第一節群體的概念與分類一、什么是群體

指組織中的一群人，為了共同的目標，彼此相互作用，相互影響和相互依存的基礎上所形成的整體。第三章群體行為二、群體的分類2．按發展水平分：(1)松散群體──群體發展的初期階段。人們只是在空間和時間的結合，此種群體目標、結構和領導都不十分明確。(2)聯合群體──群體發展的中級階段。群體成員有共同的目的，約束與抵制共存，但這種活動只具有個人意義。(3)集體群體──群體發展的高級階段。成員之間表現出很強的凝聚力，起存在具有更廣泛的社會價值。1.按規模大小分：大、中、小群體。組織行為學研究側重于小群體，一般認為5—7人的群體效率可能最高。群體與個人聯系程度促進社會發展阻礙社會發展發展趨向AB①②③⑤④(1)先進集體型(2)一般集體型(3)中間型(4)一般反社會團伙型(5)黑社會團伙型若將群體分類按三個維度劃分，如下圖3.按群體的社會性質分：⑴正式群體。為完成組織任務所建立起來的正規社會群體（命令型、任務型），這類群體分工明確，并受到法律保護。4．按群體的構成原則分：⑵非正式群體。人們之間以利益和感情為紐帶自發形成的群體（利益型、友誼型），這類群體屬于自然形成，一般不受法律與行政的保護與干預5.按群體人員的構成分：（1）同質結構群體。指群體成員在年齡、知識、能力、專業與個性上的相同或接近。（2）異質結構群體。指群體成員在年齡、知識、能力、專業與個性上存在著較大的差異。前者適合復雜性、長期性、創造性的群體；后者適合簡單性、相似性、臨時性的群體。6.按群體存在的客觀性劃分：(1)假設群體。又稱統計群體，指為研究和分析某一特定人群的需要而人為劃分的群體。(2)實際群體。現實中客觀存在的各種群體。7.按群體存在的性質劃分：(1)參照群體。又稱標準群體、榜樣群體，它的存在對人們有學習、借鑒和參照意義。設立參照群體在現實生活中對精神文明的發展有一定的作用。(2)一般群體。一、群體動力的概念

群體動力是由德國心理學家勒溫首先提出的，他運用物理學中的“場”理論，分析研究群體內部成員之間相互作用的影響,即公式:B（群體行為）=f（P、E）群體動力理論涉及到群體活動的基本規律，規范的形式以及對群體成員行為的影響，是群體研究的重要內容。第二節群體動力理論二、群體的規范作用1.什么是群體規范指群體為達到共同的活動目的，所確立的行為標準。它有以下特征：(1)它是在暗示、模仿、順從的基礎上所形成的一致性，規范不同于規章，更強調自律與默契。(2)群體規范對群體有維護性功能(3)群體規范大致上可以分為四種類型A.績效方面的規范B.形象方面的規范C.社會交往方面的規范D.資源分配方面的規范2.群體規范的積極與消極作用◆規范能約束人的行為，達到協調一致， 行動統一；◆有利于矯正人的不良行為；

◆不利于個性的發展和成長。三、群體的壓力與從眾1.從眾的概念由于群體規范的影響，當個體行為與群體發生矛盾時，就會感受到來自群體的“壓力”，迫使人們產生順從群體的行為。所謂壓力，來自四個方面，即： 理智的壓力輿論的壓力

