摘要隨著當前社會知識競爭的不斷加劇，一個企業想要在競爭如此激烈的社會中屹立不倒，激發基層員工工作積極性是最首要的。基層員工對于企業來說，是重要的人力資源，想要最大限度的使得基層員工投入最大的熱情到工作中，企業就需要通過制定合理有效的員工激勵機制來實現。制定合理有效的員工激勵機制不僅是吸引員工、保留人才的重要前提，也是一個企業人力資本不斷上升的重要基礎。設定合理有效的激勵機制可以讓基層員工將自己的最佳潛能發揮出來并為企業實現更高的價值。激勵可以從以下幾個方面入手，例如薪酬福利制度、員工培訓體制、員工晉升機制、員工績效考核等。歐特技術有限公司是一家主打制造智能機器人的有限公司，隨著公司基層員工知識水平的不斷提升，新入職的基層員工多數為朝氣蓬勃的年輕人，傳統的基層員工激勵機制已經難以適應歐特公司的成長，本文針對歐特公司的基層員工激勵機制中的不足進行分析，并提出相應的解決對策。此次研究不僅對歐特公司具有一定實現價值，還對存在同類型問題的其他公司也具有一定借鑒作用。關鍵詞：歐特公司激勵措施激勵機制AbstractWiththeincreasingcompetitionofsocialknowledge,anenterprisewantstostandupinsuchacompetitivesociety,themostimportantthingistostimulatetheenthusiasmofemployees.Grass-rootstaffisanimportanthumanscapitaloftheenterprise.Inordertostimulatetheenthusiasmofthegrass-rootsstafftothemaximumextent,theenterpriseneedstoestablishareasonableandeffectiveemployeeincentivemechanismtoachieve.Establishingareasonableandeffectiveemployeeincentivemechanismisnotonlyanimportantprerequisiteforattractingandretainingtalents,butalsoanimportantbasisforthecontinuousincrementofhumancapital.Aeffectiveincentiveandscientificmechanismcanenablegrass-rootemployeestocreatebiggervaluefortheenterpriseandachievetheirbestpotential.Incentivecanstartfrommanyaspects,suchassalaryandwelfaresystem,employeetrainingsystem,employeepromotionmechanism,employeeperformanceappraisalandsoon.Thecompanyisatechnologylimitedcompanydedicatedtothemanufactureofintelligentrobots.Withthecontinuousimprovementoftheknowledgelevelofthecompany'sgrass-rootsemployees,mostofthenewgrass-rootsemployeesarevigorousyoungpeople,thetraditionalgrass-rootsstaffincentivemechanismhasbeendifficulttoadapttothegrowthofthecompany.ThisresearchnotonlyhasthecertainrealizationvaluetotheOttercompany,butalsohasthecertainreferencefunctiontothesametypequestionothercompanies.Keywords:grass-rootsstaffEnthusiasmIncentiveincentivemechanismSolutions目錄TOC\o"1-1"\t"標題2,1"\h\u一、引言 