維爾美紙業（重慶）有限公司人力資源管理實行細則（試行）目錄第一章總則第二章人力資源規劃與組織設計第三章招聘與錄用管理第四章勞動關系管理第五章任免調配與離職管理第六章人力成本與薪酬福利管理第七章考勤管理第八章績效管理第九章培訓與發展第十章公司文化第一章總則第一條為了規范公司人力資源管理，根據上海泰盛制漿（集團）有限公司人力資源管理制度和中華人民共和國有關法律法規和政策規定，結合公司發展戰略及管理文化，特制定本試行管理實行細則。第二條本實行細則涉及：人力資源規劃與組織設計，招聘與錄用管理，勞動關系管理，任免調配與離職管理，人力成本與薪酬福利管理，考勤管理，績效管理，培訓與發展，公司文化共十章。第三條本實行細則合用于維爾美紙業公司全體員工。第二章人力資源規劃與組織設計第四條人力資源規劃人事行政部依據據集團總部人力資源規劃，結合公司當年度經營目的，于年初制定本單位年度人力資源計劃，經公司辦公會審核后報集團總部人力資源部備案。第五條組織設計一、依據集團總部人力資源戰略規劃進行設計，涉及部門設立、崗位設立和人員編制。（一）部門設立和崗位設立，報集團總部人力資源部審批后執行，人員編制報集團總部人力資源部備案。（二）在運營過程中，因業務發展調整部門設立或崗位設立，報集團總部人力資源部審批。人員編制有調整時，報集團總部人力資源部備案。二、部門設立根據公司發展戰略規劃，在梳理并優化各業務流程的基礎上，堅持“組織架構扁平化、業務運營流程化、專業管理規范化”的原則，以“扁平、靈活、精簡、高效”為目的，定期對部門設立進行診斷并優化。三、崗位設立（一）崗位設計遵循以下原則：1.所有崗位的職責總和覆蓋公司運作的所有職能和任務；2.不同崗位的重要職責不交叉重疊；3.崗位職責描述須分清管理層次關系；4.遵循“因事設崗，因崗設人”原則。（二）編制部門職能及崗位說明書（詳見附件1），并將屬于集團總部人事任免權限人員的崗位說明書報集團總部人力資源部備案。第六條職級管理一、職級分為行政管理及專業技術兩大序列。公司根據集團的有關規定，將行政管理序列所有不同的工作崗位分為八個職級，八級為最高，一級為最低；將聘任的不同的專業技術職稱，相應不同的職級，具體職級見下表：職級行政管理類專業技術類八級總經理七級副總經理、總監、總師高級職稱六級經理/車間主任中級職稱高級技師五級副經理/車間副主任四級高級主管初級職稱中級技師三級主管初級技師（高級工）二級主辦一級一般員工二、職級的擬定（一）公司對所有崗位的人員進行職級評估，并將評估結果按照部門對要到相要的職級中，報集團總部人力資源部備案。（二）根據泰盛集團有關規定，對專業技術人員實行評聘分開的管理方式，取得一定專業技術職稱的技術人員有資格受聘于專業技術職務。受聘于專業技術職務的專業技術人員，可享受專業技術津貼或相要的行政級別待遇。1.專業技術職稱評估（1）專業技術職稱評估，原則上有效期為5年。專業技術職稱評估分為專業技術操作人員和專業技術管理人員。公司專業技術職稱評估比例不低于員工總人數的3%。（2）專業技術操作人員分：初級技師（高級工）、中級技師和高級技師3種職稱。(職業技能鑒定機構鑒定)（3）專業技術管理人員分：初級、中級和高級3種職稱。（專業技術職稱評估、專業機構組織考試）（4）專業技術人員在符合一定標準，經評估程序，可獲得專業技術職稱。（5）凡專業技術人員獲得國家評估或考試的各類專業技術職稱的，公司直接認可其職稱，不再評估。 2.專業技術職務聘任（1）專業技術人員獲得職稱評估后，通過聘任程序，可獲得專業技術職務。專業技術職務聘任比例不高于專業技術職稱評估人數的30%。（2）專業技術職務的聘任，原則上一年一聘。享受行政級別待遇的專業技術人員，原則上不再享受專業技術津貼。3.公司將依據以上專業技術職稱評聘的原則及標準，制定公司專業技術職稱評聘的實行細則及專業技術津貼標準，報集團總部人力資源部備案。同時，專業技術職稱評估與聘任結果，報集團總部人力資源部備案。第三章招聘與錄用管理第七條招聘規定一、招聘的崗位人數，必須控制在定崗定編范圍內。二、從外部新招聘擔任四級及以上崗位的員工，專業技術人員最低學歷為中專或同等學歷，管理人員最低學歷為大專。特殊崗位和特殊人員的招聘條件（年齡、學歷）可適當放寬。第八條招聘權限一、人事行政部（一）協助集團總部人力資源部做好副總經理級及以上人員、財務部負責人的招聘。（二）負責公司除上述以外人員的招聘。（三）參與集團總部組織的校園招聘。第九條招聘方式和渠道一、內部招聘：各單位產生崗位需求時，及時向集團總部人力資源部提出申請，經審核后，通過集團總部人力資源部的內部招聘平臺，向各單位發布內部招聘信息。二、外部招聘：根據本地和行業的具體情況，選擇有效的渠道進行招聘。招聘廣告內容做到：真實反映公司情況和崗位規定，不做不實宣傳,并且嚴禁性別、種族、籍貫等歧視性內容列入招聘廣告中。重要招聘渠道涉及：（一）網絡、報紙、電臺、電視等媒體；（二）人才招聘會；（三）職業介紹所和就業服務中心；（四）校園招聘；（五）委托獵頭公司招聘（僅限于稀缺專業人才，且為部門負責人及以上崗位）等。第十條面試管理（詳見附件2.1-2.2）一、人事行政部重要對候選人的品行、個性、溝通能力、公司文化的適要能力以及學歷、背景經歷的真實性、要聘動機等方面做出重點考量；用人單位重要對候選人的專業知識、技能、經驗、專業發展方向和潛能、環境的適要能力等方面做出重點考量。二、原則上，財務及其他需要通過專業測試的人員，必須通過相關專業知識測試，測試合格后，方可參與面試。三、原則上，候選人均要通過人事行政部和用人部門的面試考核，方可進入錄用審批程序。面試次數要控制在兩次以內。第十一條錄用管理（詳見附件2.3-2.4）一、人事行政部在要聘人員入職前要做好資料審查與入職體檢工作。（一）資料審查。人事行政部負責對要聘人員提供的求職表、個人履歷表、學歷證明、上一工作單位出具的勞動關系解除（終止）證明書等背景信息資料進行審核，對不符合規定者予以直接淘汰。