PAGEPAGE2上海S科技有限公司銷售員工激勵工作分析摘要績效考核作為一項科學有力的激勵措施，對員工潛能的挖掘、貢獻和價值分配有重要作用。同時，對企業團隊的有效組織、價值增益也有不容小覷的作用。本論文的主要研究對象是對上海S科技有限公司，經過對上海S科技有限公司內部銷售人員工資激勵制度的詳細分析與討論，客觀地解析與總結存在的問題，以尋求正確的對策與優化方案。對上海S科技有限公司正在實施的薪酬激勵制度展開更新以及微調，讓其變得越發科學合理，加強公司職員的工作積極性與創新思維，引導公司激勵制度的發展。關鍵詞：上海S科技有限公司；銷售人員；基本工資；薪酬激勵目錄TOC\o"1-3"\h\u30467摘要 130055一激勵機制概述 511729（一）激勵理論概述 56846（二）激勵機制構建原則及作用 516042二上海S科技有限公司銷售人員激勵的現狀分析 619259（一）上海S科技有限公司簡介 621303（二）公司基本現狀 6118161.組織結構圖 643092.市場經營部人員基本概況 7270723.銷售人員年齡結構 825284.銷售人員學歷結構 824524（三）銷售人員薪酬制度現狀 9220961.薪酬基本體系 9308102.績效考核的現狀 11302513.銷售人員的薪酬現狀 1113018三企業銷售人員激勵機制存在的問題 1229850（一）績效考評指標單一 1214688（二）薪酬結構不科學 1314506（三）薪酬透明度不高 1420203（四）過分注重個體忽視團隊激勵 156391（五）薪資吸引力不強 1630936四完善企業銷售人員激勵機制的對策 1612759（一）優化薪酬體系 1612551.科學合理進行崗位薪酬評價 16147852.加強以人為本的薪酬體系 1722658（二）優化薪酬調整體系 1711778（三）實行公開化的薪酬支付 186950（四）注重銷售隊伍的團體激勵 1816895（五）增強薪資吸引力 197449結論 193470參考文獻 20

對企業人才的激勵是企業長期健康發展的保障，是企業人力資源管理的重中之重，其作用不可忽視。科學研究表明，人們在日常工作中并不能表現其全部能力，一般情況下只能發揮其30%的能力，所以在普通狀態的員工有大量的潛力沒有激發出來，而如果對員工施以恰當的激勵手段，員工的潛能將被激發，有數據表明此時的員工可發揮其80%～90%的能力，遠超普通狀態，能大大提高企業的運行效率。所以，企業的人力資源管理部門要不斷采取有效激勵措施，盡可能的從多個角度激勵員工，性，挖掘內在潛力，最終達到使員工自覺為企業的生存和發展目標努力奮斗的目的。在此激勵理論下，績效考核作為一項科學有力的激勵措施，對員工潛能的挖掘、貢獻和價值分配有重要作用。同時，對企業團隊的有效組織、價值增益也有不容小覷的作用。一激勵機制概述（一）激勵理論概述人才管理中的激勵主要是通過設定一定的目標要求，促使個體通過自身的努力以達成目的，進而獲取一定的獎勵。關鍵因素是努力、組織目標和需要。這種激勵在心理學上給予了最早的解釋，即促進某種行為出現的動機，就是某種行為的產生是基于某種動機的產生，發出行為的個體會因為要實現某種目標而不斷地進行心理督促。就企業管理而言，所謂激勵主要是為了實現一種良好的精神狀態，以鼓勵企業員工保持積極的熱情，投入到工作之中，因此具有強烈的指引作用。（二）激勵機制構建原則及作用就如今的激勵制度來講，重點涵蓋兩項原則：一是有效使用精神與物質激勵，二是有效實施長周期和短周期激勵。前者一定要將物質刺激與精神刺激融合在一起，所以大多數重點職員希望得到普通人所想要的尊重，他們對生活的渴望都很高。