企業人力資源管理師之四級人力資源管理師題庫姓名:________得分:________二、單選題（每題0分）1.(2016年11月)（）是員工所獲得的全部有形報酬，包括薪資、獎金等項目的總和。A.收入B.獎勵C.工資D.福利答案：A2.招聘申請表的設計應從()的角度出發，使用通俗的語言。A.用人部門B.招聘者C.企業高層D.申請者答案：D3.直接形式的薪酬不包括()A.基本工資B.績效工資C.年終分紅D.額外津貼答案：D4.招聘廣告并不一定是一種最有效的招聘手段，其最大缺陷是（）。A.費用高昂B.只能被一部分適合工作崗位的人員看到C.受眾范圍狹窄D.信息傳遞緩慢?答案：B5.職業分類的基本原則是（）A.行業性質的一致性B.勞動密集水平程度C.地區經濟發展水平D.工作性質的同一性答案：D6.評價指標計量的基礎標準不包括()A.計分B.誤差調整C.權重D.權重調整答案：D7.孔子強調“民無信不立”，體現了（）的重要價值。A.自強不息B.公忠為國C.誠實守信D.愛崗敬業?答案：C8.在培訓教室布置方法中，（）更適合于模擬練習法。A.臂章形布置法B.傳統布置法C.圓桌分組布置法D.U形布置法答案：D9.()是一個單位或組織中能級最低的層次。A.決策層B.管理層C.執行層D.操作層答案：D10.（）是勞動權的核心。A.擇業全權和勞動報酬權B.平等就業權和自由擇業C.休息休假權和勞動保護權D.勞動保護權和職業培訓權答案：B11.(2015年11月)企業從外部聘請高等學校教師主要進行（）。A.專業培訓B.技能培訓C.理論培訓D.業務培訓答案：C12.工作崗位評價的目的是（）。A.確定薪酬標準B.確定每個崗位的相對價值C.確定每個崗位的定員D.確定每個崗位的工作任務、職責答案：B13.《勞動法》規定，勞動合同（）即具有法律約束力。A.自雙方當事人簽字之日起B.從依法訂立之日起C.自簽訂之日起D.自公證之日起答案：B14.培訓的需求分析就是消除培訓需求意想的片面性，從()的工作計劃來考慮。A.短期B.中近期C.長期D.中長期答案：B15.“經濟人”假設的主要內容不包括（）。A.人天生懶惰B.人需要精神激勵C.人缺乏理性D.人以自我為中心答案：B16.在亨利·明茨伯格提出的經理角色理論中，管理者的角色不包括()A.決策類角色B.人際關系類角色C.信息類角色D.溝通協調類角色答案：D17.（）又稱穩定性或可信性，是指一個人在同一心理測量中幾次測量結果的一致性。A.信度B.效度C.難度D.標準化答案：A18.勞動行政部門在收到集體合同后的()內未提出異議的，集體合同即行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日答案：C19.某企業規定員工每天售出200份產品就能得到底薪120元，若業績超過200份以上，則超出部分每份可得0．5元，小王今天共售出產品320份。則他的日工資為（）。A.100元B.160元C.180元D.200元答案：C20.()是新經濟環境下組織發展至關重要的兩個因素。A.穩定和創新B.冒險和創新C.冒險和進取D.穩定和改革答案：B21.招聘工作一般是從（）的提出和確定開始的。A.招聘崗位B.招聘計劃C.招聘需求D.招聘人員答案：C22.(2016年11月)非經濟性福利中的工作環境保護項目不包括（）。A.實行彈性工作時間B.縮短工作時間C.員工參與民主化管理D.實行輪班制度答案：D23.企業薪酬管理的()原則，是指適當拉開員工之間的薪酬差距。A.對外具有競爭力B.對內具有公正性C.對員工具有激勵性D.對成本具有控制性答案：C24.（）是指在完成生產作業和零件加工過程中，由于工作現場組織管理和工藝裝備的技術需要所發生的間接工時消耗。A.作業寬放時間B.個人需要與休息寬放時間C.基本時間D.準備與結束時間答案：A25.(2019年5月)（）不屬于企業信息采集和處理的基本原則。A.準確性B.系統性C.全面性D.經濟性答案：C26.在制定培訓規劃時，陳述目標的目的在于()A.明確工作對培訓提出的要求B.確定培訓內容的前后順序C.翻譯和提煉早期收集的信息D.發現更為適合的培訓類型答案：C27.以下關于勞動定員與定額的說法錯誤的是()A.勞動定額是勞動定員的發展形式B.二者都是對人力消耗所規定的限額C.二者勞動時間采用的單位長度不同D.勞動定員與勞動定額的內涵完全一致答案：A28.企業采用廣告形式招聘各類人才的優點不包括（）。A.信息發布迅速B.能讓所有的適合崗位的人員看到C.成本比較低D.可利用廣告渠道發布遮蔽廣告答案：B29.以下不屬于外部招募主要方法的是（）。A.廣告法B.中介法C.熟人推薦法D.布告法?答案：D30.(2019年5月)（）是必須具備特定的形式或履行一定手續方具有法律效力的合同。A.專項協議B.勞動合同C.要式合同D.集體合同答案：C31.工資結構線可表示各崗位的相對價值與實付工資對應的數值關系。工資結構線愈陡，各等級之間薪酬差距（）。A.愈大B.愈小C.不變D.不確定?答案：A32.在企業勞動關系的幾種調整方式中，（）體現了雇主的意志。A.民主管理制度B.企業內部勞動規則C.勞動合同D.勞動爭議處理制度?答案：B33.在勞動關系的調整方式中，()的基本特點是企業或雇主意志的體現。A.勞動法律法規B.企業內部勞動規則C.勞動爭議處理制度D.勞動監督檢查制度答案：B34.以下各項不能決定員工計件工資多少的是()。A.合格產品數量B.工作量C.計件單價的高低D.提成比例答案：D35.勞動法規定的勞動標準為（）勞動標準，具有單方面的（）。A.最高；非強制性B.最低；非強制性C.最高；強制性D.最低；強制性答案：D36.（）是以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎。A.地方性勞動法規B.習慣法C.判例法D.勞動規章答案：B37.設計調查表格和抽樣方法屬企業組織信息收集的（）。A.準備階段B.正式調研階段C.結果處理階段D.匯總報告階段答案：B38.一般來說，一個管理人員從事正常日常工作，可管轄（）人。A.20—30B.15—30C.10—12D.3—5答案：B39.(2017年5月)若將“工作熱情”這一績效考評指標轉化為“工作認真，不閑聊，不使設備停機”，就滿足了績效管理制度（）的要求。A.客觀性B.可操作性C.可靠性D.有效性答案：B40.(2017年11月)（）是勞動關系當事人為明確勞動關系中特定權利義務，在平等自愿、協商一致的基礎上所達成的契約。A.專項協議B.勞動合同C.要式合同D.集體合同答案：A41.(2017年5月)我國計時工資制常用的具體形式不包括（）A.年工資制B.月工資制C.日工資制D.小時工資制答案：A42.在（）下，管理層次增加，企業內部的橫、縱向溝通問題緊迫。A.事業部制B.執行部制C.直線職能制D.直線制答案：B43.在招聘中，員工能否被正式錄用關鍵在于()。A.推薦材料的撰寫B.給招聘者留下的第一印象C.個人簡歷是否詳實D.試用部門對其考核的結果答案：D44.人力資源的一般特點不包括()。A.時間性B.主觀能動性C.消費性D.客觀規律性答案：D45.（）是通過對生產技術條件的分析，在挖掘生產潛力以及操作合理化的基礎上，采用分析計算或實地測定來制定定額的方法。A.經驗估工法B.統計分析法C.類推比較法D.技術定額法答案：D46.（）通常稱為法人的法定代表人。A.執行機關B.代表機關C.監察機關D.意思機關答案：B47.滿足地位需要的行為不包括()A.擁有舒適的轎車，合體的穿著B.具有執行官的特權C.居住在合適的社區，參加俱樂部D.影響他人并改變他們的態度和行為答案：D48.某項測量的()又稱效度，指某項測量有效地反映其所測量內容的準確程度。