有下列情形之一者不予錄用：1.有犯罪記錄者；2.吸食毒品或代用品者；3.患有精神、傳染疾病或其他重大疾病者；4.品行惡劣，被其它單位開除者；5.年齡未滿16周歲者；6.提供虛假個人信息資料，弄虛作假者；7.未和上一家單位解除勞動關系者；8.被泰盛集團列入黑名單的。（二）入職體檢。人事行政部要在發出錄用告知前，安排候選人到指定醫療機構進行入職體檢。體檢不合格者，不予錄用。二、錄用審批權限（一）公司副總經理級及以上人員，最終錄用權由泰盛集團總裁決定。（二）公司財務部負責人，最終錄用權由集團總裁或授權委托人決定。（三）高級主管、中級管理人員，最終錄用權由公司總經理或授權委托人決定。（四）公司其別人員，最終錄用權由分管公司領導或授權委托人決定。第十二條新員工入職管理一、新員工入職要提供的基本資料涉及但不限于：（一）身份證、學歷證明及特殊專業所需的相關證件和復印件，復印件要由本人簽字確認；（二）近三個月內半身一寸免冠照片三張，及單位指定醫院體格檢查表一份；（三）最后服務單位開具的勞動關系解除（終止）證明書或個人承諾已不再和其它單位有勞動關系的說明；（四）特種作業人員，須提供特種作業從業資格證。二、人事行政部要存檔新員工個人信息表，并建立員工個人檔案。三、人事行政部要在新員工入職兩周內，安排新員工入職培訓。四、副總經理級、財務部負責人，在各公司辦理完入職手續后，要接受集團總部相關培訓。第十三條試用期管理一、新進員工在試用期期間，用人部門要安排工作指導人，對其進行業務指導，同時人事行政部及用人部門要做好與新進員工的溝通，協助新員工增強適要能力并改善局限性。二、各單位要對試用期人員的工作表現進行追蹤考核，在試用期結束前兩周，必須對新員工進行轉正考核，完整記錄考核結果，并提出評價。第十四條外部招聘推薦獎勵一、公司產生某些崗位空缺或公司急需的稀缺專業人才時，公司鼓勵內部員工推薦。二、對于成功舉薦的，待被推薦人轉正后，公司將給予一定獎勵。三、獎金數額按被推薦人崗位進行擬定，標準如下：（一）被推薦人屬于公司六級人員，待其轉正后，當月獎勵推薦人2023元。（二）被推薦人屬于公司五級人員，待其轉正后，當月獎勵推薦人1000元。（三）被推薦人屬于公司四級人員，待其轉正后，當月獎勵推薦人800元。（四）被推薦人屬于公司三級人員，待其轉正后，當月獎勵推薦人500元。四、人事行政部負責招聘人員、人事行政部負責人及分管領導不享受推薦獎勵。第四章勞動關系管理第十五條勞動協議是公司和員工在平等自愿、協商一致的基礎上，以書面形式擬定的、明確雙方權利和義務的法律文書。勞動協議一經簽訂即具有法律約束力，雙方必須嚴格履行。第十六條建立勞動關系一、公司與員工一旦擬定勞動關系，必須在一個月之內簽訂勞動協議，并辦理用工手續。員工拒不簽訂書面勞動協議的，要通過合理合法方式終止勞動關系，不得繼續聘用。二、對于已辦理退休退養手續返聘的人員、實習生、臨時聘用勞務人員等，不屬需建立勞動關系的范圍，公司要另行簽訂聘用協議（詳見附件3）、實習協議（詳見附件4）或勞務協議，并明確責任義務。（一）人事行政部要重點關注即將到達法定退休年齡的員工，對已達法定退休年齡的員工，要及時辦理相關退休手續。（二）公司聘用年齡未超過60周歲的，由總經理審批后，報集團總部人力資源部備案；聘用年齡超過60周歲的員工，須上報集團總部人力資源部審批。原則上，退休退養返聘人員一年一聘，僅限關鍵崗位、稀缺崗位、特殊崗位的員工。三、通過勞動服務公司等第三方建立勞動關系的員工，要遵循法律法規規定，明確三方的責任義務。第十七條勞動協議管理一、公司采用本地勞動部門建議的勞動協議文本。二、員工工時管理公司根據生產經營需要，靈活安排員工工作時間。工作時間分為標準工時制、不定期工時制以及綜合計算工時制三種。三、勞動協議補充條款和附件（詳見附件5-7）（一）公司將根據具體情況，在勞動協議中與員工約定補充或附屬條款（除法律規定的必備條款外），如薪酬福利方面的補充約定、特殊崗位解除協議告知期約定、保密規定、競業限制條款等。（二）勞動協議附件可涉及單位規章實行細則、各類專項協議（如培訓協議、保密協議、競業限制協議等）。文本及附件與勞動協議具有同等法律效力。四、勞動協議期限和試用期（一）原則上，固定期限勞動協議的首簽不得低于3年,續簽年限不得低于5年，且續簽年限不得超過員工法定退休年齡。（二）初次簽訂勞動協議的，必須約定試用期，并按照以下原則執行：1.勞動協議期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動協議期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過兩個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動協議，試用期不得超過6個月。2.以完畢一定工作任務為期限的勞動協議或者勞動協議期限不滿3個月的，不約定試用期。3.表現突出、技術純熟者，可縮短其試用期。4.延長試用期須經雙方再次約定，并在法律法規規定的最長試用期范圍之內。5.員工轉正按照錄用審批權限執行，試用期內解除勞動協議，要遵守《勞動協議法》和本地法規規定。第十八條勞動協議的履行、變更、續訂、解除與終止一、勞動協議的履行公司變更名稱、法定代表人、重要負責人或者投資人等事項，不影響勞動協議的履行。（二）勞動協議的履行地為重慶市潼南縣/區，在勞動協議內可約定，按照重慶市的有關規定，執行相關的最低工資標準、勞動保護、勞動條件等事項。二、勞動協議的變更公司和員工協商一致，可以變更勞動協議的約定內容，未變更的條款仍然有效。勞動協議的變更，必須采用書面形式，并經雙方簽章確認。三、勞動協議的續訂（一）人事行政部要在勞動協議期限屆滿前兩周內協商勞動協議續訂事宜。協商一致的，續訂勞動協議；協商不一致的，勞動協議到期后辦理終止手續。（二）公司將保證準時與員工簽訂、續訂勞動協議，避免因延誤，產生不必要的勞動爭議。