繼電器公司90后員工激勵現狀及完善對策—以運城安慧眼公司為例目錄TOC\o"1-2"\h\u24408引言 24538一、90后員工成長特征 227153（一）見識多、知識面廣，大多擁有一技之長，但是遇到挫折抗擊能力較差 216070（二）思考理性，價值觀務實，但部分缺乏遠大理想 225327（三）善于創新，追求快樂，但紀律意識較差 37499二、運城安慧眼繼電器公司簡介 34251（一）企業概況 319116（二）員工情況 312007（三）員工成長體系 58095三、當前運城安慧眼公司90后員工激勵存在的問題 514126（一）90后員工與管理層溝通渠道狹窄 511655（二）企業文化氛圍淡薄且90后員工參與度低 625820（三）90后員工晉升機會少且升職機制有待改善 615216四、企業90后員工敬業度提升策略 67915（一）構建活躍型企業文化 626624（二）完善薪酬福利體系 730366（三）建立針對年輕人的多通道職業發展通道 732734結論 711458參考文獻 8摘要：企業員工管理作為管理中一個極具研究意義的方面，國內外學者對其進行了大量的研究，而且取得了豐碩的成果。如今，“90后”作為就業市場的主力軍，他們的激勵問題對企業具有較大的影響與價值。本論文以運城安慧眼繼電器公司為例，以“90后”員工這一類特定的群體為對象，對安慧眼公司“90”后員工的管理問題進行了深入的探析，對于繼電器企業人力資源管理計劃和謀求企業長遠發展具有重要意義。關鍵詞：企業管理；90后；激勵引言2015-2020年，大批90后甚至95后進入企業，這些人才在給企業帶來鮮活生動又獨具競爭力和個性的人力資源的同時，也帶來了種種問題。尤其是在近些年來企業改革的關鍵實踐階段，很多企業管理者普遍感到90后員工難管理，有時候工作積極性高，有時候工作積極性又不高，工作能力也并不是完全能夠得到發揮，個人敬業度低(安妍琳,白子怡,巴宛,2022)。因此如何做好企業90后人才管理就成為企業人力資源管理工作的重要內容。一、90后員工成長特征（一）見識多、知識面廣，大多擁有一技之長，但是遇到挫折抗擊能力較差90后員工成長于信息重構世界的時代，與前人相較而言，網絡上海量信息不斷注入，“百度”“谷歌”等搜索引擎成為其迅速獲得答案的重要途徑(北雨婷,蔡秋璇,2021)。因此，他們見識廣闊，知識繁雜，但由于網絡信息中信息源獲取過于簡便，大量信息輸入，占用空間時間，反而90后員工較少通過自行思考，而在某一方面具有深度了解[1]。同時，經濟的飛速發展使得90后的父母一輩在自己度過較為困難的少年時候后，更為愿意為給予90后更好的經濟環境和更多照料，在此下成長起來的新一代幾乎沒有遇到困難抉擇和挫折，因此部分90后，較為難承受巨大挫折金哲嬌.90后員工工作滿意度調查，金哲嬌.90后員工工作滿意度調查，分析與對策建議[J].當代經濟，2020(6):3.（二）思考理性，價值觀務實，但部分缺乏遠大理想90年代后社會經濟發展迅速，這個時期，中國的發展基礎路線是以經濟建設為中心的，也可說是這個時期的中國物質主義較為盛行[2]。在這種環境下成長起來的青少年價值觀更加偏向現實，不談理想、樂于享受，同時拜金主義、物質主義盛行(遲詩涵,丁樂怡,董雨,2019)。由于缺乏理想與長遠職業規劃，90后員工在選擇工作時卻比較注重直白的工資數額，經濟利益，會向”錢”看[3]。也就是說相對于老員工而言，少了服從，多了叛逆，實用主義盛行。（三）善于創新，追求快樂，但紀律意識較差由于家庭、經濟等各種原因，順乎本心，追求生活中的快樂也是90后的突出特點之由于90后出生后社會變革迅速，在不斷地適應新環境時，也造就了他們高于前輩的適應新環境的能力(杜茹雪,方嵐婷,2020)。他們能夠更快地從正在發生的變化中發現機會[4]。時代的渲染造就了90后喜歡改變、樂于創造、善于創新，不安于現狀的特色。故此，90后員工紀律意識不強[5](樊雅楠,馮語婷,高美)。這就使得人力資源在關于90后的員工的管理方法，要適應其各方面特點，開發和使用新的管理機制刁鳳琴，刁鳳琴，鄒夢琪，柯小玲.90后員工工作價值觀對主動行為的影響研究[J].