A.可靠性B.針對性C.有效性D.合理性答案：C49.(2018年5月)盡管有些被錄用的新員工有一定相關工作經驗，但具體工作特點決定了他們仍需接受（）A.定期培訓B.專業性培訓C.適應性培訓D.非個性化培訓答案：C50.()-般是在績效管理初期進行。A.績效考評面談B.績效總結面談C.績效計劃面談D.績效指導面談答案：C51.以下關于工作時間的說法錯誤的是()A.每月制度工作時間為20.83天B.用人單位延長工作時間每日可以超過3個小時C.勞動者在法定節假日、公休日工作的稱為加班D.勞動者超過日標準工作時間以外延長工作時間的稱為加點答案：B52.(2017年5月)關于勞動定額，下列說法不正確的是（）A.勞動定額是在一定條件下制定的，不能脫離具體的生產、技術、組織條件B.勞動定額受到各種客觀物質條件的制約，但不受各種主觀因素的影響C.在具體規定勞動定額時，應從實際出發，針對不同的工作特點，采取行之有效的科學方法D.勞動定額限定的對象是有效的勞動，不是無效的勞動答案：B53.世界500強企業關于優秀員工的12條核心標準中，第一條，一個人的工作是他生存的基本權利，有沒有權利在這個世界上生存，看他能不能認真地對待工作。如果一個人的本職工作做不好，應付工作，最終失去的是信譽，再找別的工作、做其他事情都沒有可信度。如果認真做好一個工作，往往還有更好的、更重要的工作等著你去做，這就是良性發展。請根據材料，結合所學知識判斷這第一條核心準則反映的是職業道德中（）的要求。A.誠實守信B.辦事公道C.愛崗敬業D.奉獻社會答案：C54.人力資源的()是企業競爭優勢的根本。A.技能開發B.創新能力C.培訓開發D.管理能力答案：B55.()包括行為者所處的各種環境、機遇，所從事的工作的特點、難度，以及工作與人的相互作用，他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。A.知覺B.外因C.內因D.歸因答案：B56.利用收益矩陣進行決策，下列排序正確的是()。A.(1)(2)(3)B.(3)(2)(1)C.(3)(1)(2)D.(1)(3)(2)答案：B57.以下不屬于人力資源管理部門對績效管理的管理責任的是()A.設計績效管理制度B.宣傳績效管理制度C.在各部門實施績效管理D.在本部門認真執行績效管理制度答案：C58.下面說法中不是勞動合同履行規定的是（）。A.完全履行B.不完全履行C.延遲履行D.無能力履行答案：D59.(2017年11月)績效管理指標的貫徹執行必須保證績效管理的科學性、合理性和公平性，剔除個人偏好等感情因素，這體現了起草績效管理制度（）的要求。A.全面性與完整性B.相關性與有效性C.可操作性與精確性D.公正性與客觀性答案：D60.(2017年5月)以下現場培訓的對象不包括（）A.從學校畢業的新員工B.企業的后備人才C.不需要改善績效的員工D.有相關工作經驗的新聘用人員答案：C61.目前我國職工參與管理的形式是職工代表大會制度和（）。A.工會制度B.平等協商制度C.集體協商制度D.職工大會制度??答案：B62.(2017年11月)按照《勞動合同法》的規定，勞動者在試用期內提前（）通知用人單位，可以解除勞動合同。A.3日B.6日C.30日D.60日答案：A63.(2019年5月)根據《失業保險條例》，城鎮企業、事業單位應按照本單位職工工資總額的（）繳納失業保險費。A.1%B.2%C.3%D.5%答案：B64.情境模擬適用于測量員工的()A.學習能力B.道德品質C.人格特性D.領導能力答案：D65.關于職業道德與職業技能的關系，正確的說法是（）。A.職業技能高低決定了職業道德素質的高低B.職業道德對職業技能具有統領作用C.強調職業道德往往會約束職業技能的提高D.職業道德與職業技能無關聯性?答案：B66.在“十一”期間工作的員工得到的加班工資屬于（）。A.崗位津貼B.補貼C.金融性福利D.過節福利答案：B67.關于心理測試，下列表述不正確的是（）。A.人格測試通常采用自陳量表和投射法B.心理測試是可信的，但不能全信，要靠實踐經驗C.性向測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力D.對求職者的非生活經驗積累形成的能力特征的測試可預測其職業發展潛能答案：C68.(2016年5月)在績效管理中，一般以上級考評為主，其考評分數對被考評者的結果影響很大，約占（）。A.30％～40％B.40％～50％C.50％～60％D.60％～70％答案：D69.關于動機與需要的關系的描述不正確的有（）。A.人的動機產生于人的需要B.動機是由需要引發的內在動力C.需要來源于動機D.動機是對需要的滿足程度答案：C70.常用于管理培訓的現場培訓方法是()。A.工作指導法B.工作輪換法C.特別任務法D.個別指導法答案：C71.(2016年11月)因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，可從勞動者工資中扣除，但每月扣除部分不能超過當月工資的（）。A.20％B.30％C.40％D.50％答案：A72.下列關于工作崗位分析方法的表述，不正確的是()A.活動記錄法采集的信息真實可靠，投入費用低B.觀察法比較適用于體力工作和事務性工作C.工作日志法適用于循環期短，工作狀態比較穩定的工作D.工作表演法適用于工作周期很長和突發事件較多的工作答案：A73.勞動合同中，法定條款不包括（）。A.合同期限B.工作內容C.保密事項D.勞動報酬答案：C74.布告法經常用于非管理層人員的招聘，特別適合于招聘()A.銷售人員B.技術人員C.普通職員D.高層人員答案：C75.職業道德修養包括()等。A.職業規范修養、職業禮儀修養、職業道德理論修養B.職業著裝修養、職業禮貌用語修養、職業道德情感修養C.職業理論知識修養、職業道德情感修養、職業道德意志D.職業合作修養、職業交談修養、職業接待修養答案：C76.(2019年5月)勞動法律關系和勞動關系的區別在于前者體現了（）。A.國家的意志B.勞動者的意志C.企業的意志D.工會的意志答案：A77.(2017年5月)下列不屬于法人機關的是（）A.意思機關B.履行機關C.執行機關D.監察機關答案：B78.(2017年11月)（）是勞動關系當事人為明確勞動關系中特定權利義務，在平等自愿、協商一致的基礎上所達成的契約。A.專項協議B.勞動合同C.要式合同D.集體合同答案：A79.(2018年11月)有利于教師作用的發揮的課堂培訓方法是（）。A.專題講座B.研討法C.講授法D.案例分析法答案：C80.以下關于工作說明書和崗位規范的說法錯誤的是()A.工作說明書內容可繁可簡B.崗位規范與工作說明書的一些內容有交叉C.崗位規范應從實際出發，設計出單位特色D.工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心答案：C81.王某，家貧，妻重病，無錢醫治，危在旦夕；不得已攜兇器盜竊，被捉，判刑。對此，你的看法是（）。A.罪有應得，但值得同情B.法盲C.法律應網開一面，不予處罰D.難為此人答案：A82.(2015年11月)調查企業從業員工現狀的目的是為了確定（）。A.培訓項目費用預算B.哪些員工需要培訓C.培訓工作如何開展D.培訓的項目和內容答案：B83.薪酬日常管理是由（）、薪酬支付、薪酬調整組成的循環，這個循環可以稱為薪酬成本管理循環。A.薪酬策略B.薪酬水平C.薪酬結構D.薪酬預算答案：D84.運用研討法實施培訓時，選擇研討題目的注意事項不包括()A.具有代表性B.具有啟發性C.難度要適當D.不提前發放答案：D85.消費者市場是指所有為了()而購買物品或服務的個人和家庭所構成的市場。A.家庭消費B.