四、勞動協議的解除、終止（一）勞動協議解除（試用期后）1.員工個人提出解除勞動協議關系的，要提前一個月提出書面報告；另有補充協議約定的遵照協議執行。2.公司提出解除勞動協議的，須遵守《勞動協議法》規定，并在勞動協議中約定解除勞動協議的條件。公司提出解除勞動協議的，須保存解除勞動協議理由的有效依據。3.人事行政部要根據《勞動協議法》的規定，制定解除勞動協議的相關流程。（二）勞動協議終止《勞動協議法》規定的勞動協議終止情形出現時，勞動協議終止。第十九條人事行政部要加強勞動協議的動態管理，建立健全職工名冊以及人力資源管理的相關臺賬。第二十條勞動爭議解決一、人事行政部須與用人單位及時、妥善解決勞動爭議、不得推諉，嚴禁矛盾上交。要認真做好解決群體性、突發性勞動爭議的各項要急準備，對調節不力、失職、瀆職的，嚴格追究有關部門、負責人的責任。二、產生爭議時，要一方面通過協商的方式，尋求解決方案；經協商不能達成協議，可通過單位所在地勞動仲裁部門仲裁解決；對仲裁結果不服，可通過法院進行裁決。三、勞動仲裁、法院裁決按屬地處置原則。四、公司發生的勞動爭議事件解決情況，要全程、及時報備集團總部人力資源部。五、人事行政部及用人單位要從勞動爭議事件中吸取經驗和教訓，完善實行細則和流程，加強溝通，控制負面影響，避免再次發生同類爭議事件。第二十一條保密協議的簽訂及違約責任的承擔一、員工承諾對單位的商業信息和經營信息負有保密責任。二、人事行政部要按照集團總部規定對所有員工簽訂保密協議。三、各單位要與負有保密責任的員工約定解除勞動協議的提前告知期，公司有權在此期間調整員工的工作崗位。四、員工違反保密協議約定的，要承擔違約責任，并要向單位支付違約金；若給公司導致經濟損失的，要按照相關法律、法規支付補償金。五、保密義務的終止（一）公司授權批準公開披露或使用商業秘密。（二）有關的信息、技術等已進入公共領域。第二十二條競業限制協議的簽訂及違約責任的承擔一、人事行政部要按照集團總部規定對負有競業限制規定的人員簽訂競業限制協議，涉及但不限于：掌握公司重要管理信息的人員、掌握公司核心技術的人員、掌握公司重要客戶資源的人員。人事行政部要將簽訂競業限制崗位的人員名單報集團總部人力資源部備案。二、原則上，競業限制補償金要于員工離職后按月支付，并不得高于工資總額的一定比例（具體比例參照本地法律法規規定執行）。第二十三條員工檔案管理一、公司人力資源檔案管理，要按泰盛集團檔案管理辦法執行。二、人事行政部要建立和加強人力資源檔案資料的管理，做到專人管理員工人事檔案，健全調閱檔案審批手續，保證檔案材料真實、齊全、不丟失。三、員工個人檔案包含員工勞動關系和員工在公司發展的重要信息。各單位要保存以下資料：（一）人事資料表及照片：涉及員工姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、緊急聯系人聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動協議期限等內容。（二）身份證、學歷以及各類資格證書、特殊專業、崗位所需相關證件的復印件（需本人簽字）。（三）各單位指定醫院的體格檢查表。（四）最后服務單位開具的勞動關系解除（終止）證明書或個人承諾已不再和其它單位有勞動關系的說明。（五）勞動協議以及相關培訓協議、保密協議、競業限制協議等補充協議。（六）員工進單位后的各類材料：涉及試用期考核標準、崗位說明書的簽收、試用期考核表、績效考評、調薪、獎懲、任免、調動、職稱評估等。（七）各類簽收單：為避免用工風險，由員工簽字的各類單證。（八）員工職業生涯規劃的相關材料。（九）離職后員工檔案要至少保存兩年以上，且還要涉及：1.提出解除（終止）勞動協議的書面材料；2.辦理離職手續的材料；3.勞動協議解除（終止）證明書。四、員工入職時所填報的各類資料，如有變更，要及時告知人事行政部，以便更正。五、公司副總經理級及以上人員、財務部負責人，其個人人事檔案要向集團總部人力資源部備案，并定期更新補充。六、員工因工作需要，在公司內部晉升、調配的，其人事檔案隨工作變動而轉移。員工離職后，其檔案資料要及時整理并封存。七、人事行政部要制定人事檔案管理辦法，嚴格遵守保密管理實行細則，不得擅自提供任何員工個人檔案，或向別人泄露檔案內容。第五章任免調配與離職管理第二十四條人事任免管理一、集團總部人事任免權限公司副總經理級及以上人員、財務部負責人由集團總部的任免。二、公司人事任免權限（一）除上述集團總部人事任免權限以外人員的任免；（二）中層管理人員的任免，需按泰盛集團《中層管理人員內部選拔及外部招聘基本、通用條件表》（詳見附件8）進行任免，并報集團總部人力資源部備案。第二十五條晉升與降職管理（詳見附件9.1）一、員工晉升至四級及以上崗位，必須通過綜合素質測評或內部競聘上崗等方式，經綜合晉升評估合格后，方可確認為晉升人選。（一）綜合素質測評（詳見附件9.2）1.晉升至公司副總經理級及以上人員、財務部負責人，由集團總部人力資源部組織綜合素質測評。2.公司除以上對象，擬晉升人員由人事行政部組織綜合素質測評。3.參與進行綜合素質測評的人員，要與晉升人選工作關聯度較密切的人員，且人數不得少于11人，總人數要為奇數。4.經綜合素質測評合格的人選，即在“綜合評價”中選擇“勝任并有潛力提高”項超過參與測評總人數50%的，經用人部門、人事行政部、分管領導、公司負責人審批后方可獲得晉升。（二）內部競聘1.若擬晉升人員屬于跨領域、跨部門的，公司必須以競聘上崗的方式，堅持公開、公正、公平、擇優的原則。2.公司要成立選拔工作領導小組，由公司負責人任組長，小組成員由組長根據實際情況指定。原則上，選拔工作領導小組總人數不得少于9人。3.嚴禁事先內定人選。原則上，同一崗位不得少于2位候選人。