試卷科目：中級經(jīng)濟師考試人力資源管理2022(上午)中級經(jīng)濟師考試人力資源管理真題及答案PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages2022(上午)中級經(jīng)濟師考試人力資源管理真題及答案第1部分：單項選擇題，共60題，每題只有一個正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.職能制組織形式的缺點不包括（）。A)橫向協(xié)調(diào)性差B)管理權力過于分散C)狹隘的職能觀念D)適應性差答案:B解析:職能制的缺點包括：（1）狹隘的職能觀念。（C項排除）（2）橫向協(xié)調(diào)差。（A項排除）（3）適應性差。（D項排除）（4）企業(yè)領導負擔重。（5）不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營整個企業(yè)的管理人才。B項符合題意，職能制組織中，管理權力高度集中，便于最高領導層對整個企業(yè)實施嚴格的控制。故本題選B選項。[單選題]2.制定績效計劃時，在準備階段需要收集的信息不包括（）。A)員工個人的薪酬資料B)組織近幾年的績效管理資料C)組織最新的戰(zhàn)略管理資料D)工作分析的相關資料答案:A解析:績效計劃的制訂的準備階段主要是搜集制訂績效計劃所需要的各種信息，包括：（1）組織近幾年的績效管理資料（B項排除），如歷年的績效計劃、組織和員工近期的績效考核結(jié)果等；（2）工作分析的相關資料（D項排除），如職位說明書、部門的職能職責表等；（3）組織最新的戰(zhàn)略管理資料（C項排除），如組織的目標、組織在該績效周期的發(fā)展戰(zhàn)略等。故本題選A選項。[單選題]3.勞動者進行勞動力供給決策時關心的是（）。A)名義工資B)貨幣工資C)實際工資D)物價指數(shù)答案:C解析:對實際工資的研究在理論上和實踐上都具有重要的意義。首先，區(qū)分貨幣工資和實際工資有利于我們把握真正的工資水平。其次，勞動者的勞動供給決策是根據(jù)實際工資的變動做出的。故本題選C選項。[單選題]4.下列人力資源管理活動中，與成本領先戰(zhàn)略相匹配的是（）。A)高薪聘請一流人才B)降低浮動薪酬的比重C)強調(diào)工作紀律和工作流程遵守情況D)提高崗位的靈活性以鼓勵員工創(chuàng)新答案:C解析:成本領先戰(zhàn)略，實際上就是低成本戰(zhàn)略，即在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，組織以低于競爭對手的價格向客戶提供產(chǎn)品的一種競爭戰(zhàn)略。績效管理的重點在于員工的行為規(guī)范和對基本工作流程的遵守。這類組織還特別強調(diào)工作紀律和出勤以及作息時間要求。故本題選C選項。相關知識：A、B項說法錯誤，采用成本領先戰(zhàn)略的組織通常會采取一定的措施提高浮動薪酬或獎金在薪酬構(gòu)成中的比重。D項說法錯誤，采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的組織會要求提高崗位的靈活性并鼓勵員工創(chuàng)新。[單選題]5.管理方格理論把領導風格畫成一個二維坐標方格，該方格圖的縱坐標是（）。A)關心人B)關心環(huán)境C)關心效率D)關系任務答案:A解析:管理方格理論把領導風格畫成一個二維坐標方格，方格的縱坐標是?關心人?，橫坐標是?關心任務?。故本題選A選項。[單選題]6.下列用人單位類型中，制定勞動規(guī)章制度必須經(jīng)職工代表大會討論通過的是（）。A)國有企業(yè)B)注冊資本達到500萬的企業(yè)C)外商投資企業(yè)D)雇用勞動者人數(shù)達到100人的企業(yè)答案:A解析:國有企業(yè)制定勞動規(guī)章應當經(jīng)職代會討論通過。對非國有企業(yè)制定勞動規(guī)章制度，法律沒有強制必須經(jīng)職代會討論通過。故本題選A選項。[單選題]7.考察人力資源管理崗位求職者對勞動法律法規(guī)條文掌握程度的甄選測試，屬于（）。A)知識測試B)心理運動能力C)一般認知能力測試D)身體能力測試答案:A解析:知識測試就是我們通常所說的考試，它所要考察的是一個人在特定領域掌握的知識的廣度和深度。