個人消費C.市場商品D.社會商品答案：B86.招聘廣告并不一定是一種最有效的招聘手段，其最大缺陷是()A.費用高昂B.只能被一部分適合工作崗位的人員看到C.受眾范圍狹窄D.信息傳遞緩慢答案：B87.下列哪一項不屬于制定勞動紀律應當符合的要求()A.勞動紀律的內容應當全面約束勞動行為B.勞動紀律的內容必須合法C.標準一致D.結構完整答案：A88.(2016年11月)（）是根據某項工作的技術復雜程度及勞動繁重程度而劃分的等級。A.技術等級B.工作等級C.勞動定額D.計件單價答案：B89.員工的動態特征不包括（）。A.員工學習B.員工激勵C.員工自我保護機制D.員工的成熟和發展答案：A90.品質主導型的績效考評不適合于對員工的()進行考評。A.工作潛力B.工作精神C.溝通能力D.工作質量答案：D91.(2018年11月)人力資源管理費用的核算第一步是（）。A.分析人力資源管理費用的項目，建立成本核算賬目B.分析具體項目的核算辦法C.分析人力資源管理費用D.分析項目內容答案：A92.企業鑒別簡歷的過程不包括（）。A.健康的體魄B.簡歷分析的預測效度C.簡歷項目的選擇以及評定權重設計的準確性和客觀性D.簡歷填寫的真實性答案：A93.()是國家人力資源社會保障行政部門批準用人單位聘用外國人的法律文件。A.勞動合同B.就業許可證C.三方協議D.用人許可證答案：B94.根據我國《勞動法》的規定，即使依照法定程序延長工作時間，在正常情況下，每月也不能超過()小時。A.36B.48C.12D.72答案：A95.衡量收入差距最常用的指標是()A.國民收入B.基尼系數C.人均GDPD.需求彈性答案：B96.（）是指記述和保存員工在社會活動中的經歷和德才表現等方面信息的管理。A.員工招聘記錄B.員工信息管理C.員工檔案管理D.員工績效管理??答案：B97.()能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅，是具有一定法律后果的活動。A.勞動法律行為B.勞動法律要件C.勞動法律事件D.勞動法律事實答案：A98.售前服務的內容不包括（）。A.提供咨詢B.協助選購C.提供零件D.提供資料?答案：C99.（）不屬于勞動關系的基本特征。A.勞動性B.隸屬性C.平等性D.合作性答案：D100.（）適合于初步篩選應聘者。A.筆試篩選法B.面試篩選法C.小組篩選法D.材料篩選法答案：D101.以下（）屬于選擇報紙刊登廣告的好處。A.為公司做了廣泛宣傳B.競爭對手了解到本公司的信息C.傳播速度快D.查詢方便?答案：A102.(2015年5月)作為勞動合同主體的勞動者必須年滿()以上。A.15周歲B.16周歲C.17周歲D.18周歲答案：B103.勞動力市場的客體是()A.勞動力資源B.勞動者的勞動力C.使用勞動者的企業D.勞動者的所有者個體答案：B104.記述和保存員工在社會活動中的經歷和德才表現等方面信息的管理是指()A.員工招聘記錄B.員工信息管理C.員工檔案管理D.員工績效管理答案：B105.有效的（）能使員工發揚成績，糾正錯誤，滿懷信心地面對未來，努力工作。A.績效改善B.績效反饋C.績效面談D.績效診斷答案：C106.(2018年5月)勞動合同內容中“勞動保護和勞動條件”一款要求用人單位按照（）為勞動者提供必要的勞動條件。A.勞動合同中約定的勞動安全衛生工作條件標準B.地區主管安全工作部門制定的安全衛生標準C.企業制定的崗位安全操作規定標準D.國家勞動安全衛生法規的標準答案：D107.內部招聘的主要來源不包括（）。A.重新聘用B.公開招聘C.工作調換D.學校招聘答案：D108.津貼和補貼是員工工資的一種補充形式，其特點不包括（）。A.具有單一性B.具有較大的靈活性C.具有多樣性D.是補償性的勞動報酬答案：C109.如果你是公司的接待員，當你與來訪客戶交談時，你最常用的語言習慣是（）。A.慢條斯理B.快言快語C.語氣親切D.語氣輕柔答案：C110.(2015年5月)按照《勞動合同法》的規定，勞動者在試用期內提前()通知用人單位，可以解除勞勞動合同。A.3日B.6日C.30日D.60日答案：A111.(2016年11月)外國人在中國就業的管理適用于（）。A.聯合國駐華代表機構B.外國駐華使、領館C.在中國境內就業的外國人和聘用外國人的用人單位D.其他國際組織中享有外交特權與豁免的人員答案：C112.(2016年5月)若將“工作熱情提高”這一績效考評指標化為“工作認真、不閑聊、不使設備停機或空轉”就滿足了績效管理（）。A.客觀性B.可操作性C.可靠性D.原則一致性答案：B113.在企業中，在崗培訓計劃通常采用（）的方式制定。A.雙向并聯B.自上而下C.并列關聯D.自下而上答案：D114.(2018年11月)人員錄用原則中，（）原則要求管理者對員工要給予充分的信任與尊重。A.因事擇人B.任人唯賢C.用人不疑D.嚴愛相濟答案：C115.()是企業財產的人格化代表，是生產經營與管理權的載體。A.雇員B.工會組織C.雇主D.用人單位主管答案：C116.在實際考評中，采用（）的形式時，應當慎重考慮。A.自我考評B.外人考評C.同級考評D.下級考評答案：B117.(2016年11月)以下有關獎金總額的計算公式錯誤的是（）。A.獎金總額=成本節約額×計獎比例B.獎金總額=實際利潤總額×超額利潤獎金系數C.獎金總額=(年度實現銷售額-年度目標銷售額)×計獎比例D.獎金總額=生產總量×標準人工成本費用-實際支付工資總額答案：B118.（）的人平衡地使用暴露和反饋的方法，達到最有效的人際溝通。A.自我克制型B.自我保護型C.自我暴露型D.自我實現型答案：D119.面試的環境必須是()A.溫馨的B.舒適的C.寬敞的D.安靜的答案：D120.20世紀50年代末，()提出了第一個綜合的權變模型。A.赫塞B.布蘭查德C.費德勒D.明茨伯格答案：C121.下列不屬于影響社會收益率變動的因素是（）。A.投資成本與收益的大小及其變動關系B.各期發生成本的支出規模C.宏觀經濟水平及國家的財政政策、貨幣政策和分配政策D.人力資本投資類型不同答案：B122.()是將各種崗位與事先設定的一個代表性崗位進行比較，確定崗位相對價值的評價方法。A.排列法B.分值法C.分類法D.評分法答案：C123.企業員工培訓系統的有效運行是各個環節相互配合的結果，其運行的環節不包括（）。A.合理劃分部門職責，將子系統功能落到實處B.后勤保障部門對員工培訓的支持C.生動的教學設計D.培訓人員及其相關資源的配置答案：C124.(2017年5月)（）適用于及時了解被調查者對某種情況的看法，便于做出好與差的評價。A.電話調查法B.檔案記錄法C.郵寄調查法D.直接觀察法答案：A125.20世紀50年代末，()提出了第一個綜合的權變模型。A.赫塞B.布蘭查德C.費德勒D.明茨伯格答案：C126.(2018年11月)（）應嚴格執行政府頒布的工資指導線。A.私營企業B.國有控股企業C.集體企業D.外商投資企業答案：B127.員工崗位操作訓練記錄的查看屬于工作崗位調查方法中的（）。A.日志法B.活動記錄法C.檔案資料法D.工作崗位寫實答案：C128.(2017年11月)在勞動關系的調整方式中，（）的基本特點是體現勞動關系當事人雙方的意志。A.勞動合同B.民主管理制度C.集體合同D.勞動法律法規答案：A129.企業在組織校園招聘時，需要處理好的問題不包括（）。A.領導不重視B.招聘人員的錯誤觀念C.招聘人員素質不高D.招聘申請表的發放?答案：D130.關于公司和應聘者之間的關系，下列說法不正確的是()。A.公司和應聘者之間是雙向選擇的關系B.公司應該著重顯示其選擇的強勢的一面C.公司應該客觀全面的介紹公司整體形象D.公司應向應聘者樹立良好的企業形象答案：B131.