S信息技術公司人才培養現狀及完善對策研究摘要：企業管理人才的培養對企業的發展起著越來越重要的作用，但現實情況下卻是企業的人才培養機制已經無法適應其發展。大部分企業表面上只是想看起來更吸引員工，實質上所做的卻少之又少，根本沒有立足于公司的長遠前途著想，立足于企業的發展方面。要致力于公司在人才培養方面多元化，使結構更合理，最終完善公司的人才培養制度，培育出更多的優質的人才，提高人才培養的效率，為公司創造出更多的效益。本文以優爾易科技有限公司為研究對象，采用理論分析和實證研究相結合的方法，借鑒同行業企業人才培養經驗，以提出問題、分析問題、解決問題為邏輯思維。通過對公司技術人員培訓現狀的研究，提出了適應行業特點和行業發展的技術人員培訓改進方案。關鍵詞：技術人才；培養模式；培養機制；激勵

目錄TOC\o"1-3"\h\u309061引言 4323782人才培養概述 490312.1人才培養的概念 457352.2人才培養的重要影響因素 4198053優爾易科技有限公司人才培養的現狀 563113.1優爾易科技有限公司概況 5170763.2優爾易有限公司人才培養的現狀 5193274優爾易科技有限公司新員工人才培養存在的問題 6236164.1缺乏人才培養規劃 6104374.2人才激勵不合理 616124.3人才培養方式不合理 697685改進優爾易科技有限公司人才培養的對策 7225725.1構建人才培養的長期發展計劃 772985.2構建多樣化的激勵機制 7211965.3構建合理的人才培養方式 711967參考文獻 917506附件一 10

1引言關于企業來說，在整個運營開展過程中，人才培養都具有及其重要的影響力，會從直接或許間接影響整個企業的發展。我們一定要重視企業人才的培養，首先有利于企業經營及發展，其次也有利于提高企業的整體水平，更重要的是最終提高企業在整個市場的優勢。然而，在現實中，更多的是企業并沒有制訂有效的發展規劃，采取無效的人才培養發展策略。因此，本文在積極探索的基礎上，旨在欠缺企業人才隊伍的建設，促成企業的全面發展。2人才培養概述2.1人才培養的概念員工培訓會提高人力資源的數量和質量。一般來說，選拔出來的人才必須經過培訓，在公司組織下接受不同形式的學習，才能成為專門人才，滿足企業的需求，為企業創造更大的經濟效益。人才培養是通過持續招聘、整合人力資源、保持和提升員工參與度、對組織的熱情以及支持實現組織目標的職能和流程。根據培訓目標，控制和調整員工的工作表現，開發員工的潛能。被選中的人才一般要經過培訓才能成為不同的崗位所需要，培養良好的人文素質和有能力的專業人才為企業服務。首先最重要的是，科學素質、社會責任感、紀律性、自學能力。擁有這些特質的人才，他們接受基礎研究和應用研究的教育基礎扎實，有較強的實踐能力和綜合素質。其次需要，具有科學思考，較強的知識獲取能力，具有探索能力精神，創新精神和優秀的科研技能。對企業而言最致命的是停滯不前沒有進步，我們需要創新人才，在更新換代如此之快的社會更對人才的綜合素質提出高要求。企業應該培養什么樣的人才企業應該清楚，有目的才有行動和針對性，不能盲目淺顯。在各行各業都一樣，經濟新常態下對于技能型人才培養的是一項不容忽視的內容，其本質上就是以企業崗位的具體需求為基礎，企業要去針對性地培養人才。企業要加大投資，找到合適的培訓機構，高薪聘請專業相關的老師進行專門的指導，以求高效率提高企業員工的能力和專業知識，從而保證培訓機構和企業在人才培養方面的有效銜接。