去除了金錢和財富，在精神上還有大量的需要。所以，物質與精神上都必須讓他們得到滿足。后者需要將長期與短期激勵相結合。對于企業而言，其目標的設定主要是要提高企業的經濟效益和增強企業競爭實力，這個目標的實現是一個長期的過程，因此需要企業員工共同的努力促進。為了有效地加強職員進入工作的熱情，需要采取長期和短期內鼓勵他們用熱情地奉獻給長期努力工作，同時培養公司的重點員工，實現參加公司競爭力的目的。從本質上看，激勵系統的結構重點是用適當的手段來刺激公司職員的工作熱情，激發員工的最大動機，然后把這些分散的動機凝聚成一個大的內部動機，經過這個內部動機組織可以共同完成目標而努力奮斗和進取的精神活動過程。所以，在培養職員動機上，公司應發揮適當的主導功能，創造一個符合其需求和實現職員工作需要的辦公環境，以刺激他們的勞動積極性，引導他們努力完成公司的目標[1]。二上海S科技有限公司銷售人員激勵的現狀分析（一）上海S科技有限公司簡介上海S科技有限公司成立于2020年01月09日，注冊地位于上海市浦東新區云漢路979號2樓，法定代表人為周義華。經營范圍包括智能科技領域內的技術開發、技術服務、技術轉讓、技術咨詢，計算機軟件開發，品牌策劃，建筑專業建設工程設計，商務信息咨詢，電子商務（不得從事金融業務），設計、制作各類廣告，網絡工程，園林綠化工程，市政公用建筑工程施工，專業施工的節水和水電站安裝和施工技術，專業施工的環境保護施工技術，通訊設備、家用電器、電子產品、五金交電、橡塑制品、家具、手工制品(象牙制品除外)、電腦軟件及輔助設備、家居用品、辦公用具、酒店用具的銷售，貨物或技術進出口。（二）公司基本現狀1.組織結構圖就其經營結構而言，上海S科技有限公司主要是選用了直線職能制度對其日常經營進行管理，該職能制度主要是通過市場、研發等幾個重要的環節構成整體框架。詳細的組織架構可以參考下圖所示：圖2-1上海S科技有限公司組織結構圖2.市場經營部人員基本概況表2-1上海S科技有限公司市場經營部職級分布情況具體的員工工作年限分析如下圖所示：圖2-2上海S科技有限公司員工工作年限3.銷售人員年齡結構銷售人員之中，25歲以下的職員為35人，占據23%；25-35歲的職員為86人，占據56%；35-45歲的職員為23人，占據15%；有10人超過了45歲，占據了6%。下面顯示了公司職員的具體年齡分析：圖2-3上海S科技有限公司員工年齡4.銷售人員學歷結構銷售人員之中，具有大專學歷以下的職員為10人，占據6%，具有大專學歷的職員為63人，占據41%，具有學士學位的職員為77人，占據總體的半數，而具有碩士或更高學歷的職員總共有4人，在總體中占據了3%，數據顯示公司職員學歷的總的水平是不高的，具體的情況可以見下圖：圖2-4上海S科技有限公司員工學歷（三）銷售人員薪酬制度現狀1.薪酬基本體系表2-2上海S科技有限公司區域銷售經理基本工資組成分數值階次固定收入1005000A階次804800B階次604600C階次404400D階次204200E階次04000銷售的提成是根據總銷售額的百分比來計算的。上海S科技有限公司在抽成上實行分段提成，就是按照各種總銷售額來確定詳細的提成比重。估算標準的方式。當技術供應商的總銷售額不高于15萬元人民幣時，傭金為1%。當技術供應商的總銷售額在15萬至25萬人民幣之間時，傭金達到1.5%。當一個人的總銷售額在25萬到35萬之間時，傭金達到3%。當技術供應商的總銷售額超過350，000時，此人可能會收到5%的傭金。因此以提成獲得的數額非常可觀。表2-3上海S科技有限公司銷售人員銷售傭金的支付制度上海S科技有限公司銷售人員的獎金分配就是用客戶維護、客戶滿意度等當做借鑒準則。