二、有下列情形可對員工進行降職解決：（一）組織架構或崗位設立調整的；（二）不能勝任本職工作，又無法調任的；（三）員工規定積極降職（如身體健康狀況欠佳，不能承擔繁重工作等）；（四）績效考核不達標的；（五）依照員工獎懲條例，給予降職解決。第二十六條見習人員轉正一、員工晉升至中層管理副職級及以上人員，根據員工以往的工作經驗和能力，要設定不低于3個月的見習期或考核期。二、見習人員轉正管理參照試用期管理流程執行。各單位見習人員要于正式轉正日前15天提交《見習人員轉正申請表》及《見習人員總結報告》（詳見附件9.3），并完畢審核/審批。三、對副總經理級及以上人員、財務部負責人的見習轉正，由集團總部人力資源部在收到上述資料后，7個工作日內，組織訪談各見習人員，并報集團總裁辦公會審批。第二十七條調配管理一、調配原則（一）符合公司人力資源整體發展戰略；（二）符合員工個人能力和潛力的發揮；（三）在不影響調出單位工作的前提下，同時又符合調入單位人才需求；（四）優先考慮新成立單位和新項目的人力資源需求；二、調配申請與調配權限（詳見附件10）（一）產生副總經理級、財務部負責人的需求時，由感受向集團總部人力資源部提出書面申請。由集團總部人力資源部審核確認，對內發出招聘啟事或直接從相關公司內調配。（二）公司發生除以上人員的調出、調入，分別經由調出、調入單位負責人審批批準后，由人事行政部負責辦理調配手續，并報集團總部人力資源部備案。（三）人事行政部根據公司經營發展的需要，在公司領導批準后，有權對各單位、各崗位人員進行調配。（四）調配過程中涉及到人員晉升的，以調入單位崗位為準。第二十八條離職管理（詳見附件11.1）一、離職審批權限（詳見附件11.2）（一）公司副總經理級及以上人員1.公司總經理離職時，須由員工本人向集團總部人力資源部遞交《辭職報告》，由集團總部人力資源部逐級報至集團總裁核準。2.公司副總經理級人員離職時，須由員工本人向公司負責人遞交《辭職報告》。由公司負責人向集團總部人力資源部通報，由集團總部人力資源部逐級報至集團總裁核準。（二）公司財務部負責人員離職時，須由員工本人向人事行政部遞交《辭職報告》，由人事行政部報公司負責人，同時抄報集團總部人力資源部、財務部及集團總部分管領導。由集團總部人力資源部逐級報至集團總裁核準。（三）公司中級管理人員離職時，須由員工本人向人事行政部遞交《辭職報告》，由人事行政部逐級報至公司負責人核準，同時抄報集團總部人力資源部備案。（四）公司其別人員離職時，須由員工本人向所在單位負責人遞交《辭職報告》，同時抄報人事行政部，由人事行政部逐級報至公司負責人核準，同時抄報集團總部人力資源部備案。二、離職辦理（一）離職人員按離職審批權限審批后，由離職人員所屬單位人事行政部按審批流程辦理離職手續。（二）人事行政部要對交接工作進行全面協調，離職工工必須在離開崗位前3天履行完交接手續。（三）離職交接內容除工作、文獻物品交接以外，還要涉及各類違約金、補償金和補償金的擬定。有簽訂保密協議或競業限制協議的，還要明確相關內容。（四）原則上，離職工工最后工作日，為各單位計算員工薪酬的截止日期。（五）員工離職時，人事行政部要對員工進行離職訪談。離職訪談內容涉及但不限于：對公司文化和所處工作環境、上級人員領導力的見解，對本單位薪酬福利的滿意限度，對公司發展、公司環境建設的意見和建議，以及下一供職單位提供的職位和薪酬福利情況等。（六）在員工離職時，人事行政部要及時辦理退工手續，停止繳納社保和住房公積金，并為員工出具解除或終止勞動關系的證明。三、各單位要特別加強對于自動離職工工的管理。未經批準，擅自離職，且未辦理離職移交手續的，均屬無端曠工行為。連續曠工時間超過十五天，按解除勞動關系解決。與員工解除勞動關系后，人事行政部要將解除勞動關系告知書書面送達，并保存送達依據。四、離職工工重新錄用的審核審批（一）員工提出解除勞動關系的，若申請回到公司，必須征通過辦公會討論通過，方可重新錄用。（二）二次辭職或內部勸退離職的員工，原則上不予以重新錄用。（三）由公司提出解除勞動關系的，或離職時員工與單位發生勞動爭議、糾紛的人員，不得重新錄用。第六章人力成本與薪酬福利管理第二十九條人力成本是指各公司為獲得員工提供的服務而給予的各種形式的報酬或其他相關支出。第三十條人力成本包含的內容一、工資總額（一）工資總額是指公司在一定期期內直接支付給員工的勞動報酬總額，包含正式員工、勞務派遣員工、實習生、臨時工等所有員工的勞動報酬。（二）根據工資計算標準的不同，可分為計時類工資和計件類工資。1.計時類工資是指按計時工資標準和工作時間計算支付的勞動報酬，涉及基礎月薪、績效獎金、加班工資、補貼津貼等四部分。2.計件類工資是指按照生產量，根據計件單價計算勞動報酬的一種工資形式，涉及提成工資、保底工資差額、加班工資、補貼津貼和績效獎金等五部分。二、社會保險費與住房公積金（一）社會保險費是指由公司承擔的向社會保險經辦機構（或稅務部門）繳納的各項保險費用，涉及：醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費。（二）住房公積金是指由公司承擔的向住房公積金管理機構繳納的費用。三、員工福利費（一）員工福利費是指在工資以外為員工提供的各項補貼、福利，包含為員工居住、飲食、業余文化生活提供的工具和場合所發生的各種支出。（二）員工福利費的具體內容見本章第三十四條內容。四、勞動保護費是指公司因工作需要為員工配備或提供工作服、手套、安全保護用品等所發生的支出。涉及：（一）工作服；（二）勞動保護用品：如手套、口罩、安全帽、防塵帽、防護鏡、工作鞋等；（三）高溫、取暖費用，防暑降溫補貼、冬季取暖補貼，以及用于購買防暑降溫用品產生的費用。五、工會經費是指公司工會組織開展工會活動所發生的支出，以及公司按照政府規定需要上繳上級工會的費用。六、員工教育經費是指公司用于員工職業技能培訓方面、由公司承擔的相關支出，涉及：（一）內部培訓費：是指由公司內部自行組織培訓時所發生的外聘老師的講課費（含交通、伙食等費用）以及公司內部培訓師的課時費。