/薪酬名詞解釋、雙因素理論：又稱“保健因素—激勵因素理論”它是由美國著名心理學家弗雷德里。赫茲伯格提出的。他認為可以對員工產生影響的主要有兩種因素：保健因素和激勵因素。激勵因素：指促使員工產生滿足感的因素，它往往與工作內容本身相聯系。包括工作的成就感，工作本身的挑戰性，個人晉升機會等。包括工作成就感，工作本身的挑戰性，個人晉升機會等。保健因素：指會使員工產生不滿足感的因素，這類因素通常同工作環境或條件相聯系。包括公司政策和管理監督方式，人際關系，薪金，工作條件等。、職工股份所有制計劃：就是職工股份所有制，即企業預墊一筆資金，或者征得企業職工的同意削減一部分薪酬和附加福利，使企業職工購買企業的股份，職工可從中分紅。、利潤分享制：把工人的薪酬與某種能夠恰當反映廠商經營的指數相聯系，這樣工人與廠商的勞動市場上達成的不再是具體規定每一工作小時的固定薪酬合同，而是確定工人與資本家在廠商收入中占多少分享率的協議。、年功序列薪酬制：是日本企業的傳統薪酬制度。其主要內涵是職工的基本薪酬隨職工本人的年齡和企業工齡和企業工齡的增長而每年增長，而且增加薪酬有一定的序列，按個企業自行規定的年功薪酬表循序增加。、工效掛鉤：是指國家在核定企業工資總額基數和確定工資總額與效益的增減比例基礎上，企業工資總額隨企業效益的增減而自行增減。、職務（工種）名稱統一表：是在職能分工的基礎上，由國家主管部門對各工作的內容進行的內容進行橫向和縱向的分析、歸類，然后制定出明確的、統一的職務（工種）名稱系列表和職務序列。、工資標準：又稱工資率，是指按單位時間規定的工資數額。它反映了某一等級的工資水平，是計算與支付職工工資收入的基礎。、薪酬構成：即組成薪酬量的各種成分與其在薪酬量中的比重。它的各種成分各有側重地執行不同的薪酬職能，以更好地體現按勞分配原則和全面調動勞動者的積極性，促進生產提高、效益增加。、業績掛鉤薪酬（）：不只考慮工作結果或產出，它還關注實際工作效果。員工個人的業績是依照預先設定的目標，或是對比崗位描述中所列的各項任務，利用一定的業績評估手段進行測量的。作過這種評估后，根據結果分配報酬。、期權激勵：公司給予經理人在將來某一時期內以一定價格購買一定數量股權的權利，經理人到期可以行使或放棄這個權利，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限做出規定。、年薪制：是以企業生產經營周期年度為單位，確定經營者的基本報酬，同時根據經營成果再確定其風險收入的薪酬制度。年薪制包括基薪和風險收入兩部分。、薪酬支付制度：指由國家以法規形式規范各用人單位的薪酬支付行為，目的是保障員工通過勞動獲得薪酬的合法權益。、最低薪酬：是指由國家以一定立法程序規定并以法律保障的勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在用人單位應該支付的最低限薪酬標準（不般不包括加班加點薪酬，勞動環境津貼，社會保障和福利待遇等）。、薪酬體系：一般來說是指支付薪酬基準，即決定本薪（基本工資）的根據是什么，按其差異可區分薪酬性質和特征。、晉升：是指員工轉入職責和職權更大，威信和聲譽更高，所需要的知識、技能和經驗更多，相應報酬待遇更好的職務工作。、薪酬凍結：當工人成本過高時，不是直接降低薪酬，而是使員工的薪酬水平保持不變。、生命周期法：是指從系統開發任務的提出，經過系統可行性研究與計劃、系統分析、系統設計、系統實施和系統運行與維護等五個階段，有經過系統更新，重新提出新系統開發任務的總過程。、計算機薪酬管理：利用計算機的各種功能完成薪酬發放、薪酬的計劃與統計分析、薪酬宏觀調控等各項工作，從而實現薪酬管理現代化。、系統設計：是根據系統邏輯功能的需求，考慮實際條件，進行各種具體設計，確定系統的實施方案，解決系統的實施方案，解決系統如何去干的問題，系統設計的指導思想是結構化。、公平理論：重要提示了人們由于將報償與他人比較而得到心理平衡感與他的行為積極性之間的關系：人們總是習慣將自己所得的報償（包括物質和非物質的報償，如上級認可，晉升等）進行比較。、按勞付酬：只對員工所從事的工作應該以勞動為尺度計酬，提供的勞動多所制服的報酬就多；反之就少。、人性假設理論：指任何組織的管理者在管理下屬時，對其管理對象所持的基本看法，有人稱之為“管理的假定”。、效率薪酬理論：基本觀點是工人的生產率取決于薪酬率。薪酬率提高將導致工人生產率的提高，故有效勞動的單位成本（薪酬、福利、培訓費等）反而可能下降。因此，企業降低薪酬，不一定會增加利潤提高薪酬也不一定會減少利潤。、薪酬水平：指某一特定時期，特定地域內員工平均薪酬的高低程度。、工作分析：是確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統過程，它是一種重要而普通的人力資源管理技術。、實際薪酬：說明了貨幣薪酬的實際購買力。實際薪酬受到兩個因素的制約和影響，其一是貨幣薪酬的高低，其二是無價高低。、外部公平：就是同其他組織的工資水平相比，你支付的工資必須是優厚的，否則你發現難以吸引和留住合格的員工。、計時薪酬系統：指報酬與工作時間直接相關的薪酬支付方式。可分為小時薪酬、周薪酬、月薪酬。、薪酬職能：包括補償只能、激勵職能、調節職能、效益職能、統計職能、監督職能。、補償職能：通過薪酬的取得，以薪酬換取物質、文化生活資料、就可保證勞動力消耗與勞動力生產費用支出的補償。簡答、社會主義工資理論的主要內容是什么？）社會主義工資仍以按勞分配為基本原則，但要借助于商品、貨幣、價值和市場等范疇來運行）企業是獨立的經濟實體，所以工資分配應以企業為單位，企業有工資決定與分配的自主權）決定勞動者個人工資水平的因素不再是單純的個人勞動量，而是由企業的有效勞動量與個人勞動貢獻雙重因素決定）工資水平取決于勞動力市場勞動供求狀況與經濟效益）建立工資談判機制，工資水平與其增長以與工資構成等由勞動力市場主體（勞動關系主體）雙方談判決定。、綜合性激勵理論的主要內容有那些？激勵力公式：(×(×)式中：—激勵力；—工作任務本身所提供的內在價值，不涉與工作完成與否和后果如何；—對完成該項工作將獲得報酬的在性期望；—從外部條件估計的完成該項工作所獲得第種報酬的可能性；—對完成該項工作所獲得第種報酬的外在性期望。