5二、激勵機制的概述 5（一）激勵機制的概念 5（二）激勵的相關理論 6三、歐特公司激勵機制的發展現狀 6（一）歐特公司簡介 6（二）歐特公司基層員工結構分析 7（三）歐特公司激勵現狀 7（四）歐特基層員工激勵機制調查報告分析 9四、歐特公司基層員工激勵存在的問題 13（一）激勵機制不完善，挫傷員工積極性 13（二）薪酬制度缺乏激勵性 13（三）基層員工晉升難，個人得不到提升 14（四）福利激勵機制缺乏針對性 14（五）“月度明星員工”評選出現作弊行為，失去激勵作用 15五、歐特公司基層員工激勵問題的應對措施 15（一）采用物質與精神并用的激勵手段 15（二）采取績效加薪方式，打破“平均主義” 16（三）建立員工職業發展通道，為基層員工明確發展前景 16（四）完善福利激勵機制，滿足個體差異化需求 17（五）制定公平公正的“月度明星員工”評選機制，實現有效激勵 18六、結論 18參考文獻 18致謝 20附錄 21歐特公司基層員工的激勵機制中存在的問題及對策引言隨著我們市場經濟發展步伐的不斷加快，企業間的競爭也越發激烈，人才資本已經成為企業激烈競爭中的重要因素之一，一個企業只有擁有一支優秀的人才隊伍，才能確保在如此激烈的社會競爭中保持屹立不倒的位置。特別是自動化技術型企業，基層員工對企業的成長有著重要作用，直接影響企業的興衰成敗。基層員工在企業中常常因為工作強度大、環境差、流動性大等原因而挫傷了員工的工作積極性。因此，企業應該建立一套合理有效的員工激勵機制用來激發員工、保留人才、保證基層員工可以最大限度將自己的熱情投入到工作中，最終達到推動企業高效運轉的目的。本文首先簡明闡述了激勵機制的相關理論，從薪酬方面、培訓方面、員工晉升方面入手設計歐特公司激勵機制滿意度的調查問卷，根據調查報告結果詳細分析了歐特技術有限公司的激勵機制中的存在問題，針對激勵機制中存在的諸多不足或者問題，從不同人力資源模塊的角度，提出相對的解決對策。本文中最后還針對設計激勵機制過程中容易出現的問題，提出了切實有效的實踐理論和解決對策，對企業在制定激勵機制方面有一定的參考借鑒作用，使激勵機制體系更完善，更好的激發員工工作積極性，有效保留基層人才，使公司蓬勃發展。激勵機制的概述激勵機制概念激勵機制是指企業為了達到激發其企業員工對其工作積極性能動性的的目的而制定的管理制度，主要是采取一系列有效合理的行政手段，例如物質手段、精神手段等。[1]合理的激勵機制作為現代企業人力資源管理中的重要手段，在當代企業的發展中作用越來越凸顯。設計一套科學有效的激勵機制有以下作用，第一，有助于激發組織活力，激發組織內部人員的活力和激情，開發員工創造性，最大程度的提高人員對企業忠誠度，使組織實現最優效能；第二，有助于企業與員工目標趨于一致性，員工與企業實現利益共享、實現共同發展；第三，可以增強團隊凝聚力和戰斗力、提升組織的整體效率。張守國指出，未來企業最需要關注的4個關鍵性人才激勵因素包括全面的薪酬策略、個人成長、誘人的企業發展前景、積極良好的工作環境[2]。激勵的相關理論1.馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論是在1943年被提出的管理學理論，作者是心理學教授亞伯拉罕·馬斯洛。這個理論認為能促使人行為產生的因素主要是“動機”，而“動機”則是由人各自的需求轉換過來的。這種特殊需求并不是泛指所有的需求，是指的是人當前最迫切的，只有滿足行為人在目前最為緊迫的需求才能實現激勵效果，使個體行動起來。[3]需求層次理論主要分成五個類別，按照人的需要歸納為自我實現的需求、尊重需求、社交需求、安全需求和生理需求五個類別，以上需求由高到低排列。