知識測試又可以被劃分為綜合知識測試、專業(yè)知識測試、外語測試等各種不同類型。從事任何類型的工作都需要具備一定的知識，題干所述符合知識測試的內(nèi)容。故本題選A選項。[單選題]8.關于員工持股計劃的說法，錯誤的是（）。A)員工持股計劃中的持股人必須是本企業(yè)員工B)上市公司實施員工持股計劃所需的資金可以從員工的工資中按月扣除C)員工持股計劃會加重企業(yè)的稅務負擔D)員工持股計劃應當由員工本人決定是否參加答案:C解析:C項說法錯誤，員工持股計劃可以令企業(yè)獲得資金來源，而這種資金來源于員工持股，因而是低成本資金，并且是穩(wěn)定、長期的，能夠減輕企業(yè)的稅務負擔。故本題選C選項。相關知識：A項說法正確，員工持股計劃的持股人或認購者必須是本企業(yè)的員工。B項說法正確，目前上市公司作員工持股計劃時準備采用的資金來源主要包括：①從工資基金節(jié)余、公益金、福利費中撥付；②從員工工資中按月扣除；③以員工持股機構(gòu)未來將擁有的股票作為質(zhì)押向銀行申請貸款。D項說法正確，上市公司實施員工持股計劃應當遵循公司自主決定，員工自愿參加，上市公司不得以攤派、強行分配等方式強制員工參加本公司的員工持股計劃。[單選題]9.工資剛性假設意味著（）。A)企業(yè)應盡可能避免降低員工的工資水平B)勞動者只接受工資水平上漲，絕對不會接受工資下降C)勞動者在做出流動決策時只考慮工資這一關鍵因素D)企業(yè)會根據(jù)市場工資水平的變化迅速調(diào)整雇用的員工人數(shù)答案:B解析:工資剛性或工資黏性的現(xiàn)象，即勞動者很不愿意接受甚至會主動抵制工資水平的下降。故本題選B選項。[單選題]10.矩陣組織形式最有效的適用環(huán)境是（）。A)簡單/靜態(tài)的環(huán)境B)復雜/靜態(tài)的環(huán)境C)簡單/動態(tài)的環(huán)境D)復雜/動態(tài)的環(huán)境答案:D解析:矩陣組織形式在復雜/動態(tài)環(huán)境中較為有效。在復雜/動態(tài)環(huán)境中工作的管理者，在進行決策時往往面臨很多不確定因素；常常需要迅速處理一些新的、變化著的問題。這些問題的解決需要多種類型的技術知識和專業(yè)判斷。而矩陣組織形式顯然是幫助管理者應付這類環(huán)境的有效手段之一。故本題選D選項[單選題]11.下列人力資源管理措施中，有助于使效率工資發(fā)揮更大激勵作用的是（）。A)構(gòu)建短期雇傭關系B)構(gòu)建長期雇傭關系C)縮小企業(yè)內(nèi)部工資差別D)拉大企業(yè)內(nèi)部工資差別答案:B解析:需要指出的是，要想使效率工資能夠?qū)ιa(chǎn)率產(chǎn)生促進作用，通常需要具備一個條件，這就是勞動者期望與企業(yè)保持長期雇傭關系。如果勞動者并不在意自己未來能否繼續(xù)與支付效率工資的企業(yè)繼續(xù)保持雇傭關系，那么，即使當前企業(yè)支付的工資水平高于市場水平，他們也仍然有可能同樣存在消極怠工的情況。故本題選B選項。[單選題]12.關于勞動力跨職業(yè)流動的說法，錯誤的是（）。A)代際職業(yè)流動情況能夠在一定程度上反映競爭對職業(yè)選擇的影響B(tài))對勞動者來說，比較理想的勞動力職業(yè)流動是向上流動C)勞動力跨職業(yè)流動是一個勞動力需求調(diào)整過程D)勞動力跨職業(yè)流動是一種正常的勞動力市場現(xiàn)象答案:C解析:C項說法錯誤，勞動力職業(yè)流動既是勞動力市場上勞動力供給的調(diào)整過程，又是勞動者的職業(yè)選擇過程。故本題選C選項。相關知識：A項說法正確，兩代人（代際）職業(yè)差異越明顯，競爭對職業(yè)選擇的作用越大，勞動力資源配置則越趨于合理。B項說法正確，勞動力職業(yè)流動的方向可按照職業(yè)等級差別分為向上流動，向下流動和水平流動。自愿性職業(yè)流動基本上屬于向上流動，總的來看，向上職業(yè)流動會占較大的比例，這不僅是因為勞動力自身追求上逃的傾向所致，而且因為經(jīng)濟發(fā)展會使較好的職業(yè)發(fā)展更快，提供的就業(yè)機會更多。D項說法正確，即使確定了第一個職業(yè)也并不代表職業(yè)選擇的結(jié)束。