（二）外部培訓費：是指由公司派員工到外部培訓機構進行培訓時所發生的相關費用，涉及培訓費、差旅費、住宿費用等費用。七、補償金指離職補償金及工傷補償金。（一）離職補償金是指公司和員工在解除、終止勞動關系時需要支付的經濟補償金。（二）工傷補償金指因工傷糾紛而產生的由公司承擔的經濟補償金。八、勞務費指公司采用勞務派遣或者勞務外包時產生的所有費用。（一）勞務派遣費用：涉及支付給勞務派遣公司的管理費用，派遣員工的工資、社會保險、福利等；（二）勞務外包費用：因采用勞務外包的方式而產生的所有費用。九、其他支出是指除了上述以外，公司為獲得員工服務而給予的其他支出，如認股權、鈔票股票增值權等、參與公司工作的在校學生的補貼等。第三十一條集團總部將對各單位年度人力成本預算執行結果予以獎罰。同時，公司在每年11月30日前，向集團上報下一年度的人力成本預算。第三十二條薪酬管理原則與權限一、薪酬管理原則（一）合法原則。公司的薪酬設計、員工薪酬核定等都必須符合國家或地區相關法律法規的規定。（二）公平公正原則。公司實行按勞分派、公平合理的薪酬管理辦法。（三）激勵性原則。建立科學合理的薪酬激勵機制，將員工業績同員工的勞動報酬相掛鉤，激勵員工發揮潛能，發明更高績效。（四）競爭性原則。公司薪酬設計要考慮外部因素，保證公司在人力資本市場的相對競爭力。（五）關聯性原則。為員工提供同公司、團隊效益相匹配的薪酬。二、薪酬管理權限（一）集團總部人力資源部負責設計公司副總經理級及以上人員的薪酬方案。（二）集團總部人力資源部負責制定公司《中層管理人員薪酬結構等級表》，同時明確各公司中層管理以下人員的薪酬結構、比例和級差。（三）集團總部人力資源部負責擬定公司財務部負責人的薪酬。（四）集團總部人力資源部每年第四季度制定公司下一年度的薪酬管控原則（涉及但不限于人力成本率、福利占比等），公司在薪酬管控原則范圍內進行薪酬管理（涉及但不限于人力成本預算、福利等）。1.公司重要薪酬方案涉及但不限于：（1）公司根據《中層管理人員薪酬結構等級表》擬定中層管理人員的具體薪資，要報備集團總部人力資源部。（2）公司要制定《中層管理以下人員薪酬結構等級表》、《計件制工資方案》及《銷售提成方案》等方案，并向集團總部人力資源部備案。2.公司在薪酬管控原則內，上述由公司自行擬定的薪酬方案如有調整的，要及時向集團總部人力資源部備案。超過薪酬管控原則范圍的，要向集團總部人力資源部報批。（五）集團總部人力資源部將根據行業、地區的特點和勞動力市場競爭性規定，給予感受建立薪酬方案的指導意見，以達成行業、地區間的平衡。第三十三條薪酬管理重要內容一、調薪管理（一）每年集團總部根據公司經營管理情況，擬定調薪原則，并由公司制定具體的調薪方案。屬于中層管理人員的調薪方案，要報備集團總部人力資源部，屬于中層管理以下人員的調薪方案，要向集團總部人力資源部備案。（二）原則上，員工入職滿一年后方可調薪，公司除對崗位變動、試用期轉正員工按規定進行調薪外，年內不對員工進行調薪。若遇特殊需要，須按公司調薪審批手續，在每年7月統一進行。二、崗變薪變（一）員工崗位變動（晉升、調崗、降職），要按照變動后的崗位薪酬標準定薪。但設立晉升崗位見習期的，員工見習期內的薪酬要按原崗位薪酬標準保持不變，待見習考核通過后，方可按晉升崗位薪酬標準執行。（二）員工在各單位間調動的，原則上，定薪要按照新單位、新崗位的標準執行。三、員工試用期內的薪酬不要低于法規規定的標準。四、工齡獎勵（一）工齡的計算1.工齡計算是以年為單位。員工每增長一年工作年限，其工齡相要增長一年。2.若員工離職，則其工齡自行終止;若該員工再次進入公司，以前的工齡自行作廢，其工齡要從新的入職之日起計算。（二）工齡獎勵的計算與發放1.在公司連續工作滿一年后開始計算工齡工資。2.公司員工可享受工齡獎勵。工齡獎勵的標準為360元/年；員工工齡每增長一年，其工齡獎勵增長360元，最高為3600元/年。3.工齡獎勵要于每年年終時一次性發放，作為對員工在單位連續工作滿一年的獎勵，半途離職的員工不得發放。五、年度考核獎金（一）年度考核獎金須結合員工個人年度績效考核結果，并按入職時間予以折算，每年統一發放。當年12月31日前離職的員工不得發放。（二）原則上，員工年度累計病假、事假和產假15天以內的，按全勤核算年度考核獎金；15天及以上的，按實際出勤天數核算年度考核獎金。六、個人所得稅必須由員工本人承擔，公司依法按國家及地區相關法律規定計算員工的個人所得稅，從員工的總收入中扣除，并向本地稅務機關代為繳納。第三十四條員工福利一、公司福利的重要內容如下：（一）工作餐補貼：倒班員工6元/天的標準給予補貼。（二）體檢費：組織員工體檢，由公司承擔的費用。（三）生日賀禮：公司為員工過生日而發放的實物、購物卡等所產生的費用，執行標準為50元/人。（四）賀禮與慰問金：公司給予員工結婚、生育等的賀禮（200元/人），以及探病、喪葬等給予的慰問金。（五）集體旅游：組織員工集體旅游產生的費用；（六）節日費用：指公司在端午節、中秋節等節日舉辦活動的開支，涉及發給員工的過節物品，購物卡等。（七）醫療費用：超過醫療保險由公司承擔的部分。（八）其他費用：指員工生活困難補貼費等以上未羅列的員工福利費用。二、公司將根據集團總部規定，在集團總部審核批準的工資總額比例內，根據公司實際自行制定具體福利項目、福利享受條件、福利標準等，并報集團總部人力資源部備案。第三十五條員工薪資保密一、薪資保密是泰盛集團基本管理原則之一，知情人員及員工本人不得以任何方式告訴別人，員工也不可傳播、泄露或查詢別人有關薪資情況。二、各級主管要引導所屬員工養成不打聽別人薪資的行為，不評論別人薪資的風度，培養以奉獻來爭取提薪的風氣。三、員工對本人當月發放的薪資有疑問，在薪資發放之日起3天內，由員工本人到人事行政部查詢。四、薪資查詢權限（一）員工本人僅限查詢本人的薪資。（二）部門負責人僅限查詢本部門員工的薪資。（三）部門的分管領導僅限查詢其分管范圍內的員工薪資。