(2018年11月)狹義的人力資源規劃是指為了實現企業總體發展戰略和生產經營的總目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法，對人力資源的需求和供給進行預測，并制定正確的政策，采取相應的措施，使企業人力資源供求達到平衡，從而實現（）的過程。A.人力資源有效配置B.人力資源規劃C.人員配置D.人員規劃答案：A132.一項工作往往由許多活動構成，但考評不可能針對每一個工作活動進行，一個崗位的工作要項，一般不應超過()個要項。A.4～8B.2～4C.1～2D.5～6答案：A133.人員配置應遵循的原則不包括（）。A.崗得其人B.人得其位C.人盡其才D.適才適所答案：C134.采用()，可以避免傳統考評中大多數良好、至少也是過得去的情況的發生。A.硬性分配法B.行為觀察量表法C.行為定點量表法D.目標管理法答案：A135.以下關于企業員工績效考評的表述，不正確的是（）。A.績效管理是績效考評活動的核心內容和重要保障B.績效考評從微觀上體現了績效管理的目標和要求C.它具有指向性，其出發點和終點是企業的整體績效D.績效考評不是孤立的，它與企業經營管理息息相關答案：A136.應聘申請表內容的設計都要根據（）來確定。A.招聘主管B.工作說明書C.招聘計劃D.人力資源規劃答案：B137.關于遵紀守法，你認為正確的說法是（）。A.只要品德端正，學不學法無所謂B.金錢對人的誘惑力要大于法紀對人的約束力C.法律是由人執行的，執行時不能不考慮人情和權力等因素D.遵紀守法與職業道德要求有一致性?答案：D138.在勞動定員標準中，對人員數量標準的規定，不可以采用()A.絕對指標B.相對指標C.質量指標D.控制幅度答案：C139.用人單位通過第三者對應聘者的情況進行了解和驗證的人員選拔方式通常被稱為（）。A.背景調查B.獵頭公司C.招聘調查問卷D.簡歷篩選答案：A140.在勞動法法律淵源的類別中，（）是勞動法的最主要表現形式。A.地方性勞動法規B.勞動規章C.國務院勞動行政法規D.勞動法律答案：D141.節約作為職業道德規范，其時代表征性的意思是（）。A.省吃儉用是節約終始不變的本質內涵B.是否需要節約因人而異、因事而異，不可作一致性要求C.時代發展對節約提出日益廣泛和更高的要求D.科技發展與物質豐裕，消解了節約的道德意義?答案：C142.背景調查的內容應()。A.迅速、有效B.簡明、實用C.簡單、明了D.周全、詳盡答案：B143.下列項目中，屬于經濟性福利的是（）。A.為員工購買住房提供低息貸款B.免費提供法律咨詢和員工心理健康咨詢C.平等就業權利保護(反性別、年齡歧視等)D.員工參與民主化管理?答案：A144.(2016年11月)以下關于崗位培訓計劃的說法錯誤的是（）。A.劃分公司層次、部門層次和工作層次的主題B.規劃崗前培訓中的技術類和社會類內容C.崗前培訓計劃中的全部內容都是固定不變的D.培訓計劃的構成，由文字和表格兩部分組成答案：C145.張某在B公司工作18個月(包括5個月試用期)，后張某與B公司就變更勞動合同不能達成一致意見，B公司解除了與張某的勞動合同，解除勞動合同的前一年該公司的月平均工資為600元，張某的月平均工資為500元，B公司應向張某支付的經濟補償金為()元。A.1000B.1200C.500D.1800答案：A146.()是指用人單位與勞動者之間在運用勞動者的勞動能力，實現勞動過程中所發生的關系。A.勞動關系B.勞動合同關系C.經濟關系D.勞動法律關系答案：A147.(2019年5月)因員工離職或調動到其他部門、員工正常退休、員工短期休假等產生崗位的空缺屬于（）。A.組織人力資源自然減員B.組織業務量變化引起的人力資源需求C.組織人力資源配置不合理引起的人力資源需求D.組織人力資源滿負荷答案：A148.(2016年11月)下列不屬于績效考核常見的權重設計方法的是（）。A.專家經驗判定法B.數據積累法C.排序法D.層次分析法答案：B149.（）是整個培訓的首要工作。A.培訓需求分析B.培訓規劃C.培訓組織實施D.培訓效果評估答案：A150.以下關于零基定員法的表述不正確的是()A.零基法是以崗位勞動量為依據，一切從零開始B.零基法主要用來確定二、三線人員的定員人數C.是以某一類人員人數為基礎，按比例核定定員人數D.零基法對工作量不飽和的崗位實行并崗或兼職兼崗答案：C151.人力資本投資收益率變化規律不包括（）。A.人力資本投資的預期收益遞減B.人力資本投資的內生收益率遞減C.人力資本投資收益變動規律與最優人力資本投資決策D.投資和收益之間替代和互補關系答案：A152.()指出，人與事的不適應是絕對的，適應是相對的。A.要素有用原理B.能位對應原理C.互補增值原理D.動態適應原理答案：D153.以下不屬于生產崗位操作規范內容的是()A.崗位的職責和主要內容B.崗位人員知識技能要求C.崗位各項任務的數量和質量要求D.完成各項任務的程序和操作方法答案：B154.(2018年5月)（）原則要求管理者對員工給予充分的信任與尊重。A.以人為本B.任人唯賢C.用人不疑D.嚴愛相濟答案：C155.美國IBM公司招聘員工時，對競聘者設立的先決條件為是否具有（）。A.敬業精神B.從業經歷C.較高學歷D.合作意識答案：A156.下列關于就業的說法錯誤的是（）。A.就業與勞動的社會形式、與企業的財產組織形式無關B.就業與一定勞動制度所決定的企業用工形式無關C.就業與國民經濟的部門無關D.勞動者從事義務勞動、救濟性勞動、家務勞動等，屬于就業者的范疇答案：D157.勞動定額管理制度是企業員工在定額工作方面的行動準則和（）。A.活動規范B.行為規范C.行為準則D.活動準則答案：A158.(2016年5月)勞動合同當事人的法律地位平等，在組織管理上具有（）關系。A.隸屬B.平等C.合作D.協商答案：A159.工資統計指標中，除工資總額外的另一項指標是()A.最高工資B.最低工資C.平均工資D.去掉最高、最低工資外的平均工資答案：C160.同一組織內的員工有相同的文化背景，可能會產生()的現象。A.團體思維B.慣性思維C.逆向思維D.發散思維答案：A161.對于績效的含義，概括起來主要有三種典型的觀點，下列（）不屬于這三種觀點。A.知覺觀B.結果觀C.行為觀D.綜合觀答案：A162.(2018年5月)一名生產工人的績效的多維性不包括（）A.產品的質量B.紀律意識C.產量指標D.動態性答案：D163.(2015年11月)（）是將績效分數按照其大小順序進行排列，根據員工考評得到的分值所處的位置，說明員工在考評中的排序。A.能級分析法B.順序法C.對比分析法D.排列法答案：B164.(2017年11月)某企業中員工小張的每月工資、薪金收入為3400元，那么他每個月需要繳納的個人所得稅為（）元。A.240B.135C.80D.0答案：D165.()社會閱歷淺，思想比較單純，接受能力強。A.歸國的學生B.在職的研究生C.校園招聘的學生D.在職的博士生答案：C166.在把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件，這是權變理論中的（）。A.費德勒的權變模型B.領導情境理論C.路徑一目標理論D.參與模型答案：B167.(2016年11月)關于案例編寫的步驟，下列說法不正確的是（）。A.確定培訓的目的B.對案例進行認真研究，明確通過案例分析要解決的問題及解決問題的可能答案C.請具有一定專業知識的人或經驗豐富的人來審閱案例，看它是否存在缺陷或遺漏D.寫作案例時，事件的起因、發展、結果應忠于事實，引用的數據要準確答案：B168.(2018年11月)下列關于職業的特征，說法正確的是（）。A.目的性B.靈活性C.