從式中可以看出，激勵力的推動來自于任務的餓內在價值、完成工作的可能性、報酬期望和獲得報酬的可能性。綜合激勵理論表明，要提高員工的激勵作用，就必須重視對員工的內在型激勵和外在型激勵的提高。、新加坡靈活薪酬制度的特征是什么？）薪酬結構組成：基本薪酬，幅度為個月基本薪酬的常年薪酬補貼，以與幅度大約為兩個月基本薪酬的可變薪酬部分）薪酬應反映工作價值，所以薪酬幅度不大宜太寬，頂薪與底薪之間的合理比率是）在正常情況下應有一個較小的服務加薪）可變薪酬部分應在一年或半年支付一次。、工資等級制度的特點是什么？）工資基本制度的基本特點是從勞動質量的角度來區分勞動的差別，一般地說，勞動差別包括勞動者所提供的勞動數量差別與勞動質量差別兩個方面）工資等級制度只能反映各種工作（崗位、職務、工種）的勞動質量或職工的勞動能力，不能反映實際勞動消耗）工資等級制度所規定的工資標準和技術、業務標準，反映著一定時期的社會生產力和經濟發展水平，具有相對的穩定性）工資等級制度的形式是與生產（工作）的勞動特定緊密聯系的其形式可以視勞動特點、工作（生產）的性質的不同而有所區別，不必強求（也不可能）做到形式完全一律。、制訂技術等級標準的步驟和方法？）由勞動工資部門和技術部門聯合組成專門的機構）將有關生產部門的全部工種列成表格，并分別按工種進行產品統計，整理分類）在調查研究的基礎上編制與填寫技術卡片，按照區分和確定勞動差別的方法為各工作物劃分等級）根據所獲得的上述材料，逐級規定應知、應會，并選出典型的工作實例）根據新的技術等級標準，選擇有代表性的企業對技術等級進行重新評定和測算，以檢查新的技術標準的可行性，以與它的經濟效果。、如何才能使薪酬職能得以實現？薪酬管理工作必須充分發揮薪酬各項職能的作用，突出重點，照顧全面，充分認識和把握薪酬的各項職能，最大限度地發揮其杠桿作用，以達到薪酬管理目標）單位時間的薪酬標準應該是能夠滿足勞動力再生產的基本生活需要）在勞動力市場日益完善，勞動力自由流動的條件下，根據勞動力供求與工作需要，適時調整薪酬標準與薪酬關系，以保證人力資源的合理利用與配置）薪酬管理要善于運用科學的激勵理論，更有效地以物質利益來鼓勵職工干勁十足地全面完成任務。、按勞付酬的含義是什么？按勞付酬是指對員工所從事的工作應該以勞動為尺度計酬，提供的勞動多所支付的報酬就多；反之就少。（）按勞動量付酬。按勞付酬的“勞”指的是勞動量。所謂勞動量即勞動者在勞動過程中體力與腦力的消耗量。（）個別勞動量要通過聯合勞動量來實現。以企業聯合勞動量的實現為前提，再以企業為分配單位，按照員工所提供的個別勞動量支付報酬。（）勞動量必須是有效的。、有效地實施業績掛鉤薪酬體系，需要具備的條？）為使業績衡量成為一項有意義的活動，必須使個人之間的業績有顯著差）薪酬范圍應該足夠大，以便拉開員工薪酬的距離）業績衡量應該足夠大，以便拉開員工薪酬的距離）評估人員應有熟練技術設定業績標準，并操作評估過程）企業文化支持業績掛鉤薪酬體系）報酬水平既有競爭性，有不失公平，組織在將薪酬與業績掛鉤方面富有經驗；（）經理與下屬之間存在相互信任，經理人員作好充分準備，針對業績指標進行積極的交流、說明、同時要應對困難決策問題。、為什么說股權激勵并不能使經理人和股東的利益完全一致？公司股價與公司長期價值并不完全一致，兩者的相關性取決于市場的有效程度。而在股權激勵中，經理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經理人投資能力的限制，經理人持有股份的數量是有限的，經理人持股時間也是有限的，這些都制約了股權激勵的效果。股權激勵中，經理人的收入與股權的價值變化有關，但是股權價值的變化不僅僅取決于經理人本身努力，同時還受到經濟景氣、行業發展等因素的影響。、根據馬克思主義的基本原理和我國的實際情況，在確定員工生活費用時，需要考慮的因素是什么？）保證員工基本生活費需要）養育子女和贍養經濟拮據的父母的費用）員工自身提高文化技術水平和文化娛樂的費用。、薪酬為什么與物價掛鉤（主要優點）？）能保證員工的生活水平不受物價上漲的影響）能更好地貫徹按勞分配原則）有利于價格改革的進行）薪酬與價格掛鉤，有利于保證員工生活安定）薪酬與價格掛鉤，有利于減少國家財政補貼。、基本薪酬制度的設計程序？）薪酬調查選擇調查對象；爭取其他公司的合作；選擇代表性的工作以便比較；決定資料內容；收集資料；資料的整理與統計。）薪酬總額的計算方法。）選擇合適的薪酬體系。）選擇合適的薪酬結構。）成果匯總。、職務工資制的優缺點是什么？優點：（）實現了同工同酬，實際是按勞分配的一種具體實現方式；（）有利于按職務系列進行工資管理，同時使責、權、利有機地結合起來；（）有利于鼓勵從業人員提高業務能力和管理水平。缺點：（）當采用職務工資制時，會抑制企業內部人員的配置和職務安排。（）由于職務與工資掛鉤，因此員工在企業內晉升無望時，也就沒有機會提資，這樣，員工就會喪失進取的動力，勞動積極性會受到很大挫折。、評估考核的實務原則是什么？）考核基準的明確化原則）評定間期的限定原則）考核人員的多數化原則）第一次考核的尊重原則）公私混同的排除原則；、評估考核的作業條件有那些？）考評作業要符合組織需求）考評作業要充分溝通）考評作業要讓人接受）主考者要進行訓練）要有適當的控制、廣義的評估考核系統包括那些內容？廣義的評估體系應該以探討、確認企業使命，目標和方針作為起點，同時，設定業務和個人的目標，具體的考核結果也不僅僅利用在提薪、獎金、晉級和績效改進等方面，還包括如何將所有關于情報資料加以系統地整理，作為人力資源資訊系統給予充分的作用。、自上而下法的含義？是指由企業的高層主管決定公司的整體的薪酬預算額和增薪的數額，然后再將整個預算數目分配到每個部門。各部門按照所分配的預算數額，根據本部門的實際情況，將數額分配到每一位員工。、企業在選擇加薪或發薪前的決定時應考慮的因素？）企業的規模與收益，這是最最也是最重的因素）員工對現有薪水的滿意度）獎勵面可能涉與的最大范圍）獎金總額或加薪幅度在員工心中的比重；總之，究竟以何種獎勵形式為佳，還須具體問題具體分析。、薪酬管理信息系統的開發技術的步驟是什么？（）薪酬管理信息系統的可行性研究；（）薪酬管理信息系統的輸入、輸出設計；（）薪酬管理信息系統的功能模塊設計；（）薪酬管理信息系統的物理結構設計；（）薪酬管理信息系統程序設計和調試。