目錄公司管理 1物流公司如何制定管理制度 1李錦記:家族公司管理秘笈 2淺談服裝公司迅速反映與管理 4民營公司財富論壇:公司管理者要提高基本素質 5公司管理升級時代HR經理成長困惑與出路 6人力資源管理如何成就公司競爭優(yōu)勢 8大連廢收公司納入稅控稅收管理更趨規(guī)范 9公司文化 10張國維：破譯公司文化密碼 10公司生命周期與公司文化選取 14先進公司文化是創(chuàng)造出來！ 17宣貫和執(zhí)行公司文化理念幾點想法 19公司改革及民營公司 20市值考核深化公司改革重要力量 20[廣西文化體制改革追蹤]文化公司亟需政策傾斜 25關于深化國有糧食公司改革和發(fā)展意見 28中小公司信息 32銀行信貸風險警示:醫(yī)改加速行業(yè)整合中小公司面臨挑戰(zhàn) 32淺探如何規(guī)避中小公司信貸風險 33中小公司信貸融資途徑 35信貸解決“外包”中小公司融資提速 37深圳建行小公司信貸大提速 38國企治理 40中華人民共和國公司家熱議并購得失：“失敗比成功多” 40一種中華人民共和國公司跨國并購成功經驗 42省國資委：96%國企完畢改制 45零部件行業(yè)成為國內公司海外并購熱點 47中華人民共和國公司并購偏愛亞洲 48物流公司如何制定管理制度隨著社會發(fā)展需要，當前物流公司要想立于不敗之地，除了做好客戶服務、開拓好市場、人才戰(zhàn)略等之外，最核心一種就是制度創(chuàng)新。這樣公司才會穩(wěn)固向前發(fā)展、才干做強做大。那么，物流公司應當如何才干切合物流公司實際操作來制定一套完善、有效管理制度呢？任何制度設計均有一種由初始狀態(tài)到中間狀態(tài)，再到抱負狀態(tài)循序漸進過程。因此說制度制定是不也許一步到位，有一種逐漸修訂并不斷完善過程。物流公司也如此。對管理者而言，診斷物流公司管理現(xiàn)狀，不但是一種梳理物流公司制度過程，更重要，它還是管理者理解物流公司管理水平、公司對制度依賴程序以及員工心理承受力和對制度承認度過程。一方面，在物流公司制度制定上要保證制度嚴肅性、合理性、科學性、完善性。以嚴格制度規(guī)范公司員工行為，保證公司向預定方向發(fā)展。任何制度無論好與不好，核心在于其與否和物流公司制度面、方略面相符合；與否與公司經營方略相連結；這個辦法與否可成為協(xié)助公司導向目的成功途徑之一；執(zhí)行面、行政上資源與否能有效配合；在實行過程中行政流程與否流暢；公司文化如何等等。另一方面要理解公司將來發(fā)展方向，對自身前程有一定打算，并借鑒國內外成功公司經驗，制定出新制度。詳細做法是通過公司內部采用調查問卷、訪談等各種形式，理解員工素質水平和關注點；在此基本上結合當前公司既有管理制度和現(xiàn)行物流體系改革，針對該公司在將來發(fā)展戰(zhàn)略目的，制定出《員工手冊》、《服務體系手冊》《公司各部門考核制度》《當代物流公司倉儲、配送管理制度》等類似規(guī)定。由于水能載舟，亦能覆舟。員工在管理制度成敗得失方面也同樣扮演著十分核心角色，在制定制度時，考慮員工接受變化意愿如何是非常重要。制度中必要明確規(guī)定，對服務質量和原則進行嚴格規(guī)定，對開拓市場有功單位和人員予以重獎。管理制度制定好了，該如何去執(zhí)行呢？這是一種至關重要問題。執(zhí)行者盲目樂觀、慣性想固然，或者是級別制度下不敢講真話，或者缺少對執(zhí)行從頭到尾跟進和監(jiān)督，或者由于領導者勇氣缺少、心理安慰以及情感強度上脆弱等等因素，使公司“假像”大量存在，制度執(zhí)行就變得前程未卜，隨時也許使公司偏離實際，與預定目的背道而馳。因而，制度執(zhí)行必要依托決策層大力支持、中間管理層引進和履行，否則將會難以達到制度預期效果，導致管理制度有等于無，形同虛設，領導者所有其她工作都會變成一紙空談。在管理中有這樣一句話：“好決策還得要有好執(zhí)行來支持”。但是，大多物流公司員工對自己工作應采用如何方式、達到如何原則并不是清晰，對某些與自己工作關于系制度知之甚少，這樣將對制度貫徹和執(zhí)行產生很大阻礙。因此，在執(zhí)行管理制度同步，一定要讓員工對制度有一種全面結識，樹立員工主人翁精神，盡量減少制度執(zhí)行過程中形同虛設狀況浮現(xiàn)。只有真正將制度執(zhí)行到位了，真正進行內部改革才干適應市場競爭發(fā)展，最后獲得公司預期利潤，使公司在激烈市場競爭中立于不敗之地。而真正利潤獲得來自于制度創(chuàng)新和執(zhí)行；只有擁有創(chuàng)新意識公司，才干在制度競爭今天獲得競爭優(yōu)勢；而只有具備執(zhí)行力公司，才干向著預定目的邁進。-6-7錦程物流網李錦記:家族公司管理秘笈“富但是三代”這一宿命如何打破？5月17日，李錦記第三代傳人、香港知名家族公司李錦記集團主席李文達在清華大學刊登演講，她向在座師生講述了190年來李錦記打破“富但是三代”，求解傳承之道歷程。中華人民共和國金融大典據(jù)美國一所家族公司學院研究顯示，約有70%家族公司未能傳到下一代，88%未能傳到第三代，只有3%家族公司在第四代及后來還在經營。家族公司是以家族血脈為紐帶公司組織形式，但并非家族血脈不斷，公司就能永遠蓬勃發(fā)展。有調查表白，將來10至將是中華人民共和國民間財富從第一代創(chuàng)業(yè)者轉向第二代高峰期，接班人培養(yǎng)成了擺在這些商界人士面前一種重大教誨難題。國內不少家族公司也苦苦地尋找一種有效傳承方式。李錦記獨特就在于，它不但順利走過119周年，將接力棒傳至第四代手上，并且還通過接受老式文化教誨、嚴格“家族憲法”和家族委員會等溝通機制，將“家族利益而非公司利益至上”理念影響傳播到第五代。通過這個“樣本解讀”，或許對不少家族公司有所啟發(fā)。走品牌之路：永遠創(chuàng)業(yè)李錦記是世界知名調味品品牌，從1888年李錦裳在珠海一種村莊創(chuàng)立蠔油生產小作坊起，到如今李錦記已經成長為產品行銷80各種國家和地區(qū)知名公司，其蠔油在美國占有80%市場份額，而在日本占有率排第一。已經70多歲李文達告訴記者，李錦記走到今天，重要得益于“永遠創(chuàng)業(yè)”理念和做法。咱們懂得，在變化世界上，沒有可以“守得住”東西。唯有永遠創(chuàng)業(yè)，才干保持健康持續(xù)地發(fā)展。她說，老式調味品進入門檻很低，做人又多，競爭很激烈，做大不容易。在李錦記發(fā)展史上，有很長一段時間始終是產品單一、市場單一，這樣走下去是不會有崛起也許。因而，永遠創(chuàng)業(yè)就是不斷地創(chuàng)新：在產品上創(chuàng)新、包裝上創(chuàng)新、市場上創(chuàng)新、管理理念上創(chuàng)新。記者在一次李錦記產品展銷會上看到，李錦記調味品完全針對世界各國、各地區(qū)人口口味設計，從蠔油、醬油到各種醬料，其產品多達幾百種，讓人嘆為觀止。為“不斷創(chuàng)新”做了最佳注解。在不斷鞏固做大調味品品牌同步，李錦記實現(xiàn)了從“飲食文化”到“養(yǎng)生文化”奔騰，其獨資子公司——南方李錦記從前開始進入中草藥健康產品開發(fā)和生產，弘揚中華民族先進養(yǎng)生文化。管理秘笈：“思利及人”和“自動波”按照李文達話說，李錦記核心價值觀是“思利及人”，即做事情，看問題，要站在對方角度考慮。這個價值觀也讓李錦記贏得了市場信任。李文達向記者舉了一種例子，80年代中期，馬來西亞有一家工廠生產蠔油，商標圖案影射李錦記屬下熊貓牌蠔油商標圖案，在馬來西亞18個超市銷售。這是典型冒牌侵權行為。她們在馬來西亞打了好久官司，最后法庭鑒定對方工廠連同18家超市一起賠錢。官司打贏時候，這家工廠已經不存在了，18家超市賠款也一分錢都沒有收上來。此時，李錦記換位思考，為這18家超市著想，建議她們賣李錦記產品，并將這筆賠款當作李錦記產品市場推廣費用。超市先是很意外，后是很感激，拼命賣李錦記產品。成果，市場銷量大增，李錦記與超市尚有本地市民都從中獲得了好處。“思利及人”是李錦記文化核心中核心，由此逐漸衍生出一套“自動波領導”模式。即高度信任管理層和員工，充分授權，從而建立高信氛圍。關注員工“爽”指數(shù)，從而留得住人才。今天李錦記董事局開始從公司運作層面抽離出來，在世界范疇內尋找最適當人選來做公司CEO，同步，對她們高度信任和充分授權，讓所選CEO有一種非常好舞臺發(fā)揮潛能。另一方面，在家族中，啟用第四代成員集體領導，同步，又在第五代中營造氛圍，建立接班制度，保證公司與家族都可以延續(xù)健康地發(fā)展。家族利益至上：家和萬事興李文達先生膝下有四兒一女和14個孫兒輩：長子李惠民畢業(yè)于美國加州大學，主修食品科學及食品科技；次子李惠雄在美國主修市場營銷；三子李惠中畢業(yè)于美國南加州大學，主修化學；四子李惠森在南加州大學主修財務及管理；女兒莫李美渝專攻食品。