2.2人才培養的重要影響因素企業人才的培養將直接決定著企業的發展。影響人才培養的元素有很多方面，現從四個方面分析人才培養的重要影響因素。（1）教育和培訓機會由于自身發展的劣勢，一些小公司由于自身客觀條件的限制性，往往難以做到如同大企業一樣，為企業員工提供充足的教育和培訓機會，提供較好的待遇和回報，造成員工難以進步。還有一些大企業遍布于各個行業和地區，難以給予集體的有規章制度的培訓機會。企業員工不僅希望獲得投入回報比相當的工資待遇，也希望能夠在企業獲得知識，這是非常重要的，這對于每個個體都是珍貴的。這樣的教育機會在現實情況中卻是很少見，在中國企業，大多數員工看不到職業發展的空間，跳槽現象十分常見，因此企業應該更加重視這一點。我們應該員工提供教育和培訓機會。（2）良好的企業薪酬和社會保障體系就我國企業發展而言，工資福利水平偏低，職工基本社會保障制度缺失。據社保部門統計，我國中小企業為職工購買社會保險的比例不足30%，這將直接影響著員工的福利，如果付出和收獲不成正比，將使得員工內心難以平衡，使得員工無法全身心投入工作任務，更抑制企業經濟的增長。（3）完善的人力資源管理體系擁有一個完整的人力資源體系包括:人才招聘崗位設計、培訓與開發考核、薪酬勞動關系。當前，我國很多中小企業的人力資源管理框架還沒有構建起來，甚至很多人事管理的體系依然不完善，各個部分很難形成一個有機的整體，人力資源管理體系十分分散，難以管理，嚴重制約人力資源的發展。（4）人力資源的長期規劃人才作為企業核心競爭優勢，必須長期謀劃。戰略性人才開發是指從三個時間段內對人才進行合理規劃，在我國企業人才現狀出現后，其人才獲取方式大多具有短視性和預見性，因此人才引進非常不穩定，嚴重影響企業的可持續發展，制約企業經濟效益的增長。所以，人才對于企業的影響是根源性的。3優爾易科技有限公司人才培養的現狀優爾易公司擁有雄厚的專業技術積累，處于行業領先水平，并擁有良好的信譽和大量的用戶。由于公司處于上升期，目前仍存在許多問題。人才作為影響公司發展的核心要素，幾乎決定了公司的效益，了解公司人才培養現狀將更好地解決優爾易公司人才培養的問題。3.1優爾易科技有限公司概況湖北優爾易系統集成技術有限公司成立于2013年10月，由華中科技大學畢業生和導師組成，致力于“互聯網+人類社會”的軟硬件解決方案的開發。公司擁有一支朝氣蓬勃、技術過硬、善于開拓進取的高素質團隊，提供涵蓋產品開發、技術研究、工程實施、售后技術服務等各個方面的整體解決方案，開發一系列軟硬件系統，如電子政務系統、校園信息、醫院信息、企業信息、酒店餐飲行業信息、會員管理系統等等。公司專注于軟件定制開發領域，擁有大量自主開發的創新性的產品，應用于各種各樣的行業，在湖北省乃至鄂東南地區都享有較好的聲譽。公司擁有雄厚的經濟實力，公司擁有豐厚的專業技術積累，處于行業的優先水平，并擁有業界顯著的名譽和大量的線上線下用戶。湖北優爾藝的人臉識別、手指靜脈識別等技術為中國數千人提供了生物認證服務。同時，我們繼續投資于計算機視覺。對于互聯網+人類社會、智能設備、智能金融、智能安全、智能教育、智能社區等領域，我們的自助服務設備得到了廣泛應用。“為客戶增值”：視客戶為上帝，致力于為客戶問題提供專業的解決方案和基于價值的服務。創新發展：通過產品創新和服務創新推動產業發展，致力于智能卡產品開發領域客戶集合卡系統領域的綜合卡服務商業環境和合作氣氛。公司本著誠信、雙贏、開放經營的原則，營造良好的經營環境，引進新的管理方法、完善的技術、先進的服務和優良的品質作為生存的基礎，正是這些年來的堅持使得優爾易公司發展壯大，在業內站穩腳跟。