但是，人對五個類別需求卻是挨個挨個遞增滿足的，其中的薪酬激勵是最基礎的，無法滿足高層次的社交、尊重或自我實現需求，僅能基本滿足物質需求。[4]2.公平理論公平理論又名“比較理論”，指的是員工對公司做出貢獻時可以收獲相對應的回報之后，還會不斷對比公司內部同級別員工報酬水平和市場平均報酬水平，以多種方式來確定自己的報酬到底合理與否、公平與否。這種對比會決定員工產生何種心理，當員工在反復對比之后察覺自己的薪酬回報率與其他職員相差甚微時，便會感到心滿意足，可以激發員工在以后的工作生活中投入更多的激情。反過來，當員工對比之后察覺自己的薪酬回報率不及其他員工的薪酬回報率時，會讓他們深感不平衡，產生不滿和懈怠情緒，影響往后日子的工作效率，更嚴重的話會產生抵觸心理導致其離職。因此，企業應該盡可能制定出公平公正的薪酬指標，確保薪酬體系對員工產生正向的激勵作用，避免員工對工作產生不滿、懈怠等不良情緒。[5]歐特公司激勵機制的發展現狀歐特公司簡介歐特自動化技術有限公司是一家高新技術企業，致力于研發智能機器人，廣泛應用到各工業領域。智能化技術的主要應用范圍包括：工業智能機器人、視覺系統軟件集成、系統軟件開發、配套產品及機器人系統培訓等。公司研發的視覺產品機器滿足客戶多樣性需求，無縫集成于EPSON機械的每個型號。其功能的多樣性又不失實用性，涵蓋拍攝、識別及校準各個過程，很大程度上縮短了人員研發、部署樣機及調試的實際時間。目前公司具有多項國家級實用新型專利，公司代理機器人品牌有EPSON、川崎、LM、Vang、海康等。其代理品牌愛普生榮獲其有限公司的多項獎項且全國銷量第2名。歐特公司的基層員工結構分析歐特公司的員工主要由銷售崗位人員、技術崗位人員和行政崗位人員構成，加上管理人員共有48人，基層員工共計有40人，占比達83.3%，主要分為技術工程師和銷售業務員。其中按男女比例分，82.5%是男性，17.5%是女性。按學歷劃分，目前技術部團隊中本科學歷的員工占比95%，而銷售團隊中本科學歷的員工占比是85%。基層員工以本科以上學歷為主，具有較高的綜合素質、適應能力強、可塑性高等特點，大多是年輕人，朝氣而又充滿激情活力，該公司的基層員工是一支敢于挑戰新事物、敢于創新的年輕隊伍。歐特公司激勵現狀目前，歐特公司對員工的激勵機制主要由以下幾個方面入手的：1.薪酬方面激勵現狀目前，歐特公司的薪酬制度與大部分企業相仿，公司薪酬制度采用的是較為傳統的管理方法，薪酬結構以“80%崗位薪酬＋10%績效薪酬＋10%福利”，其中基本薪酬以崗位基本工資為主，以崗定薪，崗變薪變。基本工資以“同崗同酬”的理念，由公司的人力資源部門依據員工自身學歷、技能、崗位責任、工作經驗等實際情況，把基層員工分為5個職業等級，5個職業等級又分別對應5個薪酬級別，每1個薪酬級別之間的差額為百分之八。另外，公司每年也會依據不定性因素做出調整，例如：按市場平均薪酬水平、公司的當年經濟利潤情況、百姓價格消費指數，再結合個人的年終績效考核結果進行薪資的調整。歐特公司的薪酬，以當地薪資水平作為依據參考：2019年東莞市電子行業員工每月平均工資為7885元，比去年增長6.5%左右。歐特技術有限公司2019年員工平均工資為7760元/月。2.培訓方面激勵現狀目前，公司的培訓機制還未完全系統成型，對公司員工培訓模式主要分為兩種：內部員工晉升培訓和外出學習培訓。其中，外出學習培訓的接受對象比較局限，由于經費有限，常常讓企業所認為的優秀高層的領導才有機會參加，主要是出差參加一些專業培訓會、座談會；而內部晉升培訓是面向公司全體員工，是員工晉升之前內部管理者給員工傳授經驗，進行相關專業知識與工作技能的培訓。目前看來公司對基層員工的正式培訓意識薄弱，正式培訓較少，只有管理者對下級的“言傳身教”非正式培訓，且培訓的對象也覆蓋不廣，僅僅針對新入職員工和部分關鍵崗位的基層人員，例如專業技術工程師。3.福利方面激勵現狀正常福利：（1）過節費：在中國傳統三大節日期間（端午節、中秋節、春節）。公司將給予轉正的員工，發放現金、購物券、禮品等不同形式的福利。