兄妹幾人海外學成后，相繼回港投身李錦記創(chuàng)業(yè)。家族公司各成員雖血脈相連，但信任度卻是不言而喻?！靶湃蝸碜杂诶斫猓斫庑枰脚_和活動。咱們在家族委員會上全力營造高信氛圍，定期舉辦家族旅游就是出于這樣一種出發(fā)點?！崩钗倪_說。事實上，“分家”在李錦記歷史中也曾經存在。為了不再重蹈“分家”覆轍，四年前，李錦記建立了一種溝通平臺——家族委員會。它下設：李錦記集團、李錦記健康產品集團、家族辦公室、家族投資基金、家族培訓等。這個委員會核心成員有7人：李文達及太太，以及五個孩子。家族委員會每3個月開一次會議，每次會議持續(xù)4天。在家族委員會上不談經營，而重要研究是家族憲法、家族價值觀以及第三代、第四代和第五代培訓內容。李文達告訴記者，4年時間，16次家族會議，用專門時間來互相交流，敞開思想，感受你我，這也是思利及人在家庭成員中運用。同步通過家族旅游，讓第五代理解家族使命、家族生意、家族成員思想和辦法，無形中產生著凝聚力，對第五代起到潛移默化作用。“和”字寫就，保障了家族和公司持續(xù)發(fā)展需要?！霸谠蹅兛磥?，公司只是家族一某些，咱們關注家族怎么延續(xù)，家族利益至上?！崩钗倪_說。“家和”，一定要有合理構造作為保障。除了家族委員會，李錦記還制定了嚴格“家族憲法”，其中對接班人有三條特別規(guī)定：不要晚結婚、不準離婚、不準有婚外情。特別是后兩條，是作為進行參政議政必要條件。詳細講就是，如果有人離婚或有婚外情，那將自動退出董事會。關于第五代接班問題，在“家族憲法”中也作了明確規(guī)定：歡迎她們進入家族公司工作；第五代家族成員要先在家族外公司工作3至5年，才干進入家族公司；應聘程序和入職后考核必要和非家族成員相似。中山大學管理學院院長李新春在接受記者采訪時表達，家族公司普通有四個角色：家族成員、股東、董事和管理層，許多家族公司最大問題是，家族成員沒有對的區(qū)別這四個角色。李錦記之因此成功，就是可以合理區(qū)別家族成員、股東、董事、管理層四個角色；家族成員與市場職業(yè)經理人統(tǒng)一原則；家族精英發(fā)揮董事會影響力，管理層選用了市場精英。李新春以為，李錦記不但突破了家族公司固有“狹窄資本獲取渠道、高度集中式公司產權、雜亂人力資源管理、含混不清經營方略及發(fā)展模式”四塊堅冰，并且其“永遠創(chuàng)業(yè)”理念和民族公司使命感也充分發(fā)揮了積極作用。-6-6中華人民共和國金融網淺談服裝公司迅速反映與管理零售商和供應商通過共享POS系統(tǒng)信息、聯(lián)合預測將來需求等手段，可以實現(xiàn)對市場迅速反映。整個服裝供應鏈，從原材料到消費者購買，總時間大體為66周：有11周時間在制造車間，40周在倉庫或轉運，15周在商店。這樣長供應鏈不但各種費用大，更重要是，建立在不精準需求預測上生產和分銷，因數(shù)量過多或過少導致?lián)p失也是非常大。于是，紡織服裝以及零售業(yè)在尋找那些在供應鏈上導致高成本活動后發(fā)現(xiàn)，供應鏈長度是影響其高效運作重要因素。零售業(yè)者和紡織服裝生產廠家必要合伙共享信息資源，建立一種迅速供應系統(tǒng)（QR）來實現(xiàn)銷售額增長。從業(yè)務角度來講，貿易伙伴需要用EDI來加快信息流動，并共同重組業(yè)務活動以實現(xiàn)訂貨前導時間和成本極小化，在補貨中，應用QR可以將交貨前導時間減少75％。QR成功須具備五個條件：1、變化老式經營方式，革新公司經營意識和組織。公司必要變化只依托獨自力量來提高經營效率老式經營意識，要樹立通過與供應鏈各方建立合伙伙伴關系，努力運用各方資源來提高經營效率當代經營意識。零售商在垂直型QR系統(tǒng)中起主導作用，零售店鋪是垂直型QR系統(tǒng)起始點。通過POS數(shù)據(jù)等銷售信息和成本信息互相公開和互換來提高各個公司經營效率。明確垂直型QR系統(tǒng)內各個公司之間分工協(xié)作范疇和形式，消除重復作業(yè)，建立有效分工協(xié)作框架。通過運用信息技術實現(xiàn)事務作業(yè)無紙化和自動化變化老式事務作業(yè)方式。2、開發(fā)和應用當代信息解決技術。這些信息技術有商品條形碼技術，物流條形碼技術（SCM），電子訂貨系統(tǒng)（EOS），POS數(shù)據(jù)讀取系統(tǒng)，EDI系統(tǒng)，預先發(fā)貨清單技術（ASN），電子支付系統(tǒng)（EFT），生產廠家管理庫存方式（VMI），持續(xù)補充存貨方式（CRP）等。3、與供應鏈各方建立（戰(zhàn)略）伙伴關系。詳細內容涉及如下兩個方面：一是積極尋找和發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略合伙伙伴，二是在合伙伙伴之間建立分工和協(xié)作關系。合伙目的即要削減庫存，又要避免缺貨現(xiàn)象發(fā)生，減少商品風險，避免大幅度降價現(xiàn)象發(fā)生，減少作業(yè)人員和簡化事務性作業(yè)等。4、變化老式對公司商業(yè)信息保密做法。將銷售信息、庫存信息、生產信息、成本信息等與合伙伙伴交流分享，并在此基本上，規(guī)定各方在一起發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題。5、供應方必要縮短生產周期和商品庫存?？s短商品生產周期，進行多品種少批量生產和多頻度小數(shù)量配送，減少零售商庫存水平，提高顧客服務水平，在商品實際需要將要發(fā)生時采用JIT生產方式組織生產，減少供應商庫存水平。QR著重點是對消費者需求作出迅速反映。QR詳細方略有商品即時出售、自動物料搬運等。實行QR可分為三個階段：第一階段：對所有商品單元條碼化，即對所有商品消費單元用EANAJPC條碼標志，對商品儲運單元用ITF-14條碼標志，而對貿易單元則用UCC／EAN-128條碼標志。運用EDI傳播訂購單報文和發(fā)票報文。第二階段：在第一階段基本上增長與內部業(yè)務解決關于方略。如自動補庫與商品即時出售等，并采用EDI傳更多報文，如發(fā)貨告知報文、收貨告知報文等。第三階段：與貿易伙伴密切合伙，采用更高檔QR方略，以對客戶需求作出迅速反映。普通來說，公司內部業(yè)務優(yōu)化相對來說較為容易，但在貿易伙伴間進行合伙時，往往遇到諸多障礙，在QR實行第三階段，每個公司必要把自己當成集成供應鏈系統(tǒng)一種構成某些，以保證整個供應鏈整體效益。實行QR收益是巨大，遠遠超過它投入，可以節(jié)約銷售費用5％，銷售額會大幅度增長，商品周轉率會大幅度提高，需求預測誤差會大幅度減少。此外，新型供應鏈管理模式在服裝產業(yè)中應用，尚有實行有效客戶反映ECR，實行價值鏈分析VCA等系統(tǒng)。6-5中華人民共和國紡織網民營公司財富論壇:公司管理者要提高基本素質由中華人民共和國民（私）營經濟研究會、中華人民共和國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公司協(xié)會、人民日報社市場報、財富中華人民共和國雜志、永嘉創(chuàng)意公關顧問機構和愛倫斯特鉆石（中華人民共和國）運營機構等單位共同舉辦“中華人民共和國民營公司財富論壇”于6月2日—3日在釣魚臺國賓館召開。論壇旨在樹立中華人民共和國民營公司良好公司形象，引導良好社會財富觀念，增進健康發(fā)展與和諧社會建立。論壇期間組委會發(fā)布了：中華人民共和國民營公司領軍人物、中華人民共和國最具競爭力民營公司等獲獎名單。國家關于領導同志和國家發(fā)改委、科技部、農業(yè)部、國家記錄局、國務院參事室、全國工商聯(lián)等關于部委負責人、20多位駐華大使以及來自全國各地民營公司家代表500多人出席會議。據(jù)簡介，改革開放28年來，國內非公有制經濟蓬勃發(fā)展，截至底，國內私營公司大幅增長，達到494．7萬戶，比增長15％；民營經濟投資大幅度增長，其占城鄉(xiāng)固定資產投資總額比重初次超過50％，達到51．6％；同步，私營工業(yè)經濟也高速發(fā)展，私企進出口總額高速增長。民營公司創(chuàng)造專利占全國60％以上，研發(fā)新產品超過全國八成，提供了城鄉(xiāng)就業(yè)人口75％以上就業(yè)機會。國家記錄局總經濟師姚景源以為，“十一五”規(guī)劃最重要內容就是新農村建設，民營公司應當從中看到機會。除此之外，依照新經濟增長周期，姚景源建議，“十一五”期間，如下領域將會為民營公司投資帶來利好前景。一方面，凡是適應消費升級產業(yè)、行業(yè)、產品都應當成為投資熱點。據(jù)此，具備投資熱點前五個行業(yè)為：房地產、制造業(yè)、電力燃氣和水、服務業(yè)、采礦業(yè)。其中，服務業(yè)應看作投資重要空間。