感情的壓力暴力的壓力心理學家阿希（S.ASCH）對從眾行為進行過長時間的研究，如著名的卡片式實驗，如圖：ABCx對于x=A的錯誤判斷（實際上x=B）由于群體壓力竟然有37%的人產生了從眾行為。2.從眾行成的原因(1)壓力下的屈從與順從。前者口服心不服，有一定消極作用，后者口服心服，在行為改造中有積極作用。(2)集體主義的自覺。這是前蘇聯彼得洛夫斯基對從眾現象的另一種解釋。3.影響從眾的因素(1)地位與角色期待(2)群體的性質(3)環境和傳統的影響緊密型、專制型群體從眾行為尤為普遍四、群體的社會助長和社會抑制作用1.社會助長作用◆滿足心理需要，增長勇氣信心；◆消除單調疲勞，強化個體行為。對群體的有效管理能產生協調效應，特別是對于從事簡單的、熟練的、體力性的勞動，助長作用尤為突出。即體現在：2.社會抑制作用◆增加緊張情緒，干擾正常思路；◆引導失誤發生，降低行為效率。由于工作性質不同，個人的人格和情緒不同，環境不同，一些復雜性的工作，群體反而起到反面的作用與影響，即表現為:一、群體內聚力1.群體內聚力的概念指群體對其成員的吸引力（或者說，群體成員對其所在群體的向心力），它包括兩個方面的內容，即群體與其成員之間，成員與成員之間的相互吸引力。第三節群體的內聚力（凝聚力）和沖突2.影響群體內聚力的因素(1)群體的領導方式A.自身的素質與影響力B.領導作風（民主式、專制式、放任式）與行為特征(2)成員的同質性（即目標、價值、信仰、興趣、愛好等方面的一致性）(3)信息的交流方式和渠道，獎勵方式(4)外部的威脅程度(5)規模與地位，加入群體的難度(6)空間與時間上的接近程度3.內聚力與生產效率心理學家沙赫特（schachter）研究證明，僅僅靠群體的內聚力，不一定提高生產效率，只有加上積極的誘導，才能有助于生產效率的提高。如下圖：高內聚力積極引導低內聚力積極引導低內聚力消極引導對照組高內聚力消極引導時間生產率二、群體的沖突1.沖突的概念指個人、群體、組織之間所發生的具有對抗性質的互相交往的行為。2.沖突的分類(1)按沖突的形式分：A.目標沖突——目標與方向上的不一致（一般由工作性質、地位和利益不同而引發）。B.認知沖突——看法與觀點上的不一致（一般有價值觀不同而引發）。C.感情沖突——各方面感情與態度的不一致。D.行為沖突——行為上的互不相容（一方的行為不為另一方所接受）(2)按沖突的層次與規模劃分A.個人沖突——包括個人心里沖突與人際沖突B.群體沖突——包括群體內和群體之間的沖突C.組織沖突——也可分組織內（縱向、橫向、直線與聯合）的沖突，以及組織間（企業間、民族間、及至國家間的沖突）(3)按照群體的本質及產生的結果分：A.建設性沖突——處理得當，可以明辨是非，促進組織的改革與創新，帶來積極的后果。B.破壞性沖突——矛盾加劇，造成組織的混亂，給生產造成極大的破壞作用。如圖所示：績效分崩離析與混亂沖突水平低一團和氣情景1（無沖突）情景1（無沖突）情景1（無沖突）思想活躍推進改革3.沖突的后果(1)對群體內部的影響內部凝聚力增強，分歧減少，兩到方式逐漸由民主式轉向專制式。(2)對群體間的影響◆孤立主義與排外觀念，減少相互間的溝通◆對其他群體增加認知上的偏見（暈輪效應、定型作用）4.沖突的解決方法◆競爭方式堅持斗爭，維護己方利益，寸步不讓，一般認為自己完全正確，道義上，實力上占有絕對優勢時，采用此種方式。◆回避型方式淡化掩蓋和退出沖突，不激化雙方矛盾，不滿足任何一方的利益。