特區經濟，2019(11):6.二、運城安慧眼繼電器公司簡介（一）企業概況運城安慧眼繼電器公司作為中小規模的企業，擁有員工119人，其中有近一半的員工是90后員工，這一年齡段的員工因其具有“個性化”、“敢于挑戰權威”、“流動性大”等特征常常令該公司管理者“捉摸不透”。但90后員工是運城安慧眼繼電器公司的主力軍，安慧眼公司的效益和發展離不開他們的勞動貢獻，如何吸引和留住90后人才？運城安慧眼公司如何管理90后員工這一社會新生職業群體？如何使90后員工為安慧眼企業貢獻更多的勞動價值和效益？這些問題都離不開該公司90后員工的工作滿意度提升的研究。（二）員工情況截至2020年底，運城安慧眼繼電器公司員工數總為119人，男性員工56人，女性員工63人，其中90后員工有68人，占運城安慧眼公司總員工數的57.14%。整體上來說，有以下幾個差異特征年齡差異上，占比最大的年齡段在21-30歲，即90后員工數占員工總數的57.14%，其次是年齡段在31-40歲的80后員工占25.21%，20歲及以下的員工數占運城安慧眼公司1.68%，40歲及以上的員工數占15.97%，可以看出，90后員工群體是安慧眼公司的主要勞動力。圖1員工年齡差異在運城安慧眼繼電器公司工作時間長短差異上，工作時間不到1年的員工有30人，占25.21%工作有1-3年的員工有29人，占24.37%，工作有3-5年員工有20人，占16.8%，工作已有5年及以上的員工有40人，占比33.62%。因而，從中可以得知，運城安慧眼繼電器公司員工工作時間不超過3年的人數共有59人，比例達49.58%，這個數值對一個繼電器企業來說，暗示了員工離職情況較大，存在公司員工流動性較大的情況(龔憶琪,古亦欣)。圖2工作年限差異學歷差異上，高中及以下學歷25人，占比21.01%，專科學歷51人，占比最大達42.86%，本科學歷人數40人，占比33.61%，占比最少的學歷是碩士，僅2.52%總的來說，運城安慧眼公司員工專科及以上文化程度人數達78.99%，表示近80%的員工接受過高等學校教育，也一定程度說明了運城安慧眼繼電器公司員工整體素質較高，文化修養較好，原因離不開國家高等教育的重視和社會廣泛宣傳有關，加上目前國內外新形勢下畢業生就業競爭勢頭強勁，不少高學歷，有較好文憑的應聘者為解決當下就業和生存問題，把門檻較低的公司作為首選求職對象。圖3員工學歷差異（三）員工成長體系為了穩定和鼓勵員工發展，運城安慧眼繼電器公司為員工構建了面向群體職工的職業發展通道，“員工成長樹”構圖如下圖4企業員工成長體系三、當前運城安慧眼公司90后員工激勵存在的問題（一）90后員工與管理層溝通渠道狹窄曾有著名的企業管理家談到“企業管理過去是溝通，現在是溝通，未來還是溝通”，簡單的一句話倒出了員工和領導溝通的重要性。反觀運城安慧眼繼電器公司，在溝通和交流的問題上，明顯員工的滿意度是不夠的，僅有少數的90后員工認為自己經常有機會發表自己的意見(關婉琳,郭若愉,韓凝,2020)。運城安慧眼公司90后員工表示自己和領導的關系走得不夠近，因為經常忙于工作和服務于客戶，除了部門簡單的早會，極少參加安慧眼公司重要會議或與有其他機會和領導交流。有時自己會向直屬領導反映或抱怨工作情況，也會提出意見，但至于領導有沒有向上面反映無法得知了，因為自己的意見很少得到反饋和解決，久而久之，也就只能在心里抱怨。（二）企業文化氛圍淡薄且90后員工參與度低運城安慧眼公司以“顧客滿意度第一，讓顧客感到最大的滿足，使顧客成為我們的終生用戶”作為服務宗旨(賀曉彤,黃嘉寧)。在企業實地觀察中，可以看到運城安慧眼繼電器公司內部工作環境整體上舒適整潔，運城安慧眼公司員工之間工作氛圍也比較融洽，墻上掛著各種各樣的規章制度和工作流程，比如員工守則，銷售崗位職責，服務承諾、用戶抱怨受理制度，但涉及內容幾乎是與顧客服務有關，而對于安慧眼公司員工的物質文化、理念文化形成的相關宣傳較少。從上面講述可以看出，安慧眼公司企業文化宣傳偏重于顧客滿意服務，輕于員工服務宣傳。這樣下去很容易造成員工之間人心渙散，影響可持續發展。