、薪酬管理信息系統開發中系統分析的任務？系統分析是生命周期法的關鍵階段。系統分析是在現行薪酬管理信息系統上，通過調查研究，需求分析，提出新系統的方案、設想，再進行探索、研究、分析、比較、判斷，從而得到一個新系統的邏輯模型，所以也被稱為新系統邏輯設計，它只在邏輯上規定新系統的功能，而不涉與具體的物理實現，也就是解決系統“系統干什么”的問題，而不是解決“系統怎么做”的問題。、制定工資等級制度的基本原則？）正確區分和反映勞動質量的差別)與勞動組織形式、生產工藝、工作性質等相適應，能夠反映其勞動特點，從而有助于計量勞動消耗）既要反映當前的文化、科學、技術和管理的先進水平，又要考慮到職工的現實勞動力素質狀況，做到先進合理）工資差別應該反映勞動差別）簡單、明了、易行、工資等級制度的主要內容？工資等級制度主要是由工資等級表、工資標準、技術（業務）等級標準，以與職務（工種）名稱統一表等內容所組成。）工資等級表，它由一定數目的工資等級、工資（職務）等級線和工資級差所組成）工資標準，又稱工資率，是指按單位時間規定的工資數額。它反映了某一登記的工資水平，是計算與支付職工工資收入的基礎〉工資標準可分為固定的浮動的兩種〉合理地確定工資標準，因考慮兩個因素：一、經濟實力。二、職工的基本生活費用。三、勞動質量與強度。四、勞動力的供求狀況。五、已達到的水平和本地區同行業的工資水平。〉工資標準表的結構，一、單一型工資標準，二、可變型的工資標準，三、涵蓋型的可變標準）職務（工種）名稱統一表）技術（業務）等級標準，它一般包括應知、應會、任職資格、工作實例等、崗位工資制的特點？）按照各工作崗位的技術難易、勞動簡繁和責任大小等因素來確定工資標準，每個崗位都規定有明確的職責范圍、技術業務要求和操作規程等，職工只有達到要求時，才能上崗工作）實行崗位工資制的職工的增資辦法與等級制職工不同，職工的工資隨工作崗位的變動而變動）崗位工資只能有效地發揮工資調節勞動力合理流動的作用）崗位工資制能使職工在最佳年齡，貢獻最大的時期通過崗位競爭獲得較多的勞動報酬，有利于貫徹按勞分配原則。、影響薪酬的因素有哪些?主要因素：）勞動生產力）勞動力供求關系）員工生活費用）支付能力）積累與消費的比例）在業人員人數）其他因素：包括〉工效掛鉤對辛丑水平的影響〉最低薪酬〉薪酬策略〉工會力量、社會風俗、民族風俗。參考因素：）物價水平）心理因素）通行薪酬、美國薪酬制度的基本性質？）沒有全國統一的薪酬制度和標準，薪酬主要通過雇主和工會組織集體議價商定，職工福利也因企業的不同而不同，但國家規定最低薪酬水平）實行彈性的刺激性的薪酬制度）薪酬級別多，級差小）升級頻繁，有的企業每年進行升級，升級時進行嚴格考核）最高薪酬與最低薪酬的差別較大，前者是后者的十幾倍乃至幾十倍，且薪酬受種族、性別等影響。、如果把員工對工資的要求水平同馬斯洛的需求層次論對應，可表現為那幾個層次？）對滿足生存的薪酬的需要）對增加工資體系中的固定收入部分的需要）對取得同事間的公平薪酬需要）作為與自己的能力和工作相稱的地位的象征）要求能過更富裕生活的工資的需要、如何處理支付能力與薪酬的關系？薪酬水平由各種生產率所決定，其中企業的支付能力所占比重最高，也即決定薪酬額的時候，其權數最大。處理好薪酬水平與勞動生產率之間的關系，即薪酬水平應當隨同勞動生產率水平的增長而相應的增長，但薪酬水平的增長幅度應當小于勞動生產率的增長幅度。衡量企業支付能力的方法很多，一般認為勞動力生產率高，經濟效益好的企業其支付能力強，用于衡量薪酬總額支付能力的尺度，包括）物的勞動生產率生產量員工數）銷貨的勞動生產率銷貨員工數）銷貨與薪酬額的比率薪酬額銷貨）勞動生產率薪酬額附加價值）附加價值勞動生產率附加價值員工數）單位產品的薪酬額薪酬額生產量）損益分歧點、工資改革的主要內容？）明晰國有企業產權，為“企業自主分配”塑造自我約束機制）培育勞動力市場，為“市場調節工資”勾搭運作的“舞臺”）深化企業工資制度改革，接應市場工資對企業內部分配的調節）建立“工資集體談判”機制）把按勞分配同按要素分配結合起來）政府加強對收入分配的間接宏觀調控論述：、生產率為什么取決于薪酬呢？答：這是因為在信息不完善的勞動市場中，薪酬通過刺激效應、逆向選擇效應、勞動力流通效應和社會倫理效應發生影響所致。刺激效應指高于其他企業的薪酬，可以增大被解雇勞工的收入損失，從而使勞動者盡心盡責；逆向選擇效應指工人的生產率與其愿意接受的保留薪酬成正比，如果某個企業降低薪酬率，求職者的平均生產率將隨之下降，從而導致更多高生產率工人退出該企業的求職行列；勞動力流動效應指辭職率的增加會導致雇傭和培訓成本的增加，因此，提高薪酬以減少勞動力流動可能是合算的；社會倫理效應從心理學角度考慮，如果企業提高相對薪酬，就能通過工人的公平觀念和回報觀念而提高努力程度，從而提高生產率。、我國工資改革的主要內容是什么？今后國有企業工資改革的深化，將主要從兩個展開，一是創造條件，二是創新機制。工資改革的主要內容是：）明晰國有企業產權，為“企業自主分配”塑造自我約束機制；（）培育勞動力市場，為“市場調節工資”構搭運作的“舞臺”；（）深化企業工資制度改革，接應市場工資對企業內部分配的調節；（）建立“工資集體談判”機制；（）把按勞分配同按要素分配結合起來；（）政府加強對收入分配的間接宏觀調控。、論述評價職務工資制？答：所謂職務工資制，就是根據職務（工種、崗位）的勞動特點與工作價值而決定工資標準的一種工資等級制度，也就是說它是主要根據工作本身的勞動質量來確定工資標準。職務工資制主要由工資等級表、工資標準、職務名稱統一表以與業務標準所構成。職務工資制的特點與利弊：）根據職工所擔任的工作支付工資不考慮職工的本職工作要求以外的其他能力。他能較好地貫徹按勞分配原則，做到同工同薪。但是，它與能力工資制相比不利于鼓勵職工努力學習提高技能，也易造成職工頻繁離職。）根據崗位（職務）評價結果，確定各種職務的相對價值，規定相應的工資標準。）為了鼓勵職工提高勞動熟練程度和安心工作，一般可以在每一個職務內再劃分若干等級分別確定相應的工資標準。職工可以在所任職務內提級增加工資，但達到最高工資標準時就不在變動工資。）工資與職務緊密掛鉤，雖然有利于實現同工同薪，調動所有職工的積極性，但是這種緊密掛鉤的工資安排不利于用人單位根據任務需要與時調換職工的工作崗位，而且對職工工作能力變化的適應性也較差。