

4.1、生產技術質量部：負責組織制定績效考核方案，組織

推進、監督車間績效考核工作。

4.2、辦公室：協助制定、優化績效考核方案，開展相關培

訓及宣貫工作，監督考核過程的規范性和合法性，對考核結果進

行審核和備案。

4.3、車間：負責本車間的績效考核工作，并持續提高本車

間和操作人員之工作績效。

4.4、工段：負責對部屬進行認真評估，提升績效及團隊士

氣。

4.5、被考核者：以負責的態度，認真進行自我評估，提升

自身工作能力及績效。

5.0人員分類及考核權限

5.1、為區別考核的側重點不同，將考核人員分為A、B兩大

類，如下表所示：（見附表1）

5.2、考核權限的分配如下表所示：（見附表2）

6.0考核內容

6.1、績效考核具體內容說明

①、工作業績考核:

硬指標：指有明確的數字達成的指標，通過設定計

算公式及評分標準確定硬指標的考核方法。

軟指標：指沒有明確的數字達成或目前不具備量化

條件、量化成本較高的'指標。軟指標應明確工作要求，制定具

體的、易于量化的評分標準。

②、工作態度考核：工作態度統一考核六個指標，指標分別

為：紀律性、責任心、積極性、溝通與協作、敬業精神、團隊合

作意識。

a）各部門依據部門管理需要，對此六個指標明確考核要求,

考核前應明確告之員工?？己藭r，直接上級依據下屬的日常行為

表現、關鍵事件進行考核評分。

b）工作態度每月進行考核，年度考核時取用本年度內月度

工作態度考核得分的平均值，不再另行考核。

③、工作技能考核：工作技能統一考核五個指標，指標分別

為：專業知識、專業經驗、工作管理能力、問題解決能力、團隊

管理能力。a）有下屬的人員考核以上五個指標，無下屬的人員

不考核“團隊管理能力”。

b）直接上級參照職位說明書，結合崗位具體要求確定考核

要求（如：工作管理能力可包括學習能力、項目管理能力、組織

能力等），依據下屬的日常行為表現、關鍵事件進行考核評分。

c）二級、三級人員僅在年度進行考核；四級、五級人員每

月進行考核，年度考核時取本年度內月度工作技能考核得分的平

均值。

④、獎懲

a）月度考核時，員工當期的獎懲歸入相關的考核指標進行

考核。

b）員工本年度與工作相關的獎懲情況作為年度考核的獎懲

加減分，以審批生效的《獎懲提擬表》為準，通報表揚5分/次,

嘉獎10分/次；書面警告5分/次，記過及以上10分/次。

6.2、考核內容績效分配（見附表3）

①、各指標制定標準：輕微違規1分/次；一般性違規2分/

次；較嚴重違規或口頭警告3分/次；嚴重違規或書面警告4-6

分/次；情節特別嚴重的本項得。分。

②、“—貢獻”為得分制，制定標準：無貢獻為0分；有價

值的改善建議得1分/次；價值相當于1000元以上的貢獻得2分

/次；價值相當于5000元以上的貢獻得3-5分/次；價值相當于

1萬元以上的貢獻得6分以上，得分不超過本項總分值。

③、如員工當月獲記過處分者，當月考核得分不得高于80

分；獲記大過處分者，當月考核得分不得高于60分

第九條考核流程

1、月度考核流程：

①、每月1日前，員工對上月工作進行自評（A類員工除外）,

提交上月考核表，有需要時向直接上級提交工作成果、報表或報

告；同時，如當月考核指標需要調整，一并提交當月考核表，列

明調整建議。

②、每月3日前，直接上級對下屬員工上月績效進行評價及

考核評分，填寫所有下屬的上月考核表及《績效考核結果匯總

表》，并逐級上報；同時，與下屬確定當月考核表內容。

③、每月5日前，部門指定專人匯總本部門考核結果，匯總

成部門的《績效考核結果匯總表》，經部門負責人簽批后，將《績

效考核結果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政

部。

④、每月10日前，直接上級向員工反饋上月考核結果，如

員工考核等級為一般或較差，則需要進行績效面談，幫助下屬制

定績效改進計劃；同時，雙方簽名確認上月考核結果，原件由上

級或由部門安排專人保管。

2、年度考核流程（管理人員）：

①、每年1月5日前，員工在年度考核表中對上一年年度指

標達成情況進行總結，對主要工作業績與不足進行回顧，將工作

業績、工作態度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提

交上級，有需要時需向直接上級提交工作成果、報表或報告。同

時，如當年年度考核指標需要調整，一并提交當年考核表，列明

調整建議。

②、每年1月8日前，直接上級對下屬員工進行評價及考核

評分，審核員工工作業績、工作態度，工作技能月度考核得分，

將當年獎懲情況列入，得出年度考核結果，填寫所有下屬的上一

年年度考核表及年度《績效考核結果匯總表》，并逐級上報。

③、每年1月12日前，部門指定專人接收并審核《員工績

效考核表（年度）》，審核無誤后匯總成部門年度《績效考核結

果匯總表》，經部門負責人簽批后，將《績效考核結果匯總表》

電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。

④、每年1月15日前，直接上級應向下屬反饋年度考核結

果，與下屬進行績效面談，幫助下屬制定工作改進計劃及能力提

升計劃，同時，雙方在考核表上簽名確認。

⑤、每年1月20日前，各部門指定專人收齊上一年《員工

績效考核表（年度）》原件，交人力資源及行政部。人力資源及

行政部審核無誤后，存入員工檔案。

第十條考核結果等級分布（見附表4）

第十一條員工參加考核說明

1＞所有在崗且出勤的各級員工均應參加考核，包括新入職

員工。

2、考核周期內未出勤的不參加當期考核。

3、考核周期內發生職位調整的由原職位直接上級提前考核,

評出考核得分交員工新職位直接上級，在正?？己藭r，新職位直

接上級參照原職位直接上級評估意見，對員工進行考核?？己酥?/p>

期結束后發生職位調整的由原職位直接上級負責考核。職位調整

日期以相關表單注明的生效日期為準。

4、考核周期內離職的員工應提前至離職前完成考核，并出

具考核結果。第十二條績效考核結果與績效獎金、工資調整、年

度花紅、異動晉升密切掛鉤，試行期間的績效考核結果暫時不進

行直接掛鉤，正式實行后的具體應用詳見最新發布的《員工績效

考核管理制度》及相關內聯單，屆時員工懲罰不再直接扣除年度

花紅。

第十三條績效考核申訴

1、員工對績效考核結果有異議，首先向直接上級提出，若

不能達成共識，可向直接上級的上級或部門負責人提出，若員工

對部門內部的處理意見仍有異議的，可向考核審查小組提出申

訴。申訴應在接到考核結果的三個工作日內填寫《績效考核申訴

表》，并連同相關資料一起交至考核審查小組，過期申訴不予受

理。

2、考核審查小組由以下人員組成：廠長、人力資源及行政

部經理、評估者所在部門負責人，評估者上司等。

3、在員工申訴期間，暫以上級意見為準統計考核結果，待

申訴完成后，依據申訴結果調整考核結果。如需調整考核結果，

部門重新填寫《績效考核結果匯總表》，經審批后，提交人力資

源及行政部。

4、審查小組的裁決為最終結論，一經生效，不再更改。

第十四條本方案根據公司

《員工手冊》及《員工績效考核管理制度》，制定、解釋和

修訂，由各部門會簽，報廠長批準后公布實施。本方案解釋權歸

屬人力資源及行政部，未盡事宜或有沖突之處以公司相關制度為

準。

績效考核方案篇5