（三）90后員工晉升機會少且升職機制有待改善運城安慧眼繼電器公司為員工制定的員工成長樹體系"面向員工職業發展通道"可知，公司將員工發展路線分為三類，即“管理線”、“業務線”和“技術線”，分別對應管理人員，業務人員和技術人員(花柔伊,華靜馨,姜萌)。90后員工對升職機制的滿意率約較低，許多員工對公司提供的成長路線或升職機制是不滿意的。大部分90后員工處于銷售和售后的崗位，想往上升職的可能性很小，因為這個崗位的特殊性，加上人們“物以稀為貴”的心理，金牌顧問或高級技工的等高級“頭銜”是極少數人的。要想得到領導的提拔，首先要奪得領導的好感和青睞，這顯然存對那些腳踏實地工作但不善于交際的員工來講是有失公平的。四、企業90后員工敬業度提升策略（一）構建活躍型企業文化運城安慧眼公司應該努力建立積極的企業文化。隨著年輕員工的進入，企業不斷注入新鮮的力量。一個積極的企業文化可以激發員工的發展和創新。積極的企業文化可以為員工提供健康向上、和諧的人際關系和高尚的人文環境，從而激發員工的士氣[6](蔣語婷,金盈伊,孔秀雅,2021)。運城安慧眼公司應加大內部開展各種文化娛樂活動的力度，充分發揮企業工會的作用，活躍青年職工的業余生活，在良好的工作和生活環境中，加強安慧眼公司青年職工在企業文化中的團結，溝通合作和團隊意識，形成更加年輕化的、活躍的企業氛圍。（二）完善薪酬福利體系提高90后員工敬業度和熱情的諸多政策和手段中，薪酬福利體系是最直接有效地刺激。薪酬福利體系的完善，既要考慮控制運城安慧眼公司人力成本，又要考慮對員工的激勵，這需要多方面考慮薪酬體系的建立，但是整體應該向市場化薪酬體系靠近，既要有一定的穩定性，又要一定的波動性，穩定的部分是對基本生活水平的保障[7]。薪酬體系的設立應遵循：一是控制剛性，增加彈性，導向公司可持續發展是激勵由“分配制”轉變為以“風險分擔，利益共享”為特征的“獲取分享制”，體現“掙獎金”的理念，自我激勵，自我約束：三是多勞多得，鼓勵當責，導向沖鋒。（三）建立針對年輕人的多通道職業發展通道運城安慧眼公司要根據員工個人情況構建“多通道”晉升機制，指導企業的員工思考和謀劃職業生涯，對員工做好宣講，幫助安慧眼員工找準定位，發揮員工的所長以及員工的需求，做好各自的短中長期職業規劃，在規劃的基礎前提下，選擇技術晉升道路，或者管理上升途徑，又或是黨建工作通道。讓運城安慧眼公司管理能力強的人更多地做好管理工作，在管理條線多加強溝通和管理能力提升。多通道體系的建立，要充分考慮安慧眼公司員工的各自擅長的領域和需求的情況，針對于不同員工的特質，指導做好不同方向的職業生涯規劃，為運城安慧眼公司員工提供管理、市場、技術等多個發展通道。結論每一代人都需要有順應時代發展的革命機制，同樣對于90后新生代群體，他們是信息時代的先行者，在機會資源和強勁的競爭機制下，他們開放坦然、充滿活力，但同時他們有著“個人主義”、“紀律破壞者”等眾多的時代標簽，面對這樣的群體，傳統的人才管理已經不足以支撐甚至正在面臨全新的挑戰。因此，在管理他們的過程中既要了解他們的習性，又要保持管理者的姿態，如此以來才能更好地實現企業與員工的共贏。參考文獻[1]安妍琳,白子怡,巴宛.企業90后問題分析[J].2021(2018-3):83-85.[2]北雨婷,蔡秋璇.淺談新時代下企業共青團組織凝聚力途徑[J].文存月刊，2019.[3]曹夢晴,成思."90后"職業群體生涯適應力與離職傾向關系研究[D].運城師范學院，2019.[4]遲詩涵,丁樂怡,董雨.淺談激發繼電器企業年輕員工的執行力[J].2021(2017-6):7-.[5]杜茹雪,方嵐婷.加強新時代繼電器企業青年思想政治工作的實踐與思考[J].運城企業與文化，2019(5):3.[6]樊雅楠,馮語婷,高美.社會責任型人力資源管理對員工前瞻行為的影響[J].領導科學,2020(16):5.[7]龔憶琪,古亦欣.新生代員工"游戲式"管理研究[J].領導科學,2020(2):4.[8]關婉琳,郭若愉,韓凝.新時代繼電器企業員工隊伍思想狀況調查與研究[J].當代礦工,20