、為什么說在發展生產的基礎上增加薪酬？生產決定分配，不僅表現在生產方式決定分配方式，還表現在生產的數量也決定分配的數量，能分配的只是生產成果。因此，薪酬的增長不能超出生產力發展所許可的范圍之內，一定要和工農業生產增長的速度相適應，既不能過高也不能過低。薪酬增長超過了生產的發展，不僅會導致通貨膨脹，而且最終影響國民經濟的正常發展，人民生活水平下降。即使薪酬增長未超過生產發展，但如果增長幅度過大、頻度過快，也同樣會帶來不良影響。薪酬增長也不能過低過慢。低薪酬不能補償勞動消耗，極大地壓抑廣大員工的生產積極性，結果生產上不去，生活水平下降；生活水平下降，更加挫傷員工積極性，生產更受影響，惡性循環。薪酬增長過慢同樣也是不可取的。它不僅不能充分調動員工的積極性，也會阻礙經濟的高速發展。這是因為分配和消費雖然取決于生產，但它對生產也有巨大的積極或消極的影響。所以，員工薪酬總額的增長速度應該低于國內生產總值增長速度，薪酬平均水平的增長速度應該低于社會勞動生產率的增長速度。、以企業整體為基礎的紅利制度的主要內容？以企業整體為基礎的紅利制度就是以整個企業的利潤作為衡量標準。推行以企業整體為基礎的紅利制度應重點解決兩方面的問題：第一個問題是紅利總額的確定。（）決定一個企業應分配給工作人員覺得紅利總額度的方式很多，一般是在經營良好的年度中，以工資的百分比為準。（）管理層對紅利數額大小的決定應慎重，一般地說，若紅利總額低于擬訂標準，必須加薪來補償。（）由于任何紅利計劃制定后，產生激勵作用都可使報酬遞增，因而在擬訂一個新的紅利計劃開始時，紅利數額都有低的傾向，這是自然保守性動機。（）對紅利的改變，可以緩增的方式按期遞增紅利水平。第二個問題是掌握紅利的計算方式與步驟。（）企業一般在獲得某特定的投資報酬率后才支付紅利。（）決定紅利基金的計算后，接著決定支付個人實際紅利額。這有賴管理層決定每位員工紅利支付的計算標準與建立個人紅利報酬的說明和支付方法。（）常用個人紅利支付計算方法是：）以紅利基金總額對適當給付得工資總額比率來計算；）利用工資水準的不同百分比計算；）其紅利報酬是以紅利點數為基礎，對每一項工作給予若干紅利點數，每年總紅利金額，用總紅利點數來除，產生每一紅利點數的標準紅利數定。、評估考核與人力資源的關系是什么？評估考核與人力資源是大不相同的。評估考核是企業內一種例常制度性的管理活動，為企業經營戰略和人力資源管理服務；而人力測量等活動，只是一項例外性工作，并根據某個企業或組織的臨時性要求，從外部幫助企業分析人力狀況和水平，通常幫助企業招聘、選拔、錄用、評價和開發人才。評估考核是對日常工作中的人進行評價，根據事實和職務工作需求，考核該人對組織的實際貢獻，強調人的特殊性，并在人進行評價過程中包含著對人的管理、監督、指導、教育、激勵和幫助等功能。評估考核與人力測量都是一項對人進行科學評價的活動，有著共同的“對人管理”的理論基礎和見解，在對人進行評價的方法上不無相互借鑒之處。尤其在評價要素分類、記分、評價檔次劃分、權數設置等方面，有驚人的內容或形式上的相似，它們有互相補充，進而互相促進的意義。、最常用的薪酬衡量指標是什么？答：最常用的衡量指標有兩個：薪酬平均率與增薪幅度（）薪酬平均率：計算公式：薪酬平均率實際平均薪酬×薪酬幅度的中間數。薪酬平均率的數值越接近，則實際平均薪酬越接近于薪酬幅度的中間數，薪酬水平越理想。當薪酬平均率等于時，說明企業所支付的薪酬總額符合平均趨勢。若薪酬平均率大于時，表示企業支付的薪酬總額過高，因為實際的平均薪超過了薪酬幅度的中間數。若薪酬平均率小于，表示企業實際支付的薪酬數目較薪酬幅度的中間數要小，大部分職位的薪酬水平是薪酬中間數以下。（）增薪幅度：是指企業的全體員工的平均薪酬水平增長的數額。計算公式：增薪幅度本年度的平均薪酬水平上一年度的薪酬水平增薪幅度越大，說明企業的總體人工成本增長得越快，要注意適當地加以控制，使其保持在企業所能承擔的范圍內。如果增薪幅度較小，說明企業的整體薪酬水平比較穩定，人工成本變化很小。因此，將企業的增薪幅度控制在合理的范圍內，使其既不超出企業的承受能力，又激勵員工努力工作，為企業發展做出貢獻。、青年員工的薪酬支付有那些特點？答：（）希望有規范的考核與晉升機制，在此基礎上得到公平而合理的薪酬；（）希望自己能夠參與工作目標的樹立，能夠與企業管理者協商確立自己的薪酬水準；（）希望不斷地得到企業肯定和獎勵，內在性薪酬需求較多比如喜歡受到領導者的表揚，能夠得到接受挑戰的機會，得到授權等；（）為了更高的薪酬和發展機會，他們會傾向于跳槽而不會呆在本企業里等待晉升；（）希望薪酬方案能夠富于彈性化，有自己選擇的余地，比如寧愿減少養老金而增加休假；（）希望自己的冒險與標新立異也能夠得到相關的薪酬回報，即使自己作錯了，也應該受到鼓勵而不是處罰與打擊。了解到到青年員工的這些特點，企業在薪酬支付方面可以有針對性地采取有效的措施，使薪酬方案更加合理，起到更強的激勵作用。、人力資源管理現代化的發展趨勢？從國內的發展情況看，人事管理和人力資源管理會并存一兩年，這既是國內人力資源管理軟件發展初期的必然表現，也是企業在選擇軟件時必須考慮的一點。現在，人力資源管理正從傳統的人事管理體系中脫離，成為相對獨立的部分。但兩者是藕斷絲連。人力資源管理軟件與認識信息管理軟件相互包容，有交融之處，兩者會有不可避免的磨合期。、試述如何設計薪酬體系？分為年齡薪酬體系、植物薪酬體系、職能工資體系。企業具體運用時，考慮到行業類型、特點，企業人力結構，比較恰當的薪酬體系可按以下方案選擇。）中年齡層人數較多的技能型行業的工資體系：本人工資職能工資，根據技能的上升給予工資提升）技術變革激烈的行業的工資體系：單一型職能工資或資格工資職能工資，像這樣的行業，采用職能工資體系彈性，自個工資的設立則可起到適當穩定員工，合理配置人才的作用）職務標準化行業的工資體系：本人工資職務工資；單一型職務工資或職務工資植物加給，由于職務不會頻繁變化，在執行職務工資制之后一段時間內尚可針對問題點做適當調整，直到完善為止，員工對工資體系也逐漸了解之后，亦可采用單一型職務工資）白領階層較多的行業的工資體系：單一型智能工資或單一型資格工資；本人工資資格工資。