一般在認為沖突本身是枝節問題，或者認為徹底解決沖突會造成嚴重破壞時使用。◆體諒型方式忍讓為懷，息事寧人，不堅持自身的利益，當自身確有不正確之處，和諧和穩定更有價值時，可以采用這種解決方法。◆合作型方式滿足雙方利益，相互吸引對方合理化的建議，強調建設型的處理方式方法。當沖突和矛盾有利于工作的改進和開展時，通過協商和仲裁方法能夠解決問題時，可采用此法。◆妥協型方式采用中庸的解決方法，雙方都做出一定的讓步，當雙方勢均力敵的情況下采用。如圖：非堅持型堅持型合作型非合作型競爭型妥協型回避型體諒型合作型第四節群體中的人際關系一、關于人際關系的概念指社會人群在相互交往的過程中，發生、發展和確立的人與人之間心里與行為上的各種關系。如親屬關系、同事關系、師生關系、領導與被領導的關系等。二、人際關系的意義1.良好的人際關系，有助于提高群體的士氣和生產效率2.良好的人際關系，有助于提高群體的內聚力與職工的滿意度。3.良好的人際關系，有助于提高人們的心理健康。(在人際關系中，控制、包容、感情的需要是人的一種本能）三、影響人際關系的因素1.相似性因素指目標、個性、興趣、愛好、信仰、價值觀等多方面的一致性。2.需要互補因素人與人之間心理和利益上的相互滿足。3.交往頻率因素4.空間因素（距離的遠近）以上二者是人際交往的客觀條件。5.能力與特長因素具有良好能力與特長，又能保持謙虛和求實精神的人，常常受到人們稱贊，在人際關系中起到重要作用。6.儀表因素儀表與風度是人際交往重要吸引力之一。四、人際關系的社會測量理論人際關系測量是由美國學者莫雷諾（Moreno）提出的，這種方法將人際關系這一定性問題運用社會測量的理論方法加以圖表化、定量化，在組織行為學的研究中，也是一項有意義的創舉。有關社會測量理論的應用舉例如下：某群體中人際關系調查結果如下表：按上圖可以做出人際關系社會測量圖，即:該圖中可以明確顯示，（1）在群體中人際關系最好，其次是（5）他們可以作為群體的核心和領導者，而（4）在群體中是受孤立者和被排斥者，需要找出原因，改善人際關系。一、工作群體和工作團隊的區別：1.性質不同群體顯示中性特征團隊顯示積極向上的協同效應2.目標與成果不同群體成員之間顯信息共享的關系群體績效≤個人績效之和團隊突出成員共同努力的成果團隊績效＞個人績效之和第五節群體與團隊3.責任不同群體突出個體化團隊個體、團隊共同承擔責任4.技能不同群體突出個體技能與差異化團隊相互補充，顯示團體優勢二、團隊的類型1.解決問題型——團隊的初級形式如早期的質量管理小組，其目的在于提高產品質量和工作效率、改善環境，這種團隊擁有的權利較小2.自我管理型——團隊的中級形式一般10—15人組成，團隊自行做出工作安排和決策，任務分配、組織成員和績效評估均突出自我管理。這種團隊在美國約占20%，與幾位來可達到40—50%。3.多功能型——團隊的高級形式一般指跨部門和工作領域的橫向團隊，通過加強信息交換，激發所有成員的新觀點，新思維，解決新問題。如日本豐田、本田，美國波音公司均普遍存在這種團隊三、關于建立高績效團隊的探討1.適當的規模一般以12人為宜2.能力與角色設計要突出多樣性，能力角色互補◆能力可包括技術專長型（工匠型），決策技能型（管理型）與人際關系技能型（協調型）◆角色理想的團隊包括九種角色。即創造者—革新者；探索者—倡導者；評價者—開發者；推動者—組織者；控制者—核查者；支持者—維護者；匯報者—建議者；聯絡者。3.目標設計