此外，由于中華人民共和國當前處在工業(yè)化發(fā)展時期，因此重化工業(yè)仍是會成為公司家投資瞄準領域。盡管如此，鑒于“十一五”規(guī)劃中提出單位能耗減少20％目的，“節(jié)能產業(yè)和環(huán)保產業(yè)也是值得關注領域”，姚景源建議。國務院國資委國有公司監(jiān)事會主席、北京大學國民素質研究中心主任解思忠以為，公司管理者要提高自己經營管理能力，必要從提高自身基本素質做起；如果僅僅是就能力談能力，或者是只學習經營管理方面知識，都不會使經營管理能力得到大、主線性提高。全國政協(xié)委員、中華人民共和國民營公司財富論壇主席、中華人民共和國民（私）營經濟研究會會長保育鈞表達，中華人民共和國民營公司家們在不斷創(chuàng)造財富，在增強和諧社會建設物質基本同步，也為建設和諧社會承擔了更多社會責任。知名經濟學家劉吉先生提出，民營公司要適應市場變化，抓住機遇；注重知識，培養(yǎng)核心競爭力；誠信經營，信譽第一；注重公司文化和公司形象；保護環(huán)境，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展；積極參加國企改革；積極創(chuàng)造條件走出國門，參加國際競爭。知名經濟學家、中華人民共和國社會科學院研究員陳乃醒指出，當前從整體來看，中華人民共和國民營公司發(fā)展存在著三大矛盾：第一是宏觀管理不協(xié)調矛盾；第二是地區(qū)之間“外部性”矛盾；第三是公司微觀管理和技術基本與市場激烈競爭需要提高素質矛盾。知名法學家劉俊海專家建議取消《私營公司暫行條例》，分別將民營公司納入《公司法》、《合伙公司法》和《個人獨資公司法》調節(jié)軌道。這三部法律頒布，適應了市場經濟對市場主體多元化、平等化規(guī)定，結束了不同所有制公司合用不同法律、享有不同權利義務歷史，為使民營公司與公有制公司實現(xiàn)平等競爭、實現(xiàn)國內公司立法與國際通行公司立法接軌，打下了堅實法律基本。論壇還分享了來自國家發(fā)改委、科技部、商務部、中華人民共和國銀監(jiān)會、國家開發(fā)銀行、匯豐銀行以及美國盛德律師事務所、新加坡嘉富誠投資機構等代表就民營公司金融支持、科技支持、政策支持和公司海外上市支持刊登看法。論壇秘書長任興磊在總結論壇成果時說，民營公司是社會細胞，創(chuàng)立社會和諧是構建和諧社會必然規(guī)定，也是公司不斷發(fā)展壯大內在規(guī)定，民營公司家應當站在時代最前列，順應歷史潮流，致富思源，讓財富服務人民，讓財富服務社會。06月05日京華時報公司管理升級時代HR經理成長困惑與出路近年來，隨著國內經濟發(fā)展，國內涌現(xiàn)出一大批高速成長先進公司。而這些公司在完畢原始資本積累進入高速成長期后，如何解決人力資源管理與公司迅速發(fā)展之間矛盾，成為一種課題。人們不得不思考在公司管理升級時代，HR經理人究竟應當如何定位？公司迅速發(fā)展同步，HR部門應當如何協(xié)助公司進一步成長？面對這些疑問與困惑，近日在全國19個都市進行巡講中華英才網“大師說策”論壇上，中華人民共和國人民大學勞動人事學院副院長孫健敏專家與中華英才網副總裁張廷文先生給出了自己權威看法。觀念局限性，HR地位急需提高人力資源管理這個概念是一種舶來品，但通過20近年發(fā)展，國內公司對它也并不陌生。諸多公司老總都曾經表達過自己對HR管理注重，但在實際工作中公司對人力資源管理看法卻是：說起來重要、用起來次要、忙起來不要。HR管理未能獲得公司注重有幾方面因素：一方面是受老式觀念影響。在老式觀念上，往往將人力資源管理混同于人事管理，以為其是行政性、后勤性工作，無法與生產、營銷等一線業(yè)務部門相提并論，從而無形中減少了HR工作重要性；另一方面是由于當前HR從業(yè)人員專業(yè)構成尚有所局限性。在諸多公司中，從事HR工作人都來自本來行政后勤部門，缺少專業(yè)HR知識與眼光，更無法立足于公司戰(zhàn)略高度實行與開展工作，這也從客觀上削弱了HR工作重要性。正是由于注重限度局限性，HR經理人在工作中經常會遇到各種難以調和矛盾。例如，在人員管理和配備上，HR經理但愿建立起規(guī)范化原則，但業(yè)務部門卻但愿有關規(guī)定可以更加靈活。在利益平衡上，HR經理要是完全站在員工角度，在某種限度上會與老板利益相矛盾，老板就會把你開掉；如果完全站在老板角度，員工都會反對你，成果老板還是把你開掉。因此人力資源管理是一種很容易受傷害部門。對于這些HR經理人普遍感到困惑，中華英才網副總裁張廷文先生以為解決起來并不困難。只要HR經理人可以做好結識清晰、方向明確、定位精準、技術過硬和理解雇主這5方面工作，就一定能走出困惑成為公司發(fā)展中不可或缺核心力量。結識清晰，贏得公司發(fā)言權中華人民共和國最龐大下載資料庫(整頓.版權歸原作者所有)土如果您不是在網站下載此資料，不要隨意相信.請訪問cnshu，加入必要時可將此文獻解密成可編輯doc或ppt格式什么是結識清晰，張廷文先生以為HR經理人至少要做到三個方面清晰結識，才干在HR工作中做到胸有成竹。一方面是對公司自身結識，試想如果一種HR經理只是被動接受來自業(yè)務部門需求，而不去積極對公司發(fā)展方向、產品特點、業(yè)務流程、組織氛圍、公司文化進行研究，她怎么能對公司需求有一種清晰深刻結識，又怎能找到公司真正需要人才。因而，一種HR經理必要善于學習和總結，她不但要對公司自身了如指掌，還要對公司所在行業(yè)，公司在行業(yè)中所處位置有清晰結識，然后才干從宏觀角度出發(fā)，制定出公司選人、育人、用人、留人整體戰(zhàn)略，以此來支持公司迅速發(fā)展，保持公司在行業(yè)中核心競爭力。HR經理人還應當對自己在公司中擁有多少發(fā)言權有一種清晰結識，以避免跟老板和業(yè)務部門發(fā)生直接矛盾。這就需要HR經理建立起完善人才招聘流程，規(guī)定所有招聘一定要先通過HR部門，然后再到業(yè)務經理，從主線上杜絕多頭面試現(xiàn)象。所有一切都是為了保證找到適當公司人，只有如此HR經理才干真正發(fā)揮人才管理把關作用，在公司中發(fā)言權也才干得到真正提高。方向明確，把握工作重點諸多HR經理在工作中都遇到這樣困惑：自己辛苦制定出來公司制度和流程為什么沒有人執(zhí)行？為什么諸多人會產生抵制情緒，甚至還會引起沖突？對于這些困惑，張廷文先生一針見血指出，核心就是兩個字：繁鎖！從某種意義上說，HR管理應當是“保持簡樸，不要刻意創(chuàng)新”，在制定公司管理流程過程中，HR經理需要把握就是抓住要點。之因此制度要簡樸實用，不要包羅萬象，是由于實踐證明繁瑣流程效率不高。特別在公司高速發(fā)展過程中，HR制定制度流程應具備一定彈性。所有制度流程應當象一張網同樣，即在大方面有所把握，又能容許特殊狀況浮現(xiàn)。要懂得公司高速成長時，面臨外部環(huán)境迅速多變，公司必要運用速度、效率來爭取公司生存和發(fā)展，而不是靠一種大而全系統(tǒng)。因此HR經理要明白，在公司不同發(fā)展階段自己有不同工作重點。對于那些重要問題HR經理要積極去推，有爭議問題則應當先放一放。HR管理藝術就是要找到這個平衡點，認準自己工作方向才干在工作中獲得事半功倍成績。精準定位，做好最佳配角HR部門作為公司一種職能部門，其核心工作相對其他部門而言有滯后效應。因而，諸多人對HR角色存在偏見，甚至涉及HR工作者自己，對自身價值也存有疑惑，并且以此作為抱怨借口，使自己心態(tài)失衡。對于這種心態(tài)，張廷文先生指出這是HR工作者們沒有找準自己定位。工作中，HR經理在思考人力資源與業(yè)務發(fā)展關系時，一定要認清人力資源永遠起到是支持作用，HR特點就是服務，HR在公司里永遠是一種配角，但可以做最佳配角，這個定位一定要找準。因此HR經理人不應當太強勢，不要讓人感覺HR是一種警察，而應當具備較高靈活性和平衡能力。作為服務支持人員，HR經理人必要與公司老總、業(yè)務經理和普通員工進行密切聯(lián)系。懂得她們最關懷什么，懂得如何協(xié)助她們。讓她們覺得無論是員工流動，人員管理，人員勉勵或者尋常制度，HR管理對她們是非常有協(xié)助。在這種狀況下，矛盾才可以化解，人們才干互相支持。技術過硬，以實力贏得尊重在對HR從業(yè)者現(xiàn)狀總結中，張廷文先生提到了“三多”，第一外行多，次年輕人多，第三女性多。年輕人往往經驗局限性，而對人管理對人理解是需要經驗。外行則意味著在專業(yè)性上還需提高。HR經理人不能僅僅懂得某些概念、某些理念，看了幾種人力資源方面流程和表格，就以為自己已經掌握了足夠知識系統(tǒng)。當代人力資源管理已經成為一種綜合性學科，涉及勞工關系、經濟學、勞務關系、組織行為學等多門學科研究。HR經理必要掌握豐富學科知識和專業(yè)工具才干獲得優(yōu)秀工作成績。