編號：時間：2021年x月x日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第頁摘要自從上世紀九十年代開始，企業文化越來越受到關注，對企業文化方面的研究也越來越多，關于企業文化理論的研究也越來越受到人們的歡迎。但是，國內外都沒有對外貿行業進行專門的企業文化評估與再造研究。然而，不論是在國內還是國外，在外貿行業方面的企業文化評估和再造研究卻沒有進行過系統性的研究和整理。自2008年全球金融危機爆發以來，中國外貿經濟發展面臨著1個新的形勢，如何推進外貿企業轉型升級、提高軟實力，就顯得尤為總要。本文從企業文化的角度出發，就外貿企業如何適應時代變化，取得進1步發展來進行研究。本文通過以福建SY公司進出口面臨的困境以及采取的方法為例，從而引出對外貿企業整個企業文化的評估與完善的前景。文章首先在企業文化上進行相應研究，并結合OCAI量表法進行評估進行分析，來奠定理論基礎。其次，又通過員工滿意度來輔助調查分析，在微觀上進行更為細致的分析，從而可以得出當前外貿企業文化需要改進的方向和措施，以促使企業文化發揮更為有效的作用。第三，總結ＳＹ公司在進行企業文化培育的方向：1是不斷增強團隊的協調合作意識；二是調動團隊成員的積極性。最后將個例的特殊性為整個行業的普遍性提供1個新的方向和路徑，從而也是對OCAI在評估企業文化上進行的1次新的應用和時間。關鍵詞：企業文化，外貿企業，評估，OCAI量表法AbstractSincethe1990s,theenterprisecultureismoreandmoreattention,therefore,alotofresearchoncorporateculturemoreandmore,researchoncorporateculturetheoryisbe.ingmoreandmorereceivespeople'swel.e.However,intermsofdomestic,inforeigntradeenterprisebasiclittleresearchtoenterpriseculture.Since2008,theoutbreakoftheglobalfinancialcrisis,China'seconomyismoreandmoresevere,economicdevelopmentofChina'sforeigntradeisfacinganewsituation.Therefore,wemusttakecorrespondingmeasures:ontheonehandtolow-endexportsclassgraduallyintotheexportofhighandnewtechnology,promotethetransformationandupgradingofforeigntradeenterprises;Theotherside,alsowanttocontinuetostrengthenenterprisecultureconstruction,enhancethesoftpower.Thisarticlefromtheperspectiveofcorporateculture,foreigntradeenterprisehowtoadapttotheeraofchange,makefurtherdevelopmentforresearch.ThisarticlethroughtotheplightofthefujianSY.panyimportandexport,andadoptthemethod,forexample,whichleadstotheforeigntradeenterprisetheprospectofthewholeassessmentandimprovementofenterpriseculture.Thispaperaccordinglytheresearchoncorporateculture,.binedwithanOCAIquestionnairemethodtoevaluatetheanalysis,tolayatheoreticalfoundation.Atthesametime,andthroughtheemployeesatisfactiontoassistintheinvestigationanalysis,astomakemoredetailedanalysisonthemicro,whichcanbeconcludedthatthecurrentcorporateculturedirectionandmeasuresforimprovement,sothattheenterprisecultureplayamoreeffectiverole.Finally,inthedirectionoftheenterpriseculturetofosterSY.panyis:thecoordinationandcooperation,andconstantlystrengthenteamconsciousness;Second,arousetheenthusiasmofteammembers.Anduniversalityoftheparticularityofexamplefortheindustrytoprovideanewdirectionandpath,whichisalsoanOCAIonevaluationofenterprisecultureonanewapplicationandtime.Keywords:Corporateculture,assessment,andanOCAIquestionnairemethod目錄TOC\o"1-4"\h\u15542摘要 113298Abstract 239401緒論 5148631.1研究背景與研究動態 5168291.1.1研究背景 560341.1.2研究動態 109341.2研究目的 1066911.3外貿企業文化的內涵 1272151.4本文的寫作思路與創新之處及不足 1311391.4.1本文的寫作思路 139281.4.2創新點 1352731.4.3不足之處本研究存在的不足之處是 13212162企業文化認識 14118772.1企業文化的力量 14232872.2企業文化的研究 15208192.2.1企業文化研究的淵源與方法論之爭 1535142.2.2企業文化與績效的關系 16325112.2.3企業文化的測量、評估與評估 16268662.2.3.1企業文化的測量 1677512.2.3.2企業文化的評估 17244272.3企業文化再造 1821812.3.1企業文化再造的內涵 18224832.3.2再造企業文化的意義 1965302.4總結 19223633福建SY集團文化評估 2082073.1福建SY集團歷史發展背景 20241683.1.1福建SY集團的發展歷程 20154693.1.2福建SY集團企業文化發展現狀 21286413.2企業文化評估 21253203.2.1采用OCAI量表法評估公司文化 21163493.2.1.1高效方法——OCAI量表法的介紹 21113443.2.1.2員工滿意度調查表是對OCAI量表調查的補充與完善 23114463.2.2文化評估的結果及解釋 23110613.2.2.1OCAI量表的調查結果分析 23322123.2.2.2員工滿意度調查表分析 31297163.2.2.3個人觀察補充 36321703.3本章小結 37142954福建SY集團的文化創新及其對于外貿的影響 39288554.1SY集團企業文化的揚棄 3928934.1.1SY集團企業文化中需加以繼承發揚的部分 39147414.1.2合理調整部分現有文化 4029624.2文化創新 41149254.2.1構建員工、團隊的成長系統 41200884.2.1.1增強員工參與精神 42178094.2.1.2增強員工協作精神 42182864.2.1.3增強奉獻精神 43180604.2.2使現有的組織充分發揮作用 44195844.2.2.1激活組織 44154624.2.2.2建設好學習型組織的陣地 4411174.3在中國外貿市場福建SY集團文化重塑提供的經驗 45201434.3.1對于外貿企業的影響 4534644.3.2對于外貿行業的影響 46108224.4本章小結 4728703第五章總結 484744參考文獻 4814052致謝 51