可以說，優爾易公司很多經營管理經驗都值得很多公司學習借鑒。3.2優爾易有限公司人才培養的現狀從技術人員結構和規模上看，優爾易公司技術人才隊伍具有以兩個顯著特征：第一，整體年齡呈現年輕化趨勢。年輕人是公司的希望和未來，他們往往有較強的體力以及腦力。公司技術人才年齡在45歲以下，占全公司技術人員總數的88％，其中，30以下的人員占42％。第二，整體對學歷要求更高。人才結構上，擁有碩士學歷52人，本科學歷98人，學歷結構有95％為大專及以上，目前現實社會下學歷越來越卷，學歷縮水，公司的整體學歷水平也整體提升。近年來，為了滿足核心人才的需求，公司采取高層次人才戰略，技術人才隊伍整體素質有所提高，水平和人數都有所增加，而上述現象的產生原因是：公司承擔著自主創新開發、技術改造等任務。在優爾易公司主要依靠關鍵的技術人才，支撐著公司的經濟效益獲得迅速發展，大力培養技術人才，對于整個公司發展十分重要的，也影響著公司人才培養的機制。該類員工受教育程度普遍較高，工資待遇也相對豐厚，但目前公司主要是為相關技術人才提供基本的住宿環境和飲食條件，以及相關專業市場水平的工資。優爾易公司目前所存在的問題都很明顯，主要就是人才儲備少，所需人才多于所有人才，在這個社會，無論在什么行業企業，人才都是香餑餑，炙手可熱的爭奪。由于個人發展問題、公司缺乏激勵，企業人才培養文化原因，隨著行業內或行業間人才競爭的發展，員工對企業的忠誠度不斷下降，激勵程度不斷惡化，無形中提高了企業對這類員工的工作管理的復雜性的進一步認識。4優爾易科技有限公司新員工人才培養存在的問題在公司隨機抽取125名員工，做匿名問卷調查。（調查問卷見附件）通過對優爾易科技有限公司人才培養的四個方面展開展問卷調查，對人才培養滿意度進行分析，旨在提出了適應行業特點及公司發展的技術人才培養改進方案：人才培養規劃人才激勵人才培養方式人才培養投入滿意24人39人27人52人不滿意101人86人98人73人共計125人125人125人125人圖4.1人才培養滿意度調查結果4.1缺乏人才培養規劃問卷調查結果顯示，80.8%的員工對整個公司的發展以及公司發展現狀持有反對意見。公司對員工的培訓不夠并且培訓內容少，提高實際工作能力的能力小，不能滿足企業員工要求長遠發展的需求。而這一問題的原因是公司制定了的企業發展規劃不合理，由于學習內容和企業實際戰略偏離了自我培養的實踐，技術培訓效果難以評價。而且，公司重視的是公司外崗位測試，卻忽視了公司內資質標準的選擇，所以導致對于公司的員工崗位發展慢。由于采用外部職務名稱，即使說員工在實際工作中即使獲得了很高的職位名稱，也能勝任高級工作。因此，很難衡量和判斷技術人員的技術水平。4.2人才激勵不合理調查結果顯示，68.8%的受訪者對現行激勵機制表示擔憂。雖說物質獎勵被視為優先。但是補貼、獎金、福利等簡單的東西是遠遠不夠的。技術人員絕對能滿足基本的物質生存要求。但是，從長遠來看，能留住他們的，是能有機會提高自己的技術能力以及良好的工作環境，使自己獲得全面提高，事業的需要得到滿足。根據馬斯洛的需求理論，人的需求是最重要的。他們希望得到激勵效果。為此，我們必須滿足他人的需要。技術人才是優爾易公司人力資本的基本要素。良好的環境，人才培養和激勵措施，一定會促進技術人才的發展，以及其他有效的人力資本投資、技術人才的引進、維護和發展發揮了非常重要的作用。