對于具有一定工作經(jīng)歷的勞動力來說，也存在職業(yè)再選擇的要求，這主要是為了追求更優(yōu)越的職業(yè)地位、更多的職業(yè)報酬。職業(yè)再選擇在外部條件適當時就會轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)流動，故勞動力跨職業(yè)流動是一種正常的勞動力市場現(xiàn)象[單選題]13.關于行政層級式組織形式的說法，錯誤的是（）。A)它強調(diào)規(guī)章與規(guī)范B)它使組織中的工作分工較為模糊C)它強調(diào)權威與等級D)它也被稱為科層（官僚）制答案:B解析:B項說法錯誤，一般來說，在行政層級模式的組織中，工作的分工較為精細。故本題選B選項。相關知識：20世紀初，德國學者馬克斯·韋伯首先使用?行政層級式?一詞作為一個科學工具和參照框架，用來評價描述和比較各種組織形式。馬克斯·韋伯認為，理想的組織形式就是科層（官僚）制，強調(diào)權威與等級、規(guī)章與規(guī)范。相對來說，行政層級式組織形式較為復雜。[單選題]14.關于我國城鄉(xiāng)勞動力調(diào)查制度的說法，錯誤的是（）。A)它是一種抽樣調(diào)查制度B)它對就業(yè)人口的界定與國際勞工組織的定義很相似C)它得出的失業(yè)率數(shù)據(jù)能夠更好的反映我國的真實失業(yè)狀況D)它的調(diào)查范圍是18歲以上的城鄉(xiāng)人口答案:D解析:中國國家統(tǒng)計局2005年11月正式啟動城鄉(xiāng)勞動力調(diào)查制度，期望通過抽樣調(diào)查的方式獲取逼近真實的失業(yè)率（A、C項說法正確）。為了這種調(diào)查的需要，當時對就業(yè)人口進行了界定，其定義與國際勞工組織的定義很相似（B項說法正確），即就業(yè)人口是指在一定年齡以上，有勞動能力從事一定社會勞動并取得勞動報酬或經(jīng)營收入的人員。在1%人口調(diào)查中，將具有勞動能力并符合以下條件之一的16歲及以上城鎮(zhèn)人口被定義為就業(yè)人口（D項說法錯誤），其中包括兩類人：第一類是為取得報酬或經(jīng)營利潤，在調(diào)查周內(nèi)從事了1小時以上（含1小時）的勞動的人；第二類是由于學習、休假等原因在調(diào)查周內(nèi)暫時處于未工作狀態(tài)，但有工作單位或場所的人。故本題選D選項。[單選題]15.在組織結(jié)構(gòu)設計參數(shù)中，反映員工為了勝任本職工作而需要接受正規(guī)職業(yè)教育和培訓程序（）。A)專業(yè)化程度B)規(guī)范化程度C)職業(yè)化程度D)制度化程度答案:C解析:職業(yè)化程度是指企業(yè)員工為了掌握其本職工作，需要接受正規(guī)教育和培訓的程度。如果組織中的多數(shù)員工需要較高的文化程度，或需要經(jīng)過較長時間的培訓才能勝任工作，那么職業(yè)化程度就較高。通常可以用員工的平均文化程度或上崗職業(yè)培訓期限作為衡量職業(yè)化程度高低的指標。故本題選C選項。相關知識：A項，組織結(jié)構(gòu)的專業(yè)化程度是指組織各職能工作分工的精細程度，具體表現(xiàn)為其部門（科室）和職務（崗位）數(shù)量的多少。B項，規(guī)范化是指員工以同種方式完成相似工作的程度。D項，制度化程度是組織中采用書面文件的數(shù)量可以反映其制度化的程度。[單選題]16.在企業(yè)勞動爭議調(diào)解中，調(diào)解員進行準備工作時，應遵循的原則包括（）。A)只需要聽取雙方當事人的陳述，沒有必要做現(xiàn)場勘察B)在收到當事人書面申請書后方可開始調(diào)解，口頭申請無效C)要對證據(jù)去偽存真，并促使雙方當事人對事實達成一致D)不僅要了解分析事實和證據(jù)，還需要做好當事人的思想工作答案:D解析:D項符合題意。調(diào)解員在調(diào)解前，對當事人提供的證據(jù)材料及調(diào)查取得的證據(jù)作全面分析，去粗取精，去偽存真，掌握真實有用的證據(jù)，以供調(diào)解時使用。由于企業(yè)勞動爭議調(diào)解屬群眾性調(diào)解，調(diào)解人員又是本企業(yè)人員，因此，調(diào)解前既有可能又有必要通過各種形式做好當事人的思想工作，學習有關政策法規(guī)，緩和雙方的矛盾，創(chuàng)造融洽的氣氛，為順利調(diào)解打下基礎。