遵循公司對客戶的反復拜訪等行為，對業績優秀的銷售人員展開季度獎勵，并遵循業績面談頒發對應數量的獎金(例如圖1.3-2表示)。獎金方面分為每月預發行、季度審查與年終獎金，每月遵循每個職位的kpi標準計算，并輔以一般經理激勵獎與服務等級獎。表2-4上海S科技有限公司銷售人員績效考核方法報銷、津貼以及過節費等等都是福利的部分之一。盡管企業的薪酬政策與法律規定相符，可在執行中出現一些困難：第一，憑據已經過時，傳統的級別方案導致基礎薪資的可變性比較小；第二，公司的計算手段不夠靈活，太過機械，例如工資浮動應該按照職員的表現來確定，但真實狀況只是簡單應用公式來計算員工的基礎薪資。2.績效考核的現狀該企業的績效考核是由下面的方式進行計算的：KPI分值*KPI權重+GS分值*GS權重+獎勵分-扣減否決分=每季度的績效得分各區域自身得分*80%+公司得分*20%=年終績效得分領導層評分*30%+區域自身績效得分*70%=最后考核得分表2-5上海S科技有限公司銷售人員綜合績效考核評分方法該公司考核員工項目重點是直接考核、考核和批準，還有考核周期中的季度考核以及年度考核等。季度考核的重要內容是工作目標，考核工作目標的實現狀況。在此之中，經過“KPI績效分值*KPI權重+GS分值*GS權重”能夠得到個人的績效得分；遵循“個人績效得分/區域員工平均得分*區域考核得分”能夠計算出職員的最終分數；職員的評估績效應按照職員的最終績效評分，通過相關的評估規則來確定。工人的季度評價與表1.3-4所示的相關評價系數相對應。表2-6是該集團的銷售人員績效考核表數據分布3.銷售人員的薪酬現狀在當前的考核標準里，各個等級銷售人員的工資收入和構成情況的對應信息可見下面的表格1.3-5與1.3-6。表格2-7該集團公司的銷售人員職位與職級表格2-8該集團公司的銷售員工資表從表中可以得知，按照目前的績效考核標準中，公司績效薪酬的變動在30%左右，在職員總數中并不是很大的一部分。即使有變化，最重要的表現是職位的晉升，占比降低。可以看出，公司制定的職員薪酬制度并未形成太大的激勵作用，職員工作的多少也不會有顯著的區別。三企業銷售人員激勵機制存在的問題（一）績效考評指標單一通常，我們大多數都是從業績考評和素質考評來判斷一個銷售人員的業務能力大小。但是有一些公司就缺乏一套公平合理的成績考究的標準，就像上海S科技有限公司，它就只看重銷售人員的主要成績標準，它的考核內容就不太全面，如果只因為銷售額度的完成額度就決定了一個銷售員的成績，而忽略了他在銷售過程中的努力過程，這也未免太不公平了吧。還有，在公司曾經經過調查員工對考核標準的制定和如何看待薪酬這件事而向員工進行調查時，其中就有14％的人，他們認為對這種考試制度沒有被很好地理解，且從未想過這個機制對自身的工資有什么影響。這是公司下級和下級員工嚴重缺乏交流的重要表現。考核的指標無法很好的將高層的想法及時傳遞給員工。這都使員工的薪資制度受到了很大的負面影響，使公司的平等與效益不能兩全。圖3-1上海S科技有限公司績效考核指標明確程度調查結果（二）薪酬結構不科學就目前而言，上海S科技有限公司的薪資結構主要表現為，大部分員工的薪資都是固定具體的，還有就是高層的工資過高，這就造成了員工沒有激勵的動力。除此之外，公司還調查了員工對于對公司短期和長期薪酬這兩項激勵形式是否滿意，并且該公司還將短期薪資激勵形勢更加完善了起來，通過比較員工對這種方式較為滿意，但是對于長期薪酬形勢卻不盡滿意，認為短期薪酬激勵形式極不合理、不合理、中等、合理和非常合理的被調查者所占的比例分別為2%、14%、25%、46%和13%；而認為認為長期薪酬激勵形式極不合理、不合理、中等、合理和非常合理的被調查者所占的比例分別為56%、24%、15%、5%和0%（如圖2.2-2所示）。