發展性D.持續性答案：A169.(2018年11月)狹義的人力資源規劃是指為了實現企業總體發展戰略和生產經營的總目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法，對人力資源的需求和供給進行預測，并制定正確的政策，采取相應的措施，使企業人力資源供求達到平衡，從而實現（）的過程。A.人力資源有效配置B.人力資源規劃C.人員配置D.人員規劃答案：A170.企業中不同員工的能力有偏差，具體的工作分工也不同，因此員工培訓要堅持（）。A.戰略性原則B.長期性原則C.多樣性培訓原則D.按需培訓原則?答案：C171.(2019年5月)勞動合同的主體具有（）。A.一致性B.特殊性C.特定性D.普遍性答案：C172.()是國家人力資源社會保障行政部門批準用人單位聘用外國人的法律文件。A.勞動合同B.就業許可證C.三方協議D.用人許可證答案：B173.職工王某2001年4月1日在甲公司參加工作，2013年4月1日調入乙公司工作，2014年5月1日王某患重病需住院治療,他的醫療期應該是（）個月。A.3B.4C.5D.6答案：D174.背景調查的目標部門或人員不包括（）A.學校學籍管理部門B.曾就職過的公司C.檔案管理部門D.應聘者本人答案：D175.傳統簡歷調查與檔案考核的測評手段，具有信息量小、科學性差、缺乏預測性的缺點，采用（）的方式進行簡歷分析可以彌補這一不足。A.心理測試B.要素比較法C.背景調查D.加權應聘申請表答案：D176.下列項目中，屬于經濟性福利的是（）。A.為員工購買住房提供低息貸款B.免費提供法律咨詢和員工心理健康咨詢C.平等就業權利保護(反性別、年齡歧視等)D.員工參與民主化管理?答案：A177.績效管理中，高層主管職責不包括（）。A.確定部門主管績效指標B.績效考評C.績效反饋與面談D.確定班組主管績效指標答案：D178.()是對績效管理中各個環節和工作要素進行全面監測、分析的過程。A.績效溝通B.績效改善C.績效反饋D.績效診斷答案：D179.(2018年11月)（）是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性計劃。A.制度規劃B.組織規劃C.費用規劃D.戰略規劃答案：D180.(2018年11月)（）是指績效管理周期結束時，管理者與員工進行績效評價面談，使員工充分了解和接受績效評價的結果，并由管理者指導員工在下一周期改進績效的過程。A.績效計劃B.績效反饋C.績效考評D.績效監控答案：B181.以下有關人力資本投資的表述，錯誤的是()。A.投資主體可以是國家或個人B.投資對象是人C.投資直接提高人的勞動生產力D.是一種非生產性投資答案：D182.李華于2009年8月與某企業簽訂了3年的勞動合同，2010年6月，企業因工作需要與李華協商解除勞動合同，李華表示同意；則其可以得到相當于其工資金額（）個月的經濟補償金。A.1B.2C.3D.12答案：A183.企業錄用職工的，應當自錄用之日起（）內到住房公積金管理中心辦理繳存登記。A.30日B.60日C.90日D.120日答案：A184.勞動者可以隨時解除勞動合同的情況不包括()A.勞動合同正常履行期間B.在試用期內C.用人單位以威脅手段強迫勞動者D.用人單位非法限制人身自由答案：A185.要用“以人為本”的指導思想和管理理念制定培訓制度，保證制度的()A.穩定性和連貫性B.穩定性和現實性C.周期性和變化性D.創新性和變革性答案：A186.在選擇職業的過程中，你最看重的是什么?（）A.專業對口B.薪水的高低C.公司名氣D.能否發揮自己的才能答案：D187.傷亡事故報告和處理制度是對勞動者在勞動生產過程中發生和生產有關的傷亡事故（）的規定。A.報告、登記、調查、處理、統計、分析B.登記、報告、調查、處理、統計、分析C.登記、調查、報告、處理、統計、分析D.報告、調查、登記、處理、統計、分析答案：A188.應聘申請表內容的設計都要根據工作說明書來確定，考慮本企業的（），按不同崗位要求、不同應聘人員的層次分別進行設計。A.招聘成本B.招聘目標以及欲招聘的崗位C.招聘計劃D.人力資源規劃答案：B189.消費者市場是現代營銷理論研究的()。A.主要內容B.主要對象C.主要目標D.主要參考答案：B190.（）是指在完成生產作業和零件加工過程中，由于工作現場組織管理和工藝裝備的技術需要所發生的間接工時消耗。A.作業寬放時間B.個人需要與休息寬放時間C.基本時間D.準備與結束時間答案：A191.(2017年11月)以下關于工作時間核算的表述，錯誤的是（）A.缺勤分為全日缺勤和非全日缺勤B.制度工作工日=日歷工日-制度公休工日C.出勤工日=制度工作工日-缺勤工日D.停工工時=全日停工工時-非全日停工工時答案：D192.記述和保存員工在社會活動中的經歷和德才表現等方面信息的管理是指()A.員工招聘記錄B.員工信息管理C.員工檔案管理D.員工績效管理答案：B193.(2018年11月)獎勵是指員工（）的報酬，如紅利、傭金、利潤分享計劃等。A.足額勞動B.等額勞動C.超額勞動D.過量勞動答案：C194.在運用五階段模型法設計企業績效管理系統時，其五個階段包括：①績效診斷；②績效溝通；③績效總結；④績效計劃；⑤績效考評。排序正確的是（）。A.④②⑤①③B.①④⑤③②C.④③②①⑤D.①④⑤②③答案：A195.關于勞動合同的續訂與變更，下列說法錯誤的是（）。A.提出勞動合同續訂要求的一方應在合同到期之前15日書面通知對方B.勞動者在同一用人單位工作滿10年，雙方同意續延勞動合同，勞動者有權提出訂立無固定期限的勞動合同C.訂立勞動合同所依據的法規發生變化應變更相應的內容D.提出勞動合同變更的一方應書面通知對方答案：A196.在忽略個體間具體差異的前提下，勞動關系只能是()A.雇主與雇主的關系B.雇員與雇員的關系C.雇主與雇員的關系D.勞動分工協作關系答案：C197.外地的一個老同學托你給他買本書，要求你盡快寄過去，他說他的工作很需要這本書。你答應了，但是你忙得不可開交，根本沒有時間辦理這件事。過了一段時間，老同學來電話催促，話語中顯然已經對你有了不滿。這時，你會（）。A.明確告訴對方，自己無法辦到B.承諾，無論如何近幾天一定買到寄過去C.告訴對方是因自己太忙導致的D.讓他直接與書店聯系，書店會辦理郵購答案：B198.(2017年11月)關于現代企業有效的培訓系統，下列說法不正確的是（）A.促進員工現在和未來工作績效的提高B.最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配C.最終能夠有效地改善企業的經營業績D.以員工的職業生涯規劃為出發點答案：D199.(2018年5月)以下關于工作崗位調查的方法，說法不正確的是（）A.活動記錄法采集的信息真實可靠B.操作者所使用的“日志”沒有固定的格式C.活動記錄法的投入費用通常較低D.關鍵事件法有助于鑒別崗位工作中心內容答案：C200.(2018年5月)（）是指在個人具備國家及所在企業規定的條件時可以享受的福利。A.補充福利B.集體福利C.經濟性福利D.個人福利答案：D三、多選題（每題0分）1.績效信息失真的原因包括（）。A.使用實地調查法采集信息B.組織內部績效信息傳輸渠道不暢C.績效信息提供者提供虛假數據D.采用本企業人力資源部門自己編制的績效考評表格E.績效信息監督機制的缺失答案：BC2.在校園招聘中組織筆試時，應當注意解決好（）問題。A.簡單地把筆試成績作為篩選依據B.招聘人員無法勝任筆試工作C.筆試內容不確定D.筆試題目的難度把握不準E.把筆試氣氛弄得很緊張答案：AD3.在政府制定或調整重大勞動關系標準應當貫徹“三方原則”，這里“三方原則”是指（）。