一、研究目的和意義：當前，民營企業已經成為社會主義經濟的重要組成部分。據統計，民營經濟在中國GDP中的比重已達65％，今后五年，中國民營經濟發展速度將繼續高于全國平均水平，預計全部民營經濟占全國GDP的比重將上升至3／4。民營企業的年產值增長率一直保持在30%左右，遠遠高于同期國民經濟增長速度。民營企業在國民經濟中的重要地位是顯而易見的，它對國民經濟和社會發展特別是擴大城鄉就業發揮了重要作用。我國民營企業市場競爭力不強、平均壽命較短的原因是復雜的，既有民營企業自身的原因，也有政府政策原因和市場本身不完善等多方面的原因。但是，民營企業自身的原因是最根本的，民營企業的很多管理制度都不健全，在人力資源管理制度方面表現得尤為突出，而人力資源管理又是現代企業管理的重要方面，對整個企業管理水平、企業的市場競爭力具有重要的影響。民營企業因為發展時間還不長，管理經驗還不豐富，還沒有充分地認識到人力資源的意義和價值，因此，民營企業在人力資源管理方面相對滯后。而人力資源管理的重要性決定了必須適時提升人力資源管理的水平，正是在這樣的背景下，本文提出對我國民營企業人力資源管理問題進行研究。理論意義:民營企業人力資源管理需要一定的理論指導以提升人力資源管理的水平。現代人力資源管理的基本理念、方法等起源于西方，后逐步傳入我國，并漸漸發展起來。從當前來看，我國民營企業人力資源管理還沒有系統和完整的理論做指導，導致民營企業人力資源管理的理念、制度、方法等方面都存在著諸多的問題，拖了民營企業發展的后腿。民營企業人力資源管理理論水平的提升己經刻不容緩。本文的研究有利于界定民營企業人力資源管理的內涵、特點等，有利于完善和梳理民營企業人力資源管理的相關理論，充實民營企業人力資源管理的內容，促進理論發展和實踐需要之間的契合。現實意義:以人為本是現代人力資源的基本理念，企業能否在市場競爭中勝出從根本上取決于企業所擁有的人才的數量和質量，而企業所擁有的人才的數量和質量又與企業的人力資源管理水平有很大的關系。因此，對民營企業人力資源管理問題進行研究具有重要的現實意義，對于理清我國民營企業人力資源管理中存在的問題、挖掘民營企業人力資源管理中存在問題的原因，并提出提升我國民營企業人力資源管理水平的對策等都具有重要的意義。民營企業人力資源管理水平的提升對于增強民營企業的市場競爭力、促進民營企業的健康發展又具有重要的意義。因此，本文的研究對于提升民營企業的整體發展水平、促進我國國民經濟的健康發展有重大意義。二、課題的研究現狀和發展趨勢：人力資源的理念最早是由美國管理學家德魯克于1954年在《管理實踐》一書中提出的。人力資源是企業的“特殊資產”，而人力資源管理就是對人力資源的發、配置、監督、調節和保護等工作的總稱。美國經濟學家舒爾茨在1992年的諾貝爾經濟學獎獲獎感言中說，“人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經濟增長的貢獻遠比物質資本、勞動力數量的增加重要的多。”查德威克和凱培利將人力資源管理中的戰略定義為:人力資源管理實踐和政策與組織輸出之間的關系。從當前來看，人力資源管理形成了三個新的研究方向，戰略人力資源管理、國際人力資源管理和政治化得人力資源管理。國內對于企業人力資源管理理論的研究起步于20世紀90年代，主要是一批從海外留學回來的學者們將國外先進的人力資源管理思想引入到我國。因為民營企業人力資源管理不完善嚴重制約了民營企業的進一步發展，因此國內學術界對民營企業人力資源管理中存在的問題進行了研究。盧瑞甫研究了我國民營企業，特別是中小民營企業人力資源管理中存在的問題，包括缺乏科學的人力資源戰略、用人機制有待進一步規范、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵機制等。同樣，卓博也對中小民營企業人力資源管理問題進行了研究，特別是家族化問題進行了研究，認為中小民營企業存在著機制不健全、人員配備專業化程度偏低等問題。蔡而迅通過觀察港臺地區以及內地的一些名噪一時的民營企業的賜落，認為家族化經營的管理風險太大。蔡而迅認為雖然這些民營企業盛極一時，但是，這些民營企業通常難以獲得長久的發展，管理風險較大，表現在不利于吸引優秀人才、缺乏科學的決策機制、家族利益糾紛復雜等幾個方面。其他學者也對家族化問題進行了研究，家族化問題不利于企業吸引優秀人才，缺乏科學的決策機制，復雜的家族利益糾紛也造成了管理的困難。