從1990年上海證券交易所和深圳證券交易所成立開始，我國證券交易市場發展至今已有30多年的發展歷程，隨著制度和體系的不斷完善，市場規模也在日益的壯大，現有上市公司四千多家，公募基金七千多只，這也標志著單純的股票交易不再滿足中國投資者的投資需求，正逐步地轉向不同類型的金融產品，以滿足多元的投資需求。同時由于原先單一的經紀業務導致券商為搶占市場，不斷降低證券交易傭金水平，擠壓了利潤空間。從而推動證券公司積極探索業務轉型，在此趨勢下，證券公司營業部作為證券公司為客戶提供綜合金融服務的最前端，吸收、儲備和培養綜合營銷人才是關鍵。但目前證券公司營業部管理人員不夠重視績效考核管理工作，執行過程中主觀評價因素較多，無法體現績效管理的基本原則，如何建立行之有效的績效考核制度是證券公司著重考了的問題。一、證券公司營業部績效考核概述（一）績效考核的內涵績效考核就是證券公司根據市場占有率情況設定經營目標，通過制定績效考核目標，采用科學合理的評估手段，秉持公平、公開、公正原則對業績完成情況進行考核，并將考核結果反饋于員工，達到引導作用的一系列推動舉措。績效考核是過程管理的一種方法，并不是對員工以考核為目的，通過績效管理以提升員工的主觀能動性，按照企業的經營目標開展營銷活動，使員工和企業共同發展，發揮最大的效益動能。（二）績效考核的流程證券公司營業部設定績效考核的目的就是發揮員工的最大效益動能，并將單一的員工績效轉化為營業部的整體績效，績效考核的每一周期之間都具有承上啟下的關系，上一考核結果作為員工晉升晉級的依據，由此產生新的考核標準，并作為下一考核周期的開始。其主要流程包含：第一，績效設定。證券公司營業部根據總公司當年下發的各項業績指標，結合營業部自身業務開展情況，進行有效分解，并針對不同級別員工進行有效的設定其個人當年的業績指標。第二，績效實施。這一過程也是績效是否完成的關鍵性流程。在這流程中各營銷小組或人員要確保按照相應的時間進度有效執行績效設定計劃。第三，績效評估和分析。對特定時間周期內或時間進度內的績效實施情況進行評估，并根據評估結果進行有效的業績分析，去發現績效實施過程中不足的地方，根據分析結果，作為下一步績效實施方向的重要依據。二、證券公司營業部績效考核存在的問題（一）績效管理機制不完善隨著社會經濟的發展，企業都有建立全面的管理體制，同時也包括績效考核建立，希望通過量化的績效管理提升員工工作效率，促進企業的持續發展。績效考核也是人力成本管理的關鍵，對于考核優異的員工進行晉級或加薪，對于考核較差的員工給予降薪或解聘，使人力資源的投入與人員業績產出成正比最大化。如將績效管理過程按照人員入司的工作任職周期進行劃分的話，可劃分為前期招聘管理、中期任職考核管理和后期業績評定管理三個環節；前期招聘管理側重于根據員工一定時期內業績承諾完成情況對應聘薪資進行浮動調整，中期任職考核管理側重于根據員工在任職期內業績考核完成情況給予晉升晉級、獎金激勵等，后期的人員績效考核管理側重于根據員工的業績考核完成情況給予留任或解除勞務合同。目前大部分證券公司只注重中期和后期的人員績效考核管理，對于人員前期招聘管理未能有效地與績效管理機制相銜接，把績效考核融入工資薪酬中去。證券公司業務開展過程中，從客戶開發到產生業績與傳統行業不同，傳統行業在將商品銷售給客戶的同時即完成了客戶的轉化，而證券公司的客戶開發和轉化是兩個過程，有時周期較長，且業績產出不確定。所以證券公司營業部在招聘過程中對于應聘人員無法即時檢驗業績承諾，為控制人力成本，往往無法給予較高的薪酬，同時應聘人員在工作變動過程中會面臨大部分客戶流失的風險，如沒有較高的薪酬待遇對優秀的人才也不具吸引力，由于無法引入優秀的人才，這將制約著證券公司營業部的發展。（二）績效考核無法有效實施績效考核的有效實施需要思想和行動上的相互一致，管理者和員工在思想上對績效考核能夠有清晰的認識和一致的思想理念，同時行動上管理者在執行績效管理時能充分體現績效管理的公平、公正、公開的三大原則。