淺談永輝超市員工招聘存在的問題及對策一、引言隨著知識經(jīng)濟日益發(fā)展，人類悄無聲息地進入了全新的時代。在這樣迅速發(fā)展的階段，企業(yè)之間的競爭已然轉(zhuǎn)化為對人力資源和知識資本的追求。作為公認的衡量標準，企業(yè)擁有的人才資本決定著企業(yè)的核心競爭力。招聘是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的關(guān)鍵樞紐，屬于企業(yè)人力資源的輸入環(huán)節(jié)。招聘的有效與否關(guān)乎到整體人力資源管理流程的順利開展。新增加的企業(yè)員工質(zhì)量就像是制造業(yè)中的原材料，其素質(zhì)的好壞能直接影響到今后員工的培訓和發(fā)展的質(zhì)量。綜合素質(zhì)優(yōu)秀的員工能夠快速學習企業(yè)的文化和崗位技能，很大可能成為優(yōu)秀的企業(yè)人才，成為公司的核心員工。綜合素質(zhì)差的員工需要企業(yè)投入大量的培訓成本，不一定能為企業(yè)創(chuàng)造出等比的價值。因此，招聘是一項比較復雜和關(guān)鍵的工作。隨著知識經(jīng)濟的迅猛發(fā)展和國際市場的激烈競爭，人才已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭力的第一要素。永輝超市的企業(yè)管理人員也同樣明白到人才對于企業(yè)的重要性，逐漸的重視人力資源部門的招聘工作，永輝超市的企業(yè)員工招聘總體的發(fā)展越來越規(guī)范和科學。但是，在調(diào)查永輝超市當前員工招聘的實際情況中，依然發(fā)現(xiàn)存在了許多的問題。主要包括人才吸引力低、招聘渠道的選擇、招聘流程和規(guī)劃的設(shè)計制定問題、面試人員專業(yè)性不足及員工流動性高等問題，這些問題直接影響了永輝超市的人力資源管理效率和企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。這就需要一套完整的招聘機制，來切實提高永輝超市招聘的質(zhì)量和效率。二、永輝超市招聘現(xiàn)狀（一）永輝超市人力資源概況作為中國連鎖百強企業(yè)第六強的永輝企業(yè)，國家七部委譽其為中國“農(nóng)改超”推廣的典范，現(xiàn)如今已發(fā)展成為以零售業(yè)為龍頭，以現(xiàn)代物流作為支撐，以現(xiàn)代農(nóng)業(yè)以及食品工業(yè)作為兩翼，以實業(yè)開發(fā)作為基礎(chǔ)的大型集團企業(yè)。其始終秉持“以顧客為中心”的公司原則，奉行“共同學習，共同提升，共同進步”的企業(yè)文化。永輝超市具備良好的激勵機制，鼓勵員工與企業(yè)共同發(fā)展、共同進步，形成新式“合伙人”制度。借助阿米巴經(jīng)營思維“人人都是經(jīng)營者”，調(diào)整了員工的工作態(tài)度，增加了員工的薪酬。在永輝超市的公司簡介中，將人力資源戰(zhàn)略分化成選、用、育、留四大戰(zhàn)略。永輝超市在人力資源管理的員工激勵、薪酬績效等方面形成了其獨特的公司風格，得到了一批又一批的忠實合作伙伴，這也成為了永輝超市在企業(yè)競爭中能穩(wěn)健立足的核心競爭力。（二）永輝超市員工招聘現(xiàn)狀永輝超市的招聘工作主要分為四個階段：計劃階段、實施階段、錄用階段和試用階段。招聘的主要流程為：圖1永輝超市的招聘流程具體流程操作是人力資源部門與用人部門統(tǒng)計目前所需崗位的工作人員數(shù)量，人力資源經(jīng)理了解人員的短缺情況后制定好招聘計劃，再經(jīng)過人事部門制定、發(fā)布招聘信息。人事助理通過招聘網(wǎng)站篩選收到的簡歷，將符合條件的員工相約面試，通過人事部門與用人部門的雙重考評后，成績合格給予錄用，并在人事部門的指引下完成后續(xù)新員工入職登記等工作，結(jié)束招聘。