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評

價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目

標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考

核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;

對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長

的，則予以調整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核

準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金

的發放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰

劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的

評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5

日上報考核情況;

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核

情況；

四、績效考核內容

1、—正職以上中層干部考核內容

(3)士氣(4)目標達成

(5)責任感(6)自我啟發

2、員工的績效考核內容

(1)德：政策水平、敬業精神、職業道德

(2)能：專業水平、業務能力、組織能力

(3)勤：責任心、工作態度、出勤

(4)績：工作質和量、效率、創新成果等。

五、績效考核的執行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、

部署，委員會構成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自

評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況

做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，

闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設

想。

3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一

定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺

度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做

出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的

分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也

應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核

結果分數計算公式如下：

第一季度考核結果分數=（一月份考核分數十二月份考核分

數）X20%+本季度考核分數X60%

第二季度考核結果分數=（四月份考核分數+五月份考核分

數）X20%+本季度考核分數X60%

第三季度考核結果分數=（七月份考核分數+八月份考核分

數）X20%+本季度考核分數X60%

年度考核結果分數=（第一季度考核結果分數+第二季度考

核結果分數+第三季度考核結果分數）X5%+（十月份考核分數

+H^一月份考核分數）X5%+年度考核分數X75%

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯

總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

七、績效考核的反饋

各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核

人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源

部。

八、績效考核結果的應用

人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領

導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務

升降等問題進行調整。

1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按

照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，

按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。

2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必

須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根

據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決

定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理

辦公會議做出決定。

以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工

作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

績效考核方案篇6

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發

揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝

通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要

求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作

目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公

平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受,

并允許其申訴或解釋。

三、考核內容及方式

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》

執行考核）。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管

理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵

其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