吳文韜認為民營企業普遍存在著將人才界定為技術人才的問題，他們認為企業經營中諸多問題歸根到底是技術人才匱乏造成的，人才觀念狹溢，影響到企業的長期穩定發展。三、主要參考文獻（外文大于2項，中文大于8項）（期刊：[序號]作者.題目.刊名.卷（期）.頁碼；圖書：[序號]作者.書名.出版社.年份，頁碼；報紙、學位論文等格式參照學生畢業論文手冊）[1]康涌泉.我國民營企業的發展現狀與對策探討[J].經濟師,2010(04).[2]施文波.民營企業人力資源管理存在問題與原因探析[J].福建省社會主義學院學報,2011(02).[3]吳曉,李立軒.《中小企業人力資源管理與開發》.清華大學出版社.2012年[4]林漢川,魏中奇.《中小企業發展與創新》.上海財經大學出版社.2011年[5]佚名《中小民營企業人力資源管理的重要性》..2007年2月14日[6]趙曙明.《中國企業集團人力資源管理戰略研究》.南京大學出版社.2011年[7]李寶元.《戰略性激勵—現代企業人力資源管理精要》.經濟科學出版社.2012.[8]雅克.菲茨,恩茲.杰克,菲利普著沈薇薇譯《人力資源管理新視野——用結果衡量人力資源職能》.機械工業出版社.2013年[9]周學鋒,巫緒芬.淺析中小民營企業的生存與發展.《安徽廣播電視大學學報》.2013(1)[10]郝敏玲.淺析國企企業家人力資本定價問題[J].黑龍江科技信息.2012(10)[11]代沁員,王學慶.現代經濟下人力資源管理與人事管理的區別初探[J].商場現代化.2010(14)[12]伍瑞斌,黃琴,陸迺振.國有控股預拌混凝土企業人力資源管理存在的問題及對策[J].商品混凝土.2013(02)[13]王敏.施工企業人力資源管理存在的問題及改進措施[J].安徽建筑.2010(04)[14]王莉.供電企業人力資源管理模式存在的問題與對策[J].當代經濟.2010(06)[15]鄧振輝.企業人力資源管理中出現的問題與解決措施[J].中國新技術新產品.2010(09)[16]王富剛,張光旭,咸大偉.中小企業人力資源管理現狀與對策分析[J].科技與管理.2012(05)[14]張燕.國有企業人力資源管理的問題和對策[J].中國建設教育.2010(Z3)[18]黃美珍.國有施工企業人力資源管理問題及對策[J].人力資源管理.2011(08)[19]沈建萍.企業人力資源管理存在的問題及對策[J].中國商界.2010(12)[20]葉國斌.國企人力資源管理的問題與對策[J].江蘇科技信息.2009(09)四、主要研究內容：1前言 2人事管理與人力資源管理的概念 3人力資源管理對于我國私營大中型企業的重要性及現狀 3.1人力資源管理對于我國私營大中型企業的重要性 3.2人力資源管理對于我國私營大中型企業的現狀3.2.1個人績效相對低 3.2.2企業員工流動性大 3.2.3高層次人才難留 54某私營大中型企業人力資源管理的現狀4.1企業簡介 4.2企業人力資源管理的現狀 5現階段私營大中型企業人力資源管理存在的問題5.1人力資源管理在我國發展普遍缺乏專業性 5.2機構設置不到位，缺乏專業的人力資源管理者5.3人力資源管理缺乏戰略規劃5.4人力資源招聘缺乏科學性 5.4.1人員招聘方法單一落后 5.4.2人員招聘程序不規范，招聘成本高 5.5人力資源培訓流于形式，缺乏目標 5.6員工管理和人才任用上偏離“以人為本”原則 6解決私營大中型企業人力資源管理問題的對策6.1三位一體”管理模式的選擇 6.2全面提升民營企業家的素質 6.3完善企業內部的人才選用機制 6.4建立完善而有效的激勵機制 6.5加強對員工的培訓機制7結論 研究方法及基本論點本文擬采用文獻研究法、案例分析法、調查研究法等方法,綜合運用公共管理、管理學、人力資源管理等學科的知識,理論聯系實際,對我國民營企業人力資源管理問題進行研究。具體來看,本文通過文獻研究法,通過學校圖書館、省圖書館、電子期刊網等途徑,查閱了我國民營企業人力資源管理問題領域的己有文獻,掌握了這一領域的己有研究成果和最新研究動態,這是本文的研究基礎。五、研究工作的主要階段、進度和完成時間：第一階段（2013年10月——2013年12月底）：了解畢業論文設計的要求和步驟，確定設計題目，開始規劃開題報告的設計工作。開始聯系導師，查找、分析、整理資料，寫出提綱，并擬訂開題報告。第二階段（2013年12月底——2014年1月）：完成開題報告，提交導師，并參與開題報告的答辯。同