在現(xiàn)有的招聘渠道中，既有內(nèi)部招聘又有外部招聘。招聘方法主要采用的是網(wǎng)站招聘、員工推薦、現(xiàn)場招聘等，但員工推薦所占比重較大。這主要是由于大多數(shù)連鎖超市現(xiàn)階段都屬于不固定、急需急補型的招聘方式，因此超市的招聘信息會先在超市內(nèi)部流傳，由超市的內(nèi)部人員推薦熟人前來應聘空缺崗位。在甄選過程中永輝超市普遍是使用簡歷篩選和直接面試。由人力資源部負責整體的面試流程，并直接進行面試并決定是否對應聘者進行錄用。三、永輝超市在招聘中存在的問題（一）企業(yè)對招聘工作不夠重視，人才吸引力低隨著中國經(jīng)濟的不斷好轉(zhuǎn)，教育水平隨著科技的發(fā)展也在不斷的提高。高校的不斷擴建培養(yǎng)出了一代又一代的高知識分子。企業(yè)所需的招聘崗位人數(shù)遠遠小于目前每年大學畢業(yè)生的人數(shù)。也正由于目前市場環(huán)境中不缺乏高素質(zhì)人才的現(xiàn)狀，永輝超市的企業(yè)高管片面認為招聘僅僅是一項簡單的工作。在看準網(wǎng)的評價上，有內(nèi)部員工反映永輝超市對招聘工作不夠重視。目前企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)招聘人才的渠道通常都需要繳費，例如智聯(lián)招聘、中國英才網(wǎng)、前程無憂等平臺。在獲取每一位人才的信息都需要繳納相應的費用，而企業(yè)長期需要為空缺崗位進行人員的招聘，為企業(yè)增添新的朝氣和活力。因此在招聘工作中，人力資源部門需要不斷的進行資金和時間的大量投入。但永輝超市目前在招聘工作上，并沒有投入過多的資金在招聘渠道中，造成企業(yè)長期處于缺乏勞動力的狀態(tài)。過少的經(jīng)費同樣不利于永輝企業(yè)的文化宣傳和崗位信息的公布率，造成招聘信息不對等。這些因素直接導致企業(yè)在急需人才的時間并不能立刻招聘到合適的崗位候選人，最終導致錄取的候選人并不能完全勝任崗位，從而造成招聘結(jié)果不盡人意，人崗匹配度低。在人才大戰(zhàn)的當今時代，許多企業(yè)都在不斷的招攬著優(yōu)秀的人才。永輝超市雖然是中國五百強企業(yè)，但是也不存在著企業(yè)能單方面的決定某個人才的去留，人才也會根據(jù)自身的狀況來決定是否留在永輝超市工作。在留住人才的過程中，永輝超市要考慮的不只是薪資水平的高低，還要完善企業(yè)在招聘過程中的各個環(huán)節(jié)。應聘者剛來到永輝超市時，首先是從人力資源部門安排的多重面試來了解公司。在招聘的過程中，企業(yè)對招聘工作的輕視會給應聘者留下較差的印象，會讓應聘者認為企業(yè)不重視員工，并對企業(yè)招聘工作的規(guī)范性產(chǎn)生懷疑，從而影響招聘工作的順利進行。（二）招聘缺乏科學規(guī)劃，招聘流程不規(guī)范由于企業(yè)對人力資源戰(zhàn)略意義見解不深，永輝超市在開展招聘工作的過程里忽略了規(guī)劃的重要性。在長遠的發(fā)展中，企業(yè)在實行人才儲備時缺乏詳盡和科學的人力資源規(guī)劃，無法與目前實際的人力資源狀況相結(jié)合。這將導致永輝超市在進行招聘工作時出現(xiàn)計劃不周全、工作不順利的現(xiàn)象，給企業(yè)造成了嚴重損失。永輝超市往往把招聘納入臨時性的工作，人員招聘工作并沒有科學的規(guī)劃，而是在崗位空缺時急招急聘，有很強的不穩(wěn)定性。在企業(yè)出現(xiàn)空缺的崗位時，人力資源部門倉促的發(fā)布崗位信息進行招聘，并沒有與當前永輝超市所處的實際情況和未來發(fā)展結(jié)合考慮，做出相對應的人員供需預測結(jié)果。沒有科學的供需預測，人力資源部門就不能做出準確的方案來開展招聘工作。