具體形式和額度，公司將視過節時的具體情況而定。（2）員工生日福利：轉正員工可享受公司生日禮物的福利，在生日當月公司將發入生日禮金或禮品。（3）社會保險：公司每月按東莞社保局公布的相關標準為員工繳納社會保險，具體規定參見《社會保險》。（4）團體意外保險：公司為全體員工購買團體意外保險。（5）住房公積金：按照東莞本地的住房公積金標準為其職員繳納。其他福利：（1）提供住宿：公司為外地員工且在本地沒有固定居住場所的員工提供免費住宿（水電費另付），其他不住宿的員工不做住宿補貼。（2）月度明星員工獎勵：為了樹立優秀員工模范，發揚企業文化理念，激發公司全體員工努力奮進，公司每月20號都會評選出公司的“月度明星員工”，獎勵是500元（同工資一起發放），全公司每月僅一個名額。評選規則為：20號所有員工在《明星員工-給你點贊》榜上為其他員工點贊，點贊數最多者獲得。（3）人才推薦獎勵：內部員工可推薦優質人才入職我司。獎勵規則：第一，推薦成功入職正式工作后（通過試用期3個月），獎勵推薦人RMB200元/人次。第二，當被推薦人入職滿1年后，繼續獎勵推薦人500元/人次。第三，當被推薦人出色完成公司項目任務的，給予推薦人2%的項目獎金作為獎勵。第四，被推薦人入職當年如被評為優秀員工的，推薦人可直接獲得推薦優秀人才獎。歐特公司基層員工激勵存在的問題激勵機制不完善，挫傷員工積極性在這個提倡民主主義的和諧社會，“以人為本”的理念應運而生并逐漸廣泛應用，從治理國家到企業管理。但不少企業在實踐過程中對于員工的獎勵并沒有真正的落到實處，僅僅是在口頭說說而已。例如：每周一公司都會召開早會制定新一周部門目標，采取目標激勵法激發員工新一周的工作積極性，殊不知，在員工眼里，公司這種行為像是在“畫大餅”，口頭跟員工說做得好便有獎勵，但獎勵卻遲遲得不到具體兌現；每年年末都會根據員工的績效統計，頒發“最佳員工”獎等。但這些精神激勵都不怎么奏效，馬斯洛的需求層次理論指導企業管理者對于員工的激勵應該逐級逐級地滿足他們各自不同的需求。換個方式來講，其實5個層次的東西對于員工來說都需要，但是對于不同的個體側重的需求不同，當個體的個人溫飽得不到很好滿足的時候，高層次的名譽等精神需求對他們來說是可有可無的。[6]因此，大部分基層員工認為公司機制沒有激勵效果的原因是個人溫飽等基礎物質需求沒有得到很好的滿足，例如較低層次的薪酬所導致的生活質量沒達到他們的理想標準。當基礎需求達不到標準時直接給予了他們處于較高層次中的“認可”需求，不僅無法讓他們看到，反而認為自己沒能得到理解。5.哪種獎勵更能激勵你？圖1關于獎勵的調查結果根據調查報告結果顯示，75%的基層員工表示物質獎勵比精神獎勵更能激勵自己，因此，可見歐特公司的激勵機制存在嚴重的“偏科”情況。因此，不能一味給予員工精神激勵，適當配合物質激勵才能使激勵效果達到最優，要把物質激勵落到實處才能充分調動員工積極性。薪酬制度缺乏激勵性薪酬是大部分基層員工工作的動力，薪酬模塊對企業來說也是最重要的，合理的薪酬制度能激發員工熱情，實現員工與企業共贏。薪酬分配不僅能讓組織與員工資源達成交換，通過不同分配方式還可以影響員工的情緒、認知和行為。[7]公司秉承“不患寡而患不均”的思想，把平均當成了公平，使得員工薪酬體制存在平均主義，員工干好干壞都一樣，扼殺了那些勤奮上進的員工對工作的積極性和創造性，同時讓懶惰的員工“搭了順風車”。8.您認為目前公司薪酬制度對員工激勵效果如何？圖2關于薪酬制度激勵性的調查結果據調查結果顯示71.88%的基層員工認為公司薪酬制度的激勵性不夠，甚至沒有一個員工認為薪酬制度有非常強激勵效果，說明薪酬制度不能達到理想的激勵效果。通過調查問卷的分析，歐特公司薪酬制度主要存在兩個方面的問題：其一，薪酬的分配不恰當。歐特公司的薪酬體系按“同工同酬”的分配方式劃分，崗位薪酬是固定的，占比高達80%，對員工來說自然不具備激勵性。根據上述的公平原理，員工總是會將自己的付出回報率和他人比較，比率差不多，員工會感到滿意，反之感到沮喪。