（四）下級無權查詢上級的薪資，同級之間無權互查。（五）公司僅總經理有權查詢所有員工的薪資，分管人事行政部的副總經理僅可查詢中層管理人員及以下員工的薪資。（六）集團總裁、人力資源分管領導、人力資源部部長、審計督察部負責薪資審計的審計員，有權查詢除集團高管人員以外所有員工的薪資。五、人事行政部要做好員工工資發放與確認程序的管理。（一）以適當形式（紙質、電子郵件、短信等）發放工資單。（二）做好全體員工月度工資單簽收確認及存檔工作（詳見附件12）。第七章考勤管理第三十六條員工考勤管理一、考勤管理重要內容涉及但不限于：工作時間記錄（打卡或其它）的規定；遲到、早退、曠工等缺勤的規定及處罰條例。二、實行特殊工時制的員工，不需要上下班打卡或其它記錄考勤的員工缺勤的，也必須履行書面請假手續。第三十七條員工加班管理（詳見附件13.1-13.2）一、公司提倡健康的工作方式，不提倡超時加班，并明確和嚴格執行加班審核審批程序，控制總體加班時數。二、加班薪酬的計算、調（補）休政策原則上要按照本地關于工資支付管理的法規規定執行。國家法定節假日的加班，公司按規定支付加班費；非法定節日加班的，原則上一律優先安排調休。三、加班是指由于生產、經營的需要，公司安排在標準工作時間外進行的工作，以下情況不視為加班：（一）在標準工作時間內未能保質保量完畢崗位工作任務（職責），而延長工作時間繼續未完畢工作的，不視為加班。（二）工作時間之外，公司安排的值班，不視為加班，公司可根據實際情況給予調休。（三）員工需要加班，但未能及時辦理書面申請的，要事先以其他方式請示權限部門，獲批準后方可加班，并須在加班后1個工作日內補齊相關書面審批手續，否則不視為加班。第三十八條員工假期管理一、公司所有員工享有國家規定的法定節假日、婚假、喪假、產假、帶薪年休假等假期待遇。同時，員工要屬實地、適時地提前申請事假、病假、婚假等假期，確因客觀因素無法提前書面申請的，須提前向主管領導電話申請，在假期結束后兩個工作日內補辦書面請假手續。二、員工可享受以下類別假期（一）法定節假日：按國家規定，各單位所有員工每年享有元旦、春節、清明節、勞動節、端午節、國慶節、中秋節等法定假日。（二）事假：全年累計事假超過25天以上，須經各單位負責人批準，否則視同違反單位勞動紀律，可解除勞動關系。（三）病假：員工病假須憑醫院病歷卡、醫藥費收據等病假證明，公司按照工齡長短、醫療期限來制定病假工資標準。（四）工傷假：員工因工而受傷或患職業病的，經縣（區）級及以上工傷認定部門認定后，其治療、休養期間可申請工傷假。（五）婚假：符合法定結婚年齡且與配偶正式辦理了結婚登記手續的員工結婚，可按照國家規定享受婚假待遇。符合法定結婚年齡的員工婚假3天，符合晚婚條件的員工增長婚假7天（涉及公休日，不涉及法定節假日），需一次性休完。（六）喪假：員工直系親屬死亡時，可申請喪假3天（按國家規定，外地的不含路途時間）。直系親屬指本人配偶、父母、公婆、岳父母、子女的喪亡。（七）產假：女員工分娩產假98天（其中可休產前假15天）；難產的，增長產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增長產假15天；晚育假可根據地方法規規定執行。懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。違法計劃生育分娩者，可休產假，但不享受產假一切待遇。（八）陪產假：又名陪護假，男性員工在其妻子生育期間，享受看護、照料對方的假期，可申請陪產假3天，但要在嬰兒出生后1個月內休完，過期作廢。（九）帶薪年休假（以下簡稱年休假）1.員工連續工作滿12個月以上的，可享受年休假，在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。2.員工累計工作已滿1年不滿2023的，年休假5天；已滿2023不滿2023的，年休假10天；已滿2023的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。3.員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（1）請事假累計20天以上，且單位按照規定不扣工資的；（2）累計工作滿1年不滿2023的員工，請病假累計2個月以上的；（3）累計工作滿2023不滿2023的員工，請病假累計3個月以上的；（4）累計工作滿2023以上的員工，請病假累計4個月以上的。4.公司根據生產經營的具體情況，并考慮員工本人意愿，統籌安排員工年休假，年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。確因生產、工作特點有必要跨年度安排員工年休假的，可以跨1個年度安排，但必須上報本單位總經理審批。5.員工本人自愿放棄年休假的，年終前人事行政部要與員工進行書面確認。6.公司在員工申請事假、病假時，要當一方面安排員工休年休假。第三十九條員工請假管理（詳見附件13.3）一、除法定節假日以外，公司要制訂員工請假管理規定，涉及請假申請、審批流程、假期記錄管理等方面內容。二、請假審批按以下權限執行，并報集團總部人力資源部備案。（一）公司總經理級請假7天（含）以內，須集團人力資源分管領導批準；請假超過7天，須逐級至集團總裁批準。（二）公司副總經理級請假3天（含）以內，須經總經理批準；請假3至14天（含），須逐級至集團人力資源分管領導批準；請假超過14天，須逐級至集團總裁批準。（三）公司財務部負責人，請假3天（含）以內，須經總經理批準，同時抄報集團總部財務部負責人；請假超過3天，須經所屬公司負責人、集團總部財務部負責人及分管領導共同批準。（四）公司中級管理人員請假3天（含）以內，須經分管領導批準；請假超過3天，須逐級至總理批準。