A.行業協會B.政府C.企業員工D.工會E.企業家協會答案：BD4.在崗培訓的內容包括（）。A.在崗人員管理技能培訓B.在崗人員專業性技能培訓C.工作能力的提高D.培訓遷移的有效促進E.培訓人員的熟悉度答案：ABD5.下列關于崗位培訓制度的內涵描述正確的是()A.是企業培訓制度最基本和最重要的組成部分B.實質是提高從業人員總體素質C.崗位培訓制度化的核心是培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行D.由管理制度、教學制度、考核制度等一系列配套制度組成E.最終目的是實現企業的發展目標答案：ABCD6.企業縱向一體化的主要目的是()。A.控制原料生產的成本B.把供應商的利潤轉化成自己的利潤C.控制產品的分銷渠道，減少產品的庫存積壓D.獲取價值鏈重組的利益E.擴大企業在特定市場和行業內的規模和競爭力答案：ABCD7.在企業員工工資總額管理中，可以采用()方法推算合理的工資總額。A.工資總額與銷售額B.盈虧平衡點C.概率加權D.工資總額占附加值比例E.成本-收益答案：ABD8.滿足親和需要的行為可以是()A.參加社交活動B.受到許多人的喜歡C.影響并改變他人的態度和行為D.成為團隊的一分子E.友好、合作地與同事一起工作答案：ABD9.人本管理原則包括()A.人的管理第一B.和諧的人際關系C.員工個人與組織共同發展D.滿足社會的需要E.以人為中心構建企業組織形態答案：ABC10.根據《中華人民共和國個人所得稅法》規定，()，均須繳納個人所得稅。A.工資、薪金所得B.經營所得C.財產租賃和轉讓所得D.特許權使用費所得E.偶然所得答案：ABCD11.根據《中華人民共和國個人所得稅法》，個人的（），均須繳納個人所得稅。A.工資、薪金所得B.經營所得C.財產租賃和轉讓所得D.特許權使用費所得E.偶然所得答案：ABCD12.《個人所得稅法》第四條第一款規定，（）免征個人所得稅。A.退休費B.國債和國家發行的金融債券利息C.偶然所得D.紅利所得E.特許權使用費所得答案：AB13.集體合同與勞動合同的區別在于()A.主體不同B.內容不同C.功能不同D.意義不同E.法律效力不同答案：ABC14.職業培訓制度規定了政府有關部門、用人單位在發展培訓事業、開發勞動者職業技能方面的()A.法律法規B.管理權限C.通用標準D.職業分類E.職業技能考核鑒定制度答案：BCD15.在組織信息處理過程中，要對信息的可靠性進行分析。評估信息源可靠性的標準包括（）。A.提供信息是否具有代表性B.提供信息的動因C.是否擁有所提供信息的所有權D.過去提供信息的質量E.信息源的可信度?答案：BCD16.下列（）屬于勞動合同的特點。A.特定性B.雙務合同C.隸屬關系D.經濟性E.動態性答案：ABC17.按照社會實體單位的性質和特點，人員編制可分為()A.行政編制B.企業編制C.軍事編制D.機構編制E.政府編制答案：ABC18.群體決策的缺點有（）。A.要比個體決策需要更多的時間B.由于從眾心理會妨礙不同意見的表達C.群體討論時易產生個人傾向D.對決策結果的責任不清E.能減少決策的可接受性?答案：ABCD19.以員工行為為對象的考評方法包括（）。A.書面法B.硬性分配法C.排隊法D.生產能力衡量法E.順序法答案：BC20.老年人口勞參率下降的主要原因是(，)的完善和推廣。A.收入保障制度B.績效考核制度C.薪酬管理制度D.社會保險制度E.企業養老保險計劃答案：A21.員工信息管理的一般步驟為（）。A.員工信息的收集B.員工信息的整理C.員工信息的比較D.員工信息的保管E.員工信息的銷毀?答案：ABD22.()屬于人力資源生理開發研究的內容。A.溫度B.濕度C.情感D.噪聲E.輻射答案：ABD23.關于企業員工的考評程序，以下敘述正確的是()。A.以基層為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行考評，形成由下而上的過程B.以員工為起點，由管理者對員工進行考評C.在基層考評的基礎上，進行中層部門的考評，內容既包括中層負責任的個人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效D.完成逐級考評之后，由企業的上級機構對企業高層人員進行考評E.對高層進行考評的內容主要是高層管理人員的工作能力與態度答案：ACD24.(2019年5月)現場培訓的具體形式有（）。A.工作指導法B.個別指導法C.案例研討法D.特別任務法E.工作輪換法答案：ABD25.關于貨幣工資的計算公式，下列各項正確的有（）。A.工資標準×實際工作時間B.計時工資率×合格產品數量C.計件工資率×合格產品數量D.計件成本×合格產品教量E.計件工資率×總產品數量答案：AC26.某企業采取欺騙的手段與某勞動者訂立了勞動合同，根據勞動法，該合同為無效勞動合同。勞動合同的無效，由()確認。A.企業管理者B.企業工會C.勞動爭議仲裁委員會D.勞動爭議調解委員會E.人民法院答案：C27.以下屬于對“勞動法律關系的主體”的正確闡述的有()。A.是勞動法律關系的參加者B.包括勞動者和用人單位兩方面C.包括勞動行政部門和勞動者兩個方面D.就主體而言，一般一方的權利即是另一方的義務E.主體一方義務的履行即是另一方權利的實現答案：ABD28.分析工作績效差距的具體方法有()A.行為比較法B.目標比較法C.水平比較法D.縱向比較法E.橫向比較法答案：BC29.關于績效管理與績效考評的區別，下列表述正確的是（）。A.績效管理是一個完整的管理過程，績效考評只是管理過程中的局部環節和手段B.績效管理側重于判斷與考核，績效考評側重于信息溝通與績效提高C.績效管理伴隨著管理活動全過程，績效考評只出現在特定時期D.績效考評不僅僅著眼于員工個體績效的提高，而且還注重員工績效與組織績效的有機結合E.績效管理成為績效考評系統運行的重要支撐點答案：AC30.員工手冊由企業概述和（）等內容構成。A.企業文化B.組織結構C.部門職責D.政策規定E.作業規范答案：ABCD31.以下關于制度化管理的說法正確的有()A.管理人員所擁有的權力受嚴格的限制B.每個管理者都擁有自己職能所必要的權力C.制度化管理通常稱作“官僚制”、“科層制”D.制度化管理是由瑞典管理學家馬克思·韋伯提出的E.制度化管理主要依靠外在于個人的、科學合理的理性權威實行管理答案：ABC32.在現代市場經濟國家，以法律形式確定下來的勞動力市場的制度結構要素包括()A.勞動力供給量B.最低社會保障C.勞動力需求量D.最低勞動標準E.工會權利義務答案：BD33.培訓方法的選用要與受訓者群體特征相適應，學員構成這一參數通過學員的()等方面影響培訓方法的選擇。A.職務特征B.技術心理成熟度C.個性特征D.工作內容熟練度E.家庭背景答案：ABC34.用人單位在招聘方面經常運用的人事文件包括（）。A.公告B.宣傳手冊C.雜志D.招聘廣告E.招工簡章答案：D35.采用要素計點法進行崗位評價的工作程序包括（）。A.選擇評價要素B.定義評價要素C.確定要素等級D.確定要素權重E.按權重將各個崗位進行排序答案：ABCD36.態度型培訓法中，角色扮演法的缺點包括()A.設計者需要精湛的設計能力B.模擬環境是靜態不變的C.若學員參與意識不強，影響效果D.角色固定不夠靈活E.問題分析不具有普遍性答案：ABC37.不得解除勞動合同的情況包括()A.員工不能勝任工作B.女職工在孕期、產期內的C.勞動者被追究刑事責任的D.患職業病并被確認喪失部分勞動能力的E.負傷，在規定的醫療期內的答案：BD38.（）按本單位上年職工月平均工資總額的1.5%繳納失業保險費。A.國有企業B.各類聯營企業C.股份制企業D.私營企業和事業單位E.