白領階層的業務中，需反復單純操作的比較少，大部分情況下要發揮個人能力，獨立地處理工作，白領階層調職等人力變動情況較多，采用職能或資格工資體系則因適應性較強而比較理想）服務業工資體系：單一型職能工資或單一型資格工資，大部分屬于獨立作業的方式，各部門的工作性質和工作內容也大同小異，工作績效的大小往往取決于個人的工作熱忱和努力程度，因此采用職能工資或資格體系較為合適。、如何進行評估考核？為使評估考核和面談輔導確能改進績效，必須有如圖所示的連續過程。如不能保證循環連續，評估考核的功能價值將大打折扣，特別是以績效改進為目的的考評，其結果只能是使改進計劃成為泡影。第一步，清楚地說明對屬下的要求是什麼?這可以從找出的工作要項與訂立績效標準著手。第二步，進行評估考核績效，并與屬下的評估面談時一起討論。第三步，在面談結束后，應能訂出一套績效改進計劃。第四步，在職輔導是幫助屬下屬下改進績效所必需的。上述中，依各組織的具體情況自定時間而反復循環、人力資源管理軟件的應用主要存在什莫問題？目前軟件市場的推廣與普與產生了極大地阻礙作用。標準的欠缺還導致系統與企業中其他管理系統的銜接和整合不太順暢。當政府和其他機構都更加數字化、網絡化時、軟件會與稅務、人事、勞動等部門有千絲萬縷的聯系。這時，軟件需要一個集成框架。這個完整的集成框架該如何得出，是今后業界應該探索的。、如何進行薪酬信息系統的開發？薪酬管理的系統的開發包括：（）可行性研究；即可行性分析。只有在薪酬管理信息系統開發前對其可能性，必要性與有益性進行初步分析，才能避免盲目投資，以減少不必要的損失。包括初步調查，可行性分析，可行性報告等內容。（）系統分析：是生命周期法的關鍵階段，系統分析在現行薪酬管理信息系統上，通過調查研究，需求分析，提出新系統的方案，設想，再進行探索，研究，分析，比較，判斷，從而得到一個新系統的邏輯模型，也被稱為新系統邏輯設計。（）系統設計，系統設計可分為總體設計和系統詳細設計。（）系統實施：實施階段是新的薪酬管理信息系統付諸實施的階段。系統實施的內容包括編制程序，人員培訓，系統地調試和測試。（）系統的維護和評價：是生命周期法的最后一個階段，同時也是很重要的一個階段，它決定了新系統是否具有長久的生命力。、如何實施股票期權制？實施股票期權制度，考慮四個基本的要素：）股票期權的受益人。即股票期權的擁有者，是股票期權計劃所要激勵的對象。股權期權計劃的目的也在于為公司在于為公司招募和挽留一些重要的雇員）股票期權的有效期。股票期權的受益人只能在所規定的期限內才可以行使股票期權所賦予的權利，超過這一期限就不再享有此權利。有效期可長可短，一般認為—年比較適宜。）股票期權的施權價。是這家股票期可以進一步增加激勵的力度）股票期權的數量，它反映了股票期權的規模，一是考慮公司的總股本中所占的比例，二是考慮全部股票期權在不同層次管理人數之間的分配，層次較高的管理人員應當得到較多股票期權，不同管理人員的個人能力和表現也是影響他們所能得到的股票期權數量的重要因素、我國企業在實行股票期權計劃中存在的問題和解決辦法？問題：存在的問題：（）經營者的業績考核過于單一。（）在有關經營者所持有股票能否轉讓的問題上，也存在矛盾。（）股票期權的數量問題。需要制定的相關的配套政策和措施；（）建立和完善經理人員持股的規定。（）加強監督。（）建立和完善資本市場。、現行獎勵方式有何優缺點？）面向員工個人發放的獎金方式。〉全勤獎金〉超產獎金〉增產獎金〉績效評核獎金）團隊與企業全員獎勵方式。優點：）收益分享。目的是力圖提高員工可自由斟酌的努力程度，也就是讓員工在最高可達到的努力極限和為保證不被開除所需的最低努力下限之間，盡可能主動地向上努力。）利潤分享）員工持股計劃。員工持股措施代開了幾方面的好處。主要的好處是，企業是用于員工持股計劃的那部分收入通常可享受稅收上的優惠待遇。缺點：）個人獎勵評價。對個人獎勵可能不利員工間的合作。這樣為了追求對個人的獎勵，一個員工可能會對別的員工封鎖信息，暗中破壞其競爭對手的各種努力，拒絕從事任何與獎勵性匯報沒有直接關系的事情。）團隊評價。以團體為對象的獎勵是否有效，他們個人的努力對整個團隊工作業績的影響微不足道，因而對作為結果的最終獎勵的作用也未必是微乎其微的。當團隊規模較小且相互依賴程度較高時，以團隊為對象的獎勵計劃就會起大比較明顯的作用）全員獎勵評價。平和的項目不合理，重產量，忽視品質，資金幅度太低引不起興趣；由主管每月考核發給市區客觀性；高低職位的員工所得都相同，大鍋飯現象嚴重，獎金高是經營者主管打折。二、選擇亞當.斯密是第一個對薪酬進行分析的學者。維持生存薪酬理論最初是由古典經濟學的創始人威廉.配第提出的。薪酬取決于勞動邊際生產率；工人的薪酬水平由最后雇傭的工人的產量決定。供求均衡薪酬論的創始人是馬歇爾。集體談判理論是如何確定短期貨幣薪酬而言，迄今最好解釋的一種理論；邊際生產率薪酬理論是對長期薪酬水平的基本要素做出的最好的一種解釋。馬斯洛的需求層次是）生理需求）安全需求）社會需求）對尊重的需求）自我實現的需求阿爾德佛提出“需要理論”阿爾德佛在馬斯洛需求層次的基礎上將人類需要劃分為三個層次：生存需要、歸宿需要和發展需要。二是提出了有名的“挫折—倒退假設”。戴維.麥克利蘭提出了“成就激勵論”。在人類“生理需要”基本滿足的前提下，人類的基本需要有三種：權利需要、社交需要和成就需要。美國行為科學家道格拉斯.麥格雷格提出了理論和理論。亞當斯的公平理論重要揭示了人們由于將報償與他人比較而得到心理平衡感與他的行為積極性之間的關系：人們總是習慣將自己所得的報償進行比較。有三種比較情況：）是將報償與其所付出的投入進行比較；）是將現在的報償與投入之比與其他自己過去的情況相比；）是將自己的報償與投入之比與他可比較對象的情況相比。公平理論的基本公式：本人對自己所得報償的感覺本人對自己所做貢獻的感覺對比較對象所得報償的感覺比較對象所做貢獻的感覺；當等式成立時，員工會感到公平，工作處于穩定狀態；當左式大于右式時，員工會感到滿足，并對自己的工作進行調整；當左式小于右式時，員工會產生不滿。影響薪酬管理的要素：）環境因素）組織因素）工作因素）個人因素內容型激勵理論強調內在性激勵因素對人們行為的影響：如歸因理論、需求成就激勵理論和綜合性激勵理論。利潤分享制對企業績效的影響或許可體現在三個方面：勞動力供給、勞動力生產技能和強化了員工與管理者之間的認同。利潤分享制的受益對象是全體員工，其核定的基礎是企業的生產經營績效，因此它是一項特殊的群體激勵計劃。