摘要人力資源是企業最重要的資源，人才與企業的發展息息相關。招聘是企業吸納人才和提高綜合競爭力的首要環節，完善企業的招聘工作有利于促進企業的持續健康發展。本文以廣東建業檢測技術有限公司為研究對象，首先是分析了廣東建業檢測技術有限公司招聘的特點與現狀；其次指出廣東建業檢測技術有限公司在招聘工作當中存在招聘崗位定位不明確、招聘規劃制定不科學、招聘隊伍專業化水平低、招聘工作渠道較狹窄、招聘效果評估工作不到位五個方面的主要問題；最后結合招聘的相關理論及廣東建業檢測技術有限公司的招聘工作實際情況提出全面開展招聘崗位分析工作、科學制定招聘工作規劃、提升招聘團隊的專業素養、開拓多元化招聘渠道、持續開展招聘效果評估工作五個方面的對策。希望通過此次的研究能夠改善廣東建業檢測技術有限公司的招聘工作現狀，提高該企業招聘工作的水平。關鍵詞:招聘招聘渠道招聘規劃ABSTRACT

Humanresourcesarethemostimportantresourcesofenterprises,andtalentsarecloselyrelatedtothedevelopmentofenterprises.Recruitmentistheprimarylinkforenterprisestoabsorbtalentsandimprovetheircomprehensivecompetitiveness.Improvingtherecruitmentworkofenterprisesisconducivetopromotingthesustainableandhealthydevelopmentofenterprises.Inthispaper,GuangdongJianyeTestingTechnologyCo.,Ltd.istheresearchobject,firstofall,itanalyzesthecharacteristicsandcurrentsituationoftherecruitmentofGuangdongJianyeTestingTechnologyCo.,Ltd.;secondly,itpointsoutthatthepositionoftherecruitmentpositionofGuangdongJianyeTestingTechnologyCo.,Ltdisnotclear,theplanningoftherecruitmentisnotscientific,theprofessionalleveloftherecruitmentteamislow,therecruitmentchannelsarenarrow,theevaluationoftherecruitmenteffectisnotinplaceFinally,combinedwiththerelevanttheoriesofrecruitmentandtheactualsituationoftherecruitmentworkofGuangdongJianyeTestingTechnologyCo.,Ltd.,thispaperputsforwardfivecountermeasures:tocarryoutthecomprehensivejobanalysiswork,toscientificallyformulatetherecruitmentworkplan,toimprovetheprofessionalqualityoftherecruitmentteam,toopenupdiversifiedrecruitmentchannels,andtocontinuouslycarryouttherecruitmenteffectevaluationwork.ItishopedthatthisresearchwillimprovetherecruitmentstatusofGuangdongJianyeTestingTechnologyCo.,Ltd.andimprovethelevelofrecruitmentoftheenterprise.Keywords:Recruitment;Recruitmentchannels;Recruitmentplanning目錄TOC\o"1-3"\h\uHYPERLINK\l_Toc28729一、引言 廣東建業檢測技術有限公司招聘工作問題及對策引言經濟全球化為企業的發展提供了更多方向，企業要想在激烈的競爭環境當中在市場上占有一席之地，必須全方位的提高自己的綜合能力。