合同制工人答案：ABCD39.人本管理原則包括()A.人的管理第一B.和諧的人際關系C.員工個人與組織共同發展D.滿足社會的需要E.以人為中心構建企業組織形態答案：ABC40.勞動定額按制定方法可分為（）。A.經驗估工定額B.統計定額C.類推比較定額D.技術定額E.看管定額答案：ABCD41.勞動安全衛生管理制度包括（）。A.安全衛生責任制度B.安全生產教育制度C.安全衛生認證制度D.安全技術措施計劃管理制度E.傷亡事故報告和處理制度答案：BCD42.法定福利包括哪些（）。A.社會保險B.法定帶薪假日C.特殊情況下的工資支付D.工資總額外補貼項目E.住房補貼答案：ABCD43.培訓系統設計、開發必須回答三個問題，即()。A.培訓目標是什么B.開展哪些活動才能實現目標C.怎樣檢驗目標是否達到D.培訓的成本是多少E.培訓的效果如何答案：ABC44.培訓效果評估的指標包括()A.認知成果B.學習成果C.情感成果D.績效成果E.投資回報率答案：ACD45.職工參與民主管理的形式有（）。A.個人參與B.代表參與C.崗位參與D.間接參與E.有組織地參與答案：ABC46.關于奉獻，下列說法正確的有（）。A.全力以赴是奉獻精神的體現B.拿一份兒錢，干一份兒活兒，也是奉獻C.只有別人奉獻，自己才會奉獻D.充滿熱情地做好自己的本職工作屬于奉獻答案：ABD47.關于獎金，正確的說法是()A.可以分為生產性獎金和創造發明獎金B.獎金具有綜合性，工資表現為單一性C.獎金發放要及時，達到強化的效果，這是獎金的及時性D.獎金比工資更能有效控制企業人工成本E.獎金具有靈活性，而工資具有剛性答案：ACD48.在因素比較法中，需要選定崗位共有的影響因素，作為工作崗位評價的基礎。這些共有的影響因素包括()A.智力條件B.技能C.責任D.身體條件E.勞動環境條件答案：ABCD49.檔案記錄法可用于采集（）。A.組織過去的決策機構效果B.組織過去的決策效率C.組織過去的決策效果D.組織現在的文件審批效率E.組織現在的文件傳遞效率答案：ABC50.為了保證績效面談的質量，提高信息反饋的有效性，信息反饋應具有()A.真實性B.系統性C.針對性D.主動性E.及時性答案：ACD五、簡答題（每題0分）1.150多年來，西門子的名字早已超出其產品品牌本身的含義，成為一個成功的標志。是什么造就了西門子150多年的輝煌?高質量的產品、完善的售后服務、不斷創新，以及高效的員工培訓被認為是西門子成功的關鍵。在員工培訓方面，西門子創造了獨具特色的培訓體系。西門子對員工進行培訓的根本目標是使他們能夠從容應付來自各方面的挑戰。為此，西門子為員工設計了各種各樣的有效培訓：(1)新員工培訓新員工培訓又稱第一職業培訓。西門子公司在這一方面投入甚豐，保證企業發展有足夠的一流技術工人。在第一職業培訓期間，學生要接受雙軌教育：一周中3天在企業接受工作培訓，2天在職業學校學習知識。這樣，學生不僅可以在工廠學到基本的熟練技巧和技術，而且可以在職業學校受到相關基礎知識教育。西門子早在1992年就撥?？钤O立了專門用于培訓工人的“學徒基金”?，F在，公司在全球擁有六十多個培訓場所，如在公司總部慕尼黑設有西門子學院，在愛爾蘭設有技術助理學院，他們都配備了最先進的設備，每年培訓經費近8億馬克。目前共有1萬名學徒在西門子公司接受第一職業培訓，大約占員工總數的5%。第一職業培訓(新員工培訓)保證了員工進入公司后具有很高的技術水平和職業素養，為西門子的長期發展奠定了堅實的基礎。(2)大學精英培訓西門子平均每年接收全球大學畢業生3000名左右，并為他們制定了專門的培訓計劃。進入西門子的大學畢業生首先要接受綜合考核，考核內容既包括專業知識，也包括實際工作能力和團隊精神，公司根據考核的結果安排適當的工作崗位。在此過程中，西門子從每批大學生中選出30名尖子進行專門培訓，培養他們的領導能力，培訓時間為10個月，分3個階段進行。第一階段，讓他們全面熟悉企業的情況，學會從互聯網上獲取信息。第二階段，讓他們進入一些商務領域工作，全面熟悉本企業的產品，并加強他們的團隊精神。第三階段，將他們安排到下屬企業(包括境外企業)承擔具體工作，在實際工作中獲取實踐經驗和知識技能。目前，西門子擁有400多名這樣的“精英分子”，25%正在接受海外培訓或在國外工作。大學精英培訓計劃為西門子儲備了大量的管理人員。(3)員工在職培訓答案：(1)西門子特別重視員工的在職培訓，該公司在努力塑造“學習型企業”。管理教程培訓是西門子在職培訓中尤為獨特和有效的培訓。該培訓分為五個級別，各級培訓都以前一級別培訓為基礎，從第五級別到第一級別所獲技能依次提高。西門子公司在職培訓的目的和意義分別是：①第五級別，培訓內容是西門子企業文化、自我管理能力、個人發展計劃、項目管理、掌握滿足客戶需求的團隊協調技能的管理理論教程，其培訓對象是具有管理潛能的員工，培訓目的是為了提高參與者的自我管理能力和團隊建設能力。②第四級別，培訓內容是綜合項目的完成、質量及生產效率管理、財務管理、流程管理、組織建設及團隊行為、有效的交流和網絡化的基礎管理教程，其培訓對象是有較高潛力的初級管理人員，培訓目的是為了讓參與者準備好初級管理工作。③第三級別，培訓內容是公司管理方法，業務拓展及市場發展策、技術革新管理、西門子全球機構、多元文化間的交流、改革管理、企業家行為及責任感的高級管理教程，其培訓對象是負責核心流程或多項職能的管理人員，培訓目的是為了開發參與者的企業家潛能。④第二級別，培訓內容是企業價值，前景與公司業績之間的相互關系，高級戰管理技術、知識管理、識別全球趨勢，調整公司業務，管理全球性合作的總體管理教程，其培訓對象是必須具備下列條件之一者：管理業務或項目并對其業績全權負責者；負責全球性、地區性的服務者；至少負責兩個職能部門者；在某些產品、服務方面是全球性、地區性業務的管理人員。培訓目的是為了塑造領導能力。⑤第一級別，培訓內容是根據參與者的情況特別安排的西門子執行教程，其培訓對象是已經或者有可能擔任重要職位的管理人員，培訓目的是為了提高領導能力。通過參加西門子管理教程培訓，增強了企業和員工的競爭力，達到了開發員工管理潛能、培養公司管理人才的目的。(2)培訓是造就人才、提高和發展員工素質的最主要途徑。西門子每年用于培訓的費用近8億馬克，占其利潤比例高達20%左右。在員工培訓方面，西門子還創造了獨具特色的培訓體系，為各類員工提供各種各樣的有效培訓，該公司的員工培訓計劃，不僅包括新員工和有發展潛力的員工兩個層次的培訓，同時增加了獨具特色的精2.在麥當勞的企業里，有超過75％的餐廳經理，50％以上的中高級主管，以及1／3以上的加盟經營者，普通雇員在麥當勞的職業生涯是由計時員工開始的?！胞湲攧诘挠柧毮Хā币恢绷钔饨绾闷妗?1)認定訓練利益。麥當勞創始人雷克羅克先生說過一句經典的話：“無論在哪里，我們都需要人才。我們要不斷為人才投資。”麥當勞認定了訓練帶來的利益。早在1976年，麥當勞就已經開始在人員的發展上做投資。(2)訓練不只是課程。和其他企業不同，麥當勞的訓練發生在真實的工作里面，而不只是一個課程。強調對人員策略的重視，主動地執行訓練計劃，并且把訓練和人員的自我夢想期望結合在一起。麥當勞還強調員工的參與、認同和責任感。在麥當勞香港漢堡大學的課程中，有一堂叫作“與成功有約”，目的是讓高層主管有機會分享成功經驗，同時也幫助未來經營領導者的成長與訓練。最后一個就是“衡量”。麥當勞有很好的培訓需求分析，針對需要進行設計，同時必須評估培訓的成果是否達到組織所需。(3)四個層次的評估。第一個是“反應”，就是檢查上課后大家對課程的反應如何。第二是對講師的評估，評價講師的技巧、知識，是否符合組織所要傳遞的內容。第三是“行為”，檢查員工所學到的東西能否應用到工作中，達到更高的績效。