1緒論1.1研究背景與研究動態近三十多年來，美國憑借其特殊的管理管控系統，經濟實力在世界范圍內占據領先地位。但隨著日本經濟的快速發展，達到可以與美國相抗衡的程度，這對美國的經濟發展來說，無疑是1種挑戰。這時，美國意識到了該挑戰，并經過長期專家和學者們的研究，發現企業的文化環境在企業的發展中起著非常重要的作用，但在實際中大都被忽略了。近年來，伴隨著各種各樣企業管理管控詞匯的形成，文化環境的管理管控越來越受到企業的重視，并被西方各國企業的專家和研究者所研究，由此，文化環境的地位也得到了1定的提高。1.1.1研究背景（1）國外背景以三十多年前當時世界經濟環境為背景，在“企業文化”被提到臺面上之后，各國的經濟管理管控學專家和學者們紛紛對此投入了關注的眼光，并在之后的幾年中，美國的經濟管理管控界先后出版了幾部重要的、在世界范圍內都極具影響力的著作，包括：《人文理論研究》（湯姆遜，1981）、《世界企業經營管理管控策略研究》（韋林阿思和斯巴唐斯特合著，1982）、《企業人文管理管控》（哈雷阿思特·蓋爾和比爾斯特丹·約翰合著，1983）和《如何更好地經營企業》（哈羅德，1984）等?！度宋睦碚撗芯俊分?，湯姆遜（1981）在世界范圍內首次提出“文化管理管控”1詞，并對該詞進行了解釋和意義的論述，文中還說明了日本經濟發展迅速的原因以及美國經濟管理管控在該方面的缺陷導致的經濟發展緩慢的情況，并對此進行了詳細的論述。《世界企業經營管理管控策略研究》1書中，韋林阿思和斯巴唐斯特共同研究了世界各國企業發展的經營管理管控策略，其中最重要的是對美國和日本在企業經營管理管控方面存在的差異的研究，研究發現，美國在企業經營中更加偏向于企業戰略的實施和目標的制定，而日本，則主要關注于企業的從業人員的素質和能力以及企業文化的風格。隨著哈雷阿思特·蓋爾和比爾斯特丹·約翰的《企業人文管理管控》1書的出版，人們了解到要想為企業打造1個美好的發展前景，對企業文化重視是非常重要的，且目前，美國對企業人文環境的關注度非常高，世界各國對它的重視度也在不斷增強。在其后，哈羅德在對美國各企業進行經營管理管控策略分析之后，推出了《如何更好地經營企業》，闡述了美國各大企業成功經營的相關策略和特征?！度宋睦碚撗芯俊?、《世界企業經營管理管控策略研究》、《企業人文管理管控》、《如何更好地經營企業》等書在美國的推行，使人們更加意識到企業文化對企業經營的影響，為企業如何更好地運用企業文化對企業進行管理管控提供了重要的理論依據。多年以來，專家和學者們對企業文化的研究雖在不斷推進，但就其具體理論描述方面仍然無法得出1個明確的解釋，其中沙因的論述贏得了大多數人們的認可。沙因理論如是說：企業文化是公司在長期經營過程中人們對企業管理管控進行猜測估計的思想定型，是1種企業在長期實踐中形成的思維定式，由于在實際運用過程中都取得了積極的效應，所以被大多數企業所接受和實施，并在實施過程中，把企業文化作為公司成員培訓的必修課。在企業文化框架方面的研究中，企業大都較為傾向于把企業的整體價值作為企業經營管理管控的中心任務，而沙因對此卻持有另1種觀點，對于企業中心任務的取決，他的理論觀點則更加傾向于猜測估計。他認為猜測估計是企業員工工作的重要動力，而整體價值與其相比較而言則相對比較靠后。1個企業文化對于類型的劃分，不僅取決于企業的經營性質，也與企業的企業文化水平有著密切的關系。坎迪曾把企業文化劃分為最基本的三種類型，即個人價值型、整體價值型和風險預測型。在之后的不斷發展和實踐中，文化價值模型又有了新的定義，即認為文化分型大致可分為四部分，即包括以市場環境為背景的市場型文化、企業內部各級之間的層級型文化、以企業整體價值為基礎的團隊型文化和滲透企業各個方面的靈活型文化。企業中企業文化雖有分型，但這種分型并不是孤立存在的，而是相互滲透、相互依存的。在企業的實際經營中，如果說某個企業的企業文化是屬于某種類型的，只能說明該企業在運營中某種類型的文化占據了首要的位置，其他類型的企業文化仍然存在，且與其核心文化相抗衡，但與核心文化類型相比顯得沒那么突出而已，這就體現出了企業文化類型的競爭性。此外，同1個企業，在經營的不同階段、不同時期，他的企業文化分型中各類型文化所占的比重是可以改變的，核心文化不只屬于某1種類型。這就是關于企業文化分型的企業描述。企業文化類型劃分中，不僅受該種形式的分類的影響，還與其他因素有1定的關系。國際某經濟管理管控學者曾研究表明，團結、實施力等作為企業管理管控的文化標識，對企業的管理管控和經營也有1定的影響。在國際中，關于企業文化模型的評定方式非常多，但經過大量的實踐表明，競爭性企業文化模型在實際運用中更為普遍，且易被大多數人們所接受，所以，本文將對該種文化模型進行闡釋和說明。由于社會各個領域之間是相互滲透和相互交流的，所以，在“企業文化”1詞提出以后的十年中，哲學中關于定性和定量的描述也漸漸地被引入企業文化中。哲學中對于事物的描述，表現在世界萬事萬物都不是1成不變的，都處在不斷地變化之中，且這種變化是通過兩種形式進行的，即定性和定量。定性是事物在發展中本身的性質大致是沒有變化的，只是量的改變；定量是事物的數量在事物發展中是沒有變化的，只是事物本身性質的改變。在該詞進入企業文化領域后，由于定量是人們容易觀察到的，所以經常會把定量作為企業文化的核心，從而忽視了定性的研究。但定性的研究，作為企業文化本質的體現，在1定程度上是定量無法替代的，對企業文化的發展有著特殊的作用，但又不可完全取代定量。因此，要想把企業文化長期的進行下去，就需要有哲學的眼光，既要考慮定量的研究，又不可忽視定性的研究，將兩者結合起來，才能更好地為企業的長遠發展服務。企業文化，作為企業經營的重要組成部分，它的研究對企業的發展有著相當大的影響。近年來，關于企業文化的研究大致有三個走向。首先是企業文化如何測量和評定方面的研究，其次是企業文化實際運用中效果的評價研究，最后是企業文化鄰旁學科的研究。下面將對企業文化的第1個走向進行相關論述。“企業文化”自提出以來，在發展的歷程中在公司中的地位逐漸地提高，其應用也越來越普遍。其中，在企業文化的測評中的應用取得了很大的效果，國際很多的專家和學者們還制定了相關的企業文化評估標準，用來評價企業文化水平的高低，并對企業文化相對有所欠缺的部分進行自我認知和改正提供了1定的基礎，從而為企業達到提高企業文化，增強企業經濟效益的目的提供強有力的理論依據。國際上對于企業文化的評估標準有許多種形式，包括數據統計繪制的表格形式、數據統計圖的形式以及調查問卷形式等。通過對多種形式的評估標準進行分析和討論后，學者們表示這些評價標準模型都有1個共同點，即都可以用兩個坐標軸來把企業文化劃分為四個部分，且這四個部分的特點又有1定的相同之處，即可以用以下競爭性企業文化價值模型來直觀反映。首先，坐標橫軸正方向表示企業文化與企業外部發展之間存在1定的關系，負方向表示企業文化受企業內部運營方面的影響，坐標縱軸正方向表示企業文化靈活自主的特性，即企業文化要適時地發生1定的改變，并不是1成不變的，負方向表示企業文化在靈活自主運用的同時也要受到1定的過程控制的特點，即不能無限制的發展。