人才對于企業是最重要的資源，企業的發展和人才息息相關。招聘是企業吸納人才提高綜合競爭力的首要環節，完善企業的招聘工作有利于促進企業的持續健康發展。本文以廣東建業檢測技術有限公司為研究對象，對企業的招聘工作問題進行分析和總結，并提出相對應的對策。廣東建業檢測技術有限公司是第三方建筑工程質量檢測機構，成立于2016年，在東莞的市場占有率排名第二，是處于上升期的企業。但是，企業的招聘工作過程中未能結合公司實際情況良性發展，在招聘工作招聘規劃制定和招聘渠建設等方面都存在問題，導致了員工流動性較大等負面影響的出現，公司雖然制定了相應的整改措施，但實際效果并不理想。如果招聘工作存在的問題長期不能得到有效解決，將會浪費應聘者時間，加大人力資源部門的工作負擔，增加企業的招聘成本。本課題研究廣東建業檢測技術有限公司的招聘工作能夠為企業的健康和發展提供動力，也能夠為同類型的企業的招聘工作提供有價值的參考和借鑒。因此，本課題具有重要的實踐意義和一定的理論意義。二、招聘理論（一）招聘的內涵招聘是指企業采用科學的方法，尋找、吸引選拔及錄用企業所需人員的過程。招聘是人力資源管理系統中實務性非常強的環節，它是企業人力資源的入口，每一個人都可能影響整個集體[1]。如果這個環節出現了問題，那么也會帶來一系列的問題，實際工作中，招聘工作包括最重要的兩個環節：一個是通過各種方式邀請到人才到達公司進行應聘，另一個則是人員的選拔，即是根據公司要求篩選出企業所需要的人才。招聘的策略與方式外部招聘企業的外部招聘的策略與方式主要是通過校園招聘，社會普通招聘以及互聯網招聘這三個途徑來完成的。首先校園招聘是可以針對應屆畢業生舉辦招聘會的形式來吸納應屆優秀畢業生。其次是社會普通招聘，可以通過發放一些招聘廣告來完成社會普通招聘，最后是互聯網招聘，人力資源部還可以在相應的人才庫中主動搜索自己需要的人才，通過關鍵字選擇使搜索結果更加準確。企業往往在收到大量簡歷的同時，也可能充斥著大量的虛假信息。HR需要花費一定的時間和精力來篩選簡歷。對于一些信譽度不高的小企業來說，很可能會出現一個沒人感興趣的尷尬局面[2]。2.內部招聘內部招聘可以通過員工推薦以及內部晉升的方式來完成招聘。相比于外部招聘來說，內部招聘會更加節省成本，不僅是在招聘的過程當中節省了招聘環節方面的成本，而且由于從內部招聘的人員本身對于該企業的業務是比較熟悉的，所以節省了對人員進行培訓的成本[8]。但是內部招聘和外部招聘相比也有其缺點，外部招聘的人員會帶來一些比較新的觀念，通過內部招聘的人員往往還是和原來企業同樣的觀念，所以在新視角的方面沒有更多的變化，內部招聘的成員在思路方面也比較狹窄。三、廣東建業檢測技術有限公司招聘現狀（一）公司簡介廣東建業檢測技術有限公司（簡稱廣東建業）成立于2016年，位于東莞市莞龍路83號附近，經營范圍包括電氣機械檢測服務；關于樁基管網以及建筑方面主體結構的檢測等等，與此同時還可以對相關的技術進行研發，新材料檢測技術研究及開發。廣東建業檢測技術有限公司雖然是一家注冊較晚，是一家比較新的檢測公司，但是在東莞市場占有率已經排名第二，與此同時廣東建業檢測技術有限公司和其他的檢測技術有限公司相比員工普遍年輕化，員工的年齡層次主要集中在25到35歲這個區間其次是35到45歲這個區間，而處于這個區間的大部分均為部門管理人員45歲年齡以上的員工寥寥無幾，從年齡上可以反映出這家公司是一家充滿活力的企業。