工效掛鉤的形式：）工資總額與企業上交稅利掛鉤）工資總額與實物量掛鉤）工資總額與產量掛鉤）工資總額與實際工作量掛鉤）工資總額與創匯額掛鉤職務工資制的形式：）單一型職務工資制）一職數級的可變型職務工資制）職務間上下涵蓋型職務工資制職務評價主要有四種方法：）序列法）分類法）評分法或點數加權法）因素比較或要素比較法薪酬職能的主要表現：）補償職能）激勵職能）調節職能）效益職能）統計與監督職能薪資分配辦法有三個體系：）崗位（職務）體系）自然人體系）效益體系、年薪制的五種模式：）準公務員型模式）一攬子型模式）非持股多元化型模式）持股多元化型模式）分配權型模式股票期權具有長期激勵的效果，主要表現在兩方面：“報酬激勵”和“所有權激勵”。報酬激勵是在經營者購買股票之前發揮作用的。所有權激勵是在經營者購買股票后發揮作用的。基尼系數，在收入分配為絕對平均時，其數值為，收入分配為絕對不平均時其數值為。薪酬策略分為：領先、迎合、滯后三種策略。現代經濟理論一般把物價上漲分為三個類型：（）需求拉動型物價上漲（）成本推動型物價上漲（）結構型物價上漲我國實行國家定價、指導價格和市場調節三方面法令的價格管理體系。最低薪酬一般不包括加班加點薪酬，勞動環境津貼，社會保障和福利待遇等。有兩種報酬觀：津貼報酬觀和業績報酬觀基本薪酬制度設計原則：（）同工同酬原則（）合乎法令原則（）簡單、實用、普遍性原則確定基本薪酬水平的考慮因素：（）生活費用（）組織的負擔能力（）當地通行的薪酬水平（）勞動市場（）工會的力量常見的薪酬體系：（）年功工資體系（）職能工資體系（）職務工資體系進行職務編制的方法有三種：（）類似職位概括法（）工作項目再分配法（）工作項目評價法職務評價的方法有：（）序列法（）分類法或等級法（）點數加權法（）要素比較法企業全員獎勵制度：（）收益分享（）利潤分享（）員工持股計劃評估考核的內容：（）業績考核（）能力考核（）態度考核（）潛力測評與能力開發卡（）適應性評價與適應性卡薪酬預算的方法：自下而上發；自上而下法。薪酬調整的主要類型：（）獎勵性調整（）生活指數調整（）效益調整（）工齡調整系統的詳細設計包括：）信息代碼設計）人機接口的設計）數據庫設計）編制模塊說明書系統轉換的方式有四種：（）直接轉換（）平行轉換（）試運行方式（）逐步轉換激勵的推動來自于任務的內在價值，完成工作的可能性，報酬期望和獲得報酬的可能性。勞動技術等級劃分：崗位評價方法，分析比較法，分析計分法，培訓時間和培訓費用比較法，創造價值比較法。薪酬構成：基本薪酬謝，獎金，津貼，補貼測算生活費用（生活薪酬）方法：理論估算法，家計調查法；比較法薪酬總額計算：組織支付能力；員工的基本生產費用；一般的市場行情評功核項目的確定對營業部來說：目標達成率；應收帳款達成績效；毛利率績效；其他評核項目福利構成：常規福利；保險；退休制度和養老金計劃評估考核的基本原則：公開與開發，反饋與修改，定期化與制度化，可靠性與正確性，可行性與實用性；管理信息系統開發技術方法：生活周期法和原型法名稱解釋：薪酬：是指個人獲得的以工資、獎金與以貨幣、實物形式支付的勞動報酬。包括經濟型薪酬和非經濟性薪酬。經濟性薪酬：是指工資、獎金、福利和假期等，非經濟性薪酬則是指個人從企業與工作本身所獲得的精神和心理上的滿足與獎勵與各種發展機會。貨幣薪酬：又稱名義薪酬，是以貨幣表示的薪酬數額，即以工資為主要表現形式的經濟性薪酬。實際薪酬：是貨幣薪酬或名義形成的對稱，是在消除居民價格上漲和捐稅加重等因素以后實際得到的工資，即貨幣薪酬購買商品和勞務的能力。薪酬率：又稱薪酬標準，是按單位時間支付的薪酬數額。實得薪酬：是根據勞動者的薪酬率和他完成的勞動數量計算得到的薪酬。邊際報酬遞減規律：對于一種變生產要素的生產函數來說，邊際產量表現出的先上升而最終下降的規律，被稱為邊際報酬遞減規律。勞動的邊際產品收益：勞動的邊際產量以一定的市場價格出售，邊際產量實現的收入增量。用表示。供求均衡論：是馬歇爾經濟學的核心。所謂均衡價格：就是商品的需求和供給達到一致，需求價格是指買者對某種商品所愿意支付的價格，它決定于對這種商品買者的邊際效用。供給價格：是指賣者對提供某種商品所愿意接受的價格，它取決于賣者生產這種商品時所付出的邊際生產費用。統計性歧視：是指將一個群體的典型特性視為該群體中每一個人所具有的特征，如果群體之中的某些人與這個群體的典型特征相異甚遠，雇主在利用這個群體的典型特征作為雇用標準時，就產生統計性歧視。貨幣薪酬：是指貨幣形式支付給勞動者的薪酬。指數化：就是以條文規定的形式把薪酬和某中物價指數聯系起來，當物價上升時，薪酬也隨之上升。薪酬關系：即各類雇傭勞動者之間薪酬收入的差別和相互比例關系，亦稱“薪酬差別”壟斷性薪酬差別：是非補償性，非競爭性的薪酬差別。是指某種制度性因素，后勞動力的某些自然特征導致勞動力供求的特殊矛盾，從而使某些職業的勞動者處于壟斷地位所形成的薪酬差別。集體談判：是針對工作報酬、工作時間與其他雇用條件，雇主和員工代表在適當時間以坦誠態度進行的談判。宏觀薪酬談判制度：即主要是由宏觀層次上的集體雙方談判來決定薪酬水平。中觀薪酬談判制度：即主要是由產業、部門中觀層次上的集體雙方談判來決定薪酬水平。微觀薪酬談判制度：即主要是由企業一級的集體雙方談判來決定薪酬水平。薪酬指導線：是在市場經濟條件下，政府為保證宏觀經濟目標的實現，根據社會經濟發展與相關經濟指標的現狀與變動，提出的關于年度薪酬水平增長標準的權威性建議。最低薪酬：是一國政府通過立法或制度對在法定工作時間內提供了正常勞動的勞動者的薪酬規定的最低標準。最低薪酬標準：，又稱最低薪酬率，是由最低薪酬制度所規定的單位時間最低薪酬數額。最低薪酬等級標準：是指行業、部門、企業等用人單位實行的薪酬等級制度中，最低一個等級的薪酬標準實物勞動生產率：是指某一時期內平均每一員工的產品數量。銷貨勞動生產率：是指某一時期內平均每一員工的銷貨價值。用人費率：是指企業薪酬總額占企業銷貨額的比重。薪酬分配率：是指企業薪酬總額占企業附加價值的比率。附加價值勞動生產率：也稱凈產值勞動生產率，是指平均每一員工生產的附加價值或凈產值，是衡量企業薪酬支付能力的一般尺度。單位產品薪酬：是平均每單位產品包含的薪酬。直接預算法：這是一種比較簡單的方法，是根據企業以往的實際薪酬總額、預計本年度員工人數的變化、目標薪酬增長率預算本年度薪酬總額的方法。