這兩個坐標軸將企業文化分為了四個部分，即第1、二、三、四象限，且每個象限都具有其特殊的特點。第1象限由于位于右上方，所以不僅具有靈活自主的特點，也有與企業外部相結合的特性，即在外部條件不斷變化的背景下，靈活自主地進行相應企業文化的變動，由此，該部分的文化被稱之為靈活型文化。第二象限由于位于左上方，具有靈活自主和內部運營雙重特點，即表示在企業內部運營的過程中靈活地對企業文化進行改進，這種類型的文化是以企業內部運營狀況為基礎的，是需要企業內部人員的團結協作共同完成的，即被稱為團隊型文化。第三象限中，該類型的文化兼具企業內部運營和過程控制兩大特點，即要求在企業內部正常運行的條件下對企業文化實施的過程進行控制，當然，該控制環節就體現出了企業內部1定的層級關系，即被稱之為層級型文化。在第四象限中，該類企業文化不僅具備與企業外部發展相適應的特點，還擁有過程控制的特征，即要在企業外部不斷變化和發展的基礎上對企業文化進行相關過程的控制，即具有市場性，故又稱之為市場型文化。圖1.1競爭性文化價值模型Fig.1.1CVFmodel這種企業文化價值評估模式在被提出以來，經過實踐證明，該模型不僅能夠對企業當前的企業文化模式進行直觀的顯示，增強企業文化的肯定性，還能夠對企業文化進行評價，并做出相關的解決措施，增強其預測性，為企業文化之后更好地發展打下堅實的基礎?？傊?，該企業文化價值模型通過對當前企業文化的直觀反映，即可探究出未來企業文化發展的方向，是企業在實際運營管理管控過程中的重要評價模型之1。國內背景當前，企業文化在世界范圍內被廣泛應用，對于企業文化的研究也在變得越來越熱，各個國家、各個企業都憑借其特殊的企業發展環境，在定量研究企業文化的過程中取得了不小的突破。其中，我國在該領域的成績也較為明顯。之前，我國對于外貿企業文化的研究大都是從西方等經濟較為發達的國家進行引進，引入他們外貿企業方面的企業文化定量研究理論和方法并加以應用，而沒有具有自身特色的研究方法，但目前，我國的專家和學者們經過不懈的努力，終于制定出了1套我國自己的適合與外貿企業文化定量研究理論和方法，并逐漸被很多外貿所企業應用。其中，鄭伯熏（1990）、忻蓉和徐淑英（2004），這三位作為我國知名的專家和學者，通過對臺灣地區外貿企業文化和本土國企外貿企業文化的分析和研究，提出了外貿企業文化價值定量研究的量度標準，并總結出了我國外貿企業文化的多個特性。在這多個特性中，對于國外關于外貿企業文化的特性雖有所取，但并不是完全接受，此外，還有1定程度的自我創新，其中包括用戶引導、獎薪引導和領導舉止規范等，這對我國我國外貿企業在企業文化的發展來說無疑是1個重大的突破。眾所周知，二零零八年爆發的經濟危機給世界各國都造成了1定的影響，我國也不例外，經濟環境遭受了相當大的挑戰，很多外貿企業由于產品供應問題、資金不到位以及企業文化缺陷或企業文化存在問題等遭受了倒閉的慘景。當然，這場經濟危機適應天擇，優勝劣汰，把企業文化與企業發展不相適應的企業淘汰掉，對存活下來的企業來說，更要改善企業文化的發展方向，使之適應企業的發展，與企業發展同進同退。當前情況下，我國的外貿企業文化在企業的實際應用中雖然表面上看起來還算完善，但是，究其根本，在實際操作過程中還存在著1定的問題。首先，我國外貿企業文化發展較為遲緩，而企業運營則起步較早，在企業運營過程中難免會出現外貿企業文化與企業的實際運營不相適應，有種外貿企業文化只是1定的文化現象，而對外貿企業的運營沒有產生1定的推動作用這種狀況。其次，外貿企業文化的實施程度還有待提高，即外貿企業文化沒有1定的方式和方法讓大多數的員工所接受，這自然就導致了外貿企業文化施行的偏差，無疑不利于企業的發展。這些外貿企業文化在實施過程中存在的問題在國家對外貿易企業中顯現的更為明顯。只有加強企業文化的實施與企業發展相適應，制定廣為大家接受的方式和方法，才能提高外貿企業文化的管理管控水平，推動企業的發展。因此，為了進1步去增強我國外貿企業的文化建設和管理管控工作，必須要努力實踐，應用具體的方法和手段來進行操作，我國外貿企業面臨的形勢嚴峻，尤其是國外經濟環境較為惡劣，因此，必須要加快產業創新和升級。本文就通過以OCAI量表法來就如何增強外貿企業文化提供1個方向。1.1.2研究動態上世紀七十年代，美國各個企業的專家和學者對企業文化的量化方式積極研究，將“組織文化”引入經濟領域，并使其在企業之后的發展中起到了很大的作用。在當時1段時期內，學者們對于企業文化的測量工具進行了深入地探索，探究出了多種形式的企業文化測量工具及企業文化的量化標準，使人們可以利用多種途徑對企業文化進行量化和評定。其中普雷德·奧斯在1974年提出了對當前企業運營中的企業文化測量的適時企業文化測量s模型，對企業文化的量化可以給出較為準確的分析。緊隨其后，洛特阿德又在其基礎上推出了e模型，該模型可以對根據當前的企業文化進行分析，從而分析出企業文化的發展方向，提出相關的建議。此外，愛森·麥克兒還推行了較為全面的企業文化量化儀，可以更為精確地表現出企業文化的動態。而實際上，在這些既包括測量表，又包括量化模型的測量工具中，OCAI量表通過其高程度的實用性和準確性，廣為人們所接受，是目前人們用的最多的企業文化量表。該表高效且全面地運用了競爭性企業價值評價模型，且該模型在多年中經過了大量的實踐進行證明，證明結果是非常適用的，所以，以該模型為導向的OCAI表也是非常具有實踐能力的，被世界譽為最有實用效果的企業文化測評工具之1。1.2研究目的企業文化理論思想源于中國，但是在日本得以實踐應用，并取得了較快發展，后來經過美國相關人員的研究才基本成型。1直到上世紀八十年代，企業文化的應用再次在中國興起，并造福了我國的多家大型企業，如我國國產手機企業中企業文化的應用、海爾集團還有海信集團的企業文化的應用等。我國SY集團對企業文化是非常重視的，并在企業長期的發展過程發揮著重要的作用，因此，企業文化在國內的應用會真正造福于企業的發展。然而，我國并不是所有的企業都對企業文化是非常重視的，還有1些企業在經營過程中在企業文化方面并沒有給予足夠的關注，也沒有意識到企業文化對企業發展的重要性，使企業最終走向了虧損或倒閉，這種情況在對外貿易企業中表現的尤為明顯。因此，本文希望可以通過這篇研究，希望可以是企業真正重企業文化的應用，并加以實踐，進而促進企業的穩定和發展。我國的對外貿易企業中，許多的企業都是僅僅通過市場需求來確定生產產量，沒有制定1定的規劃和策略，更沒有1定的企業文化，這種沒有企業文化或是對企業文化忽視的企業，自然不會對客戶負責，不會對企業內部從業人員的權益負責，從而影響了企業內部的團結，使工作無法正常、有序地進行，使銷貨量越來越少，雖可能會有1定的經濟效益，但也都是空中樓閣，企業的發展不會長遠。經濟危機對于對外貿易企業來說，挑戰更為加劇，1些企業雖得以生存，但是沒有吸取教訓，在企業文化方面仍然沒有重新審視和改進，這便仍然不利于企業今后的在此生存和發展。而1些經歷經濟危機但仍舊相安無事的企業來說，他們也在探尋更為良好的企業文化。OCAI表對企業文化的評估和體現相對具有直觀性，使人們對該企業企業文化的得與失具有明顯的掌握，并對做的有所缺失的地方進行改正，使企業能夠健康的發展。本文擬通過OCAI表對國內SY企業中的企業文化進行評估和測量，是OCAI表在我國對外貿易行業中的1次重要的嘗試和應用，如果應用成功，可以為今后外貿企業文化建設的進1步發展提供1個新的方向和路徑，并為今后企業文化的建設提供1個新的案例，從而促進中國外貿企業的發展，這也是這篇文章研究的重要目的和意義。此外，對外貿易行業作為與國際經濟交流最為頻繁的行業，又作為高校經濟專業學生學習的重要組成部分，它的企業文化程度的高低直接決定著我國與國際經濟交流情況，決定著高校學生的專業取舍和人生未來。