以“同崗同酬”理念為主的薪酬分配模式使得基層員工整體薪酬水平差距不大，做多做少領取的都是同等水平的薪酬，做多的人自然產生不公平感，不利于調動員工工作積極性。其二，薪酬與所在地區平均工資水平相差甚微，缺乏外部競爭力。根據調查報告顯示，認為薪酬激勵機制效果“不確定”和“不滿意”的員工分別占43.75%和40.63%，大部分員工認為其薪酬不存在激勵效果。歐特公司作為高薪技術企業，基層員工也大多為知識型、技術型員工，人才資源較為稀缺，物以稀為貴，想要留住人才，報酬優勢必不可少。但是公司2019年員工平均工資為7760元/月，略低于2019年東莞市同行業平均工資。顯然歐特公司薪酬水平缺乏外部競爭力，仍有待進一步提高。基層員工晉升難，個人得不到提升16.您認為下列哪種激勵方式最能夠提高您對工作的積極性？圖3關于激勵方式的調查效果調查結果顯示，收入是基層員工首要關注的，屬于薪酬模塊，上一個問題已分析過。接下來，排名第二就是職位的晉升，公司的晉升制度不完善也會影響員工的工作積極性，職位晉升具有激勵的作用，是激勵機制內容的重要手段之一。通過分析，“基層員工晉升難，個人得不到很好的提升”主要由兩個原因所導致：組織結構相對扁平化。由于歐特公司的人員組織結構相對扁平化，縱向的職位設置相對較少，本身基層員工想要得到晉升就需要個人有突出的才華或者很大的貢獻。而公司又沒有為基層員工設置一條合理崗位的縱向晉升發展通道，不利于基層員工的職業生涯發展的。這種扁平化的組織結構加上沒為基層員工設置良好的晉升通道很容易造成一些基層員工看不到發展前景，對工作產生倦怠性，難以留住的招員工、激勵員工。基層員工培訓機會較少。有效的培訓有助于提升員工，以及幫助員工個人的晉升，同時培訓所帶來的個人提升會表現在工作上并為公司帶來經濟效益。11.您認為培訓機會多嗎？圖4關于培訓的調查效果根據調查數據顯示，44%的員工認為公司給予基層員工的培訓機會不多，甚至有37%的員工認為沒有。而關于培訓的效果評價褒貶不一，但認為沒效果的比例較大，說明培訓內容缺乏針對性，缺乏針對性的培訓對于員工來說不過是一種形式，對于個人或工作都沒有什么實質性改進和提升，更是談不上激勵。公司內部的師徒制培訓形式雖有一定效果，但僅局限于新員工和專業技術工程師，覆蓋面不夠廣。福利激勵機制缺乏激勵性對基層員工來說，公司福利制度中的社會保險、住房公積金、節日福利等似乎已成為“標配”，這些都是大多數企業最經常使用的福利手段，沒有這項機制才是不正常現象，激勵效果可以說是微乎其微。福利機制中常態化的“標配”已經無法滿足員工多樣性需求，達不到理想的激勵效果。對于不同個體，需求也是各不相同，有的員工想要現金，有的員工想要超市折扣購物卡，而有的員工卻想要假期，要想實現真正的激勵效果，必須創新福利機制，滿足員工的差異化需求。“月度明星員工”評選出現作弊行為，失去激勵作用在每個組織中都存在各種非正式團體，歐特公司也不例外。非正式團體是指：成員之間自然而然的自發形成的小團體組織，無準確明文規定的，以情感為橋梁的成員之間具有相似的興趣愛好、共同利益、行為習慣等無意識組織結合起來并形成的團體。[8]而歐特公司的員工招聘主要采取校園招聘的形式和內部員工推薦人才的方式，因此，員工與員工之間大部分是朋友、同學或者老鄉的關系，便存在著各種非正式團體。而“月度明星員工”評選不需要業績的考核，僅僅通過所有員工在當月《明星員工-給你點贊》榜上點贊投票，點贊數最多者獲得。這樣便出現了徇私現象，大家都紛紛投給“近親”，除此外還發現部門內存在拉票現象，如此一來，這個“月度明星員工”評選活動不僅起不到激勵效果，更滋長了不正之風。歐特公司基層員工激勵問題的應對措施采用物質與精神并用的激勵手段馬斯洛需要層次理論啟示我們，要認真分析、準確把握基層員工所處的需要層級，當時迫切需要的是什么，并采用針對性手段。[9]當人的基本生理需求得不到滿足時，精神層面的激勵幾乎是起不到激勵作用的，當人的基本生理需求得到滿足后，實施非物質激勵，才能真正從精神上滿足員工。因此，滿足歐特公司員工的基本生理需求可以從以下兩個方面入手：（1）改善基層員工的生活環境。