（二）廣東建業檢測技術有限公司招聘工作現狀1.招聘崗位需求現狀關于廣東建業檢測技術有限公司的招聘人員的安排主要分為三個方向，關于廣東建業技術有限公司的招聘效果，主要是通過對2018年的招聘概況進行分析，具體的情況如表一所示。第一個方向是關于管理類崗位的招聘，這部分人員的招聘除了是內部職工直接升級之外，還有一部分需要外部招聘，而負責這部分招聘以及招聘的招聘人員是由企業的核心領導所負責的。第二個方向是關于技術類崗位的招聘，對于技術類崗位的招聘主要是由廣東建業檢測技術有限公司所培訓的招聘專員。這部分人力資源招聘的專員主要負責的是一些非管理級的崗位，包括業務部門當中的空缺還有服務類的崗位等等。第三個方向是關于普工崗位的招聘，普工人員的招聘主要是部門負責人來進行的。表1廣東建業技術有限公司2018年招聘概況管理類崗位技術類崗位普工類崗位擬招聘人數51020實際招聘人數5818招聘渠道公司招聘的渠道可以分為內部和外部兩類。內部招聘主要是通過內部員工的推薦以及內部員工的晉升來實現內部招聘的，內部招聘的實踐往往是沒有確定的時間的，主要是根據企業發展過程當中對于崗位的需求或者是對于員工能力晉升方面的需求來實現內部招聘。外部招聘主要是通過校園內的招聘會招聘，網絡招聘以及通過對社會普通招聘這三個渠道來進行的。外部招聘時間是比較固定的，廣東建業外部招聘每年的時間都比較固定，一般都選擇在春季進行外部招聘，在進行外部招聘的時候，會通過網絡招聘，社會普通招聘以及校園招聘穿插進行。3.招聘流程廣東建業檢測技術有限公司招聘的流程主要可以分為四個步驟。首先要做的是擬定招聘計劃，會通過公司的人力部對企業的人員崗位進行分析，擬定出需要招聘人才的崗位信息以及數量。其次根據擬定好的招聘信息來進行相關招聘信息的發放，主要是通過網絡以及社會普通招聘這兩個渠道進行招聘信息的發放。再次是對于應聘人員的甄選環節，這一個環節是所有招聘流程當中最重要的一個環節，通過層層篩選選出最符合企業崗位的人才。最后是招聘評估，招聘評估主要指對招聘的結果、招聘的成本和招聘的方法等方面進行評估。四、廣東建業檢測技術有限公司招聘工作存在的問題招聘崗位定位不明確廣東建業檢測技術有限公司招聘崗位定位不明確，導致新聘任員工與崗位實際需求結合不夠緊密。招聘崗位定位不明確主要表現在廣東建業檢測技術有限公司在招聘的過程當中并沒有過多的重視崗位的定位問題，該公司對于招聘他們會更加重視應聘人員的專業性，以及應聘者對于這個行業是否有足夠的經驗，但是卻嚴重忽視了在崗位定位當中應聘者的人格的表現。在招聘的過程，如果能夠把人職匹配程度提升上來，那么崗位定位會更加精準，但是反之我們可以看出該公司對于崗位定位性方面非常差，招聘崗位定位的不明確，不僅會使應聘者的才華在不適合的崗位中被泯滅，還會影響工作效率。廣東建業檢測技術有限公司招聘崗位定位不明確的原因是該公司招聘工作在人職匹配方面的研究不夠深入，認知存在偏差。廣東建業之所以存在招聘崗位定位不明確的現象，主要是由于該公司在人職匹配方面認知的水平比較低，一方面是該公司負責面試的人員對于人職匹配的認可度比較低，無法認識到每一個人都是獨立的個體，不能深入分析每一個人應聘者的人格特征，對于他們所適合的職業也不能夠做出明確的確定。另一方面對應聘者的心理以及生理的特點不能夠進行客觀的評價，對于應聘者是否符合該崗位的要求不能夠做出明確的判斷。崗位定位是一個相互的過程，所以第二點要做的就是對這個職位進行分析，研究這個職位是否適合應聘者，很多的企業在招聘的過程中，沒有足夠的耐心去分析崗位定位度，廣東建業檢測技術有限公司也是如此，在招聘的過程中，缺少對崗位定位的重視。招聘規劃制定不科學廣東建業檢測技術有限公司招聘規劃制定不科學，導致招聘工作整體效果不明顯。該公司每年進行招聘的時間是在三月份中旬，具體的時間計劃會隨著企業業務而發生一定的改動，一般參與到招聘過程當中會有十人左右。