這就導致永輝超市整體的招聘計劃缺乏實用性，人力資源部門無法根據(jù)實際來做出相應的人才儲備和未來發(fā)展規(guī)劃。在進行招聘工作時，并沒有制定符合企業(yè)崗位需求的招聘計劃的意識，而僅僅是通過統(tǒng)計員工流失的數(shù)量和調(diào)查超市崗位更替的變化來預測出招聘需求。這樣憑空杜撰、肆意而為且缺乏科學預測的招聘計劃會讓永輝超市承擔嚴重的預判風險。使永輝超市在每年大型人才招聘會中錯過了招收人才的良好時機，降低了企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的有效性，更嚴重的會由于超市員工人手不足而影響了永輝超市整體的經(jīng)營。由于招聘流程的不規(guī)劃，人力資源部門在準備工作的環(huán)節(jié)里缺少了對各崗位職責的分析，使人力資源部門難以在現(xiàn)有的工作崗位中分辨出各崗位具體的工作職責和任職資格。例如在編輯超市食品類營業(yè)員和食品課課長助理之間的崗位職責時，會存在過于相似的工作內(nèi)容，使應聘者瀏覽了崗位介紹后還無法了解具體的工作內(nèi)容。這就會導致永輝超市在編輯招聘信息時無法真正傳遞出企業(yè)所需要的員工素質(zhì)和能力，加強了后續(xù)篩選和評價員工是否符合崗位要求的難度。（三）缺乏宣揚企業(yè)文化，招聘效果小永輝超市目前開拓了很多種招聘渠道，但在實際招聘的過程中人力資源部門對于招聘的實際有效性卻并不顯著。例如在超市臨時工崗位的招聘中，由于慣性思維招聘專員僅僅在超市門前的招聘牌板上發(fā)布崗位信息，從而造成了對門店招聘渠道的依賴和對其他渠道資源的浪費；而在招聘超市的某些高層崗位時，由于崗位人才稀少而市場需求量大，招聘人員過于急切想要獲得高層人才，因此嘗試在各種招聘渠道上大量發(fā)布招聘信息，沒有考慮應聘者是否滿足其崗位的具體需求分析，也沒有考慮招聘人力的成本效率，造成了企業(yè)需要花費大量時間考量人才素質(zhì)但實際符合崗位要求的人員寥寥無幾的情況。在閱讀人力資源部門發(fā)布的超市空缺崗位的招聘信息中，大部分內(nèi)容都只是對職位的任職要求和招聘人數(shù)做簡單的闡述，而沒有借此向應聘者傳遞永輝超市獨特的企業(yè)文化和經(jīng)營理念，錯失了宣揚企業(yè)價值觀的良好機會。企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展有著重要的導向作用，因此企業(yè)文化亦會影響著企業(yè)招聘。企業(yè)文化是在企業(yè)運營中形成，是所有公司員工都認可的一套思想價值觀和行為守則。永輝超市在發(fā)布的招聘簡章中極少傳達企業(yè)經(jīng)營理念和文化價值觀的行為，無法在企業(yè)文化的戰(zhàn)略高度上來審視自身的招聘行為。在開展人才招聘的過程中，要充分考慮到應聘者是否符合永輝超市企業(yè)文化所要求的綜合素質(zhì)的要求。即是否認同“以顧客為中心”的公司原則。如果應聘者不認可公司理念，即使該人才非常優(yōu)秀，也會由于思想價值觀的沖突而無法在超市中發(fā)揮出更高的價值，做出應有的成績。因此，人力資源部門在發(fā)布招聘信息的過程中也應該重視宣揚永輝超市的企業(yè)內(nèi)部文化和積極價值觀，讓員工都能理解和奉行“共同學習、共同提升、共同進步”的企業(yè)文化。如若員工的價值觀與公司的文化有沖突會使得員工在工作中處處感到壓抑，不僅影響超市的工作氛圍，還會影響其他員工的工作態(tài)度，最終員工在工作不順的無奈下選擇離職跳槽，使員工與企業(yè)不歡而散，帶給永輝企業(yè)巨大的物質(zhì)和精神損失。這也導致永輝超市的招聘成本在逐年增加，但是所有的付出并沒有給企業(yè)帶來所期望的效果和回報。（四）招聘人員專業(yè)性不足，缺乏系統(tǒng)性培訓企業(yè)在運行過程中，人力資源部門承擔著主要的招聘職責。