所以，要想促進我國經濟的快速發展，外貿企業首當其沖，企業文化的開展勢在必行。1.3外貿企業文化的內涵1個企業要想能夠長遠穩定的發展下去，僅僅靠經濟拉動發展是遠遠不夠的，它還需要企業文化作為其精神食糧。企業文化，它不是1蹴而就的，也不是拿來即用的，它是1個企業在長期的發展中以企業自身的發展環境為背景，經過實踐的積累和總結經驗而慢慢沉淀出來1種特定形式的文化，是集企業核心、員工和管理管控等的集合。且每個企業的文化都是不同的，是具有特異性的。（沙因理論如是說，企業文化是公司在長期經營過程中人們對企業管理管控進行猜測估計的思想定型，是1種企業在長期實踐中形成的思維定式，而該猜測估計是在企業內外環境共同作用下產生的，它具有1定的現實性和預測性，是企業內從業人員的必修課。）總的來說，沙因對企業文化的分析和總結還是較為全面的，其中企業文化中最重要的是即為精神文化，即對人們的精神和意識進行相關的滿足，只有這樣，才能把企業的形象進行完美的詮釋，才能加強企業的經營管理管控水平，才能加速企業的經營效益。企業文化在外貿企業中的運用，是企業文化在對外貿易行業中的的1種特殊文化顯現形式，是我國的企業文化在與外國企業文化的不斷沖擊下逐漸積淀下來的1種文化模式，因其長期發生著與其他國家之間的文化碰撞，導致其不僅具有我國文化的特色，也具有其他國家的文化積累，是1個不斷發展的重要文化集合。作為1個企業，外貿企業的宗旨和大多數服務型企業1樣，都是服務大眾，但其還具有其特殊的性能。壽險它的經營范圍與其他服務型企業不同，它的產品來源大多是國內生產，銷售方向為海外，這其中，國家與國家之間的文化是有差異的；其次，國外對產品的要求與國內也是不同的；第三，各大外貿企業的崛起，加劇了外貿企業經營的競爭力，最后，海關的控制程度也是因國而異的。這些特殊性就導致了外貿企業文化施行的復雜化，要想使外貿企業發展地更為順利，就應該把企業文化落實到位，建立適合企業本身發展的企業文化，通過精神方面來增強企業從業人員工作的積極性，提高企業內部的凝聚力，提高工作效率，增強競爭力，使外貿企業更加長遠、順利地發展下去。1.4本文的寫作思路與創新之處及不足1.4.1本文的寫作思路本文通過對企業文化的定義、內涵及對企業發展的影響進行描述后，又通過OCAI表法對我國某外貿企業進行了企業文化的猜測估計，提出了相關的意見和建議，之后又通過人們對企業文化的看法了解到當前企業文化的優與劣，并積極為企業文化中存在的缺陷進行改善和彌補，努力追求企業文化的最優化。最后，通過企業文化在外貿企業中的實際應用進行了描述，表明建立適和企業發展的企業文化是非常重要的，且外貿企業文化建設具有相對典型性。文章大致可分為四個部分。第1部分為緒論，主要為對企業文化的大致描述。第二部分為對企業文化的內涵和力量的論述。第三部分為對企業文化的猜測估計，主要通過對SY企業中企業文化中存有的缺陷和與期待的企業文化之間的差距進行描述。第四部分主要介紹了外貿企業中企業文化的重要性。1.4.2創新點（1）之前的文章大都是僅僅通過理論來進行相關的描述，而本文則通過實際的研究和考察來對企業文化進行論述，使文章更具說服力。（2）之前的關于企業方面的文章1般都以某1行業在實際中的應用為基礎進行闡述，而本文則以單純的某個企業為例進行探析，使文章更加細微化，現實性更強。（3）本文運用OCAI表法對企業文化進行猜測評估，并能測出與期待企業文化之間的差距，使員工對企業文化的理解更加全面。其次，文章對員工進行了相關的對企業文化是否滿意的調查，使文章的實踐性更強1.4.3不足之處本研究存在的不足之處是（1）由于本人的寫作能力和專業水平還不是很強，在很多方面還存在1定的缺陷，使得文章的理論說明還不是很充分，有些理論甚至太過淺表，內涵不足，還望諒解。（2）所提建議與對策任何事物的出現都需要實踐和時間來進行檢驗。本文僅僅是對企業文化研究的1個初想，還沒有得到實踐的檢驗，無法對其實際的有效性進行真實性檢驗，沒有強有力的說服力，另外，實際具有易變性，其實踐的困難程度也會大大提高。2企業文化認識2.1企業文化的力量文化具有潛移默化，深遠持久的特點，企業文化時時刻刻在影響著我們的生活。但是，企業文化對我們的影響并不是直接的，我們才會覺得企業文化內在的特點讓我們難以把握。很多知名企業經過長時間的經營發展形成了自身特有的文化，例如：格力集團始終把科技作為發展的內在動力；平安保險企業在發展戰略中突出企業文化建設，蘊含人文關懷；寶潔公司在招聘員工時，首先看員工是否具有誠實守信的品質。每個企業的文化內涵都有所不同，即使我們身處其中，我們也很難全面感受文化的內涵。企業文化，顧名思義，是指企業經過1定時間的發展并由此形成了自身獨特的經營理念和企業的價值準則。每個企業的品牌價值不同，自然而然企業文化就會有所不同。南京審計學院經濟學院教授裴育及其他經濟學者曾經對企業文化做出分析，他們認為企業文化產生于企業的經營方式和員工的處事風格。例如企業的經營戰略以創新為發展驅動力，那么企業在發展中就會對創新加大投入力度，緊跟市場需求。另外，員工對客戶的服務態度也會成為企業文化的1部分。隨著企業不斷地經營實踐，企業在實踐中累積的發展經驗以及價值標準自然而然地滲入到企業文化中。同時企業文化在形成的過程中，也會變成企業的無形資產，幫助企業擴大市場份額。企業如果形成了內在文化，這種內在文化就會對企業的發展有推動作用。很多企業在招新的時候，往往不自覺地招納那些與本企業辦事風格相吻合的人員。我們都知道華為的團隊精神崇尚狼性文化，因為任何動物在狼面前都顯得弱小。所以華為團隊的精神核心就是“團結，互助”。華為在招納員工以后，為了讓這些員工具有狼的品質，華為對員工進行入職培訓、崗前培訓和在崗培訓。對于培訓的專家，華為也是經過精心細選的，目的是為了讓每位入職員工都能更好了解企業文化，盡快融入到狼群中。企業經營的最終目的是利益，而利益的關鍵就是員工。只有不斷加強對員工素質的培訓，形成良好的企業文化氛圍，才能更好的提高企業效績。相反的，如果企業不重視這種文化的力量，將會失掉與其他企業競爭的1面盾牌。2.2企業文化的研究文化與經濟相互影響，相互交融。企業文化作為1種無形的資產，給企業帶來的經濟效益是無法用實物估量的。探究企業文化，并對企業帶來的經濟效益做出評估，有利于企業更好的發展。自從改革開放以來，市場上掀起了研究“企業文化”熱的浪潮。很多企業由原來的重視產品的質量而轉向加強企業文化建設，提高自己的信譽和形象。目前，很多經濟學者正在潛心研究企業文化，以期對企業的發展有所幫助。2.2.1企業文化研究的淵源與方法論之爭很多企業雖重視企業文化建設額，但對企業文化的歷史淵源卻不甚了解?！捌髽I文化”1詞的出現并不是在國內市場，而是來自于美國。在20世紀80年代，國外市場出現了1種新的企業管理管控理論。這種新的企業管理管控理論在出現后，在國際市場得到廣泛傳播，受到很多企業的青睞。美國學者埃茲拉在1979年出版了1本經濟學著作《日本名列第1》，得到很多經濟學者的關注。此書就日本狹小的國土及貧乏的自然資源與經濟發展的關系作了詳細分析，對日本市場形成了很大沖擊，由此開創了企業文化研究的先河。所以有人認為“企業文化”起于美國，興于日本。80年代，美國經濟學者又發行了被稱作“企業文化四部曲”的書籍，四部曲1出現就得到不少企業家的好評。在這四部曲中，美國學者威廉借助企業發展實例詳細分析了“企業文化”的概念。他認為“企業文化”產生于企業與員工的互助中，企業文化就是企業與員工共擔責任，共享榮譽。而帕斯卡爾等人提出的7“S”理論，則認為企業文化歸根結底就是企業的價值觀，企業經營的價值理念就是企業文化的體現。進入九十年代，本杰明提出了1個關于組織氛圍與企業文化的模型。他通過這個模型得出1個結論：企業的發展會形成1定的組織氛圍，而這種氛圍與員工的工作態度相結合又形成了企業文化，企業文化通過企業的管理管控最終能影響企業的經濟效益。