用人費率法：是根據計劃年度預計實現的銷售額，與企業確定的用人費率預算薪酬總額的一種方法。工作評估：是確保薪酬設計達成公平性的重要手段，工作評估有兩個目的：一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列，二是為外部薪酬調查建立統一的職位評估標準。薪酬調查：就是通過各種正常的手段獲取相關企業各職務的薪資水平與相關信息。薪酬政策：就是企業管理者對企業薪酬管理運行的目標。任務、途徑和手段的選擇，是企業在員工薪酬上采取的方針策略。薪酬規劃：就是企業預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構與薪酬管理重點等。薪酬結構：是指企業員工間的各種薪金比例與其構成。廣義的薪酬制度：是指根據國家法律的薪酬政策制定的與薪酬分配相關的一系列的準則、標準、規定和方法的總稱。它主要包括薪酬等級制度、薪酬形式、薪酬調整、薪酬計劃與薪酬基金管理等內容。狹義的薪酬制度：是指薪酬等級制度，它是薪酬制度的核心內容，劃分不同等級，按等級規定薪酬標準的一種薪酬制度。薪酬關系：就是不同地區、部門的職工以與同一個地區里部門內各類人員薪酬差別或薪酬比例關系。技術等級制：是指根據職工所處的技術等級評定薪酬等級和薪酬標準的一種薪酬制度。它適用于技術復雜程度較高、勞動熟練程度差別大、分工粗和工作物不固定的工種。薪酬標準：又稱薪酬率，是指按單位規定的薪酬數額，表示某一等級在單位時間內的貨幣薪酬水平。職務等級制：是按照企業職員擔任的職務等級規定薪酬等級和薪酬標準的一種薪酬制度。崗位等級制：它是按照職工在生產中的工作崗位確定薪酬等級和薪酬標準的一種薪酬制度。它是勞動組織與薪酬組織密切結合的一種薪酬制度。年工序列制：是企業的傳統薪酬制度。內涵是員工的基本薪酬隨員工本人的年齡和企業工齡和企業工齡的增長而每年增加，而且增加薪酬有一定的序列，按各企業自行規定的年功薪酬表次序增加，故稱年功序列薪酬制。薪酬形式：時對員工實際勞動付出量和相應勞動報酬所得量進行具體計算并支付的方法。計時薪酬制：是按照職工個人的薪酬標準和工作時間的長短計算并支付薪酬的形式。計件薪酬制：是按職工完成合格產品的數量和預先規定的計件單價計算并支付勞動報酬的一種薪酬形式。工作物等級：又稱工作等級，它是根據某項工作的技術復雜程度與勞動繁重程度而劃分的等級。它規定按照技術等級標準從事該項工作的人工技術等級的主要標志。勞動定額：在計件薪酬中，勞動定額規定單位生產時間內完成合格產品數量的標準尺度，它是合理組織勞動和計算單位產品薪酬的依據之一，是實行計件薪酬的關鍵。計件單價：是完成某種產品或作業的單位產量的薪酬支付標準，是支付計件薪酬的主要依據之一。在正常條件下，計件單價是根據與工作等級相應的薪酬等級標準和勞動定額計算出來的。獎金：是對提供超額勞動的職工支付的現金獎勵。作為一種薪酬形式時，是有效超額勞動的報酬，是對勞動者在創造超過正常勞動定額以外的社會所需要的勞動成果時所給予的物質補償。獎勵指標：是指某種獎金制度據以設立的特點目標，即明確是對哪一種性質的超額勞動給予報酬。它是獎金制度的前提。津貼：廣義的津貼是指對職工在特殊勞動條件和工作環境下的特殊勞動消耗，以與在特定條件下額外生活費用的支出給予合理補償的一種薪酬形式。狹義的津貼僅指對職工在特殊勞動條件和工作環境下的特殊勞動消耗給予的補償，而將職工在特定條件下額外生活費用的支出給予的合理補償稱為津貼。利潤分享制：是指企業每年年終時，從所獲得的利潤中按預定的比例提前分紅基金，按照員工的勞動成果等條件，以紅利形式分配給個人報酬的一種薪酬制度。年薪制：又稱年收入制度，是指以企業年度為時間單位，根據經營者業績好壞而計發報酬的一種薪酬制度。保險：是以合約或法令的形式，根據合理計算，集合多數經濟單位或個人共同建立專用基金，對特定危險事故所致的損失或約定的期限屆滿時，給予經濟補償或給付的一種社會互助性質的經濟制度，社會保險：是勞動者由于年老、患病、生育、傷殘、失業、死亡等原因而暫時中斷勞動、暫時或永久喪失勞動能力不能獲得勞動報酬，本人和供養的家屬失去收入時，由國家和社會按規定提供物質幫助和社會服務的一種社會保障制度。充分就業：就是在既定的工作水平上，愿意工作的人，都能夠得到工作機會，而且在既定的工作時間內，勞動者的工作量飽滿。失業保險：是指國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對因失業暫時中斷生活來源的勞動者提高物質幫助的制度。養老保險：是一種對退休人員的生活費用和醫療費用給予經濟保障的社會機制，養老保險金一般是通過國家用法定的形式，按固定的方式和一定的比例向社會進行籌集，由專門的機構負責管理的。工傷保險：是國家和社會為保障企業員工在遭受生產、工傷事故和職業病傷害后獲得醫療保障、生活保障、經濟補償和職業康復等物質幫助權利的社會保險制度，屬于社會保障體現的重要組成部分。員工福利：首先，作為一個合法的國家公民，有享受政府提供的文化、教育衛生社會保障等公共福利和公共服務，其次，作為企業的成員，可以享受由企業興辦的各種集體福利，最后，還可以受到工資收以外的、企業為員工個人與其家屬所提供的實物和服務等福利形式。狹義的員工福利：又稱勞動福利，它是企業為滿足勞動者的生活需要，在工資收入之外，向員工本人與其家屬提供的貨幣、實物與一些服務形式。社會福利：是指國家和社會根據需要與可能，通過一定形式向人民提供的物質利益。員工福利機構：是指企業內部依法設置的，由企業方代表、員工代表和福利事業單位工作人員共同組成的，管理員工福利事業的機構。帶薪休假：雇員在員工非工作的時間里，按工作時間發放工資的福利，稱作帶薪休假。薪酬的職能：分配職能機理職能補償職能配置職能調節職能。影響勞資交涉的因素：生活費用企業支付工資的能力勞動力市場勞動力供求狀況經濟的景氣程度全國性關鍵性集體協議的影響政府規定的工資和價格指標。影響薪酬水平的宏觀因素如下：)經濟發展水平與其增長速度)人口數量規模)勞動力市場狀況)國家的制度、法規與調控政策)物價變動情況人口規模過大會直接產生以下后果：)人均自然資源占有率相對不足)人均物質資本占有量相對不足)人均人力資本占有量增長緩慢)就業壓力大。