招聘規劃制定不科學主要表現在企業對于用人需求的招聘計劃設置并不是非常的，不能夠提前制定出符合公司的科學合理的發展規劃，造成的后果就是對于廣東建業檢測技術有限公司在盲目招聘之后，由于招聘規劃制定的不科學，所以他們招聘的效果非常差。廣東建業檢測技術有限公司招聘規劃制定不科學的主要原因是該公司招聘規劃制定過程不夠詳細和規范。主要是由于一方面廣東建業檢測技術有限公司由于是一家年限較短的公司，而且他們的員工偏于年輕化，在招聘計劃規劃的方面經驗并不是非常的豐富，所以很多時候也并不是很有頭緒，導致他們在招聘計劃規劃的制定過程當中沒有詳細的準備工作。另一方面由于在招聘的前期準備工作當中規劃不足更容易造成在招聘過程當中的盲目招聘。招聘計劃的合理制定是廣東建業檢測技術有限公司招聘工作的最基礎、最基本環節，是進行公開招聘的有效前提，而在公司對于這方面的規劃都并不是非常的完善。招聘隊伍專業化水平低廣東建業檢測技術有限公司招聘隊伍專業化水平低，導致應聘者與崗位的匹配度不高。主要表現企業對于招聘工作不夠重視，崗位的招聘的人員沒按照崗位要求配備的相應素質。該公司的招聘隊伍也并不是很固定，每年的招聘都是選取某一個部門的經理作為招聘的負責人，再選擇幾個員工臨時組成十個人左右的招聘隊伍。招聘隊伍專業化水平低會直接導致招聘效果比較差，而且通過應聘而來的應聘者在以后的工作當中很難勝任他的工作，不僅會影響應聘者，而且會影響公司的整體工作效率。廣東建業檢測技術有限公司招聘隊伍專業化水平低的原因是該公司沒有針對在招聘工作的開展對于招聘人員的專業化培訓。一方面是由于在實踐的過程當中，廣東建業檢測技術有限公司的招聘隊伍卻并不足夠專業，它的招聘水平甚至可以說是比較低的，直接會影響招聘的質量，整體的招聘隊伍如果會更加專業一些，那么通過專業的招聘隊伍招聘得來的人才也會更加專業，所以說招聘隊伍是否專業對于整體的招聘效果影響非常大。另一方面是由于廣東建業檢測有限公司招聘隊伍當中的部分招聘招聘官并不了解工作的性質，他們也并不是十分熟悉招聘的評價工作，對于招聘過程當中所必要的招聘評判技能技巧掌握的也并不是很熟練，很有可能在招聘的過程當中將應聘人員與不適合的崗位相匹配，這在一定程度上會大大的降低選拔人才的質量[9]，還有一些招聘官憑借自己先入為主的印象很快就會結束對應聘人員的提問，這在短時間之內并不能夠很全面的了解應聘人員，這往往也是招聘隊伍專業化水平低的一個表現。招聘工作渠道較狹窄廣東建業檢測技術有限公司招聘工作渠道角狹窄，導致難以吸引更多優秀的人才。主要表現在對于現在我們的企業來說有非常豐富的招聘工作渠道，無論是傳統的還是非傳統。傳統的是可以通過電視報紙刊等相關的招聘信息來吸納人才，或者是舉辦大型的現場招聘會；非傳統的是依托現在的網絡，通過招聘app等多種的招聘工作渠道，為企業招聘更多的人才。對于傳統的招聘渠道來說，這種招聘工作渠道的方式更加便捷，而且涉及面會更加廣泛一些，但是由于廣東建業技術有限公司固有的思維方式以及實際情況的原因，該公司所采用的招聘工作的渠道還是非常狹窄的，多是采用熟人推薦的渠道，加上網絡簡歷篩選輔助的方式來選擇員工。廣東健業檢測技術有限公司招聘工作渠道角狹窄的原因是該公司招聘渠道建設和運用方面缺乏靈活性。一方面是由于企業發展屬于初期階段，在這種情況之下，他招聘方法的選擇可能和一些發展比較成熟的企業有所不同，企業還需要在發展的過程當中進一步磨合探索出更加適合自己的招聘方式，幫助企業更快更好的了解應聘者的能力和情況，以便招聘隊伍判斷人員是否留用。企業僅僅采用行為描述的招聘方法來測試應聘者，即招聘團隊通過詢問應聘者過去的工作經歷和分析應聘者的舉止行為來判斷其與所應聘崗位的匹配度。另一方面是由于廣東建業檢測技術有限公司在招聘工作渠道的靈活運用方面還有待完善，這種招聘方法所收集的信息是比較片面的，將其作為唯一的甄選手段使得招聘死板、缺乏靈活性。還需要采用更多靈活的方式去吸引更多的人才，使公司能夠有機會去接觸更多優秀的人才。招聘效果評估工作不到位廣東建業檢測技術有限公司招聘效果評估工作不到位，導致無法為以后的招聘工作提出持續改進的建議。