第一，改善員工宿舍環境。確保員工宿舍基本硬件設施達標，有任何故障及時維修，定期請清潔工清理員工宿舍樓，讓員工擁有家庭的溫馨。第二，改善員工的飯堂伙食。確保飯堂的食材新鮮、廚房衛生達標，把員工的健康放在第一位。采取問卷形式調查員工口味喜好，提高基層員工的滿意度，讓員工擁有歸屬感、幸福感。（2）為特殊員工解決困難。日常生活中應要與員工多溝通，及時掌握員工情緒，深入了解員工的個人煩惱。這些煩惱一般來自家庭，如親屬患病、孩子入學困難等，給予最大限度的幫助，解決員工后顧之憂，確保員工能安心工作。針對歐特公司員工反映的問題，公司還需完善物質激勵手段來消除員工的怨念不滿。應當適當放權給各個部門領導，保證及時獎勵。每月給予部門領導一定的獎金，讓領導可以針對部門內員工的表現程度及時給予獎勵，例如發微信紅包等。這種獎勵需要注意兩點：（1）給予員工的獎勵一定有注重及時性。不及時的獎勵對于對于貢獻較少或者沒有貢獻的員工來說只會助長其懶惰性，而對于那些貢獻很大的員工來說像是一種懲罰，會使其產生“付出也得不到回報的心理”，拖延獎勵甚至會造成優秀員工離職。因此，要求部門領導對下屬的獎勵必須及時到位。（2）獎勵應該適當，不能一次給足。當你一次性給太多，下次獎勵就需要更多獎金才能達到激勵效果。一次性給太多只會助長公司的壓力。精神激勵是物質激勵的重要輔助手段，其作用也不可忽視。可以把公司的文化理念粘貼在員工抬頭可見的地方，潛移默化對員工產生一定的影響，使企業理念深入每一位員工內心，達到一定激勵效用。人的需求會隨著所處的環境不斷變化，每年定期發放關于個人需求的問卷給員工，充分了解員工迫切的需要什么并根據公司自身情況，對激勵制度做出調整并及時公布，由人力資源部門對各個部門的實施進行監控，確保物質激勵落實到位。[10]及時發現問題并加以解決，切勿讓員工認為公司只是在“畫大餅”。采取績效加薪方式，打破“平均主義”公平公正又有所突出，“公平”不等同于“平均”，多勞多得、巧勞多得并用的模式才可以激發員工熱情，使其發揮個人價值，從而提升公司的整體效益。[11]歐特公司薪薪酬的制定要做到酬制度采取“同崗位同報酬”為主的分配理念，使得薪酬的激勵作用得不到充分的發揮。要拒絕“搭順風車”現象，采取多勞多得的薪酬分配政策，可以通過績效加薪原則來解決。采取“固定薪酬＋績效薪酬＋福利”形式發放工資，其中，固定薪酬占40%，績效薪酬占40%，額外福利占20%，固定薪酬包含了之前的崗位薪酬但比例有所下降，績效薪酬比例大大提升，福利薪酬占比翻倍。把原先固定薪酬占大部分比值大大調低，使薪酬與績效相掛鉤，打破原本的“平均主義”，能夠充分調動員工積極性。福利薪酬翻倍至20%，很好的體現出企業的人文關懷理念，大大提高了薪酬體系的公平性、合理性。建立員工職業發展通道，為基層員工明確發展前景只有為基層員工建立建立合理的縱向晉升通道，讓員工看到發展前景，才能充分調動員工的工作積極性。關于新制定的職業發展通道程序如下：1.人事行政部門為員工建立職業發展檔案（考核成績、培訓需求、職業發展規劃表等）負責保管與及時更新。部門員工職業發展指導人為各部門領導，當員工換崗或晉升時，則部門領導為晉升員工的指導人。2.實行新員工談話制度。新員工入職3個月內，所在部門領導負責與新員工談話，根據新員工自己的情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，幫助其明確個人職業發展通道。3.人事行政部每年實行1次關于員工培訓需求調查，根據調查結果了解員工培訓需求，最終確定不同培訓內容及對象。4.人事部年末根據《員工職業發展規劃表》，檢查公司在這一年中是否為員工提供培訓機會、晉升機會，按個人績效情況，為員工制定下階段目標。5.每年年底考核后，各部門經理與下屬溝通，為其制定奮斗目標。在為員工建立縱向晉升發展通道，還要注重橫向發展通道的建立，給員工選擇換崗的機會，優化企業的人力資源配置。讓員工能找到自己真正喜歡或適合的崗位，充分發揮自己的優勢。