影響薪酬水平的宏觀因素主要有以下幾個方面：經濟發展水平與其增長速度人口數量規模勞動力市場狀況國家的制度、法規與調控政策物價變動情況影響薪酬水平的微觀因素主要有以下幾個方面：勞動者所處的崗位、等級勞動者個體的差別企業的性質薪酬分配的形式福利待遇的差別企業的經營狀況企業的管理哲學與文化企業的勞動生產率企業雇員的配置）企業人力資源管理的水平形成薪酬差別的主要原因主要有幾個方面：產業的技術經濟特點產業所處的地理位置產業規范管理程度與管理水平地區之間薪酬差別產生的原因：生產力發展水平勞動力供求狀況歷史傳統形成的薪酬差別勞動力生產費用。有機構成高的產業，其工人薪酬也高的原因：有機構成直接決定了人均資本占有量的程度有機構成高，產品的人工成本占產品總成本的比重小，由此導致薪酬的任何一種變動，對總成本的影響極小有機構成高的產業，形成規模經濟要求的出始投資的規模很大，資本轉移困難。有機構成高的產業，客觀上要求高技能工人所占有的比重較大，人均人力資本存量的差異必然導致薪酬的差別。產業薪酬差別的主要原因：產業的技術經濟特點產業所處的地理位置產業規范管理程度與管理水平實行集體談判制度的重要意義：集體談判是勞動力市場形成的關鍵環節集體談判是政府職能轉變的需要集體談判有利于促進社會的安定集體談判有利于企業和勞動者間的溝通薪酬集體談判制度為國家和地方政府對企業薪酬水平的調控提供了良好的途徑集體談判制度的實行條件：談判主體的雇主談判主體的工會談判中國家的作用在市場經濟條件下，勞動力資源的配置取決于價值規律和市場供求關系，通過市場競爭和供求雙方自由選擇的途徑而實現在市場經濟條件下，企業的發展必須建立在發定的勞動關系基礎之上。集體談判的主要內容：國家、地方政府關于薪酬分配的法律、法規，是企業和勞動者必須遵守的薪酬水平與其增長率是薪酬談判的核心內容獎金與特殊情況薪酬的支付確立有保障的薪酬給付制度集體談判制度的程序：建立談判組織，確定集體談判代表由談判雙方商定談判內容后，一般由工會一方起草集體合同方案談判雙方就集體合同的內容進行協商，協商一致后簽訂集體合同將簽訂的集體合同送縣級以上人民政府勞動行政部門的勞動合同管理機構審查經勞動行政部門審查的集體合同，雙方應與時適當形式向各自代表的全體成員公布，并按合同約定的生效起日期嚴格履行。薪酬指導線的主要內容：基期年度宏觀經濟形勢分析本年度宏觀經濟形勢預測本年度薪酬增長建議實現薪酬指導線的相關措施最低薪酬保障的重要作用：對于低收入階層或收入不穩定的勞動者，能夠起到一定保護作用體現社會公平的原則減少社會貧困現象制約平均薪酬的變化最低薪酬的制定：最低薪酬的制定機制最低薪酬的制定標準最低薪酬的制定形式最低薪酬的制定程序最低薪酬的給付與監督保障集體談判在中國家的具體表現：談判程序談判內容協議實施提供信息與培訓特殊時期的干預薪酬指導線的主要措施：限制勞動力供給，有效利用現有勞動力發展生產、增加企業勞動力需求提供員工素質和勞動生產率，降低人工成本穩定物價調整薪酬結構，體現激勵職能采取相關的稅收政策薪酬指導線的作用：引導企業自覺控制人工成本水平，正常適度增加薪酬促進勞動力市場均衡價格的形成完善國家薪酬宏觀調控體系。影響企業支付能力的因素：實物勞動生產率銷貨勞動生產率用人費率薪酬分配率附加價值勞動生產率單位產品薪酬薪酬調整的方法：調整薪酬結構，控制貨幣薪酬推遲提薪延長工時改善生產經營薪酬凍結薪酬預算的方法：直接預算法用人費率發薪酬分配率法薪酬調整包括的類型：效益性調整工齡性調整生活性調整獎勵性調整薪酬設計的原則：公平原則競爭原則激勵原則經濟原則合法原則薪酬四方圖的四個組成部分的特點：基本薪酬績效薪酬加班薪酬保險薪酬*薪酬設計的程序：工作分析工作評估薪酬調查薪酬定位薪酬結構設計薪酬設計的實施與修正現代企業薪酬管理的目標：）吸引和留住實行企業組織目標的人才）是員工安心本職工作，并保持較高的工作業績和工作動力協調組織目標與員工個人發展目標崗位評估的新方法：自由決策的實際跨度法指導圖表表象法尤威科歐爾形象法要素評估法排列法的步驟：崗位分析選擇并確定標桿崗位圍繞標桿崗位將所有崗位按重要性排列起來給排列起來的崗位確定等級要素比較法的步驟：選擇標桿崗位通過要素分配排列標桿崗位給每個要素分配貨幣值排列其余崗位，并確定薪酬薪酬制度的作用：薪酬制度是其他分配制度有效運行的基礎。薪酬制度規定了職工個人收入的主要部分，它直接決定著勞動者的薪酬水平。薪酬制度是調整薪酬關系的重要途徑。薪酬制度是企業制度薪酬計劃和雇用培訓計劃的重要依據科學的薪酬制度是激勵員工勞動積極性、提高勞動生產率的重要手段。薪酬制度為社會保險與員工福利收付提供基準。制定薪酬制度的基本準則：正確放映勞動或工作的質量差別要與勞動的組織形式。工作性質等相適應要做到先進與合理的有機結合薪酬差別應取決于勞動差別薪酬等級制度所決定的薪酬水平應符合“效率第一，兼顧公平”的原則。要簡單明了，易于實施技術等級制的操作步驟：設置工種，劃分工種等級線確定技術等級標準對職工進行技術等級考核，確定技術等級制定薪酬等級表制定技術登記制實施細則確定最低薪酬標準主要考慮的因素：國家或地區頒布的最低薪酬率員工的基本生活費用需要應與最簡單、最熟悉勞動能力水平、勞動成果相適應應與企業生產經營發展需要、勞動生產率和其他經濟效益指標的狀況，以與本企業的薪酬基金負擔能力相適應。市場勞動的供求狀況，充分利用薪酬標準的確定吸引企業所需要的勞動力，促進其合理流動本部門、企業原有的最低等級薪酬水平職務等級制的特點：是根據職務類型確定薪酬等級職務等級制采用一職多級、一級一薪的形式職務等級制放映了職員的勞動能力調任新職務，即領取新的職務薪酬。崗位等級制的特點：顧問等級制最顯著的特點是薪酬與勞動組織密切聯系根據各崗位的技術特點、勞動復雜與繁重程度、責任大小等因素來規定其薪酬標準。能使職工在最佳年齡、貢獻最大的時期獲得較多的勞動報酬采用崗位等級制時，只要崗位不變，職工的薪酬就不會發生變化崗位等級制的操作步驟：對本單位全部工種和崗位進行認真分析。了解其工作內容、工作性質、勞動組織等狀況采用崗位評價的方法。確定各類崗位的數目和各崗位的等級確定崗位薪酬標準將全部職工納入崗位薪酬標準進行測算，并進行適當調整制定實施細則薪酬形式包括的基本要素：規定勞動量與報酬量的核算與支付周期規定勞動量與勞動報酬量的相互關系規定具體的核算與支付單位規定計量勞動的具體方法與適用范圍選