從這里就可以看出，上海S科技有限公司的所采用的激勵方式中比較喜歡及時兌換這一方式，但是這卻為培養銷售人員的忠誠度和對員工的長期激勵方式提出了很大的限制。圖3-2上海S科技有限公司固定薪酬比例合理性調查結果圖3-3上海S科技有限公司短期與長期薪酬激勵形式滿意度對比（三）薪酬透明度不高上海S科技有限公司主要的問題就是，根據一些公司的企業一樣，實施了密薪的制度，所以在這樣的制度之下，員工根本不知道自己薪資的具體情況，此外，很明顯，制定標準的整個過程和條件都得到了明確的理解。因此，這在工人中造成了一種十分嚴重的危機感，這種不安全感變成了負面情緒，他們還認為支付工資是非常不合理的，所謂的正義還未達到。我們通過調查就繪成了圖2.3-1這個餅狀圖，它主要顯示出了有超過46％的員工對這種讓人不能明確知道的薪資制度非常不滿意。如果真的就這樣下去，企業中員工特別是銷售人員，他們的工作熱情就會逐漸被澆滅，工作上的積極性也會被消磨殆盡，所以企業就會很難向前發展[2]。秘密工資制度最開始的目的只是對公司里每個職員的工資保密，這樣職員就不會太低人一等或太驕傲，這樣員工的心理就能得到保證。但實際情況與想象截然相反，這不僅會使他們失去曾經的安全感，還會深化他們之間的猜測與疑惑，以此使公司之間缺乏凝聚力。上海S科技有限公司在保密薪酬制度方面做得很好，因此職員之間缺少了監督關系，當然會出現這類問題。在這種狀況下，這個系統不僅沒有刺激工作的動力，而且還會導致職員對勞動失去積極性，形成許多負面影響。圖3-4上海S科技有限公司薪酬比例合理性調查結果支付透明度滿意度調查（四）過分注重個體忽視團隊激勵我們國家在科技行業的獎勵狀態通常不關注銷售隊伍的獎勵，公司更注重對單個銷售人員的激勵。上海S科技有限公司在此方面也有許多缺陷。在加薪的報酬方面，通常過于強調對單個銷售人員的激勵，而較少強調對一個總團隊的發展。例如公司對銷售人員A的個人獎勵，通常是根據當月的銷售業績，遵循公司關聯的業績考核體系計算，激勵A一直為公司業績努力。團隊很少會得到獎勵。我們都清楚銷售是由整個團隊的成員來實現的。靠一個人的力量是不夠的，好公司的表現是銷售團隊整體努力。團隊合作能夠很好地解決單個成員出現的各種缺點，注重團隊獎勵有利于形成團隊成員之間協作和競爭的良好機制，有效避免個體獎勵的差距。盡管從團隊獎勵的實際結果來看沒有明確的個人獎勵結果，效果在于對于整個銷售人員長期的獎勵，但是團隊獎勵是十分必要的[3]。（五）薪資吸引力不強上海S科技有限公司采取的計件薪酬具有三重競爭優勢:首先，重點突出動態調整原則。計算件數業績事務的選用應以銷售類型業績事務為主要，擇優選用對企業開發運展豐獻大、黏液附著客戶作用強的業績事務，根據各階級創造動態重點調節整理，并保證后面續核對算術和稽留核可以控制;再一個，遵重市場化原則定價。業績事務單個價錢的肯定應綜術合并考慮產生品種的屬于多種性、對公司收獲的豐獻、辦理難獨易容程度、銷售本金、社會通道酬勞金標準、資本來源投進等多個種類因素;第三，體現分層次管行理原則。總共整體部門對各個類行業績事務進行分別，大的區用此為依據，結合本地業績事務發展重要點和需要，制造銷售目錄，上海S科技有限公司就是在這種酬勞獎勵制度下，從個人到團隊，從業績事務到服務都出現了明顯的改變。在公司內部，大部分的工資分配模式都按照職能分組的標準。當然，這種分配方式是非常正確的，可以積極地激勵職員獲得更高的工作崗位，從而得到更高的工資。但是，部分領導尚未掌握正確的分配辦法，在工資分配中有不合理的情況。