第四是“績效”方面，每次上完課，學生必須制定他的行動計劃，回去之后必須執行，執行后要由主管來做鑒定，以確保訓練與績效結合。(4)全職業生涯計劃。麥當勞對所有員工，從計時員工到高層主管，都有不同的培訓計劃，除了傳遞全球一致的產品和服務以外，還幫助員工實現夢想，給予每一個員工能力提升的機會。在麥當勞，經理可以從計時員工晉升，也可以從實習經理培訓而成。培訓內容包括樓面經營、最基本的餐廳運作、如何使顧客用餐舒暢等。中層主管培訓重點有兩個：一是顧問的技巧，另一個是部門的領導。提升為麥當勞高層主管之前，在漢堡大學學習也是重要一環。對職能型和管理型的知識技能已經有某種程度的掌握，才能做到高層主管。高層主管訓練有三方面：全球討論會、外部發展討論會以及執行輔導。請閱讀案例并回答下列問題：(1)麥當勞的培訓理念是什么?(2分)(2)麥當勞如何將培訓與企業需要有效結合在一起的?(4分)(3)麥當勞在培訓評估方面有哪些可取之處?(6分)(4)麥當勞對員工職業生涯的關注表現在哪些方面?從組織或員工的角度思考，你認為如何保證組織發展和員工發展的雙贏?(6分)答案：答：(1)麥當勞的培訓理念是注重人才的投資，通過對員工的培訓達到企業發展和員工發展的雙贏。(2分)(2)麥當勞的培訓通過以下方式與企業的需要有效的結合在一起：①有很好的培訓需求分析．針對性強。(1分)②培訓不只是課程，而是發生在真實的工作里面，實用性強。(1分)③對培訓效果進行有效評估，保證培訓符合組織需要。(1分)④培訓范圍大，培訓內容豐富，滿足組織的需要。(1分)(3)麥當勞在培訓評估方面的可取之處在于：①麥當勞在培訓評估中采用了“反應、知識、行為、績效”等四層次評估模型，通過對培訓中、培訓后的效果進行評估，保證了培訓的有效性。(2分)②培訓評估不僅評估學員對培訓課程的反應如何、員工所學到的東西能否應用到工作中，還評估員工能否學以致用，真正實現培訓與績效相結合。評估體系全面完整，避免了培訓流于形式。(2分)③麥當勞不僅對學員進行評估，還評估培訓講師的技巧、知識，保證講師能滿足企業的需要。(2分)(4)①麥當勞對員工職業生涯的關注表現在以下方面：a．麥當勞的所有員工，從計時員到高層主管都有不同的培訓計劃。b．麥當3.(2019年5月)某公司10月招聘員工，明確要求中專以上學歷，并要求應聘者如實填寫個人情況表，如有隱瞞，一經發現立即辭退，解除勞動合同。趙某和王某是中學同學，趙某中專未畢業，但托人領取了某中專的畢業證；王某是大專畢業，她們同時被公司錄用。該單位與她們簽訂了勞動合同，期限為8年，試用期半年。二人在試用期工作都很認真。次年2月，公司發現趙某的中專畢業證是偽造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫院證明，單位并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經常出現嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經醫院診斷為“妊娠反應”。王某持醫院開具的證明到公司請假。公司認為王某在應聘時沒有如實填寫個人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實，欺騙公司，也解除了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司不能解除勞動合同為由向勞動爭議沖裁委員會提出申訴。請問該公司的行為是否正當合法？為什么？（18分）答案：該公司有權依法解除趙某的勞動合同。但無權解除與王某的勞動合同。《勞動合同法》第42條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；②在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；④女職工在孕期、產期、哺乳期的；⑤在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規規定的其他情形。也就是說，如果勞動者存在孕期、產期、哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據《勞動合同法》第40條、第41條的規定與其解除勞動合同。但是，如果該勞動者有過錯，存在《勞動合同法》第39條所規定的情形，用人單位也有權解除勞動合同。在本案中，趙某雖處在孕期，但其學歷造假，嚴重違反了公司的規章制度，依據《勞動合同法》第39條規定，公司有權與其解除勞動合同。即法律對勞動者特殊保護是有限度的。同理依據《勞動合同法》42條規定，王某在公司并未有其他過錯，該公司不能以隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動合同。4.IBM公司是美國一個擁有34萬職工、520億美元資產的大型企業。該公司把職工的工資問題作為人事管理的根本工作，他們認為：在工資上如有不合理的地方，會使職工對公司和上司感到失望，影響職工的干勁，因此，必須建立完整的工資體系。(1)工資要與職務的重要性、工作的難度相稱IBM根據各個部門的不同情況，根據工作的難度、重要性將職務價值分為五個系列，在五個系列中分別規定了工資最高額與最低額。假設把這五個系列叫做A系列、B系列、C系列、D系列與E系列。A系列是屬于最單純部類的工作，而B、C、D、E則是困難和復雜程度依次遞增的工作，其職務價值也愈高。A系列的最高額并不是B系列的最低額。A系列的最高額相當于B系的中間偏上，而又比C系列的最低額稍高。做簡單工作領取A系列工資的人，如果只對本職工作感興趣，那么他可以從A系列最低額慢慢上升，但只能拿到A系列的最高額。領取A系列工資的許多職工，當他們的工資超過B系列最低額的水準時，就提出“請讓我做再難一點的工作吧!”，向B系列挑戰，因為B系列最高額比A系列最高額高得多。各部門的管理人員一邊對照工資限度，一邊建議職工“以后你該搞搞難度稍大的工作，是否會好一些?”從而引導職工漸漸向價值高的工作挑戰。(2)工資要充分反映每個人的成績職工個人成績大小是由考核評價確定的。通常由直屬上級負責對職工工作情況進行評定，上一級領導進行總的調整。每個職工都有進行年度總結和與他的上級面對面討論這個總結的權利。上級在評定時往往與做類似工作或工作內容相同的其他職工相比較，根據其成績是否突出而定。評價大體上分十到二十個項目進行，這些項目從客觀上都是可以取得一致的答案：IBM的薪酬管理的啟示主要有：(1)IBM實行的是寬帶式工資結構。寬帶式工資是對傳統的垂直型工資結構的改進，它是將企業傳統的10個、20個，甚至30個工資等級及其變動范圍進行重新組合，壓縮原有工資等級的數目，擴大各個工資等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個工資等級的浮動范圍，從而形成一種新的工資管理系統。IBM根據工作的難度、重要性將職務價值分為五個系列，并且低系列和高系列的工資額有重疊部分。實行寬帶式工資結構的好處是：①寬帶式工資結構支持扁平型組織結構，打破了傳統工資結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業提高效率以及創造參與型和學習型的企業文化；②寬帶式工資結構能引導員工自我提高，員工在所在系列提高自己就可以拿到高工資，并且還鼓勵員工到達一定水平后可以沖擊新的高系列，始終保持員工工作和學習動力。(2)考評項目完善，考評過程客觀，考評結果充分反映員工的業績。好的薪酬制度必須是對內具有公平性的，公平性體現在員工付出多少就得到多少。IBM公司在績效考核時，由直屬上級