接觸新工作時往往帶來挑戰性，可以激發員工對挑戰高難度工作的動力。但也要注意，并不是所有的基層員工都適用，工作崗位的隨意更換會影響企業正常運行和秩序管理，影響企業運轉的穩定性。因此，要設立標準的準入門檻，對于無法勝任新崗位的員工要退回原崗，有限制的使用此方式。[12]完善福利激勵機制，滿足個體差異化需求員工的需要是多層次的，不同的員工對工作安全、家庭照顧、發展潛力、培訓機會等有不同的需求程度。[13]為充分考慮員工個體差異性，可以建立“福利商城”，里面可以包括各式各樣的福利，例如現金兌換、實體超市購物卡、美容spa護理消費卡、學前教育培訓班等。員工可根據個人需求在福利商城進行積分兌換，自主選擇喜愛的商品或者將積分兌換成現金。基于積分制建立四個平臺：（1）積分的生成：根據個人業績，對員工業績認可后生成積分。（2）積分公示平臺：員工積分每個員工都可見，公開透明化的形式確保公平性，有助于激勵員工。（3）消費兌換平臺：可根據員工個人需求自主選擇在福利商城消費或者兌換成獎金。（4）積分管理平臺：員工可以通過積分管理平臺反饋意見或者建議，同時便于企業管理者可以依據員工需求不同對福利商城的商品作出適時調整和管理。制定公平公正的“月度明星員工”評選機制，實現有效激勵根據公平模型，當員工認為自己的付出能獲得同等回報的時候，愿意投入更多的精力和時間，以期望獲得能與之匹配的更大收益，即達到有效激勵。[14]因此，唯有公平，方得激勵。要遏制“月度明星員工”評選的不公現象，就要制定相對公平的“月度明星員工”評選流程，具體流程規則如下：1.所有員工在當月《明星員工-給你點贊》榜上點贊，點贊榜每月清零；2.每月最后一天人事行政部統計每位員工獲得點贊數量，獲得最高點贊數的三名員工為當月明星員工候選人。3.每月5日前由評選小組對候選人進行打分評選，最后綜合各位評委分數確定出1名月度明星員工。4.評選出來的月度明星名單經過總經理審核通過后完成。5.每月的10日公布月度明星員工的名單，并組織表彰會議現場頒獎。評選小組評定標準：1.以為你點贊的標準為依據進行評定。2.不以崗位性質、工作量、工作難度、工作能力為依據。3.以投票的形式最終確定一名明星員工。4.如評選小組中有成員進行候選人名單，該成員將不參與當月明星員工的評定。結論在飛速發展的新時代背景下，想要一個企業保持高效運轉就要保持員工激勵機制的與時俱進，基層員工在企業中占比大數量多，是企業發展的基礎，也是企業的寶貴財富，如何有效激勵基層員工成為每一個企業人力資源中重點關注的問題。從基層員工出發，真正做到“以人為本”，最大限度激發員工工作積極性，才是企業屹立不倒的根基。本文就東莞歐特技術有限公司員工激勵機制的現狀進行分析總結，挖掘其存在的問題并通過收集相關文獻資料針對其問題提出相應的解決對策，對于同行業基層員工激勵措施改進有一定的參考借鑒作用。參考文獻[1]劉娟，員工激勵機制中存在的問題及改進措施，人力資源開發，2019[2]張守謀、王洪國，鼓勵科技型中小企業創新發展--訪山東省科技廳廳長董昭和，科技信息，2016,(11):4-6.[3]劉澤明，王輝，激勵的力量，上海人民出版社[M]，2016[4]于灥，國有企業改革進行中的馬斯洛需求理論應用探討，商場現代化，2018(12):77-78.[5]司全江，國有企業薪酬激勵機制研究⑴，科技創新與應用，2014(16)：262[6]張成露、文躍然，困惑：給我錢，不要認可——基層員工的認可激勵探討[J]，中國人力資源開發，2015(02)：33-36.[7]AdairK，Knowledgemanagement:Amisjudgedinstrumentofstrategicchange?[J]，Orangnization，2014,11(4):565-574.[8]朱艷、朱鴻娜，非正式團體的管理策略[J]，智庫時代，2019(04):73-74.[9]梁艷華，G公司基層員工激勵機制研究[D]，廣西大學，2012.[10]曹群，中小軟件企業技術人員激勵機制研究——以A公司為例[J]，企業