招聘專員作為企業(yè)和應聘者溝通的橋梁，直接決定著企業(yè)在應聘人員心中的第一印象。招聘人員代表企業(yè)直接與求職者進行溝通和交流，通過基本的面試流程對應聘者進行專業(yè)水平、思想道德的考察，站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度來考評應聘者的綜合素質(zhì)和職業(yè)技能。人力資源部門的專業(yè)素質(zhì)和能力將對企業(yè)能否招聘到與崗位相適應的人才有著至關(guān)重要的影響關(guān)系。招聘專員的專業(yè)性不足，對人力資源理論的見解不夠透徹，思想陳舊不能與時俱進，很大程度會影響到企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引。永輝超市在發(fā)展運行中，人力資源部門對職位說明書的崗位職責長期一成不變，針對性較低。使得在多職位平行招聘過程中，無法分辨出職位需要的任職資格，無法理解超市實際的招聘需求。使得永輝超市在招聘環(huán)節(jié)里無法找到真正適合企業(yè)所需要的求職者。招來的新員工常常無法勝任超市的工作崗位。企業(yè)長時間處于缺乏員工的狀態(tài)會影響企業(yè)的日常經(jīng)營，而超市員工也無法完成超負荷的工作需求，對企業(yè)的管理方式產(chǎn)生質(zhì)疑。這會讓企業(yè)在長期發(fā)展運行中存下隱患，員工不愿與企業(yè)建立長期合作的友好關(guān)系。這種無效招聘不僅浪費了企業(yè)的人力、財力、物力，而且讓缺乏專業(yè)性培訓的招聘人員來進行人員選拔也是對應聘者的不公平。沒有經(jīng)驗的招聘專員無法更好的選擇和使用甄選環(huán)節(jié)中的測評方法，容易得出錯誤的結(jié)論。（五）缺乏科學的測評工具，員工流動性高人力資源部門在開展招聘人才工作中，對企業(yè)的人才戰(zhàn)略有著片面的認識。在招聘過程中沒有根據(jù)崗位的任職要求來選適合的人才，而是試圖將最優(yōu)秀的應聘者招入公司的崗位，將最優(yōu)當成企業(yè)招聘人才的標準。在人才篩選中，片面強調(diào)應聘者的學歷和工作經(jīng)驗，認為招到最優(yōu)秀的人才便能增強企業(yè)的競爭力。然而當這些最優(yōu)秀的佼佼者進入工作崗位后，由于自身能力無法在工作中得到應有的發(fā)揮，許多崗位出現(xiàn)大材小用的現(xiàn)象嚴重，最終將會導致人員的流失，員工流動性高。因此，企業(yè)在招納人才的同時，應該明確自己所招崗位的用人標準，不必過分強調(diào)應聘者工作能力和知識水平，也不能直接將最優(yōu)作為公司挑選人才的標準。永輝超市在開展招聘工作時，應該明確符合超市工作理念的人才，再尋找與崗位相適應的應聘者即可。同時，在簡歷的篩選中，應該確保應聘者簡歷信息的完善。有些簡歷中只有應聘者一些基本的信息，而不能充分展示一個人的多面性。對于招聘工作來說，這些信息是遠遠不夠的。永輝超市的招聘流程中，只設(shè)置了篩選簡歷、預約面試、薪資談判等環(huán)節(jié)，并沒有對應聘者所出示的證書及教育水平做調(diào)查，缺乏對應聘者作背景調(diào)查的工作。在與招聘專員的溝通交流中，應聘者的個人信息及所處背景都是由應聘者其本人所提供，如果應聘者所出示的證書及教育背景的信息是虛假的，而永輝超市并不能使用科學的測評工具來測量應聘者的能力和知識水平，會導致超市招進的員工不符合崗位所要求的任職資格，等應聘者正式工作后才發(fā)現(xiàn)其能力不能勝任工作崗位，最終導致員工和所處崗位不匹配的現(xiàn)象，給超市帶來嚴重的損失。永輝超市的招聘工作繁忙，且許多崗位屬于急招上崗的工作，而人力資源部門在招聘過程中并沒有采用人才測評工具箱、心理測評、在線情景模擬等科學的測評工作和人才測試手段來篩選人才。