例如HR經理人運用記錄學能從現(xiàn)象中發(fā)現(xiàn)規(guī)律。當你非常熟悉一種公司業(yè)務重點在哪些市場、哪個分公司、哪些員工，你就能弄清整個團隊搭配是不是合理，在公司管理中就會更有底氣，更有發(fā)言權。因而在技術上，HR經理人必要成為HR管理工程師。HR經理要有能力制定適合公司課程，不但要對普通員工進行培訓，還要為更高一層業(yè)務經理提供實際協(xié)助。俗話說打鐵必要自身硬，只有如此HR經理人才干在公司中真正發(fā)揮不可代替作用。理解雇主，為公司發(fā)展鋪路成為一名成功HR經理人，做到了以上幾點與否就夠了呢？張廷文先生以為尚有一條必要做到，就是要理解雇主需求。HR經理一方面必要是“老板肚子里蛔蟲”，要明白老板要是什么。第二是設計者，結合自己專業(yè)知識和經驗，制定滿足老板需求管理方案。在與老板交流中，HR經理還要注意如下幾點。第一，要容許領導出錯誤，人無完人，當領導做出某項錯誤決策時，不要耿耿于懷，更不要時不時敲打一下領導，不要做危及自己職業(yè)生涯事。第二，要永遠站在領導角度考慮問題。第三，把握公司運營系統(tǒng)框架與底線，人力資源與業(yè)務發(fā)展一定是一種系統(tǒng)，當咱們把握好一種底線后，解決其她問題時就能做到靈活性和原則性結合了。HR工作者既然選取人力資源管理作為自己職業(yè)，那么就一定要用有容乃大心態(tài)去從事自己工作，用寬闊胸懷去包容其她部門和其她人。只有在充分結識自身職業(yè)特性基本上，才有也許獲得職業(yè)成功。一種HR工作者在風平浪靜中能未雨綢繆，在核心時刻就能力挽狂瀾，真正體現(xiàn)HR工作者價值。談論公司管理升級時代HR經理人成長困惑與出路，重要是想解決當前環(huán)境下HR經理人一種定位與提高問題。作為“大師說策”全國巡講活動三大論題之一，這一話題一經提出就引起了HR經理人普遍關注與共鳴。在“大師說策”論壇上與會學者還對超競爭時代公司人才戰(zhàn)略問題，及中華人民共和國文化背景下本土HR管理挑戰(zhàn)與對策問題進行了詳細闡釋。相信隨著這些話題進一步探討，國內公司人力資源認知與管理水平都會有進一步提高。報告在線人力資源管理如何成就公司競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略性人力資源聽起來像是個生搬硬造詞匯，但杰弗瑞?普費福以為并非如此。普費福是組織行為領域中全球知名專家之一，著有10部作品她耗費近年時間，研究敬業(yè)員工對公司底線業(yè)績可產生影響。她發(fā)現(xiàn)，人力資源管理實踐與競爭優(yōu)勢之間存在牢固關系。咱們懂得，公司很少思考人力資源和核心價值在打造競爭優(yōu)勢中所起作用。她們往往先設定戰(zhàn)略，例如低成本、技術領先、率先上市、一流客戶服務等，然后才界定執(zhí)行該戰(zhàn)略所必須核心資源。此時，公司是先擬定用以執(zhí)行戰(zhàn)略管理實踐，再從中導引出公司理念。杰弗瑞?普費福建議采用真正先進另一種辦法，以便讓人力資源管理跟戰(zhàn)略相輔相成。她辦法是一方面從公司核心價值入手。公司從理念入手，依照理念實行先后一貫管理實踐以建立支持性能力，從而脫穎而出，獲得行領袖地位。信念與態(tài)度真會讓公司創(chuàng)生出建立獨特競爭優(yōu)勢能力。從歷史上看，人力資源始終不被視為戰(zhàn)略職能部門，而是支持性部門，差不多是行政性機構。然而，正是組織中員工帶著自己價值觀與信念擬定并執(zhí)行戰(zhàn)略。普費福以為，人力資源定位在于指引員工發(fā)展與方向，并由此最后擬定并營建戰(zhàn)略。人力資源職能可協(xié)助高層經理理解自己內心隱含或外在表露關于經營模型。因而，戰(zhàn)略源自價值與信念，而不是相反。人力資源可以并且應當推動戰(zhàn)略。普費福堅信，營建可持續(xù)競爭優(yōu)勢最重要途徑之一，是創(chuàng)立不容易為人照搬戰(zhàn)略。文化、理念和價值觀是不也許在另一種環(huán)境中再建無形資產。最為知名、最受推崇公司中，有好幾家堅持將人力資本看作自己最重要主導價值，成果成為了行業(yè)領袖。這跟基于資源競爭戰(zhàn)略觀點是一致：可持續(xù)競爭優(yōu)勢，來自于不能被模仿或復制東西。公司關照員工，員工回報公司像西南航空公司、賽仕計算機軟件公司、全食超市這樣公司積極防止員工流失，并且普通都堅信照顧員工是對的做法。這些公司注重價值和理念，將其視作財務成功之道。提高效率老式理論，或許為削減成本或設定標桿，但很少有公司以這種方式將自己在行業(yè)中體現(xiàn)提高至新水平。優(yōu)秀回報是不也許被設定為標桿。設定標桿會導致業(yè)績趨于中庸。要成就一流體現(xiàn)，公司必要挑戰(zhàn)常規(guī)智慧。當公司關照員工時，員工會回過頭來更好地服務于顧客。決定戰(zhàn)略是員工能力以及她們合乎公司使命業(yè)績。男性服裝連鎖店男人衣倉（Men'sWearhouse）是個極好案例，闡明了將戰(zhàn)略跟員工管理相聯(lián)系益處。零售是個難度大、競爭激烈行業(yè)，該行業(yè)并不以注重員工價值而出名。工資低，福利少，離職率高；培訓微乎其微，并重要針對售貨收銀這樣基本操作。顧客服務品質由此受損。而男人衣倉則在行業(yè)中獨樹一幟，將其員工放在首位。公司首席執(zhí)行官喬治?齊默爾解釋說，公司實際在做人生意，而不是服裝生意。該公司注重運營而非銷售，支付高于行業(yè)平均水平工資，幾乎不用兼職人員，并且提供廣泛培訓和文化建設活動。這種戰(zhàn)略收效明顯。06月07日報告在線大連廢收公司納入稅控稅收管理更趨規(guī)范截止5月25日，金州區(qū)局已將34戶廢舊物資回收公司結存廢舊物資銷售剪貼發(fā)票交驗（繳銷）完畢。截至5月31日，將正在經營32戶廢舊物資回收經營公司納入增值稅防偽稅控一機多票系統(tǒng)管理。為信息化規(guī)范廢舊物資銷售發(fā)票使用，進一步加強稅收征收管理，金州區(qū)局積極響應市局規(guī)定，按照總局下發(fā)國稅發(fā)[]43號文獻和市局下發(fā)大國稅發(fā)[]92號文獻規(guī)定，及時制定了將廢舊物資回收經營公司納入增值稅防偽稅控一機多票系統(tǒng)管理工作方案，在認真核查清晰公司經營范疇基本上，對不同納稅人實行分類服務，如對已認定為普通納稅人并正在經營公司，在辦理《遼寧省大連市廢舊物資銷售剪貼發(fā)票》交驗或繳銷程序之后，納入防偽稅控系統(tǒng)，及時安排財務及開票人員在規(guī)定期間內到航天金穗服務單位參加培訓，購買“兩卡”后辦理發(fā)行、購票等有關事宜；對已認定為普通納稅人且已安裝完防偽稅控系統(tǒng)廢舊物資公司，在交驗（繳銷）廢銷剪貼發(fā)票后，持稅控IC卡到辦稅服務廳發(fā)行窗口辦理“變更公司授權信息”即“增長開具廢舊物資專用發(fā)票權限”；對未認定為普通納稅人廢舊物資公司，及時辦理普通納稅人認定及納入防偽稅控和廢舊物資發(fā)票領購手續(xù)；對已認定為普通納稅人暫未經營公司，告知公司到辦稅服務廳辦理《遼寧省大連市廢舊物資銷售剪貼發(fā)票》交驗（繳銷）。同步，嚴格按照國稅發(fā)[]43號文獻規(guī)定做好廢舊物資回收經營公司廢舊物資專用發(fā)票發(fā)售管理工作，并及時向納稅人宣傳培訓專用發(fā)票領購、填開、認證抵扣各項規(guī)定，保證納稅人業(yè)務順利開展。-6-7大連國稅張國維：破譯公司文化密碼作為人力資源從業(yè)者，公司文化始終是一種人們熱衷于探討已經使咱們迷茫一種話題，正如人生命有周期同樣，公司治理和發(fā)展可以提成不同階段，所謂無知而為階段，到哲學理念，或者叫制度化競爭階段，再到數(shù)學量化階段，以及最后無為而治階段，建立和諧組織文化是國家治理或者公司治理應當追求目的，但是咱們在建立公司文化過程中，涉及我個人在內，經常遇到無所適從困惑，也曾經欲速則不達，咱們不能過于物化公司文化自身作用和功能，同步咱們也想從另一種角度探討一下它密碼、它基因，使得咱們不對它過于神秘化。發(fā)言大概涉及四某些：第一為什么公司文化被神秘化了？第二它模型會是什么樣？第三咱們在建立公司文化過程中所積累某些經驗，我更想跟人們分享一下經歷挫折或者咱們誤解；最后跟人們展示一下我個人對于公司文化密碼方面答案，供人們參照。公司管理事實上可以由四個階段不斷循環(huán)，作為一種外資公司工作了將近從業(yè)者，經常被問到你以為中華人民共和國公司管理和外資公司管理究竟差距在哪？