企業文化的理論研究成果在美國市場上受到很多企業家的重視。不少企業家把企業文化放到了品牌戰略的相關計劃之內，這證明了企業文化對企業發展有不可忽視的作用。進入二十世紀，美國等其他國家的企業在面對市場壓力與經濟危機時，始終把企業文化作為航行的羅盤，創造了發展的奇跡。2.2.2企業文化與績效的關系自從“企業文化”1詞被提出以后，很多學者已不再滿足于在理論方面對企業文化進行探究，而是分析如何把企業文化與企業經營發展相融合，以求達到最大經濟效益。企業發展不僅需要高質量的產品，更需要產品具有深厚的文化底蘊。勞倫斯曾說:今后的500強企業將是重視企業文化和企業文化營銷的公司。文化在經濟發展中的作用越來越突出，企業要想在市場上立于不敗之地，必須重視企業文化。任何企業要想獲得最大經濟效益和發展優勢，必須充分認識到企業文化的必要性。我國知名作者王吉鵬（2010）在《企業文化建設》中通過論述企業文化的發展歷程，指出了文化建設對企業經濟效益的促進作用。項保華在《戰略管理管控--藝術與務實》中也指出文化對經濟的推動作用。企業文化與企業績效呈正相關，企業文化是因，企業績效是果。例如我們熟知的樂視網，它的成功更多的得益于優秀的企業文化。樂視網的經營理念為“客戶至上”，樂視始終把客戶的需求放在首位，關注客戶體驗。因此，樂視推出的產品能受到客戶的1致好評。所以，1個追求經濟效益最大化的企業，想要擴大市場份額，就要在市場上樹立良好的信譽與形象。而良好的信譽與形象源自于優秀的企業文化。企業文化與企業效益的關系，是任何企業都要弄清楚的1對關系。企業只有擁有優秀的文化，企業的發展才能健康向上、充滿生機。2.2.3企業文化的測量、評估與評估2.2.3.1企業文化的測量很多人說企業文化是無形的，無法測量。經過近些年經濟學者等人的研究分析，企業文化是有1定的衡量標準的。瑞士經濟學教授丹尼森組建了衡量企業文化的模型。他認為企業文化具有四大特點：靈活性，穩定性，適應性，整合性。丹尼森得出的這四大特點有利于企業更好地把握文化。而這四大特點對企業的經濟效益影響又是不同的。企業文化的“靈活性”有利于企業對產品和服務進行實時創新，緊跟市場需求。企業文化的“穩定性”有利于防范風險，穩定企業的資產收益率和利潤等。企業文化所內含的“適應性”有利于企業在面對市場變革時，迅速適應市場變化。不少公司懼怕市場變革給企業帶來的風險，也有企業不了解客戶是否對本企業的產品是否滿意。而企業具有優秀的文化時，就能利用企業文化的適應性來將外界的市場信息轉變為創新的契機。企業文化的“整合性”體現企業擁有強大凝聚力，員工具有較強的責任感和主人公意識。通過分析企業文化的特點，能夠幫助企業利用自身優勢加強企業文化建設，更好的發展企業。除了丹尼森，還有很對經濟學家研究企業文化的價值，這無疑是企業成長道路上的助推劑。2.2.3.2企業文化的評估有人覺得企業文化是1個靜態概念，事實上企業文化是1個動態概念。企業在發展的過程中，要對現有的企業文化進行評估。對企業文化進行評估是為了在與同行業競爭中取得主動權。評估企業文化，得出企業文化實際發展與期望值之間的差距，從而為企業的長遠發展制定正確的發展策略。進行企業文化評估，有利于我們對企業經營發展與企業文化之間的關系有更深入的了解。首先，企業文化評估是基礎。很多企業的發展是粗放型的，特別是在發展初期把產品的數量與銷量看作是第1位的。不少企業在經營中忽視文化對企業績效的推動作用，所以評估企業文化有利于企業對自身的文化價值有較好的把握，從而打造具有自身特色的品牌文化產品。其次，企業文化評估是條件。企業文化是1個很大的范疇，既包括企業的經營方式與經營理念，又包括企業的員工的工作態度。所以，對企業文化進行評估有助于企業對自身的經營以及員工的工作態度有進1步了解。另外，企業進行文化評估是對企業發展的1種保障。企業文化評估是1項復雜艱巨的任務。要做好這項工作需要投入大量人力、物力。企業文化評估要求評估人員，在評估的過程中使用科學合理的方式。企業文化評估包括查找歷史資料，市場調研、顧客訪談等步驟。實施這些步驟，對企業文化的特點與價值作更深入的研究，以求為企業的發展尋求新的契機。市場調研、客戶訪談與會議討論制是企業文化評估的常用方法。（1）市場調研法。企業組織1支工作經驗豐富的調研小組，派遣調研小組在市場中進行實地考察。調研小組在進行調研時應該有較好的市場靈敏度，關注市場發展動態，及時了解同行業的應對措施。在調研的過程中，調研小組應主動把本企業的文化與市場需求作比較，從而得出企業文化在發展過程中的優勢與不足。（2）客戶訪談法。“客戶至上”的原則1直是很多企業追求的目標。了解客戶需求，關注用戶體驗，是1個企業成功的關鍵。企業要想知道自己的文化效應能否感染到客戶，就要進行客戶訪談。客戶訪談的結果是衡量企業產品成功與否的關鍵。如果客戶認同本企業的文化品牌，那么企業的文化之路就能走得更遠；而如果客戶對企業的文化并不認同，那么企業的文化價值還需要進1步挖掘，開拓新的文化產品。（3）會議討論制。任何重大政策的出臺都需要各方討論達成1致。文化評估的過程是復雜的，所以評估的過程中要實行會議討論制。會議討論制是為了確保評估的結果更加公正。文化評估的方法有很多種，以上三種是常見的評估方法。當然每種方法并不是孤立存在的，企業在進行文化評估時應該多種方法共同使用，這樣可以保證評估的結果更加準確真實。2.3企業文化再造2.3.1企業文化再造的內涵文化具有相對穩定性，1經形成，就具有確定的方向。企業文化亦是如此。企業文化是企業在經營的過程中累積的經營理念以及員工的工作態度相融合的1種文化。企業文化雖具有相對穩定性，但是也會隨著時代的變化而變化。企業文化是與時俱進的，在企業不同的歷史發展階段，企業文化也會呈現不同的特征。市場環境并不是風平浪靜的，因此，企業的發展總是會受到市場環境的影響。當企業面臨經濟危機或者兼并破產的風險時，企業總是會積極尋求新的發展出路。企業面對經營風險時，會及時調整經營戰略。企業會依據市場需求，加大科技投入開發新產品。這些新的經營方式與理念勢必會促使企業革新企業文化。經過革新后的企業文化會引領企業走向新的天地。再造，顧名思義，字面意思為變革創新。所謂革新，就是對現有的事物進行變革創新使之煥發新的生機。企業文化再造就是賦予企業文化新的生命。再造企業文化是適應市場變化的必然趨勢。企業文化的再造并不是拋棄原有的文化，而是在繼承原有企業文化的基礎上利用新技術以及實踐積累的經驗進行1定的創新。企業文化再造的原因有多方面的。有的企業為了在同行業中提高競爭力，主動進行文化的再造。這部分企業有較強的市場靈敏度，對市場的需求有較好的把握。這些主動發展的企業會依據市場政策及時更新生產技術，更新經營理念。除此之外，還有部分企業是被動地進行文化再造。這部分企業懼怕市場變化帶來的風險，不敢隨意革新生產方式。但是當市場帶來的挑戰擺在它們面前時，經營者也會適當再造企業文化。由此可見，不管企業是主動還是被動接受再造，最終再造的結果都是為了求得自身的發展。2.3.2再造企業文化的意義21世紀是文化引領潮流的時代。文化越來越成為民族競爭力的重要因素，企業文化必將是企業提高核心競爭力的重要因素。企業文化作為1種無形的資產，是企業在市場上競爭的1把利劍。企業文化的興起，反映了在現代經濟生產和生活中，企業創新了經營戰略。而再造企業文化是適應經濟新形勢的必然要求。再造企業文化能夠提高企業運營的自覺性，從而為企業創造更大的經濟價值。當今社會講求優勝劣汰，所以創新顯得尤為重要。再造企業文化代表了企業抓住時代脈搏。自從改革開放以后，我國實行市場經濟發展模式，國內很多企業面臨嚴峻的挑戰。所以再造企業文化就顯得迫在眉睫。過去那種教條封閉的企業文化管理管控模式已不再適應社會，新的企業文化應該講求與時俱進。