另外，企業(yè)沒有充分利用崗位模型或是勝任力模型分析來招聘人才。在招聘環(huán)節(jié)中，僅僅只通過招聘專員的主觀來判斷并不科學，所以隨機性很強，面試官的主觀片段并不能客觀的體現(xiàn)出候選人的真實水平。在招聘工作的后期安排中，人力資源部門對整體的招聘效果并沒有做出一份完整的評估。無法了解到企業(yè)招納的新員工是否能勝任所分配的工作崗位，也無法評價出人力資源部門對于招聘模塊的工作情況。這就無法考察出人力資源部門招聘工作的有效性，也不能為以后的招聘工作提供參考價值。四、永輝超市招聘問題的解決對策（一）重視人力資源管理工作，提高企業(yè)競爭力人力資源管理對企業(yè)而言是一項有規(guī)劃、有目標的重要工作，合理的人力資源管理體系是提升企業(yè)競爭力的關(guān)鍵中心。永輝超市必須從思想上學會重視人力資源?管理工作，樹立“企業(yè)的競爭就是人才的競爭”的理念。在現(xiàn)有員工招聘的基礎(chǔ)上，更進一步的重視招納人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性。適時的轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，重視優(yōu)秀人才的引入。要將人力資源管理提高到戰(zhàn)略層次并且融入企業(yè)長期競爭戰(zhàn)略之中，抓發(fā)展的同時也抓人力資源的建設(shè)。唯有永輝超市的高管們摒棄傳統(tǒng)的觀念，樹立新型人力資源管理意識，學習科學的人力資源戰(zhàn)略思想，才能更好地建設(shè)人力資源工作重心，替企業(yè)尋找到優(yōu)秀員工，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略愿望。在企業(yè)中，高級管理層是最了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)的核心競爭力，也最了解企業(yè)最需要什么樣的人才。只有當企業(yè)的管理層們轉(zhuǎn)變觀念，明白企業(yè)的人才戰(zhàn)略問題不僅僅是人力資源部門的責任，而是全公司員工都應該高度重視且配合的工作時，人力資源部門的工作才能落到實處，人才發(fā)展戰(zhàn)略才能有效實施。只有當企業(yè)的人才儲備中擁有更多的優(yōu)秀力量時，企業(yè)的核心競爭力才能提高。（二）合理設(shè)計招聘計劃，規(guī)范招聘流程企業(yè)招聘規(guī)劃是企業(yè)的重點管理內(nèi)容，對人力資源工作起著指導性和關(guān)鍵性的作用。員工招聘計劃是組織人力資源管理的核心部分，科學合理的計劃能夠避免招聘工作走彎路。招聘計劃統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)招聘工作和招聘結(jié)果，其重要地位不言而喻。永輝超市在做招聘計劃時，應該結(jié)合目前人才市場的環(huán)境和企業(yè)未來的發(fā)展實際，合理確定招聘人員的數(shù)量。由于目前用人單位與應聘者存在著相互選擇的關(guān)系，因此在招聘人數(shù)上要比實際企業(yè)所需的人數(shù)要多，這樣才能確保招聘工作的順利實施。永輝超市在招聘人才的流程中，應該更為科學和規(guī)劃，使招聘的各個環(huán)節(jié)能夠?qū)崿F(xiàn)無縫對接，確保每個流程都能準確無誤的進行，且具有連貫性。在實行每一個環(huán)節(jié)前，都應該制定一份較為詳細的實行指南和執(zhí)行標準，使得招聘工作更加具體和透明，確保人才招聘最終能夠有效進行。采用規(guī)范合理的招聘流程，才能展示出永輝超市在招聘工作中的公平公正，確保在招聘中挖掘出適合崗位的優(yōu)秀候選人，提高招聘工作的效率。