我覺得重要差距所謂所處管理階段不同，例如諸多公司處在無知而為階段，有更多公司，特別中華人民共和國公司，處在哲學或者制度化進程階段，而外國公司諸多時候已經進入到或者正在進入到量化管理階段，因而，咱們經常會看到有不同討論和不同看法，我個人以為處階段不同，因此代表管理水平也不同樣，從人類社會涉及組織基本協(xié)調和管理方式來講基本有三種：所謂用習俗約束；另一方面用權威、制度、法律；第三用共識，因而咱們可以套用這樣一種模型，從無知而為，上升到哲學理念，或者制度化管理，是一種從無知變到習俗過渡，從哲學制度理念上升到量化管理，是掙脫完全由個人權威上升到系統(tǒng)化、量化管理過程，最后無知而為，用公司文化治理公司，固然所謂公司文化，就是咱們今天探討話題，咱們經常把哲學理念階段和所謂公司文化階段相混，如果沒有經歷過量化管理，一味談公司文化管理是非常薄弱，或者經常是欲速則不達。如果人們看過《達芬奇密碼》這部電影，今天探討起來就比較容易，在電影表演之前，人們懂得有一種法國人口頭禪，盧浮宮入口是貝聿銘設計，她們以為一種外國人或者華人設計盧浮宮入口，她們叫做巴黎臉上一種疤，但是如果咱們看過這個電影，或者閱讀這個故事，你發(fā)現(xiàn)貝聿銘先生花將近四年時間學習、理解法國文化，以及諸多宗教方面知識，因而咱們看到上面金字塔和下面金字塔之間關系事實上是電影所表達宗教上一種隱喻，公司無知而為階段和公司無為而治階段經常變得混淆，在五個文明時代，作為人類職業(yè)從業(yè)者，咱們面臨挑戰(zhàn)或者所要側重某些是不同樣，從最開始藍領到最后治理管理，對人力資源從業(yè)者規(guī)定和需要也是不同樣。這張圖是大概概括，把咱們人力資源做所有工作按照兩個象限做規(guī)劃，橫軸是說咱們所做工作重點演變過程，縱軸是說做每項工作，從對公司價值提高，咱們看到事實上公司文化或者說人力資源工作重點在不斷轉移，固然每項工作都非常重要，近來咱們在探討新勞動合同法出臺或者草案過程中，我聽到諸多學者這樣斷言，說人力資源工作重點將由當前所謂工作努力轉回到負責協(xié)調管理員工關系、勞資關系這樣重點上，這是將來重點，我個人不贊同這樣一種說法，勞資關系、員工和公司關系，永遠是重要，也始終是重要，但是片面或者過于夸張她在公司人力資源管理中作用，或者引導咱們工作重點，我個人以為這是一種倒退，固然我不以為它不重要，它重要，但是更重要是提高組織能力，涉及績效管理，以及建立戰(zhàn)略型人力資源規(guī)劃和管理，我以為這個是咱們真正重點。組織難題，個人追求，涉及抱負訴求，和公司規(guī)定有些時候是不協(xié)調，就像小箭頭里面每一種箭頭所指定方向和公司大箭頭指定方向是不同樣，所謂組織管理或者人力資源管理，事實上是通過不同方式，協(xié)調或者最大化公司發(fā)展方向。解決辦法無外乎兩種：一種組織控制，此外一種是公司文化，或者價值觀。為什么公司需要公司文化？這個是被過于神圣或者神秘化因素，當咱們不理解它真正內涵時候，咱們也許過于夸張說，公司為了訴求或者為了增長公司努力目的和個人訴求目的，而只能采用兩種選取：一種就是集權式高效管理，另一種是民主式放權管理，對于集權性管理，所有決定都是由中央或者最上層統(tǒng)一制定，最大挑戰(zhàn)就是要全知全能，所有信息都要掌握，并且要完全掌握，這事實上是不也許，而放權，是需要前沿或者不同層面經理人做出判斷或者做出迅速反映，這樣挑戰(zhàn)是什么呢？必要是每一層決策者和公司最上層同心同德問題，這兩個不同方式，都面臨著不同挑戰(zhàn)，或者說絕對同心同德是不也許，咱們懂得國有公司或者家族公司，最大特點就是人力資源是自己小舅子，或者財務經理是自己小姨子，最大概束所謂同心同德，但是咱們懂得夫妻之間尚有同床異夢，因此絕對同心同德也是不也許。因而，有一種科層制管理，畫出一種框框，使得它有集權性質，在框框內部又給框內所有人空間去施展，也就是所謂放權。咱們最痛恨官僚體制是科層制必要浮現(xiàn)一種代價，如果公司文化有代價話，咱們當前所實行科層制管理帶來附屬品就是咱們所說在體制管理上必要代價或者成本，沒有一種管理是不需要成本，相對而言，科層制是兩個極端式管理里面一種次優(yōu)產品。公司文化是有功能性，公司每一種成員和公司最大化同心同德一種努力，而不是一種終極目的。公司文化究竟有無規(guī)律咱們可以討論，我借用《紅樓夢》里面一句詩，玉帶林中掛，金釵雪里來，從開始探討公司文化到當前但是30年，因而所有公司文化定義或者管理上學術也是非常非常新，其中一種學術或者定義就是所謂公司文化是一群人在解決適應環(huán)境和內部團結問題時習得一系列預設，由于這種假設在實踐中被以為是對的，因此被以為對的、被當作解決問題對的感知、思考和規(guī)范。量化說，公司文化模型事實上就是咱們所說睡蓮花模型，公司文化用蓮花比喻話也就是三個層次：花朵某些，是咱們所說公司組織架構、制度和程序，咱們經?？梢杂|摸或者看到就是枝葉某些，公開公司價值觀、使命、行為規(guī)范等等；第三，經常被咱們忽視或者咱們不會意識到最主線在污泥之下根，這種根就是公司文化中潛規(guī)則。如果牽強用數(shù)學公式表達話，公司文化是和基本假設以及明確公司規(guī)則相輔相成，公司文化諸多問題都可以說或者在假設上找到因素，或者成果，或者在規(guī)律上找到失敗或者成功因素或者成果。咱們做公司建設或者公司文化建設過程中所做出努力以及經常遇到問題，或者發(fā)生某些誤解：第一種誤解，把哲學等同于文化，中華人民共和國更多公司把哲學制度等同于公司文化，特別是諸多知名公司，公司里鑲金大字都是老板大字，帶有哲學性質語言事實上是她從無知到經歷歷練后來切身體會，但是如果把老板自己某些哲學理念或者某些感觸等同于公司文化，就會發(fā)生下面狀況，這種理念沒有被驗證它是不是具備先進性，同步也沒有一種非常好制度支撐，普通是老板一言九鼎，老板換了，理念和語錄也會發(fā)生變化，沒有持續(xù)性，最重要是缺少對公司基本假設理解，事實上也不具備規(guī)范性。因此這個公司經常浮現(xiàn)初級老板公司文化，最后演繹成太監(jiān)文化，只有在老板說那些深奧話究竟怎么解釋，當你不懂得這句話怎么解釋時候經常觸雷，你不懂得公司文化究竟如何，就變成蜘蛛文化，以老板為核心和老伴周邊一種重要人物懂得什么是公司文化，說你行就行，說你不行就不行。第二個非經常用錯誤，把插花等同于種花，涉及邀請諸多大顧問公司，她會給你做項目，最后讓你可以看到東西，明確諸多所謂公司文化，把諸多顯性東西告訴你，由于沒有制度支持和持續(xù)性，因此缺少將顯性故意識東西轉變成隱性，因此經常轟轟烈烈開展，變成無功而返。當公司文化不能從最主線上解決時候，不同老板來了，等同于前臺經常換一盆花同樣，公司文化建設相稱于插花，很美麗，但是沒有生命力。公司文化表象或者顯象東西是諸多，我以為沒有錯地方，是需要地方，我只想強調這只是插花，不等于種花，如果把過多公司文化目的追求最后以完全顯性東西作為評判原則，壽命往往不會長，或者是短命。挑戰(zhàn)三：制度與預設不同樣，咱們剛才說數(shù)學公式，公司文化是說這個公司所共同認知假設以及支撐這種假設制度，咱們經常發(fā)現(xiàn)公司制度和公司假設是相違背，或者說是相沖突。我舉一種例子，近來人們都在買不同基金，美國有一種長盛不衰基金，就是寡婦基金，二戰(zhàn)后來，歐洲有諸多婦女變成寡婦，由于她自己丈夫變成了烈士，為了不減少她們生活政府專門建立了基金，政府花很大氣力保證這些基金永遠不會貶值，因而這些人永遠是非常富有，由于所有民族贊揚或者贊賞英雄，但是這個社會能不能浮現(xiàn)英雄，也體現(xiàn)為你制度是不是真支持英雄。咱們看看中華人民共和國為什么見義勇為舉動越來越少？新聞報道現(xiàn)象經常說見義勇為人反而被告上法庭，或者見義勇為人由于見義時候受傷，沒有錢看病，癱瘓在家，只有過年過節(jié)時候象征性慰問一下，沒有一項制度支撐見義勇為，因此咱們說見義勇為只能每年喊一次標語，像學雷鋒同樣，當社會文化和社會制度不能互相支撐時候，文化只能變成無力標語。再有一種現(xiàn)象通過講故事傳播文化，這也是經?？吹剑魏我环N公司教誨員工時候都請最資深長老進行教誨，說到每一種條款時候都要講一種故事，這時候是一種非常生動解釋，但是如果把講故事等同于教誨文化或者傳遞文化，我覺得這也是非常危險，由于故事解說是經常被演繹，故事講來講去，最后變成不同版本文化，加劇了信息不對稱，咱們都懂得一種非常典型故事，有一家人有祖?zhèn)髡趑~秘方，她們家魚每次做時候非常香，品嘗時候懂得魚味道非常好，就是不懂得為什么按三段蒸，廚師問她媽，她媽媽說問你奶奶，我也不懂得，問她奶奶時候，奶奶說秘方沒變，但是在咱們那個年代最大鍋只有這樣大，因此魚必要切三段，如果有大鍋可以整條蒸。無謂重復，最后導致束縛了咱們手腳。我相信在所有公司并購或者公司文化重塑時候，就像財務經常說資產就是負債同樣，諸多時候老故事也是公司文化重塑障礙。咱們做一種簡樸練習，背景是這樣，王某過于過錯殺人被判處監(jiān)禁，服刑第五年時候越獄，在逃八年間創(chuàng)造八千人工廠，建立一所小學，培養(yǎng)四百多名學生，在第九年時候再次被抓捕，如果你是法官，你選取如下哪一種判決：一、再加作為懲罰，二、不變，三、減5年，四、減，就是無罪釋放；五、繼續(xù)維持原判，但是監(jiān)外執(zhí)行，戴罪立功。