本文在再造企業文化方面，將通過競爭性文化價值模型（即CVF模型），并且基于OCAI量表，力圖使企業的文化萌發出更為全新的合適的內容，煥發新的生機，從而逐步改善現有的文化，并為企業文化今后的方向指明新的方向，并且要結合員工滿意度調查表，為再造企業文化提供更為有實用性的措施。2.4總結本章由企業文化與我們生活息息相關的論述開始，分析了企業文化的內涵與特點。接著闡述了企業文化發展的歷史淵源，企業文化與企業經濟效益之間的關系、企業文化的測量及如何評估企業文化。最后點出了企業文化革新的內涵與意義。由此我們可以得出企業文化是企業發展的1種戰略性的軟實力。企業文化形成于企業與員工的關系中，又同時影響著員工的工作態度，決定公司的績效高低。所以企業文化作為企業在競爭中立足的關鍵，它應該得到企業的重視。3福建SY集團文化評估3.1福建SY集團歷史發展背景3.1.1福建SY集團的發展福建SY集團成立于2000年5月，現有注冊資金2.5億元，是福建省大型國有生產資料流通企業。內設部門有辦公室、人力資源部、黨群工作部、紀檢監察室、財務部、經營管理管控部、綜合發展部、法律事務部、風險防控部、業務部、離退休干部工作處、工會。下屬全資企業6家、參控股企業9家。福建SY集團主營業務由大宗物資貿易（鋼材、水泥、煤炭、鐵礦砂、有色金屬、化工產品）、再生資源進口與回收利用（報廢汽車拆解、廢舊家電回收利用）、倉儲物流、賓館服務等四大板塊組成。順應世界經濟1體化發展趨勢，集團近年來加強海外市場拓展，貿易客戶遍及澳大利亞、墨西哥、印尼、菲律賓及非洲等國家和地區，形成了廣泛的業務關系和營銷網絡。同時開發電子商務貿易，積極構建現代流通平臺。2015年，集團主要物資實物銷售652萬噸，經營規模達到120億元，歷史性突破百億大關。成長史從整體上可大致劃分為三個階段。初步階段，從1997年開始至2007年結束；進階階段，從步入2008年起到完整地從2011年踏出來；平穩階段，從2012年直到現在。福建SY集團的建立是順應時代發展潮流，同時滿足當時國際貿易市場需求的重要1舉。所以自1997年福建SY集團這1外貿企業成立之起，公司就幸運地享有了得天獨厚的國際貿易市場環境，為其能夠健康地茁壯成長提供了必要的條件。也因此在1997年至2007年這十年間是福建SY集團公司從建立到快速發展的黃金時期。即便只是短暫的十年，有利的國際環境使得福建SY集團風生水起，讓公司在初步階段走得扎扎穩穩，首個十年出口額就突破1.5億美元。正如董事長所說的，福建SY集團所取得的成績是沾了當初公司建立時的國內外有利環境的光，倘若國外經濟不景氣，國內政策不開放，想必公司要建立就舉步維艱，更不敢談何發展。2008年，全球爆發金融危機，經濟界1片蕭條，福建SY集團也未能幸免這1災難，但是福建SY集團并沒有被金融危機所淹沒。雖然福建SY集團飽受了金融危機的影響，在不到1年的時間內進出口額就比原來下降15%，但是若把這種波動放到當時全國行業內進行比較，就會發現比業內下降30%的數據少了1半，從2008年遭受金融危機到2011年這四年間，公司1直處于進階階段，不斷調整、增強內部功力、朝著類似凱越國貿等這樣的公司方向努力。盡管此階段經濟蕭條，公司忍受著外貿業內的慘痛，但痛得清醒，進階階段公司做得每1步的努力都讓人感動。進入此階段后，公司對著手的方向做出了調整，思維模式更趨成熟化。由以前的主要關注點——經濟增長調整轉向到內部管理管控。每1個從事公司管理管控工作的職工不能單單停留在職工角色，要上升到1個公司的統籌管理管控者角色。如此才能使得企業文化在此階段繁榮發展，例如這幾年常聽的企業文化新理念等。最后通過進階階段的調整改革，使得公司進出口額開始回旋升高。從踏入2012年直到現在，福建SY集團1直保持著平穩地向前發展，公司規模近年來不斷擴大，入職人員跟著增加，出口額超過3.5億美元，努力朝著5億美元奮進。公司歷經十九年的成長發展，企業市場不斷擴大，客戶也隨著大環境的改變而有所變化。現在公司的出口地主要是歐洲和俄羅斯，尤其是俄羅斯，從那兒盈利的銷售額更是占到福建SY集團銷售總額的30%。SY集團的發展歷程在國內的外貿行業具有重要的代表性，因此，將SY作為本文的案例公司，具有重要的代表意義。3.1.2福建SY集團企業文化發展現狀福建SY集團能夠從幾個人1起建立的外貿小公司逐漸發展成為中國外貿飯精神；最近，董事長常說的是要建設幸福企業，借用多種的形式如公司課堂來開展教育，使得每位職工的素養得到新層次的提升，讓員工在公司內不僅能享悅到工作的快樂，同時能收獲豐厚的薪資。下面是企業文化的歸納總結：誠信理念:突破枷鎖，誠信至上團隊理念:惠至于人，穩健經營；善于學習，團結協作發展理念:各部要分其能，盡其責；統籌兼顧奮發展人才理念:善者居上，賢者優先市場理念:專業品質打市場，企業品德贏市場顧客理念:全心以客戶需求為方向，不抱怨，不爭吵分配理念；按勞分配，薪資比例高出行業內水平激勵理念:雙重激勵政策，包括個人、團體；正面成績、負面影響3.2企業文化評估3.2.1采用OCAI量表法評估公司文化3.2.1.1高效方法——OCAI量表法的介紹OCAI量表作為國際上唯1得到普遍認可的企業文化測評量表，在世界范圍內都極具影響力，究其原因，我們可以知道，這主要依賴于該量表的測評范圍較為全面，結果較為準確。該范圍主要涉及到企業的管理管控層面、企業內部的向心力和戰略性組織領導能力等。且該范圍內的各個層面都包含四種企業文化，即靈活型文化、團隊型文化、層級型文化和市場型文化。OCAI量表是從不同的方面來考核評價企業文化的1種高效工具。具體來說是它對這幾個不同的方面分別提出四個小題來綜合考衡，并在每個方面后方細化出1定的數值以方便被調查者進行打分。（細化的數值可以根據實際情況進行調動，沒有固定限制，但要保證各方面的細化數值總額為100分。）這些不同的方面共計六項，具體包括:管理管控者營造的工作氣氛、管理管控者的領導組織協調能力、管理管控者對下層的安排、公司職員間的協調配合及團結情況、企業追求的目標和對成功的定義。值得注意的是，此樣問卷會有兩個打分欄:第1欄是現狀分值欄，即是對現狀的滿意程度；第二欄是心意分值欄，即是被調查者心中未來五年企業的形象的期望。當現狀分值欄數值越大就越表示著企業現狀的情況，當心意分值欄數值越大就越意味著企業職工對企業文化的期待情況。反之，則相反。OCAI量表在設計時，是專門與福建SY集團管理管控者溝通過的，加之OCAI量表自身的價值就側重高級管理管控者（多是公司董事）對企業文化現狀滿意度和未來新意值的考核，所以，問卷發放數額少，被調查的人員也少。實際被調查者就恰恰是公司的十二位董事，問卷發放后統1由福建SY集團人力資源部召回統計。（1）OCAI量表中的打分、計分的設計標準選擇。首先要明確有兩種鮮明的計分方法可選擇，1種是以李克特命名的李克特量表法，另1種則是強迫選擇量表法。通過Fitz和NickFury系統地對這兩種計分方法的實驗測試研究，最后得到了這樣的結論是:這兩種方法都科學可靠，具有實踐意義。但我們為更好地選取，第1要清楚這兩種計分方法間的不同，第二要結合具體的情況考慮。簡單地講兩者的區別是:李克特量表法采取的是分數制，常見常用的是五進制，同時它確定出1定的分數范圍，每次打分無需思慮太多，然而，強迫選擇量表法就與之截然不同了，它需要你同時綜合思慮多個答案。若從中國人善講求傳統的中庸之道這個角度考慮，李克特量表法更合適，但不能忘記我們調查的對象是董事，他們的強烈意愿可以掩蓋這種不利的影響。對此，我們量表打分方法最終施用被迫選擇量表法。（2）追尋恰到好處的企業文化——心意的企業文化從學者的研究數據和結論來思考，有1點始終困惑我們:我們對企業文化心意值是不是最優秀的。對此，Jemma做了1系列的實驗尋找支持證據，不幸的是，未能得出肯定的結論。不過隨后由中國研究者得到的結論令人振奮不已，借助灰局勢決策法追尋到了恰到好處的企業文化形態，它就是心意的企業文化。