（五）公司員工請假1天（含）以內，須經部門負責人批準；請假1至3天（含），須經人事行政部批準；請假3至14天（含），須逐級至分管領導批準；請假超過14天，須逐級至總經理批準。第八章績效管理第四十條公司將設立由公司負責人任組長的績效考核小組，管控所屬公司績效考核工作。第四十一條績效管理的原則一、合用性原則：針對公司實際情況和行為導向，并適時進行考核指標的修正。二、關鍵性原則：考核指標要體現職責范圍的核心職責和關鍵績效。三、可量化原則：盡量以可量化的數量指標進行考核，減少主觀性指標的考核。第四十二條績效管理的層級及考核方法一、集團總部負責對公司總經理進行考核。（一）集團總部每年根據公司戰略目的，結合公司實際情況，擬定公司總經理年度績效考核方案。（二）公司總經理考核方式采用月度考核（或通報），年度加權平均（或匯算）的辦法進行，以會計年為考核期，實行百分制考核。三、公司總經理根據集團總部對總經理的年度績效考核方案，負責制定副總經理及享受相同級別待遇人員的考核方案，并報備集團總部人力資源部。考核方式采用月度考核（或通報），年度加權平均（或匯算）的辦法進行。以會計年為考核期，實行百分制考核。四、公司負責制定部門負責人及員工的考核方案，在單位內部實行全員績效考核。五、公司財務部負責人實行雙重考核，由集團總部財務部和公司自制定考核方案分別考核，考核權重各占50%。第四十三條績效管理結果反饋、申訴和要用一、績效考核結果反饋（一）實行考核者要將階段或年度的考核結果，向被考核者明確說明和坦誠溝通。被考核者持有的保存意見，可通過規定的流程申訴。（二）考核的重要目的之一，是幫助被考核者迅速改善和提高績效，同時保障團隊和組織績效的達成。考核者要對被考核者進行連續跟蹤，以保證考核年度周期目的的最終實現。二、績效考核申訴（一）被考核者若對自己的考核結果存有異議，可向人事行政部，也可以向直接考核者的上級進行投訴。人事行政部要組織有關人員進行調查，將結果反饋給被考核者，如對反饋仍有異議的，由考核領導小組進行調查協調。（二）公司的績效申訴由公司總經理提出，集團總部人力資源部及相關部門將績效申訴解決結果填寫至《績效申訴登記表》（詳見附件14）。申訴公司對解決結果仍存在異議的，由績效管理委員會主任最終裁決。三、績效考核結果的要用（一）績效考核結果與績效考核獎金掛鉤。公司的員工績效考核結果要分為若干等級，并規定每一等級的比例，不同等級對要不同的考核獎金系數發放績效考核獎金。1.月度績效考核獎計發總數，不超過當月績效考核基數總額。因產量或銷量提高而增長的除外，但要控制在年度人力成本管控范圍內。2.中層管理及以下人員年度考核獎金總額，要控制在年度人力成本管控范圍內。3.員工年度績效考核結果與年度績效考核獎金相掛鉤，若半途離職的員工，不享受年度績效考核獎金。（二）公司財務部負責人績效考核結果1.集團總部財務部對財務部負責人的月度考核結果實行月度通報，但不與其月度績效獎金掛鉤。2.公司對財務部負責人的月度考核結果與月度績效獎金掛鉤，考核結果向集團總部人力資源部備案。3.公司財務部負責人的年度考核結果與年度考核獎金掛鉤。（三）員工績效考核結果可作為年度加薪、晉升、調職的依據。（四）員工績效考核過程中發現的員工技能、能力、態度方面局限性，可作為未來對員工加強針對性培訓輔導的依據。第九章培訓與發展第四十四條以“學習型組織”的創建為目的，公司培訓堅持“內訓為主、外訓為輔”的原則。第四十五條培訓計劃制定一、人事行政部每年10月底前，要以問卷調查、走訪面談等方式，搜集、整理、甄別各部門的培訓需求，完畢下一年度的培訓需求調研。二、人事行政部在每年11月30日前，將下一年度培訓計劃表（詳見附件15），報集團總部人力資源部備案。三、集團總部人力資源部要對各單位提報的培訓計劃進行分析、甄別，并對各單位進行培訓資源的整合，實現培訓資源優化和共享。四、集團總部人力資源部要定期對各單位年度培訓計劃實行情況進行跟蹤、督促和指導。第四十六條新員工入職培訓一、以新員工入職單位為培訓責任單位，對新入職工工進行內訓。集團總部招聘、任免權限范圍內的人員，在入職單位接受培訓后，還要到集團總部接受相關培訓。二、新員工入職培訓的表現及培訓成績各單位要列入試用期的考核內容之一。三、新員工入職培訓的重要內容（一）泰盛集團及所屬公司發展歷程、組織架構、公司戰略；（二）公司文化及其相關內容；（三）泰盛集團基本規章實行細則，及公司各類管理辦法或規定；（四）公司部門架構和職能、崗位職責、相關工作流程等；（五）所任崗位的操作規程、業務規定、管理標準、工作流程等；（六）生產、管理安全標準及規定。第四十七條在職工工內部培訓一、內部培訓的重點內容（一）集團總部主導的內部培訓的重點內容1.公司戰略、公司文化的深化宣導和高層研討。2.中高層以上管理人員的專題培訓或定期培訓。3.泰盛集團后備中高級管理人才的針對性培訓。4.行業、專業技術類的高層研討。5.集團總部各職能部門專業研討、實行細則流程更新推廣的培訓等。（二）公司實行的內部培訓的重點內容1.新員工入職培訓。2.公司戰略、公司文化、經營目的的宣傳培訓。3.規章實行細則、管理流程的常規培訓。4.行業知識、專業知識和技術技能的普及、更新培訓。5.崗位職業技能的培訓；管理人員的通用能力（財務、人力資源管理、信息技術等方面的相關基礎知識）和領導力（管理和領導技能）培訓等。二、內部培訓的重要方式（一）標準化課件的開發與管理（詳見附件16.1）。1.標準化課件的內容公司戰略；公司文化；實行細則流程；行為規范；專業技能（管理類、技術類）；崗位標準（崗位技術標準、管理標準和工作標準等，政府新出臺的相關法律法規、行業新標準、新工藝、新材料、新設備等）；基本辦公技能（辦公信息技術知識，辦公系統操作手冊、OFFICE系列軟件要用、ERP、OA、E-HR等）。2.標準化課件制作與評選（詳見附件16.2）（1）集團總部人力資源部負責泰盛集團層面的公司戰略、公司文化、實行細則流程、行為規范的課件制作，并負責評選、推廣各單位推薦的標準化課件。