(1)目標要有挑戰性和可接受性（各個層次的職工均能勝任）。

(2)目標的具體性，可行性與可衡性4.領導與結構要有高素質的領導者和完善的結構系統（分工和制度上的保證）。5.績效評估和獎勵體系建立以群體為基礎的績效評估體系，利潤分享，同時避免社會惰化。6.培養相互信任的精神相互信任區分為5個維度，即正直（可信賴），能力，一貫（可靠，行為可以預測），忠實，開放（愿意同他人分享信息）。其中前兩個維度在培養信任精神方面尤其可靠。本章復習思考題一、什么是群體？按群體的發展水平、構成原則、人員構成與存在價值，如何進行分類？二、什么是群體的規范作用與從眾行為？以上兩種作用對人的行為可以產生什么樣的影響？三、什么是群體的內聚力？影響內聚力的因素是什么？四、什么是群體的沖突？群體沖突和組織績效是什么關系？解決沖突的辦法是什么？五、什么是群體中的人際關系？影響群體中人際關系的因素有哪些？六、團隊與群體有什么不同？如何建立高績效的團隊？第四章領導行動第一節組織行為學關于領導的概念一、什么是領導領導是指引和影響個人或組織，在一定的條件下，實現某種目標的行動過程。2.領導是領導者影響和支配他人的活動，并且與組織的政治行為發生聯系（施加影響，支配組織決策與人的活動）。3.領導者是權力的持有者（影響與支配他人的能力與能量）。1.領導是圍繞組織目標的一種行為與行動過程。領導與領導者概念上有所不同。二、領導者的權利1。法定權——來自領導者的職位、頭銜、資歷以及傳統因素的影響。2。懲罰權（強制權）——來自下屬對可能受到懲處的畏懼感。3。獎勵權——來自領導者對下屬物質、精神上的獎勵和誘惑。以上三種有成領導者的職位權力（或者成全理性的影響力）。這種權利對領導者來講，時間和范圍都有一定的局限性。4。專長權（專家權）——來自領導者豐富的知識以及管理技能（技術、人際關系、概念技能）。5。模范權（個人影響權）——來自領導者良好的品德特征和模范行動。以上兩種權力屬于個人權利（又稱非權力性影響力）。對于領導者來說，職位權利和個人權力都是不可缺少的，但后者在領導影響力方面更是長期與持久的因素，對領導行為效果能產生重大影響。三、領導活動的三因素領導=f（領導者，被領導者，環境）1。領導者工作的成效是綜合性的因素，即上述三個自變量。2。領導者是三因素中的主體，在領導工作成效中發揮主導作用。3。領導活動是動態的，不存在一種固有的、一成不變的模式。第二節關于領導行為研究中有代表性的重要理論一、領導的特性和魅力理論1。早期東方和西方國家對領帶特性研究都偏重于研究個人的先天素質，不少觀點帶有唯心主義色彩。例如，古希臘哲學家亞里斯多德認為：人從出生之日起，就決定里他是“治人”還是“治于人”。這種觀點具有一定代表性。2。近代研究，偏重于領導者個人心理素質和外部特征的分析。例如心理學家吉普（Gibb）認為，領導者應具備七種心理特征：（1）善言辭（2）外表英俊瀟灑