在績效管理的思想認識上，首先，目前大部分企業對績效管理的理念仍停留在傳統的管理思維模式，側重于對人員的管理，績效考核成為企業管理者手中的一把武器，通過考核評估尋找出業績不合格的員工，對于業績不達標的員工給予降薪或解除勞動合同，懲罰成為管理者的最終目的。這是因為管理者不能充分理解績效管理是為激發員工的創造力和提升自主能動性幫助企業創造最大價值的本質，由于管理者的錯誤認識，員工在面對績效考核時，認為這是管理者對其的一種管控手段，產生抵觸情緒，導致員工如機器搬無活力，無創造精神。員工無動能，企業將會缺少生機，影響企業持續發展。其次，企業在開展績效管理考核過程中，大部分管理人員對績效考核重視程度不夠，在下達業績考核指標時，無法將公司設定的績效考核背后的市場戰略、工作重心等有效和準確的傳達，導致管理者和員工之間沒有形成統一認識，致使員工對業績指標的理解僅停留在量化數據上，員工在開展工作的方向將會與企業階段性的經營目標產生偏差，工作開展缺乏指向性，業績完成也不夠理想。在績效管理的執行上，證券公司營業部的管理者在整個執行過程中不夠嚴謹，存在績效考核隨意性，績效獎勵分配主觀性，績效管理在執行過程中的績效設定、績效評估、業績獎勵等每一個環節應充分體現公平、公正、公開的原則。比如：在績效設定時，大部分管理者僅憑個人主觀意識進行決策，下達的業績考核指標無法充分體現不同級別員工的考核差異，員工只能被動地接受業績考核指標。在進行績效管理考核時，跟領導走得近的員工和領導喜歡的員工，獎金就會多分一些，不喜歡的員工即使日常工作表現不錯，也不會給予與考評相一致的獎金，未能有效地將績效考核結果與員工獎金進行掛鉤，由于管理者受個人情感和主觀意識影響較大，導致考評結果和績效獎勵分配存在較大的隨意性，致使績效考核出現了不公平、不公正、也不透明的結果。這主要是由于缺乏對管理者和管理行為進行監督和反饋的機制。總公司與營業部之間沒有形成統一的管理制度和模式，長久以往會使員工難以對企業產生認同感，甚至會激化管理者與員工間的矛盾，影響企業員工的穩定性，直接影響企業未來的發展。（三）未建立有效的績效反饋機制績效考核管理的本質是激發員工的創造力和提升自主能動性幫助企業創造最大的價值，那么得出績效考核評估結果的目的就是為本質服務的，獲得績效評估結果并加以分析有助于發現員工業績開展過程中的問題，并及時提出建議與幫助，調整員工的狀態，以不斷提高員工的自主能動性，不斷地朝績效目標奮進，實現效能的最大化，這是激發員工的助推劑。但大部分證券公司營業部在績效反饋過程中只是單方向的進行，簡單地將考核結果告知管理人員和員工，被考核的員工只能被動地接受考核結果，考核者只是簡單反映考核結果的數據，而沒有對數據來源進行有效的分析，被考核者無法及時得到團隊支持，動能沒有有效激發，當員工自身發現下一周期可能面臨被淘汰時，會產生消極的工作態度。考核結果由助推器演變成為阻尼器，完全埋沒了員工的潛能，消磨了員工的斗志和積極性，長久以往，企業就猶如一潭死水，沒有一點漣漪，靜靜地等待市場的淘汰。三、提升證券公司營業部績效考核的對策（一）完善績效管理考核機制隨著證券公司的上市，體制的不斷變化，伴隨而來的是人才的流動。而工資待遇是吸引人才的先決條件，工資對應聘的證券從業者而言是對其工作能力的認可，同時也包含著對其工作變動帶來的風險補償；而對于擬招聘的證券公司來說工資是對應聘的證券從業人員未來價值展現的期望。如工資標準大于人員創造的價值時，對證券公司來說是成本的增加，當工資標準小于人員期望值時，無法吸引優秀的人才。如何平衡工資與人員價值呢？證券公司應完善績效考核管理機制，搭建與績效掛鉤的薪資架構，在工資薪資中加入績效考核的變動參數，將工資設置為基本薪酬和浮動薪酬，浮動薪酬結合績效考核方式，根據營銷人員入職后的一定期間內的完成情況進行持續性的浮動發放，工資待遇隨著業績的增長而提高，當員工完成入職時的業績承諾，證券公司營業部業給予相應的薪酬待遇，同時如超業績承諾完成時，可按一定比例給予超額工資。