主要表現在該公司在招聘工作的推進過程當中，往往會存在一個問題，就是很多企業認為員工招聘這個環節結束之后，都會忽略掉對于整體招聘效果的評估工作，但是其實對于整體的招聘來說，招聘效果評估工作做的是否到位，對于整體的招聘優化有決定性的作用，對一次完整的招聘進行效果評估，可以總結在這次招聘當中存在的問題，并提出相應的建議。廣東建業檢測技術有限公司招聘效果評估工作不到位的原因是該企業沒認識到招聘效果評估工作的重要作用。一方面是由于該公司的領導方面對于招聘效果評估方面的重視性不足所造成的。另一方面由于該招聘團隊也并不是非常的專業，所以對于招聘整體系統的完整性方面也并不是很重視，對于招聘效果評估工作做的肯定也是不專業不到位。廣東建業檢測技術有限公司如果想要更好的開展招聘工作，就需要對上一次招聘工作進行有效的分析與評估，提煉成功的經驗做法，總結不足，不對招聘效用進行研究和總結，就無法為下一次招聘工作提出積極的經驗借鑒[3]，廣東建業檢測技術有限公司在對企業招聘后，員工就職之后的招聘效果評估工作推進的并不是非常到位，需要在以后的工作當中進行進一步的完善。五、

解決廣東建業檢測技術有限公司招聘工作存在的問題主要對策（一）全面開展招聘崗位分析工作廣東建業檢測技術有限公司全面開展招聘崗位分析工作，可以幫助企業明確招聘需求，提高招聘效果。招聘崗位分析主要是在招聘準備期間，對于人員短缺的崗位進行深入分析的工作。全面開展招聘崗位能夠有效的解決廣東建業檢測技術有限公司招聘崗位定位不明確問題，實施招聘崗位分析工作首先是加深溝通，其次對于崗位具體職責的了解，最后是明確崗位目標與職責。根據崗位分析的結果制定崗位描述，明確崗位職責、內容、要求、專業技能和相關經驗，確定招聘標準和依據[4]。廣東建業檢測技術有限公司全面開展招聘崗位分析工作需要重點做好以下幾個方面的工作。第一，在招聘中，企業應在招聘前向人力資源部提交工作說明書，與招聘專員和人事經理進行良好溝通。第二，為了解本崗位的具體職責，招聘專員應根據說明書內容開展相關招聘工作。這樣才能更準確地確定招聘職位的具體標準，并對面試官進行相應的評價，從而獲得更合理的評價結果，為該職位招聘合適的人才。第三，招聘新崗位時，不僅要做好上述工作，還要與人事部門溝通每個員工的工作目標和主要職責，找出員工目前沒有承擔的目標和職責，分析需要哪些知識、技能和經驗。這些工作目標和責任需要經驗。然后將分析結果與職位描述相結合，根據這些要求篩選出適合該職位的員工。科學制定招聘工作規劃廣東建業檢測技術有限公司科學制定招聘工作規劃，可以幫助企業高效完成招聘工作。招聘工作規劃主要是，在實施招聘工作之前，對整體的招聘工作進行系統而有效的規劃。實施科學制定招聘工作規劃，首先要明確企業所需要的優秀人才，其次是對企業現在的狀況進行深入的分析。最后是人力資源部對招聘需求有深入的了解，只有科學的制定招聘工作規劃按照科學合理的規劃，才能夠按部就班地有效地完成招聘的工作，并且有針對性，對招聘工作規劃進行科學制定。廣東建業檢測技術有限公司科學制定招聘工作規劃需要重點做好以下幾方面的工作。第一，廣東建業檢測技術有限公司想要在招聘過程中精準聘用到滿足崗位需求的優秀人才，必須先對自身的人員配置和需求崗位變動情況進行必要的分析，第二，根據公司發展的實際情況做出科學完善的招聘計劃，第三，廣東建業檢測技術有限公司的人力資源部門應在接到招聘需求后對該部門崗位的職能進行基本的了解，才能有針對性的選擇人才。提升招聘團隊的專業素養廣東建業檢測技術有限公司提升招聘團隊的專業素養，可以幫助企業提升整體招聘的專業化水平。招聘團隊的專業素養包括具備較強的工作能力，較強的應變能力和觀察能力等。對需要招聘的崗位要有一定的專業知識和工作經驗，能夠處理好人際關系，以及要具備各種面試的技巧和方法。能夠在短時間內對應聘者各方面有進一步的了解，要會觀察其表情和體態動作[5]。團隊具有專業化素養可以大大提升招聘的效率，將為企業樹立良好的形象。