人們選取第五個答案最多，這是為什么呢？由于咱們以為她做了諸多好事，前段時間討論公司家原罪問題，河北某個地方說某年此前出錯誤都不算，讓公司家輕裝上陣，跟這個是異曲同工問題，這對不對呢？事實上我相信人們選取是有道理，但是我想說正義是任何一種公司文化是基本假設中首要一點，但是正義普通涉及兩方面：一種是報應上正義，此外一種分派公平正義，在轉型經濟時候，更多是關注了分派公平，咱們關注給社會謀多少福利，抵多少罪，但是恰恰咱們經常忽視報應上正義，在一種社會里，必要有足夠精力和制度保證做壞事人得其所得。如果一種社會、一種公司壞人不能得到懲罰，就不是一種真正正義，咱們給社會傳達一種信息是所有在獄人員拿起武器越獄吧，由于只要可以創(chuàng)造同樣價值就可以釋放，固然你要不能釋放價值你再進監(jiān)獄也不晚，變成一種交易。新公司家不要守法了，由于過了多少年只要創(chuàng)造了價值，就會免罪，這就反映出為什么一方面咱們在抓、在強調所謂腐敗，從另一方面咱們制度勉勵這樣做，有真正正義感社會學家說如果容許公司家原罪獲免，對于中華人民共和國文化基石是一種動搖，否定這樣一種做法，我作為英國公司員工，我去英國時候專門看到英國國徽上寫著惡有惡報，中華人民共和國即便這樣說也不會這樣說，咱們經常說善有善報，她為什么說惡有惡報？這就體現(xiàn)出一種社會與否是真正正義。習俗和共識，習俗是從無知到有知過程，共識是從量化到無為而治過程，是不能等同，因而咱們普通把禮節(jié)或者典禮上某些東西變成所謂公司文化，這也是一種非常簡樸過渡，或者簡樸一種翻譯，我個人以為這是不對，物質上共識，每個人均有自己選取，如何達到自己個人目，社會選取，就是民主政治，只有民主政治才干反映出是共識，容許不同聲音同步存在，因而咱們說公司習俗和共識不能等同起來，這也是在公司文化建設中經常發(fā)現(xiàn)一種現(xiàn)象公司密碼，如果看過《達芬奇密碼》都懂得小盒子是什么，但是有無想到為什么用APPLE作為她密碼，公司文化密碼真諦事實上是協(xié)助公司在組織管理過程中所面臨一種挑戰(zhàn)，也就是說如何使個體目的努力和公司目的努力之間矛盾弱化。因而，一種真正良性公司文化所哺育出來員工都是講信譽員工，什么叫講信譽員工呢？這樣一群人樂意為長期利益而暫時放棄眼前某些利益，這就是所謂信譽。為諸多公司員工急功近利呢？由于你努力里邊公司自身是短視或者急功近利，因而培養(yǎng)員工也是急功近利，因而，咱們說公司文化最核心密碼就像電影里面APPLE同樣，一種公司如何把一種公司變成作為一種可以被長期信賴雇主一種名譽，這就是公司文化最核心密碼，如果一種公司是不可以被長期信賴，無論她員工、她品牌、她產品都會是短視，因而公司文化建設所有努力都應當環(huán)繞如何做會維護公司名譽，如何做使所有人會感覺到這是一種可以信賴、并且可以長期信賴公司。就是咱們所說公司文化核心。公司文化真諦是什么呢？平等、尊重、信任、合伙、分享。剛才人們看到片子也反映了這幾條，但是在這里重申一點，中華人民共和國文化博大精深到了經常不懂得咱們所說每一種詞詳細意義，就像剛才談到正義同樣，有些時候片面以為物質上公平就是正義，而忽視惡有惡報更重要核心，因而一種公司如果真想理解公司真諦，或者建立公司文化，必要在這個公司里邊就如下這幾種問題達到共識：在這個公司里什么叫平等？在這個公司里邊什么叫尊重？怎么樣做是尊重？怎么樣做是不尊重？在這個公司里如何保證互相之間信任、合伙和信息分享，這些字眼經?？梢杂〕蓸苏Z上墻，在公司文化建設過程中，真正把中文字眼定義弄清了，人們對它解釋明確了，并且把它固化了，變成制度可以執(zhí)行了，我個人以為這樣才算是真正公司文化。如果咱們用蒙娜麗莎像作為公司文化符號話，咱們看到在這個世界上有太豐富公司文化，咱們想變成什么樣公司文化呢？第一有模式可尋；第二避免重走彎路；第三追求真諦。-6-7神州培訓網公司生命周期與公司文化選取上個世紀八十年代，美國管理學家伊查克?愛迪思（IChakAdizes）博士提出了公司生命周期理論，以為公司同生物同樣都遵從“生命周期”規(guī)律，都會經歷一種從出生、成長到老化直至死亡生命歷程。有數(shù)據(jù)表白，1970年躋身《財富》全球500強之列公司，到1983年居然有1/3已經銷聲匿跡。這個排行榜上公司從產生到衰亡，平均壽命只有40～50歲。在日本和歐洲，公司平均生命周期為12.5年。在美國，有62%公司平均生命周期不到5年，存活能超過公司只占公司總數(shù)10%，只有2%公司能活50年，而中華人民共和國公司平均壽命只有7～8歲，特別是民營公司，不但平均壽命只有2.9歲，并且生存超過5年不到9%、超過8年不到3%。那些曾經響當當公司：三株、巨人、愛多……都在極致輝煌后霎時褪去了鮮艷，曇花一現(xiàn)。與此相相應卻有另某些公司，歷經百年不衰。美國藍籌股道指30有將近60%公司壽命超過100歲，將近25%到了150歲，最長是杜邦公司202歲，最短是微軟，也有30歲以上。國內百年老店同仁堂，存續(xù)了337年歷史，北京全聚德已有141歲，煙臺張裕葡萄酒公司也有113歲。為什么這樣多公司生命周期如此短暫？為什么又有此外某些公司歷經百年依然基業(yè)常青？對此學者有不同解釋。有人以為是產業(yè)差別，有則解釋為經營方式不同，尚有人從管理制度上找因素，尚有人以為是公司家優(yōu)劣。盡管這些說法均有一定道理，但似乎都沒有涉及問題主線，都沒有找到決定公司基業(yè)常青真正因素。隨著公司文化理論浮現(xiàn)和不斷發(fā)展，《公司文化》、《Z理論》、《謀求優(yōu)勢》、《日本公司管理藝術》四部專著出版，掀起了公司文化研究熱潮。公司越來越意識到規(guī)范組織文化對公司組織發(fā)展重要意義，越來越深刻結識到一種先進組織文化對公司長期經營業(yè)績和公司發(fā)展起著潛在卻又至關重要作用。蘭德公司、麥肯錫公司和國際管理征詢公司研究發(fā)現(xiàn)，凡是業(yè)績輝煌公司，公司文化作用都十分明顯。先進公司文化是世界500強得以成功基石。長壽公司出類拔萃主線因素，就在于不斷創(chuàng)新公司文化，并保持其先進性。世界上知名長壽公司均有一種共同特性，就是它們均有一套堅持不懈核心價值觀，有其獨特、不斷豐富和發(fā)展先進公司文化。公司文化是一種力量，隨著知識經濟發(fā)展，它對公司興衰將發(fā)揮越來越重要作用，甚至是決定性作用。可以說，21世紀公司之間競爭，主線是公司文化競爭。誰擁有文化優(yōu)勢，誰就擁有競爭優(yōu)勢、效益優(yōu)勢和發(fā)展優(yōu)勢。雖然公司文化理論日漸發(fā)展成熟和完善，廣泛地被公司接受和應用。一大批公司憑借著先進公司文化在市場競爭大潮中立于不敗之地。但是，另一方面是無數(shù)家公司在苦苦尋找適合自己公司文化。尚有某些公司，由于公司生命周期和環(huán)境變化，原有公司文化已不適合公司成長，甚至成為阻礙公司持續(xù)發(fā)展桎梏。因而，如何選取符合公司發(fā)展需要公司文化，如何依照環(huán)境和生命周期變化選取適當公司文化，成為所有公司面臨一種關系公司興衰重大課題。筆者以為，用矛盾論來分析公司內外部環(huán)境，抓住不同生命周期重要矛盾，通過公司重要矛盾來來選取公司文化，是公司文化選取必由之路。馬克思主義矛盾論，即事物矛盾法則，對立統(tǒng)一法則，是唯物辯證法最主線法則。矛盾論揭示了事物聯(lián)系實質內容和事物發(fā)展內在動力，是咱們最主線結識辦法。在公司內部，無時無刻不存在著無數(shù)個矛盾，這些矛盾不斷發(fā)展和轉化，形成了公司生命周期向前推移。矛盾是公司生命周期演化動力，公司生命周期遞進是矛盾斗爭成果。另一方面，公司各種矛盾也與公司興衰成敗息息有關。由于矛盾性質、地位以及條件復雜性，矛盾解決也各種各樣。只有找到了對的矛盾解決辦法，解決重要矛盾，公司才干不斷發(fā)展，最后基業(yè)常青。不同生命周期，各個階段公司內部沖突、利益不同，面臨問題和壓力不同，存在重要矛盾也大相徑庭，因而公司所擁有選取也不同，必然規(guī)定不同公司文化相匹配。但由于公司生命周期內在規(guī)定性，每個階段公司文化正常體現(xiàn)均有共性，盡管作為實現(xiàn)文化內核手段與體現(xiàn)形式可以千差萬別，但作為核心價值取向和經營風格仍有規(guī)律可循。對公司生命周期分析指明了不同階段重要矛盾形成、轉換和整合，闡明了不同階段公司文化特點，從而為公司文化選取完整模式建立奠定了基本。公司文化選取必要遵循一定原則，才干對的地開展和實行。普通有有如下四原則：公司生命周期與公司文化選取有關聯(lián)原則，公司文化選取與公司戰(zhàn)略互有關聯(lián)原則，共性與個性相結合原則，弘揚老式與發(fā)展創(chuàng)新相結合原則。