4.3人才培養方式不合理根據相關調查結果顯示，78.4%的受訪者認為目前的培訓方式不夠，形式過于統一，沒有有效的信息溝通渠道。理由是，現在公司的技術人員的訓練主要是通過面對面研修進行的。公司建立了公司的制度和培訓系統，但對技術人員和知識型人才的培養非常不足。訓練方法簡單而落后，缺乏靈活性。員工的訓練是立體化的，對于新入職的短期員工，他們可以補充一定的知識，但不能滿足高層次技術人員的個人成長需求。他們的目標是獲得更多的公司基本技術知識，達到更高的技術水平，但許多技術人才的知識和技能是隱性知識，對于新入職的短期員工，他們可以補充員工所需要的知識，如果不能滿足高層次技術人員的個人成長進步的需要，公司當然無法留住人才。公司人才他們的目標是獲得更多的公司基本技術知識，達到更高的技術水平，以此有利于更長遠的個人發展，但許多技術人才的知識和技能都是隱含的知識，通過實踐積累和體驗，很難改變。人才隊伍內部缺乏有效的信息傳遞和溝通渠道，對培養技術人才隊伍的學習精神和合作精神更不起作用。如果得不到經驗等基礎知識，就無法有效傳達和共享，開發的革新能力不足，原始設計少，新產品的開發周期長等問題也會發生。5改進優爾易科技有限公司人才培養的對策5.1構建人才培養的長期發展計劃在公司治理和發展過程中，人才培養的突出問題是沒有有效的長遠發展規劃，沒有規范化、長遠化的人才培養發展戰略。企業有了更多的業務，為了公司長遠發展，就更有必要提高人才的素質，然而企業人才培養中往往存在著不全面，受限性較強等問題，這將很難保證公司人才隊伍的建立，這肯定不利于公司的經營和發展，也不利于公司的人才發展，這就是為什么公司要結合自身基礎提升人才素質，充分探索有效的人才培養方案，制定符合自身發展的有效人才培養發展戰略。在公司人才培養體系中引入規劃，促進公司人才培養戰略的全面發展和統一實施，比如說安排專業的培訓人才，發展企業人才培養的環境以及給予員工學習的時間和自由，促進了人才培養的及時性和規范性。5.2構建多樣化的激勵機制企業員工受到了應有的鼓勵，員工就可以在規定單位時間內積極完成自己的任務，企業的投入和獲得就呈現飽和的狀態，為公司獲得經濟效益。這就是為什么在改善培訓體制時，要去考慮到不同技術人員的需求，設計最有效的培訓計劃。人是企業的核心，技術人才是決定企業發展的首要因素。企業應該做到滿足員工的基本需求之外，也應該通過建立合理的一種激勵機制去激發員工動力，使企業形成一種競爭狀態，每個人都不甘落后完成自己指定的目標任務，而正是一個個人的任務的完成合成了整個企業的跨越式飛躍。工資福利也只是激勵機制的一部分，要想有效長期的實現對中高層人才的本質激勵這樣還遠遠不夠，我們還需要參考國內某一個公司的激勵方式，即員工入股。對企業的經濟效益的貢獻達到一定程度，即可參與公司的股份進行分紅，這樣做會就會增大員工跳槽的成本，將從根本上使員工把自己當作企業的一份子，為企業貢獻自己的汗水。5.3構建合理的人才培養方式在人才培養過程中，人才培養不到位的問題，人才培養方式導致不從根本上弱化的企業人才培養質量，不利于人才培養和全面發展。企業發展和職工職業培訓體系的建立會受影響。企業發展和管理中教育本身是有效的員工素質的提高。因此有必要提高員工專業素質，發展培養體系具有重要的意義和價值。優而易進一步研究員工的實際培訓需求，根據自己的用人準則和公司發展需要，制定專業的培養計劃，并且落實實施，才能從根本上有效解決問題。構建合理人才培養方式對一個公司來說至關重要，如果人才培養存在著許多問題，即使投入大且有規劃也是無濟于事的。在此基礎上，將其納入優爾易公