這樣，對于企業來說，付出的成本獲得等額的價值回報，有利于企業的人力成本管控和吸引人才。而對于應聘的從業人員來說消除了其心理障礙，并在滿足其期望的薪酬待遇的同時通過其自身的努力還可獲得超額的薪酬回報，能力和待遇成正比，無時間差，這對于優秀的人才是挑戰也是動力，人才的潛能被激活，企業也將充滿無限活力。充分體現了企業價值管理理念，當企業的管理理念與具有開拓精神人才的價值追求產生共鳴，人才有了歸屬感，企業就可以吸引人才，留住人才，激發人員的創造力，為企業開疆擴土，創造價值。（二）樹立正確的績效管理理念當企業的管理理念被員工所接受時，企業和員工就被擰成一股繩，朝共同的目標奮進。證券公司應定期組織營業部管理人員和員工共同學習企業管理，了解企業文化，形成正確的價值理念，使管理人員和員工深刻認識績效管理的本質。通過學習，樹立營業部管理人員正確的績效管理理念，使其深刻認識到績效管理不是一項特權，有了深刻認識，才能加大對績效管理的重視，不斷提高自身的管理水平，促進績效管理工作的標準化，減少個人主觀因素的判斷，引導員工積極參與到績效管理工作中，充分體現績效管理的公平、公正、公開的原則。員工通過學習，獲得正向的引導，深刻認識企業發展與自身的創新能力密不可分，讓其意識到績效管理是企業與員工一個互動的過程，是企業和員工共同進步的過程，績效管理工作不是管理人員一個人的事情，員工將積極參與到績效管理工作中來，結合自身的工作情況，對績效考核的設定、評估等指標提出合理化建議，使績效管理工作更加的科學，由于其自身的參與，能充分感受到績效考核的公平、公正和公開。（三）建立有效的績效考核反饋機制1．建立績效評估小組，完善績效組織架構證券公司營業部績效反饋不暢通主要是由于人員機制不健全導致的，目前證券公司營業部的經營規模主要往輕型營業部發展，輕型營業部降低了運營成本的同時也減少了后臺人員成本開支，減少了后臺人員數量。直接導致沒有獨立的行政管理部門，往往一人身兼數職，承擔薪酬核算的員工無法做到及時反饋績效評估，更無法深入分析評估結果。由人員的減少如何建立績效評估小組呢？可將營業部柜臺人員納入進來，因為隨著互聯網數據時代的到來，現在證券開戶不再像以前傳統模式需要臨柜開戶，大部分都是手機操作，柜臺人員相對空閑時間較多，為了最大限度發揮人員效能，應把柜臺人員納入進來，積極調動柜臺人員能動性，可利用績效獎勵制度，將經過績效評估小組反饋、跟蹤輔導并明顯取得增長的那部分業績轉化為一定金額的績效獎金予以獎勵，增加柜臺人員創收的同時提高其持續服務的積極性。成立績效評估小組，完善績效評估系統的同時，解決了營業部柜臺人員薪資與人員工作量不對等的難題，同時由于創收空間的增加也減少后臺人員的流動性，保證營業部的穩定經營。2．充分利用互聯網+大數據技術，讓績效考核更加科學和便捷證券公司如今都采用互聯網+的營銷模式，客戶開戶、信息變更、股票交易、投資理財都是通過手機APP來完成，所以客戶信息、交易信息、產品銷售信息在前端都是以數據形式呈現的，證券公司可以通過先進的科學技術和研究，設計出一套信息管理系統，利用現代先進的科學技術，深度挖局數據背后的信息，并將該信息系統和人員績效考核系統相結合，通過互聯網技術將績效考核情況和客戶分析數據時時展現到員工手機，使其在績效考核的后端數據能充分體現。比如信息系統將客戶的基本信息、交易數據、產品購買情況等綜合數據進行智能分析，測算出客戶的交易習慣、風險偏好以及營銷人員客戶群體的年齡層次、職業類別、地區分布等相關信息，當員工通過智能手機查詢自己的績效考核完成情況時，就可以結合信息系統的相關客戶分析數據，有針對性地將自己評估較弱的業績指標進行專項營銷。利用互聯網信息智能技術，可以有助于企業大幅提高績效考核的管理水平。同時也幫助員工時時調整自己的工作目標與營業部經營目標的差距，并推動其積極營銷的主觀