（3）智力過人（4）自信心

（5）心理健康（6）有支配他人的傾向（7）外向而敏捷心理學家吉賽利（Ghiselli）認為，領導者應具八種個性特征和五種激勵特征：（1）天資（2）主動性（3）督察能力（4）自信心（5）與下級的關系（6）決斷能力（7）成熟度（8）性別五種激勵特征分別是：（9）對職業成就的需要（10）自我實現的需要（11）指揮他人的需要（12）對金錢的需要（13）對工作穩定性的需要八種個性特征分別是：其中，（1）、（3）、（4）、（6）、（9）、（10）是具有重要性的因素，而（8）是最不重要性的因素。總之，在早期和中期乃至近期的領導特質理論研究，有一些不成功之處。主要原因是：（1）領導是一個動態的過程，是一種社會現象，很多特之并非完全先天所有，而是可以在工作實踐中的培養而獲得。（2）個人特征僅僅是領導工作的必要條件，而非充分條件，是否可以成為領導者，還要取決于環境和機遇。（3）組織的工作性質不同，對領導的人格特征要求也不同。（4）缺乏有效的評價方法。3。現代領導特質理論研究現代領導特質理論研究，趨向于結合組織的環境，用系統與動態觀點，因地、因時、因人研究領導特質。例如，在美國，學者提出領導工作的是大條件是：（1）合作精神（2）決策才能（3）組織能力（4）精力與授權（5）善于應變（6）勇于負責（7）敢于求教（8）敢擔風險（9）尊重他人（10）品德超人該理論的特點是突出強調領導者的品德、決策、創新、應變精神以及與上下級之間良好的人際關系。此外，不少學者認為：組織工作的成功，在一定程度上，歸因于領導者的魅力。例如，近代的一些著名的社會活動家，如羅斯福、馬丁路德—金、迪斯尼、曼德拉以及中國改革開放的總設計師鄧小平，都是屬于有感召力和魅力的人物。現代學者崇尚這些“變革性”的領導者，他們共同的特點是：（1）自信（對于自身的能力充滿信心）（2）遠見卓識（3）對目標的堅定信念（承擔風險和奉獻精神）（4）清楚的表述能力（5）不循規蹈矩（6）追求變革（7）應變與求實二、領導的作風理論作風理論側重研究領導者作風的類型以及不同工作作風對職工的影響。典型的作風理論包括：1。勒溫（K·Lewin）的作風理論（1）專制作風——權力定位于領導者個人手中（2）民主作風——權力定位于集體（3）放任自流作風——權力定位于員工個人事實證明，放任式的作風效率最低，民主作風效率最高，專制作風雖然有一定效率，但職工抵觸情緒大，士氣較低。2。利克特（R·Likert）領導作風理論（1）專制獨裁式——上級決定一切（權力高度集中，懲罰為主，自下而上的溝通）。（2）仁慈獨裁式——授予中下層部分權利，獎懲并用。（3）協商式——在次要問題上，下級有一定決策權，獎勵為主，雙向溝通。（4）集體參與式——民主協商，職工參與管理，上下級平等，獎勵與支持。三、領導行為理論對領導行為的研究，學者們普遍認為，應包括工作行為（生產導向）和關系行為（員工導向）兩個維度。也有些學者認為，在變化的環境中，領導行為應加入發展導向。1．早期密執安大學、俄亥俄大學領導行為的研究該理論認為：對領導行為的評價，可以分為員工導向（即關心人、處理與人的良好關系）和生產導向（抓生產、抓組織，即工作行為）。運用四分圖，將領導者可分為四種類型。如圖：2。布萊克（Blake）和莫頓（mouton）方格圖理論：布萊克等認為，根據領導者關心生產與關心人的程度可以有81種模式，其中五種典型的模式分別是：1-1簡單式（貧乏式）9-1任務式1-9俱樂部式 5-5中間式9-9團隊式（戰斗集體式）關心人關心生產高低高應變理論應變理論的核心是確立領導行為的有效性。這不完全決定于領導者個人的心理素質，也不完全決定于固有的領導模式，而是強調領導論三因素的變化，特別是被領導者與環境的變化而變化，使領導行為更加有效。領導行為連續統一體理論由坦南鮑姆（Tannenbaurn）和施米特（Schmidt）共同提出，他們認為，民主和專制是一個連續統一體理論兩個極點，領導者可以根據具體情況，選擇相應的領導行為。如下圖：以上級為中心以員工為中心(1)(2)(3)(4)(7)(6)(5)上級行使權力的范圍

下級運用權利的范圍其中，（1）上級獨立決策（2）上級向下級說明決策（3）上級決策并征求下屬意見（4）上級提出決策，下級討論并修改（5）上級征求意見再做決策（6）上下級共同決策（7）在一定范圍內下級自行決策2．菲德勒模型（FiedlerModel）菲德勒運用Lpc問卷把群體所處的情景分為八種類型。三種情景因素是：（1）領導和被領導的關系（2）任務結構——明確與程序化程度（3）領導者固有權利和各方面參與程度三種因素的結合，得到八種情況如下表：結論在最有利的領導情境（1、2、3）和最不利的領導情境（8）下，應采取以任務為中心的領導模式。處于中間狀態（4，5，6，7），應采取以關系為中心的領導模式。3．途徑—目標理論由豪斯（R·House）提出豪斯認為：領導者的職能就是為下級設計目標和實現目標的途徑。根據員工的特點，領導模式可分為：（1）指令型——職工素質低，任務模糊不清，群體內部存在沖突，由領導完全決策。（2）參與型——職工有較強的參與意識，決策時可以采納下級意見。（3）支持型——任務明確，程序化管理，職工自覺性強，領導者側重創造良好的組織氣氛（如員工物質條件和精神文化條件的改善）。（4）成就型——職工存在著強烈的自我實現的需要。領導者側重為下屬設置挑戰性目標，鼓舞員工。4．領導生命周期理論由布蘭查德（K·Blanchard）提出該理論認為：有效的領導行動，取決于職工的成熟度，成熟的職工有強烈的責任感、自信心、自主性和成就感，隨著職工由不成熟——〉成熟，領導行為應做出如下改變：（如圖）Ⅰ高工作低關系（命令式)Ⅳ低工作低關系（授權式）Ⅱ高工作高關系（說服式）低工作Ⅲ高關系（參與式）高關系行為低有效的領導行為低工作行為高成熟不成熟一、什么是領導？領導的權利構成要素是什么？職位權利和個人權力由什么不同？二、領導過程三因素是什么？有什么意義？三、對領導素質的研究經歷了那幾個階段？在研究思想與方法上有什么問題？四、領導魅力理論中，所謂變革型領導應具備什么特點？五、簡述勒溫和利克特作風理論的要點。六、簡述布萊克方格圖理論基本觀點。七、領導應變理論的研究有什么特點？簡述菲德勒模型，途徑目標理論與領導生命周期理論的基本觀點。本章復習思考題：第五章組織行為第一節組織的概念與組織理論一、組織的概念一般意義上講，是指社會群體的集合個體群體組織社會集合集合