由于公司生命周期變化是一種長期漸進過程，為了保證公司文化選取可操作性，實現(xiàn)成功文化選取，因而有必要找到某些詳細時機。選取時機體現(xiàn)了事物變化度。在公司浮現(xiàn)明顯變化，重要是在公司生存發(fā)展外部政治、經濟、文化、科技環(huán)境發(fā)生了重大變化，表白了公司量變到質變轉換，因而掌握事物度，是進行公司文化選取最佳時機。普通有如下三個時機：公司經營業(yè)績發(fā)生重大變化時，公司管理掣肘增多效率低下時，公司外部環(huán)境發(fā)生重大變化時。公司文化選取是一項系統(tǒng)工程，找準切入點，是成功選取保證。筆者以為，選取公司文化切入點，必要從公司現(xiàn)況出發(fā)，大體有如下三點。從重要矛盾入手，從公司優(yōu)良老式入手，從公司重大變化入手。公司文化選取內容涉及精神文化、制度文化、物資文化選取。公司文化精神層、制度層和物質層是密不可分，它們互相影響、互相作用，因而在公司文化選取時也要從整體上把握。公司文化類型選取是公司文化選取重要環(huán)節(jié)。公司文化類型各種各樣，據(jù)記錄，既有學者共提出近200種文化類型。如何在多如牛毛公司文化類型中找到適當公司文化類型，重要矛盾是一把鑰匙。在初創(chuàng)期，公司面臨著實力弱小重要矛盾。摸索型文化倡導謹慎資本管理和大膽開拓競爭方略，其特性為考慮風險/利益之間轉換，明確公司該在何處行動，樂于接受變化，敢于創(chuàng)新，因而適當實力弱小初創(chuàng)公司進行有限資本投入和大量新市場開拓。同步，摸索型文化強調考慮風險，倡導通過謹慎摸索避免公司落入各種陷阱，其善變性格也適當于公司靈活應對市場風險。在成長期，公司實力獲得了長足增長，市場份額不斷增長，但競爭對手環(huán)顧周邊，一著不慎，很容易導致公司夭折。此時公司增長速度超過了公司創(chuàng)業(yè)者能力提高速度，公司管理水平低下成為重要矛盾。低下管理水平經常導致公司決策者連出昏招，一方面在市場開拓上節(jié)節(jié)敗退，另一方面經常落入多元化陷阱或盲目擴張。攻打型文化強調拼搏和攻打精神，采用“簡樸至上”，以變制變，持續(xù)出招，并且以速度制勝，一躍爭先，力求在攻打中取勝。此外，攻打型文化也倡導穩(wěn)健，強調公司有序發(fā)展，反對盲目攻打，避免公司頭腦發(fā)熱盲目投資。在成熟期，公司資金充裕，管理水平日漸成熟，公司運轉自如。但是由于公司制度完善、公司領導人小富即安、技術人員保守等因素，公司創(chuàng)新精神逐漸消失。此時，變革型文化是解決這一重要矛盾最佳選取。變革型文化強調打破既有格局，推崇技術創(chuàng)新和思想創(chuàng)新，改革原有制度和級別觀念。通過變革型文化整合，成熟期經常可以重喚生機和活力。在衰退期，公司普通患有“大公司病”，管理嚴重僵化。同步，由于長時間失去創(chuàng)新而得不到改進，因而產品和技術嚴重過時，失去了競爭力。普通衰退期公司要不消滅，要不蛻變。蛻變型文化強調大刀闊斧地對公司精神層、制度層、行為層和物質層全面蛻變，通過剔除公司舊軀體上弊端，保存合理先進成分，塑造一種全新公司。由于公司狀況千差萬別，因而咱們不能把某種公司文化類型生搬硬套到某一類公司上。真正意義上公司文化類型選取對于每一種公司來說，都是唯一。其她公司成功經驗只能借鑒，而不能照搬。公司文化類型選取更多是核心競爭力、經營理念、管理理念、創(chuàng)新意識選取，適當于所有公司公司文化類型是不存在。因而，公司文化類型選取是一項動態(tài)、靈活工作，既不必拘泥于任何形式和條條框框，也不能照搬她人成功經驗。公司文化選取過程是一種灰朦朧集四態(tài)演化過程。在這個過程中，潛在匹配公司文化類型關于信息不斷地補充并白化，最后挑選出最適當公司文化，這種演化特性決定了基于公司生命周期公司文化選取決策過程是一種多階段、漸進過程。筆者把公司文化選取分為初選、精選、優(yōu)化、公司文化彈性管理四個階段。第一階段：初選。即對眾多潛在公司文化進行迅速過濾，擬定可供評價候選目的。在這一階段，公司依照實現(xiàn)所在生命周期詳細狀況，進行重要矛盾分析以擬定公司亟待解決問題，并以此擬定公司文化論域范疇，以重要矛盾解決為原則，按公司文化類型匹配方略進行初步篩選?；谥匾芙鉀Q潛在公司文化搜索方略是這一階段核心。第二階段：精選。依照第一階段所擬定各候選公司文化之間性質和矛盾解決導向定量化綜合比較，進一步縮小候選公司文化范疇。這一階段核心在于依照特定生命周期重要矛盾，建立符合公司自身特色評價指標體系及選取評價辦法。這一階段重要是針對特定指標體系，采用有效算法對候選公司文化進行綜合評價，并對具備相近評價值候選公司文化進行過濾。第三階段：優(yōu)化。依照生命周期重要矛盾，進行多目的優(yōu)化決策分析，對不同公司文化進行整合優(yōu)化，最后找出最優(yōu)公司文化。第四階段：公司文化彈性管理。這一階段重要是建立公司文化管理機制，依照所選公司文化在公司運作中貢獻和重要矛盾變化來動態(tài)調節(jié)，以減少由于機會主義行為而導致?lián)p失以及減少當前公司文化選取機會成本。對公司文化跟蹤評價及管理是這一階段重點。在實際公司文化選取過程中，公司文化選取過程和方式也是不一而足。筆者建立四階段模型只是普通意義上公司文化選取必要環(huán)節(jié)。事實上，一次成功公司文化選取和革新必然是一種長期系統(tǒng)工程，必然涉及如下幾種方面：抓住公司生命周期與公司重要矛盾這條主線，找準時機和切入點，擬定公司文化選取內容，結合公司實際狀況選取公司文化類型，并按照四階段模型進行詳細選取環(huán)節(jié)，最后選取并建立一種先進公司文化。6月10日中華人民共和國管理傳播網先進公司文化是創(chuàng)造出來！“文化創(chuàng)造新優(yōu)勢，而先進公司文化是創(chuàng)造出來！”近來，在一次全國性論壇演講中，我刊登觀點又一次引起爭議。國內某知名學府一位資深專家與我交流：公司文化不是創(chuàng)造出來！依照有關定義，公司文化是公司在長期經營管理過程中形成，并被全體員工廣泛認同、具備本公司特色基本信念、價值原則和行為規(guī)范，它是理念形態(tài)、物質形態(tài)和制度行為綜合體。我回答：較好！如果我說每個公司應當注重公司文化建設，相信您不會故意見；那么為什么您對“創(chuàng)造”故意見呢？在您看來，“創(chuàng)造”和“建設”有什么區(qū)別？我沒有期待對方給我答案，繼續(xù)我闡述——“創(chuàng)造”和“建設”其實有著非常大區(qū)別。從工程普通性角度而言，建設是按照圖紙和籌劃進度規(guī)定施工；但創(chuàng)造則不但如此，還包括了勘測、研究、定位和規(guī)劃、設計等一系列前提性工作。“創(chuàng)造”和“建設”最大區(qū)別，正在于這種對于公司文化結識上差別。咱們諸多公司文化工作者，并不懂得根據(jù)什么建設、應當建設什么、如何建設，而只懂得為了建設而建設、缺少理念和規(guī)劃指引。我之所要提出“公司文化需要創(chuàng)造”理念，就是為了提示咱們公司家們：|博銳|48不可否認，公司文化是公司內部一種與生俱來客觀存在,但是，公司文化如果僅僅依托自然積淀，則必然混沌難辨和泥石俱下，將使公司為之付出高昂成本和代價。因而，當代公司從創(chuàng)立之初，就必要確立鮮明理念導向，注重對公司文化積極引導、積極創(chuàng)造和高效管理；同步，隨著著成長進程，應當積極學習借鑒先進公司先進文化，堅持去粗取精、去偽存真和兼收并蓄、博采眾長，才干不斷提高公司文化素質，縮短公司文化創(chuàng)造周期，完善和優(yōu)化公司文化，增進公司更健康、迅速地發(fā)展。這就叫“公司文化創(chuàng)造”！這方面案例可以說不勝枚舉。關于公司文化創(chuàng)造，有五個問題是咱們必要注意到：1、先進公司文化是建立在戰(zhàn)略基本上創(chuàng)導致果。它包括兩個方面含義：一是文化以戰(zhàn)略為導向，即公司文化創(chuàng)造必要立足于戰(zhàn)略思考，符合戰(zhàn)略方向和戰(zhàn)略定位、戰(zhàn)略規(guī)劃規(guī)定；二是文化是戰(zhàn)略戰(zhàn)略，即公司文化創(chuàng)造以保證戰(zhàn)略實現(xiàn)為終極目的，公司文化創(chuàng)造有效性最后必要通過戰(zhàn)略實現(xiàn)來加以檢查。2、公司文化創(chuàng)造首要是理念創(chuàng)造。公司文化建設不是簡樸積淀過程，而是一種基于理念突破創(chuàng)造過程?？铝炙乖凇痘鶚I(yè)長青》中說：“要成為高瞻遠矚、可以面對巨變、數(shù)十年繁華發(fā)展持久公司，第一步也是最重要一點，就是明確核心理念，樹立在任何狀況下堅持不渝堅定價值觀?！