（三）加強企業(yè)文化的宣揚，提高招聘有效性任何企業(yè)對于招聘渠道都是需要重點選擇的，尤其是對于永輝企業(yè)這樣一個大型的百強企業(yè)而言。由于企業(yè)崗位分類繁多，所需要的人才各種各樣。因此永輝超市在人才的招聘中應該根據(jù)其工作崗位的不同而分類選擇適合其崗位的招聘渠道。永輝超市的低層員工流動性比較高，因此人力資源部門常常需要發(fā)布低層員工的崗位招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘是目前永輝超市最常使用的招聘渠道，在此基礎(chǔ)上人力資源部門也可嘗試用其他的招聘方式。例如超市可以在商場內(nèi)定期的召開現(xiàn)場招聘會和企業(yè)文化宣講會，在宣揚企業(yè)文化的同時招收更多符合企業(yè)文化精神的優(yōu)秀人才加入企業(yè)共同奮斗。現(xiàn)場招聘的渠道對比網(wǎng)絡(luò)招聘的費用是更為昂貴，但也更為快捷和有效。現(xiàn)場招聘會能快速的為企業(yè)增加人才儲備，宣揚企業(yè)文化的同時增加企業(yè)的核心競爭力。對于中高層人才的招聘方法上依舊可以繼續(xù)采用網(wǎng)絡(luò)招聘或是新媒體招聘。因為中高層人才一般會較少的出現(xiàn)在人才招聘會中，他們更善于在網(wǎng)絡(luò)上投遞簡歷來找工作。并且網(wǎng)絡(luò)招聘對于其他渠道而言更為便捷，目前市面上有許多平臺擁有大量的高端人才庫，里面有各行各業(yè)的優(yōu)秀人才。例如智聯(lián)招聘、前程無憂等。隨著新時代的來臨，互聯(lián)網(wǎng)影響著人們的方方面面。企業(yè)開始流行運用新媒體來發(fā)布招聘崗位的信息，人才也可以通過新媒體來了解企業(yè)發(fā)展，企業(yè)的方方面面在互聯(lián)網(wǎng)的搜索下一覽無遺，應聘者也能更加全面的體會到永輝超市的企業(yè)文化。這樣便能讓企業(yè)更加有效和快捷的招聘到符合企業(yè)文化發(fā)展的高技術(shù)人才。（四）提升招聘人員的專業(yè)素質(zhì)，組建專業(yè)的招聘隊伍企業(yè)的招聘人員作為求職者和企業(yè)的中心傳達人，是企業(yè)形象的特征。其一言一行都會對求職者起著直接的影響作用。作為永輝超市的招聘人員，必須培養(yǎng)公平公正的工作態(tài)度和珍惜人才的正確觀念。要重視招聘過程的每一個環(huán)節(jié)，認真負責的替企業(yè)招攬優(yōu)秀的人才。在人才的招聘中，學會樂于傾聽每一個求職者不同的答案，并給予客觀的評價。使每一位求職者都能感受到企業(yè)的關(guān)懷和態(tài)度。一個企業(yè)要想獲得充實的人才儲備，招聘人員的綜合素質(zhì)至關(guān)重要。招聘人員需要有良好的個人品質(zhì)和修養(yǎng)來感染每一個前來應聘的求職者，使整個公司氛圍熱情和積極。招聘人員還需要具備多方面的能力來勝任篩選人才的工作。在和應聘者交流的過程中，敏銳的判斷應聘者的性格和能力，考慮應聘者是否符合工作崗位的要求。提高招聘人員的專業(yè)素質(zhì)，組建專業(yè)的招聘隊伍對于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展刻不容緩。永輝超市可以為招聘人員舉辦專業(yè)知識講座，邀請人力資源專家來給企業(yè)人力資源部門進行系統(tǒng)的培訓。尤其是本科專業(yè)并不是人力資源部門的員工對于專業(yè)知識更為欠缺。他們只有工作的實踐經(jīng)驗，而沒有理論知識作為支撐，更需要參與有關(guān)招聘方面的培訓來提高理論見解。只有將前人總結(jié)出的科學理論與現(xiàn)如今實際社會工作經(jīng)驗相結(jié)合，才能真正的轉(zhuǎn)化成自身的能力。人力資源專家在授課過程中會有完整的教學方案，不僅是空理論化的說明，還有較為經(jīng)典的案例結(jié)合。