集合

組織有以下特點：（1）明確的目標（2）相應的組織結構（3）人員分工、相互聯系與協調二、組織理論1。傳統的（古典的）組織理論

以韋伯（M。Weber）為代表，該理論又稱行政組織理論，認為組織是一個層峰機構（金字塔機構）。（3）不受個人感情的影響（4）規章制度明確（1）組織有明確規定的職權與等級制度（下級處于上級的嚴密控制之下）。（2）專業化分工（5）職工的選聘和晉升主要依靠技術能力該理論強調組織是一個鋼性的封閉系統，嚴格管理有利于組織規范化，但這種組織概念是一種僵化的缺乏彈性的組織結構。2。新古典的組織理論由斯科特（Scott）和莫爾（Moore）等提出：（1）在集權與分權的問題上，強調分權。集中政策，分散管理（斯隆模式）。（2）在組織形態上，傾向于扁平式的結構（3）強調部門化分工總之，新古典組織理論引入了社會學的概念，強調下屬參與決策、激勵和協調。代表人物有露曼斯（Homans）卡恩（Kahn）等人。強調系統理論和權變理論在管理和組織方面的運用，核心問題是把組織看作是一個開放的社會技術系統，如下圖：三．現代組織理論該理論認為，組織中的任何系統的變化都會影響其他系統的變化，組織是開放的，不斷與外部進行物質、能源、信息的交換。因此，不存在一成不變的適應一切的組織管理模式。第二節組織變革一、組織變革的原因

組織作為社會系統的一個部分，隨著社會系統的變化，而必須進行不斷的調整。組織的穩定性是相對的，而變革對于任何組織則是絕對的，促使組織變革的原因包括：1．勞動力性質的變化（成分、數量、質量的不斷變化）2．技術革新與新技術的發展應用3．宏觀經濟和微觀經濟的變化4．市場經濟條件下，競爭的需要5．政治與社會文化因素的影響二、組織變革的作用2．增加組織的活力和員工行為的改變，促進各項工作的改革與創新（組織、技術、管理水平、生產效率和效益）1.提高組織適應環境的能力，確保組織的生存與發展。1．以技術為中心的變革

主要是引進與采納新技術、新工藝、新設備，開發新產品以及技術改造，來進行組織的變革。三、組織變革的內容與方法2．以結構為中心變革

即通過改革組織所有制形式，產權結構以及組織內部的機構形式，以及部門與管理幅度的調整，機構精簡來實現組織變革，這項變革往往是組織改革過程中的重點和難點。3．以人為中心的變革

通過改變人的思想觀念，目標價值以及提高人的素質來開展組織工作的變革。二、組織文化的作用1．導向作用將職工引導向組織共同的目標2．約束作用不僅僅是規章制度，更強調軟約束4．激勵作用實現自我價值，滿足員工各種需要，特別