廣東建業檢測技術有限公司提升招聘團隊的專業素養需要重點做好以下幾方面的工作。第一，對廣東建業檢測技術有限公司的招聘團隊進行專業化的培訓，第二，集體規劃招聘團隊的招聘流程，規定招聘團隊在招聘過程中的行為，掌握應聘者在公司面試后的接待和等待時間。必須為面試提供一個相對封閉的空間。例如，安排在接待室，如果是大量招聘，會專門設立面試室，給應聘者留下專業印象。面試官面試時，不要看手機，不要接電話，也不要跑出去臨時處理工作。開拓多元化招聘渠道廣東建業檢測技術有限公司開拓多元化招聘渠道可以幫助企業吸納更多的優質人才。我們所說的多元化招聘渠道指的是公司可以通過各種渠道招聘到自己所需要的優秀人才，包括平時能了解到的內部招聘，外部招聘，獵頭招聘，校園招聘等，如今是個互聯網發達的時代，同樣也可以通過新媒體平臺，綜合性網站，垂直專業網站，職業社交網站等新型的招聘渠道招募人才[6]。對于企業來說，多元化的招聘渠道可以從內部這推薦實現，其次是通過網絡技術實現招聘渠道的多元化。開拓多元化的招聘渠道，能夠有效地解決廣東建業檢測技術有限公司在招聘時的工作渠道狹窄的問題，能夠更容易招聘到人才，大大提升了招聘的效果。廣東建業檢測技術有限公司開拓多元化招聘渠道需要重點做好以下幾方面的工作。第一，公司應該在招聘過程應重點結合網絡招聘和校園招聘。廣東建業檢測技術有限公司也應根據崗位需求的不同需要靈活選擇招聘渠道，并根據崗位的時間緊迫性來選擇招聘渠道。比如，在招聘企業管理后備力量時，宜采取校園招聘的方式。在招聘經驗豐富的高素質人才時，可以選擇獵頭介紹渠道；在招聘一般職位時，可以選擇職業介紹渠道或網上招聘渠道。第二，充分利用網絡技術。如建立全國、省級信息平臺、網上信息查詢、等服務，不僅有效縮短了工作周期，而且保證了信息的公開透明。持續開展招聘效果評估工作招聘效果評估可以從各個部門招聘人員后用人的滿意度，招聘成功率，招聘達成率等這幾個方面進行評估[7]。在能夠持續開展招聘效果評估工作，首先要對招聘結束之后的結果進行總體的評估，其次，在評估的過程當中對于一些代表性的因素進行提煉，最后建立健全整體的招聘評價體系。廣東建業檢測技術有限公司持續開展招聘效果評估工作，可以幫助企業改善整體招聘水平。招聘效果評估工作可以總結出在此次招聘當中存在的問題以及優點，并且揚長補短運用到下次招聘工作當中，從而提升招聘整體的效果。廣東建業檢測技術有限公司持續開展招聘效果評估工作，需要重點做好以下幾方面的工作。第一，廣東建業檢測技術有限公司招聘結束后，需要及時對面試結果進行評估和評審，總結上一次招聘過程中的不足，吸取經驗教訓，才能更好地進行下一次招聘。第二，廣東建業檢測技術有限公司在評價面試結果之前，可以事先選擇一些有代表性的因素作為評價重點。例如，招聘人數、招聘成本、招聘時間、招聘人員績效、新員工對工作的滿意度等都可以作為面試結果的評價因素。第三，在招聘管理體系建設過程中，如有必要，可以建立更全面的招聘評價體系，包括招聘結果、招聘成本、員工素質、招聘渠道等，有了這四個維度的數據和統計結果的支持，招聘的效率和質量將大大提高。六、結語關于一個公司的實力，人才是一個關鍵性的因素，人才是企業源源不斷的生命力。人才能帶來知識技術，能讓企業緊跟時代的變化，因而人才也成為了企業之間的核心競爭力之一，因此企業應該對人才的招聘有足夠的重視以及正確的認識。本文以廣東建業檢測技術有限公司為研究對象，采用了企業走訪，抽樣調查的方式對企業的招聘情況進行調查作為基礎，準確地獲取企業的招聘情況，通過對企業的現狀以及規劃發展，指出了廣東建業檢測技術有限公司在招聘過程中存在的問題。希望通過本文的研究，能夠完善廣東建業在招聘方面的現狀，解決該公司在招聘過程當中所存在的問題。此次關于廣東建業檢測技術有限公司的招聘工作問題的研究，是基于對該公司的實際招聘工作來展開的，所以此次研究會更加具有實踐性。但是由于數據獲取比較困難，所以在數據方面會比較不充分，需要在以后的實踐當中進一步豐富關于