此種形態的企業文化不但能加速企業的發展進度，更能增強企業的關鍵實力，這些都是在為我們所說的企業文化再造做鋪墊。3.2.1.2員工滿意度調查表是對OCAI量表調查的補充與完善正如上面已經談及的OCAI量表針對的主要是高級管理管控階層對企業文化認知的調查，它并不能完全概及對整個公司企業文化的客觀考核，我們需要了解公司的普通在職人員的意見，而且他們占據著公司很大的比例，為此，我們為彌補OCAI量表的局限性，開展了員工滿意度調查，作為OCAI量表的基礎衡量。員工滿意度調查表涵蓋的方面更多、更具體，包括以下幾個方面:職員對薪資待遇的滿意度、對提拔條件的看法、對領導的意見、對公司內同事間利益的看法、對公司激勵獎罰制度的滿意度、對工作流程的看法、對同事關系的滿意度、對工作的滿意度和溝通社交的滿意度。同樣每個方面下分別設有相關的小題，共計36道，足以全面了解公司的企業文化狀況，使得以后的改進工作能尋得依據。這里施用的計分方法為李克特六進制量表法，從數字1到數字六，滿意度逐個升高。1般來說，應用這種方法在進行評測時，不需要考慮其他的情況，這種極端的方法在西方較為常用，在國內應用不多，但是，應用李克特量表法的對象是董事會成員，由于董事會成員對于整個公司的文化把握的主觀愿望較為強烈，因此，應用這種方法更能對企業文化建設有1個較高質量的評估。通過OCAI量表法和員工滿意度調查表相結合開展，使得能夠精準地了解福建SY集團企業文化現狀與心意之間尚存的差別，從而更好地定位努力方向。3.2.2文化評估的結果及解釋3.2.2.1OCAI量表的調查結果分析分析方法。Cameron和Quinn在上世紀七八十年代為了企業文化的測量評估發明了OCAI量表，在該次調查中，針對ＳＹ集團的企業文化進行統計，并由此繪制出矩陣。此后，將得出的結果與期望企業文化進行對比，并且要針對其中的差異，總結出原因和措施，并針對其中的現狀和情況，來進1步進行探討，為今后企業文化的再造提供經驗。然后在依據該表對企業員工進行了企業文化滿意度調查，來進1步修訂量表得出的結果，從而進1步加強結果的公正性和全面性。OCAI量表是研究企業文化最權威的量表之1，主要從以下六個方面來評價企業文化：管理管控特征、組織領導、員工管理管控、組織凝聚力、戰略目標和成功標準。每個方面都有四個選項，分別對應四種不同的企業文化：團隊型、活力型、層級型和市場型。通過OCAI問卷可以得出福建SY集團的企業文化類型，進而得出企業文化特點。對福建SY集團進行OCAI量表進行企業文化測評后，可以根據測評結果對該集團的企業文化有1個歸類，對其企業文化特征有1個闡釋。調查樣本。以１２位董事填寫的表格為主，以調查測評結果為主要依據，并由SY集團董事會最后做出總結和分析，共同完成該表。然后通過對企業員工進行了企業文化滿意度調查，來進1步輔助結果。（1）福建SY集團整體文化特征分析通過對各項分數的統計，對企業文化中各類型文化進行統計并求得其平均值，然后進行總計，得出表3.1。表3.1四種文化類型中現有與期望的比較Tab.3.1Fourculturesexistingtypes.paredwithexpectations平均分團隊型活力型市場型層級型現在28.922.421.926.9期望33.523.518.923.8以表3.1企業文化測評結果為基礎，我們可以看到福建SY集團中當前企業文化與期望企業文化之間還存在1定的差距，但在該表中該差距表現的還不是很直觀，可以通過圖的形式來進行更為直觀的反映。由圖3.1我們可以明顯地看出，福建SY集團在企業文化中各種類型的企業文化中所占比例相對比較均勻，沒有明顯的類型偏向，但團隊型文化占的比例相對比較大，屬于略偏向于團隊型文化的企業文化。然而，縱觀整個企業長河，團隊型文化大都是要求企業家能夠具備很強的領導能力和凝聚力，只有這樣，才能帶領企業文化向團隊型文化更加靠近。經調查發現，SY集團除了具有1般外貿企業具有的企業文化特點外，還具有其特殊的特征，即以企業內外經營環境為戰略背景，強調企業內部共同努力和團結協作，在管理管控模式是沒有明顯的層級關系，高級領導的中心領導權力被下放且被逐級削弱，這種文化管理管控模式被稱為“家文化”模式。此外，集團內部還極力主張有高度的向心力和團隊合作能力。這些種種因素共同打造出了福建SY集團的企業文化特征。圖3.1四種文化類型中現有與期望的比較Fig.3.1Fourculturetypesofexisting.paredwithexpectations圖3.1顯示出，SY集團期望的企業文化模式雖然與當前企業文化模式有些許差別，但就其主要文化類型來說，仍然是不變的，屬于團隊型文化。這在1定程度上不僅體現出了該集團對團結合作精神的重視，也體現出該集團對企業文化代代相傳的優良傳統。就目前來看，企業內各個部門內部的團結合作，共同促就了SY集團在經濟效益上的步步高升，增強了企業的競爭力。此外，近來該集團正在開展1項關于幸福企業的活動，這無疑使集團的企業文化更加明顯地呈現給大眾。圖3.2競爭價值框架圖Fig.3.2CompetingValuesFrameworkFigure從對SY集團企業文化的調查分析結果可知，當前企業文化與期望企業文化之間還存在1定的差距，為了更好地研究該差距，以便準確地給出相關建議，我們以競爭性企業文化價值量表為基礎特意繪制了競爭價值框架圖3.2。該圖直觀且準確地對SY集團企業文化的分類和特征進行了表示。從圖中我們可以看出，企業對內部和的關注度與對外部和的關注度相比是占有1定優勢的，此外還對適應性和自由決策有1定的關注。1般情況下，人們對外貿企業的觀點是：外貿企業是與海外進行經濟貿易最為頻繁的企業，所以企業文化應該更加關注于企業外部和的影響，根據市場實時情況靈活地加以變更和完善，制定1些戰略性的文化措施。自經濟危機爆發后，國內外經濟環境變得極其惡劣，企業丟失了很多客戶，加之國際上有其他1些國家經濟出現萎靡的情況，使客戶數量更為減少，所以，外貿企業要想在經濟市場上穩住腳跟，就必須靈活控制以留住大客戶。而SY企業作為1個外貿企業，卻關注于企業的內部和，分析其原因，我們發現這與其他外貿企業子公司與主公司分離后主公司經濟下滑有關。為了提高企業的凝聚力，SY企業就更加重視內部建設，強調團隊合作能力。因為只有這樣，才能留住那些大客戶，迎合大客戶的需求，此外，還要發展1些新客戶，以增強企業效益。所以，SY集團企業文化中團隊型文化所占比例較為高，其次為層級型文化。此外，我們知道，企業是靠業務創造效益的，所以，1個業務員質量的高低直接決定著企業業務的質量。但是，1旦1個業務員的質量達到1定的水平，自然就避免不了他們向層次更高的企業跳轉，從而把客戶帶向別處，給企業帶來1定的消極影響。所以，SY集團在意識到了這點后，就更加重視企業文化中的團隊合作和凝聚力建設。這樣，不僅可以減少企業中業務員的流失，又可以增進企業的業務進度，創造更大的效益。另外，層級型文化所占比例有所下降，這是企業高級領導對權力進行下放的結果，為低級領導對市場進行靈活把握后對員工進行分工提供了基礎，是公司注重長遠發展的重要表現。（2）四種文化類型在企業文化六個方面的具體表現當前企業文化中各類型文化所占比例相對比較平衡，都沒有呈現出特別顯著的特點，現就這四種企業文化類型在OCAI量表中各方面的表現繪制如下表3.2。以表3.2為依據，運用其數據制訂出與表3.211相對應的四種企業文化類型在企業文化管理管控中六個方面的表現，以便人們可以清晰地了解到福建SY集團當前企業文化的特征。從圖中我們可以看出，各類型文化在六個特征的表現中各有偏重。團隊型文化偏向于成功標準，其次為戰略目標，靈活型文化偏向于組織領導，管理管控特征和組織凝聚力在市場型文化中所占比例大體相等且最大，層級型文化偏向于戰略目標?？傊?