庇纱丝梢姡砟铙w系是公司文化核心，從主線上決定公司文化品質；理念創(chuàng)造，就是為公司造魂！要提示是，理念體系提煉構建應力求創(chuàng)新，即：一要把握行業(yè)本質，切準脈搏；二要把握公司特性，挖掘基因；三要文字精辟，易于傳誦。3、公司文化創(chuàng)造核心在于理念落地。理念必要落地。否則，將使公司文化創(chuàng)造落入空喊標語巢臼。公司文化空頭支票，不但不能對公司長期經營業(yè)績提高發(fā)揮積極作用，相反，會直接影響公司與利益各方合伙關系，對公司信譽和業(yè)績產生極大破壞力。公司文化創(chuàng)造需要對過程與辦法進行系統(tǒng)規(guī)劃和布置，理念落地包括如下五個方面含義：一是機制落地：即應建立與公司理念相吻合、匹配性強各項經營管理機制，特別是人才勉勵與品牌創(chuàng)新機制，為理念貫徹貫徹提供制度保障；二是思想落地：即通過理念創(chuàng)造參加過程和有效培訓與傳播，使各級管理者及全體員工對公司理念高度理解和強烈認同，實現(xiàn)核心價值觀和諧統(tǒng)一，進而對其工作行為產生積極引導和規(guī)范作用；三是執(zhí)行落地：即通過理念引導和制度約束與勉勵，使各級管理者及全體員工行為與理念和制度規(guī)定高度一致，團隊之間協(xié)作更順暢、具備更強創(chuàng)新力；四是形象落地：即公司理念應充分體當前公司形象之中，以最生動直接、最易接受和記憶方式傳達給社會公眾，實現(xiàn)廣泛社會認知和美譽度，對人才勉勵和品牌創(chuàng)新產生積極增進作用；五是品牌落地：即公司理念應有機融合在品牌文化與品牌、產品形象，產品研發(fā)、營銷方略、市場推廣活動之中，使所有顧客都能獲得深刻認知和實際價值，從而提高品牌美譽度、購買率和忠誠度。4、公司文化創(chuàng)造應以實際問題為切入點。實效是檢查管理唯一原則。解決問題是公司文化創(chuàng)造基本目。以人才勉勵和品牌創(chuàng)新問題為重要內容公司文化診斷，是公司文化創(chuàng)造第一步。公司文化創(chuàng)造工作必要以問題為導向，在提出系統(tǒng)解決方案前提下，漸進式地開展。5、公司領袖是公司文化創(chuàng)導致功核心。公司領袖是公司文化固然締造者。沒有人可以代替公司家思考事關公司生死存亡課題，公司家必要以其高瞻遠矚眼光和智慧承擔公司文化創(chuàng)造使命；并且，公司家潛意識狀態(tài)下行為方式體現(xiàn)價值原則具備強大導向作用；如果與公司倡導價值觀相背離必然導致文化錯亂。沒有先進公司家，就不也許創(chuàng)造出先進公司文化。為此，公司家必要實現(xiàn)4種轉型，即：將個體思維轉化為組織思維；將個人能力轉化為組織能力；將個體理性與激情轉化為組織理性與激情；由單一點創(chuàng)新走向持續(xù)系統(tǒng)變革與創(chuàng)新。此外，還需要發(fā)揮公司核心與中堅人才文化創(chuàng)造作用，涉及：共同參加公司愿景與核心價值觀制定；提煉經驗、總結教訓、探尋辦法、確立準則和行為帶動；將核心價值觀融入制度建設和流程建設之中；與員工進行溝通、輔導并達到共識；部門與團隊氛圍建設與維護等。在和樊五勇博士合著《專注——中華人民共和國公司如何抵抗誘惑、健康成長》一書中，我曾經談到：“迅速成長、做大做強、長盛不衰，成為一流先進公司是中華人民共和國公司家們共同夢想?！蹦敲?，先進公司有無原則？我將中華人民共和國先進公司必要具備原則歸納為三項，即：長期存在（30年以上），高瞻遠矚，善于應對變化，對卓越不懈追求；代表行業(yè)水平，經營業(yè)績突出，具備行業(yè)內公認領導地位與實力；廣受尊敬和推崇，具備良好公眾形象，并成為行業(yè)內外學習榜樣。我想強調和傳達就是：公司文化對公司人才勉勵和長期經營業(yè)績有重大作用。公司競爭最高境界是公司文化競爭。文化決定地位，文化決定將來。先進公司文化是公司成功保證和標志，是公司獨特競爭力所在和持久生命力體現(xiàn)，是所有先進公司共同特性。公司文化需要創(chuàng)造，成為先進公司唯一途徑就是創(chuàng)造先進公司文化。以戰(zhàn)略為導向、理念為核心公司文化創(chuàng)造與人才勉勵、品牌創(chuàng)新一體化突破方略，是中華人民共和國成長型公司持續(xù)、健康、迅速成長主線解決之道。-6-6博銳管理在線宣貫和執(zhí)行公司文化理念幾點想法湖北電信公司文化正日益完善，公司愿景，公司使命，核心價值觀，公司精神等富有公司個性文化視覺墻，出當前公司上下每一種角落。每位電信員工都強烈感受到視覺沖擊，感受到布滿活力公司文化正全面形成。但是各單位在公司文化建設過程中，公司文化理念宣貫及執(zhí)行始終是令人頭痛事,筆者以為公司文化宣貫及執(zhí)行要注意如下四點。一是宣貫要以尊重和溝通為基本。員工行為準則第三段有一條”尊重她人,坦誠溝通”,制定公司文化手冊是集團公司“以人為本”管理思想體現(xiàn)，目是為了全面提高電信員工素質，對員工良好行為習慣產生勉勵和強化作用，出發(fā)點是尊重員工和增進員工在公司環(huán)境和工作崗位上健康成長。因而，咱們宣貫人員在執(zhí)行過程中，要講究辦法和藝術，在大力宣傳灌輸中華人民共和國電信、湖北電信公司價值理念基本上，注重引導溝通和循序漸進，不能用粗暴生硬方式和簡樸說教去執(zhí)行。要進一步一線及時理解員工愿望和想法，做到互相理解、加強溝通、傾聽意見。要讓員工及時充電，以適應當前新技術、新業(yè)務發(fā)展,給員工創(chuàng)造條件。要讓她們在工作崗位上實現(xiàn)自身價值，讓她們體會到受人尊重、受公司尊重喜悅心情，讓員工感受到公司和諧，工作愉悅，激發(fā)更大工作熱情和智慧，做出更大貢獻，并產生對中華人民共和國電信、湖北電信公司文化理念認同，用這些理念規(guī)定來規(guī)范自己行為。二是要進一步發(fā)揮典型示范作用。在工作執(zhí)行過程中，要更加注重發(fā)揮典型人物示范引路作用，在營造氛圍中延伸公司文化理念。如：工會樹立各級勞模典型，公司運用局內部宣傳刊物、宣傳窗、OA網設立先進員工專欄,宣傳先進事跡,如湖北郵電報為傳播系統(tǒng)設立楚天傳播人專欄等等。通過培養(yǎng)發(fā)掘、表揚獎勵員工身邊先進典型，以她們典型事跡所具備生動感染力和說服力，來引導教誨員工逐漸達到規(guī)范各項規(guī)定，推動公司文化建設。三是分層次培訓。從公司層級來看，各級領導需要理解公司文化本質、與老式文化關系、與湖北電信戰(zhàn)略、核心競爭力關系、思考如何加強湖北電信公司文化提高公司競爭力等內容；各單位管控層側重點在于如何在管理下屬提高執(zhí)行力、實行考核、團隊建設中體現(xiàn)公司文化，即公司文化與管控技能結合，運用先進管控技能讓她們來傳揚公司文化；而基層人員則更需要理解公司文化理念，以及如何在工作中體現(xiàn)出公司文化精神；新進人員需要結識公司歷史和文化、老一輩先進人物事跡、行為規(guī)范等。如果培訓沒有針對性，實行“大鍋燴”式公司文化培訓，往往很難達到效果。此外在培訓時要靈活運用各種培訓辦法，如講授、案例學習、研討會、活動、游戲、拓展訓練、團隊訓練等。四是要重復強化，長期堅持。員工一切履職行為都應當以維護本公司利益、對本公司、社會負責為目，任何崗位工作要嚴格執(zhí)行操作規(guī)范，保持對“安全生產”警覺。良好行為習慣養(yǎng)成，道德水準提高，不也許一蹴而就。因而，在執(zhí)行員工行為準則過程中，各層面要堅持不斷地開展道德教誨和思想政治工作，辦法要因地制宜，靈活多樣。例如，咱們依照工作中實際狀況，有針對性地重復強化“6s”管理,相信長期堅持不斷地教誨引導，理解了理念，員工自然會逐漸形成符合公司價值觀所規(guī)定思維習慣和行為方式，從而進一步提高公司整體素質和水平。以上只是一點膚淺建議，作為每位電信員工，都應當在各自崗位工作中不斷實踐，做公司文化傳播者、豐富者、執(zhí)行者?！岸鞴究慨a品質量，一流公司靠先進文化”。我相信，將來市場上，競爭者可以模仿咱們技術，模仿咱們管理、工作流程，克隆咱們各類方案等，這些都是可以照般。但是，咱們獲得勝利法寶——咱們公司文化是對手永遠也模仿不了，也學習不了。湖北電信在公司特有文化支撐下，建設成為中西部地區(qū)價值最優(yōu)綜合電信運營商愿景一定會實現(xiàn)。-6-8《湖北郵電報》市值考核深化公司改革重要力量通過對各種業(yè)績衡量指標天然缺陷進行分析，本文提出了僅僅運用市值作為業(yè)績考核指標缺陷和市值能否反映公司價值問題。通過度析公司三種業(yè)績（即真實業(yè)績、顯示業(yè)績和評價業(yè)績）之間關系，提出了真實業(yè)績才是市值評價基本。市值評價體系與否真正帶來公司價值提高？國外經驗研究表白其成功與否在于強化公司內部改