培訓的運用性較廣，實用性較高。能在短時間內(nèi)讓招聘人員獲得專業(yè)知識方面的進步。在拓展招聘隊伍的方式中，除了員工內(nèi)部培訓外，企業(yè)還可以通過高薪聘請人力資源專家、通過獵頭渠道挖掘到有豐富招聘經(jīng)驗的人才來組建一支專業(yè)素質(zhì)的招聘隊伍。這能讓企業(yè)在招聘工作的開展更為順利和高效，也能為以后企業(yè)的發(fā)展擴大保駕護航。（五）加強測評工具的科學性，降低員工離職率企業(yè)在進行人才測評時，應該注意測評方法的科學性和嚴謹性，確保最終的測評結(jié)果是客觀、公平且有效的。永輝超市作為一家大型集團企業(yè)，人員的穩(wěn)定性對企業(yè)的發(fā)展是十分重要的。企業(yè)需要用科學合理的測評方法來保證在面試過程中篩選的人才符合工作崗位的任職標準，減少人才的流動性，降低員工的離職率。永輝超市目前的招聘流程還缺少一項對應聘者背景信息做調(diào)查的環(huán)節(jié)。企業(yè)僅僅通過簡歷的篩選和基礎(chǔ)的面試已經(jīng)無法科學的測量出應聘者整體的綜合素質(zhì)和水平。如今應聘者的誠信危機日益上升，面對永輝超市員工的離職率越來越高，人力資源部門在以往的招聘工作基礎(chǔ)上需要采用更為科學合理的測評技術(shù)。首先可以采用經(jīng)驗面試法。先由人力資源專員對應聘者進行面試，考察應聘者的溝通能力，抗壓能力等軟素質(zhì)，以及是否認同企業(yè)所宣揚的“以顧客為中心”的企業(yè)原則，再由永輝超市的高層管理和用人部門中從業(yè)經(jīng)驗豐富的上級對應聘者進行復試，考察應聘者的專業(yè)知識。然后采用專業(yè)的測評方法對應聘者進行測驗，例如認知能力測驗、心理檢測、人格測驗等。其次，測評并不能保證結(jié)果能夠完全準確。所以測評的方法應該具有多樣性而非單一性，多方面多維度的測評方法才能使測評結(jié)果更加準確。最后，也不能完全依賴測評工具，還需要結(jié)合招聘人員的專業(yè)素質(zhì)，否則也容易造成錯誤的判斷。五、總結(jié)一直以來，人才都是企業(yè)提升核心競爭力的關(guān)鍵途徑。企業(yè)在不斷前進和壯大的階段，擁有完善的人才儲備結(jié)構(gòu)和專業(yè)的招聘團隊能夠大幅度的提升企業(yè)的效益，降低企業(yè)風險。招聘工作作為企業(yè)補充新鮮血液的主要渠道，可以準確地、及時地吸引具備符合工作任職要求能力的求職者，激勵他們加入組織并勝任工作崗位的過程，因而得到了企業(yè)極大的重視。企業(yè)想在日益激烈的市場競爭中不斷發(fā)展擴大，優(yōu)秀的人才后備力量是其關(guān)鍵之所在。永輝超市在員工招聘中存在著的招聘規(guī)劃不完善、招聘渠道選擇不恰當、招聘標準不合理等許多的問題，對企業(yè)招聘工作的效率和結(jié)果有著直接的影響，給企業(yè)人力資源管理帶來了許多困難和挑戰(zhàn)。要想更好地解決永輝超市員工招聘實踐中存在的諸多問題，必須既立足于企業(yè)員工招聘工作的整體，又要把握好員工招聘過程中各環(huán)節(jié)整體有序地銜接，通過建立科學規(guī)范的人才招聘體系來系統(tǒng)解決這些問題，不斷提升永輝超市員工招聘的質(zhì)量、效率和效果，進而不斷促進永輝超市健康穩(wěn)定的持續(xù)性發(fā)展。參考文獻[1]卜艷芳.連鎖超市基層員工招聘存在的問題及對策[J].北方經(jīng)貿(mào),2017(12):112-113.[2]范德和.越南FPT集團員工招聘問題及對策研究[D].西南大學,2016.[3]馮紫荊,耿婧聰.淺談中小企業(yè)員工招聘存在的問題及對策[J].時代金融,2018(32):192.[4]孔丹丹.我國中小企業(yè)員工招聘存在的問題及對策[J].中外企業(yè)家,2017(14):