，各類型文化都是六個特征的集合，都處在相容相克的進程中。各類型文化在特征方面的比例各有偏重，在這種雜糅的大環境中，各企業文化是如何發展的呢？首先，市場型文化中，管理管控特征和組織凝聚力在其中占有優勢，且比團隊型文化中這兩個特征所占比例要大；但團隊型文化中成功標準的特征卻比市場型文化所占比例要大。經過分析，我們可以知道這其中的原因。第1，SY集團是福建的1個外貿大企業，市場在其中發揮著非常重要的作用，企業和員工的利益相依，所以只有加強企業內部的組織凝聚力，加強企業管理管控水平，才能為企業創造更大的效益，同時員工的利益也會有所保障。其次，成功標準也是不同的，企業對成功的定義比較傾向于企業的長遠發展，而員工則認為高薪酬才是成功的標準。表3.2現有四種文化類型在六個方面具體表現Tab.3.2Availableinfourculturaltypesofspecificperformanceinsixareas現在團隊型活力型市場型層級型管理管控特征23.824.526.725組織領導24.230.815.829.2員工管理管控30.318.72328組織凝聚力26.522.530.220.8戰略目標31.215.717.335.8成功標準37.222.218.222.5圖3.3現有文化類型在六個方面的表現Fig.3.3Availableinfourculturaltypesofspecificperformanceinsixareas企業文化的各個特征都是彼此矛盾的，它們在矛盾中成長，在成長中發展，由此才促成了企業整體的發展。若各個特征不相適應，例如組織凝聚力與企業管理管控的不適應，必然會導致員工在工作中為了完成目標而加班工作，這時候就會致使員工的工作積極性有所下降，組織凝聚力自然也就無從提高，企業的工作效率也會有1定的降低。究其根源，這是員工利益與企業利益相沖突的結果。在實際中，福建SY集團卻很好地解決了這1問題，它在考慮到集體利益的同時，也顧及到了員工的個人利益，使員工的組織凝聚力非常高，極大地推動了企業的發展。眾所周知，1個企業的企業文化與企業家文化是密切相關的，1個企業家的文化素質和水平直接決定著企業的發展。福建SY集團的董事長XX總就是1個成功的典范。他白手起家，從1個破舊的小房子到成立1個大公司，從只有幾個合伙人到養活公司七八百員工，這些勵志經歷無1不是XX總企業家精神的完美體現。此外，XX總還特點注重創新精神，他認為，1個外貿企業，最重要的就是要創新，只有創新，才能推動企業不斷地向前發展，否則，企業只會停滯不前或被社會所淘汰。而外貿企業中，創新的窗口即為服務，所以，XX總1改過去產品種類少的缺陷，力爭創新，努力為客戶提供更多、更為滿意的產品，把創新不斷地進行下去。因此，XX總不僅是福建SY集團的領導者和創新企業家，也是集團高效穩定發展的重要動力。此外，XX總還特別注意腳踏實地和細心謹慎，并把該精神在無形中注入到了企業當中，例如，在進行下1步戰略目標制定的過程中，XX總1再強調不能把目標定的太高，否則得不償失，對企業造成1定的損失，應該1步1個腳印慢慢提高，XX總的這種企業家精神無疑使SY企業的發展變得更為穩固。當前企業文化中還存在使總評分降低的四個主要問題，這些問題可以對這1點進行進1步闡釋。（1）SY集團對于新事物的挑戰表現積極，鼓勵探索。（2）集團上級領導對基層工作實際實施的效果相對比較忽視。（3）集團比較注重戰略目標的實現情況和在市場中的地位是否有所改變，強調的是競爭結果，而忽視了過程。（4）重視企業整體的成功標準，并把在市場競爭中占據主導地位作為企業成功的標桿。XX總對新資源的小心和謹慎的這種心態，加之他的企業1貫與人和睦的處事態度，使得SY集團中企業文化的特征表現的并不是很明顯。而且XX總特別強調，做事1定要小心謹慎，而且做事要正，不搞歪門邪道，只要做好這樣，客戶自然不會少，朋友也會變得更多。企業文化管理管控中，員工管理管控作為其中最重要的企業管理管控之1，在企業的發展中發揮著重要的作用。其中，團隊型文化在員工管理管控中占有較為優勢的地位，員工的團隊合作精神和集體意識是員工管理管控在SY集團的重要體現。此外，層級型文化在員工管理管控中也有所體現。自本人在SY集團實習后，就發現公司中所有商事在做出行動前1定要進行研究和探討，在達成共識后方可開始實施。這也正體現了團隊型文化和層級型文化在1定程度上是1致的。下表為SY集團的高層領導對企業文化在企業管理管控各個方面的具體期望值?？偟膩砜矗髽I文化仍然堅持團隊型文化占優勢。表3.3期望文化類型在六個方面的表現Tab.3.3Expectedtypeofcultureinsixaspectsofperformance現在團隊型活力型市場型層級型管理管控特征29.827.718.324.2組織領導29.2301029.2員工管理管控41.51221.724.8組織凝聚力28.227.525.518.8戰略目標28.222.520.229.2成功標準44.221.317.816.7由表3.3，我們可以看出，企業文化中位居第二的是靈活型文化，取代了層級型文化的地位，這在1定程度上說明了SY集團作為1個外貿企業，對客戶市場的重視度有所提高，此外，還與企業不想讓員工在工作中受到約束有關。根據表3.3，繪制出各類型企業文化在各方面特征所占優勢情況的期望文化類型圖。通過對圖3.4的分析，我們可以知道集團領導們對團隊型文化在企業文化中所占比例有了進1步的提高，使企業文化的團隊性更為明顯。自SY集團起步到發展至今，企業在發展的過程中漸漸培養了1定的企業能力，不再為1些眼前的利益而斤斤計較，而是更加關注企業的長遠發展。作為團隊型文化特征的組織凝聚力和管理管控能力，在與其它企業文化特征相結合后，主導了企業的總體發展。此外，市場型文化所占比例的降低，更加體現了領導者們將全力專注于企業團隊文化的建設，將為企業的可持續發展注入新的動力。圖3.4期望文化在六個特征的表現Fig.3.4Expectedtypeofcultureinsixaspectsofperformance3.2.2.2員工滿意度調查表分析1.分析方法：對員工進行企業文化的滿意度調查，主要是通過問卷調查的方式進行的，大致從九個方面，35道題來對其進行調查。其中設有4個選項，a代表非常同意，b代表基本同意，c代表基本不同意，d代表完全不同意。其中a為5分，b為4分，c為2分，d為1分。調查完之后進行統計并求其平均值。平均值越大，代表員工對其的滿意程度越高。2.調查樣本。該調查對福建SY集團的員工進行問答，發放數量為，１９８，實際回收數量為164，有效數量為160，回收率大約82.82%，有效率為80.80%。3.滿意度調查表的信度分析：本次調查結果的分析利用的是科隆巴赫（Cronbach）信度系數，通過計算該信度系數，對員工的滿意度來進行1定的表示。其中信度系數用α表示，α=(n/n-1)*(1-∑si^2/ST^2），且與1相差越小，此次調查的可信度就越高。通過對此次調查問卷的數據進行統計和計算后，我們可以得出下表4，表4是從企業文化的九個方面來對員工進行調查的，且每個方面的信度值都是高度精確的。關于信度系數的研究，很多專家和學者都對其有1定的探索。其中，1些經驗豐富的學者認為，α只有達到0.8，它才具有1定的可信度，在探索領域，α需達到0.7才能被人們接受，而在實務研究中，α只要達到0.6就可以認為該調查結果可信。在本次調查中，我們通過對調查數據進行研究和計算后，得出信度值為0.9352，且研究學者表示，該企業文化滿意度的調查屬于實務研究的調查，信度值應以0.6為標準，顯然0.9652大于0.6，所以，此次調查結果還是非常具有可信度的。表3.4各滿意度信度Tab.3.4Thesatisfactionofreliability滿意度信度值報酬滿意度0.7667晉升滿意度