（2）公司負責所屬單位需求的標準化課件的制作，并推薦本單位優秀課件參與泰盛集團標準化課件的評選。（3）公司篩選出的、參與泰盛集團標準化課件評選的，報集團總部人力資源部組織審核、評選，評審人數不得少于5人。（4）標準化課件內容涉及實行細則流程、工藝標準、操作方式等發生較大改變時，相關單位要及時更新。屬于泰盛集團標準化課件的，要在一個月內,將更新后的標準化課件上報集團總部人力資源部備案。3.標準化課件的獎勵（1）被評為泰盛集團標準化課件的，按等級獎勵如下：課件等級評分標準獎勵金額（元/個）優秀90分（含）以上3000良好80（含）-90分2023推薦70（含）-80分1500不推薦70分以下0（2）外部講師在公司內訓后的課件，經公司內部員工修訂并可用于轉訓的，一次性獎勵300元。（3）由公司選派員工參與外部培訓的，參訓者將外訓課程轉訓于公司內部員工的，一次性獎勵300元。（4）公司人力資源分管領導、人事行政部負責人及負責培訓的人員不參與所屬公司標準化課件制作的獎勵，但參與泰盛集團標準化課件評選的獎勵。（二）內部培訓師培養與管理1.公司負責向集團總部人力資源部推薦內部培訓師，集團總部人力資源部邀請相關評審人員適時組織試講。原則上，每次評審人員不得少于3人。試講者經評審合格的，聘為泰盛集團內部培訓師。2.泰盛集團內部培訓師課時費獎勵使用標準化課件講課的內部培訓師，課時費獎勵標準為2小時以內獎勵300元，每遞增1小時，課時費獎勵增長100元。3.內部培訓師由集團總部人力資源部統一管理，每年度進行相關的考評（詳見附件16.3），對平均得分結果未達成70分（含）的內部培訓師，責令整改直至淘汰。4.內部培訓師要根據每次的培訓效果反饋（詳見附件16.4），及時對培訓的相關內容進行調整，同時跟蹤參訓人員訓后效果的反饋，以保證培訓效果的最優化。（三）內部導師的輔導與導師制管理（詳見附件17）（四）AB崗多崗位輪崗培訓和技能提高培養（詳見附件18）第四十八條在職工工外部培訓一、公司根據公司關鍵崗位人員知識結構的需要，制定“年度外部培訓計劃”，選派中高層管理人員、技術崗位人員、公司人才庫人員等參與在職工工外部培訓。二、在職工工外部培訓的途徑重要涉及：（一）培訓機構或知名大專院校提供的專業或管理培訓課程。（二）專業機構舉辦的國家新出臺的相關法律、政策等重要信息的解讀。（三）學歷進修（涉及MBA學習）等。三、培訓費用（一）由單位所有或部分承擔的培訓費，涉及學費、雜費、資料費等，以及員工參與培訓所占用的工作時間，由單位支付的工資等。（二）員工持有效的培訓收費憑證報銷培訓費用。如有《培訓協議》的，按照《培訓協議》約定報銷費用。培訓費要通過所屬單位人事行政部審核后方可報銷。（三）員工因個人因素不能完畢培訓課程，未能取得合格成績或畢業證明文獻的，培訓費要由員工自己承擔。四、培訓協議（一）被選派參與外部培訓的人員（不含法定培訓），單位承擔的培訓費用在10000元/次以上的，要在員工參與培訓前簽訂《培訓協議》。（二）《培訓協議》要約定服務期和培訓費補償。員工在服務期內，因個人因素或嚴重違紀違規解除勞動協議，要按照《培訓協議》的約定，支付培訓補償費用。（三）服務期的約定。服務期的起始時間，以員工完畢培訓結業或畢業證明文獻簽發之日起計。1.參與在職MBA學習的員工，服務期為6年；2.參與在職高級經理人研修班學習的員工，服務期為3年；3.其他參與外部培訓簽訂培訓協議的，服務期如下：培訓費金額（元）服務期（年）10000-30000130001-50000250001-800003>80001>5（*）（*）注：培訓費每增長10000元，服務期增長1年，最高可約定2023。（四）培訓費補償的約定。公司根據法律法規的規定，以實際發生的培訓費用及差旅費合計數為補償基數，按員工已服務年限（培訓協議約定的服務期起始日期開始到最后工作日截止）占約定服務期的比例，由員工承擔單位支付的培訓補償費用。五、培訓檔案管理（一）人事行政部，要建立單位培訓檔案，并適時更新。（二）培訓檔案涉及但不限于：培訓需求調查表、培訓計劃表、培訓簽到表、培訓課件、培訓評估表、員工個人培訓登記表、培訓證書、培訓協議、培訓考核成績表等。第四十九條職業發展通道一、職業發展通道是指員工晉升發展的具體指向。（一）人事行政部是員工職業發展通道工作的責任部門，要根據各部門、各專業的崗位設立、職級體系，參照泰盛集團行政管理和專業技術職級管理,設計員工職業發展通道。（二）人事行政部在擬定員工個人職業發展通道時，要與員工本人、員工所在部門負責人充足溝通，達成一致的，并報分管領導、單位負責人審批。員工個人職業發展通道可以是縱向的、橫向的，也可以是交叉向的。二、公司在設計員工職業發展通道的基礎上，要明確各崗位勝任力模型和績效目的，該勝任力模型和績效目的同時也是員工晉升的條件和規定。三、人事行政部要通過綜合素質測評、績效數據分析、員工訪談等方式，幫助員工找出自身與晉升崗位在知識、能力、素養、績效目的方面的差距，從而幫助員工擬定未來學習和改善的重點和方向。據此，人事行政部要為員工制定有針對性的職業發展通道及培養改善計劃，并積極推動培養計劃的實行。四、公司在為員工制定職業通道發展培養計劃時，要充足與公司現有的培訓體系結合起來，如導師制、AB崗等，并充足借助公司現有的培訓資源和平臺。第五十條泰盛集團人才庫管理一、集團總部人力資源部是人才庫的歸口建設和管理部門，重要職責是：（一）負責人才庫的總體規劃和建設。（二）負責組織和協調各公司人才庫的建設和管理。（三）負責制定泰盛集團人才庫相關規章實行細則。（四）負責擬定泰盛集團人才庫人才的入庫條件和系列，并組織相關人員對泰盛集團人才庫各系列人才進行評價和選拔。（五）負責泰盛集團人才庫各系列人才的職業生涯規劃并進行管理。（六）負責向泰盛集團相關人才需求部門提供人才信息。二、入庫的基本條件（一）能認同公司文化，對公司忠誠度高，有良好的職業道德素質。（二）具有較強的事業心，以積極的心態對待工作，積極對