例如有的公司工資等級分配太頻繁，差距沒有很大，總體利益不大。歸根到底是因為領導的平均主義原則，正是這種錯誤的分配方式使得了公司工作效率的低下[4]。四完善企業銷售人員激勵機制的對策（一）優化薪酬體系1.科學合理進行崗位薪酬評價對上海S科技有限公司來說，應經過觀察法、工作日志法等及時評估或考慮。同一級別職能的職員的工資是一個等級。正常工資增長制度指的是打破傳統的工資固定、崗位固定的方式，在職位不變的狀況下，及時為公司職員增加收入。此外，通過公司測試的員工有可能獲得加薪。目前大量公司實施的成長制度是工齡工資，可這遠遠不夠。公司應該探索新的辦法來提高業務技能的工資，這可以激勵員工熟悉整個公司的業務，對公司的整體人才流動有所幫助。2.加強以人為本的薪酬體系將人為中心的薪酬制度是一種高度標準化的薪酬制度，其決定價值在于該方法是不是可以實施。評價辦法有很多，可一定要與真實情況相聯系。按照職員工作的真實情況，盡可能關注到各個部門，盡可能使薪酬制度真正適用于職員的工作。薪酬制度不可以盲目執行，必須有計劃性和針對性，必須能把它變成一項標準化的工作。在制定薪酬制度時，要按照一定的流程，防止因程序不規范而導致薪酬制度不規范[5]。（二）優化薪酬調整體系上海S科技有限公司銷售人員酬勞獎勵系統優越化設定計劃的基礎程序有確定酬勞方法獎勵目的、擬定與明確獎勵方案的原則、職位規劃與功能分析、職位評估、獎勵研究、獎勵結構設計、獎勵等級確定方案、獎勵方法實施、獎勵方法評估等。詳細情況如圖4-1表示。圖4-1上海S科技有限公司銷售人員薪酬設計流程圖（三）實行公開化的薪酬支付上海S科技有限公司需要增加民主化和委員化，企業應對每個部門和工作崗位的職責及工作內容進行明確，并對崗位進行評價，將評價的結果直接反映到員工的薪酬上，提高薪酬的透明性和公平性；在薪酬設計過程中，由銷售人員選出杰出的代表全程參與，使得薪酬體系的設計原則和相應的機制得以清晰，對薪酬的具體構成和相關的制度能夠清楚認識和了解，提高薪酬設計的民主性，增加其透明度。（四）注重銷售隊伍的團體激勵團隊激勵的缺乏影響了銷售團隊的團隊建設。過分強調個人激勵通常會在團隊內部造成不利和惡意的影響，而注重團隊激勵則能夠加強團隊的團結。團隊成員各盡其責，完全發揮自己的崗位功能，互相指導，互相協助，可以幫助自己更好更快地實現銷售工作。在設計團隊的獎勵激勵時，要充分關注團隊的全體成員，將個人獎勵和團隊整體獎勵有機地融合起來。（五）增強薪資吸引力對于上海S科技有限公司來說，在保障基礎薪資的基礎上，應建立靈活的薪酬與服務機制，讓工人除了基礎薪資外，還能享受其他福利。獎勵制度的積極激勵激發了職員熱情的工作態度，使更多的人能夠采取主人的態度，一起為公司工作。非經濟補償應被視為補償管理創新的一個主要方面。如全力推動上海S科技有限公司的公寓公共設施建設。設置一個動態的管理機制，在這個機制中，工資的分配隨著收益和效率而波動，這對公司建立一個與現代公司兼容的工資分配系統是有用的。規范企業工資分配的主要機構的行為，推動公司經濟效益的加強。建立各種內部分配機制可以盡快推動內部利率平衡制度的出現。結論薪酬激勵體系的完善情況將對企業的戰略發展產生極大的作用，也是上海S科技有限公司的人力資源管理的主要內容。合理的薪酬結構既能引進人才，又能有效調動銷售人員的主動性與工作熱情，及時響應市場變化與客戶需求，有效獲取該企業所需要的市場資訊；還能全然調動企業的人力、物力、財力等等，完善產品的服務、產品質量與產品成本，從而為上海S科技有限公司創造更多的財富。

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