故本題選D選項。相關知識：A項說法錯誤，調(diào)解員針對案件的具體情況，深入做好調(diào)查工作。可以向當事人詢問，找周圍知情人及有關人員了解情況，收集有關的證據(jù)，進行現(xiàn)場勘察，對有關材料進行鑒定等。B項說法錯誤，當事人申請勞動爭議調(diào)解可以書面申請，也可以口頭申請。口頭申請的，調(diào)解組織應當當場記錄申請人基本情況，申請調(diào)解的爭議事項、理由和時間。C項說法錯誤，調(diào)解員在調(diào)解前，對當事人提供的證據(jù)材料及調(diào)查取得的證據(jù)作全面分析，去粗取精，去偽存真，掌握真實有用的證據(jù)，以供調(diào)解時使用。在此過程中不必要達成一致。[單選題]17.關于我國基本醫(yī)療保險的說法，正確的是（）。A)基本醫(yī)療保險是為了抗御疾病風險而建立的社會保險B)用人單位繳費水平為職工工資總額8%C)個人繳費一般為本人工資收入的4%D)靈活就業(yè)人員不能參加基本醫(yī)療保險答案:A解析:A項說法正確，基本醫(yī)療保險是為了抗御疾病風險而建立的一種社會保險，被保險人患病就診發(fā)生醫(yī)療費用后，由醫(yī)療保險機構(gòu)對其給予一定的經(jīng)濟補償。故本題選A選項。相關知識：B、C項說法錯誤，基本醫(yī)療保險費由用人單位和個人共同繳納。用人單位繳費水平為職工工資總額6%左右，個人繳費一般為本人工資收入的2%。D項說法錯誤，無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加職工基本醫(yī)療保險的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員可以參加職工基本醫(yī)療保險，由個人按照國家規(guī)定繳納基本醫(yī)療保險費。[單選題]18.根據(jù)霍蘭德職業(yè)興趣測試理論，更愿意與具體的物體打交道、喜歡有規(guī)則的具體（）。A)社會型B)研究型C)常規(guī)型D)現(xiàn)實型答案:D解析:現(xiàn)實型人的基本人格傾向是偏好與具體的物體（如工具機械、電子設備等）打交道，喜歡有規(guī)則的具體勞動以及需要基本操作技能的工作，不喜歡跟人打交道，不適應社會性質(zhì)的職業(yè)，厭惡從事教育、服務和說服性的工作。這些人往往適合從事技能性和技術性的職業(yè)。故本題選D選項。[單選題]19.關于企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會設立的說法，錯誤的是（）。A)有分公司的企業(yè)，可以在分公司設立勞動爭議調(diào)解委員會B)小微企業(yè)可以設立勞動爭議調(diào)解委員會C)所有企業(yè)都必須設立勞動爭議調(diào)解委員會D)勞動爭議調(diào)解委員會可以根據(jù)需要在企業(yè)的車間設立調(diào)解小組答案:C解析:大中型企業(yè)應當依法設立勞動爭議調(diào)解委員會，并配備專職或者兼職工作人員。有分公司、分店、分廠的企業(yè)，可以根據(jù)需要在分支機構(gòu)設立勞動爭議調(diào)解委員會（A項說法正確）。總部勞動爭議調(diào)解委員會指導分支機構(gòu)勞動爭議調(diào)解委員會開展勞動爭議預防調(diào)解工作。勞動爭議調(diào)解委員會可以根據(jù)需要在車間、工段、班組設立調(diào)解小組（D項說法正確）。小微型企業(yè)可以設立勞動爭議調(diào)解委員會（B項說法正確），也可以由勞動者和企業(yè)共同推舉人員，開展調(diào)解工作（C項說法錯誤）。故本題選C選項。[單選題]20.企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解員發(fā)現(xiàn)當事人提交的調(diào)解申請書內(nèi)容有欠缺時，應當（）。A)主動代為填好相關內(nèi)容B)終止調(diào)解程序C)通知申請人補充有關材料D)向勞動爭議仲裁委員會提出申請答案:C解析:調(diào)解人員在調(diào)解工作開始前，應當對當事人遞交的調(diào)解申請書或申請人的口頭申請記錄載明的內(nèi)容進行認真審查，如發(fā)現(xiàn)內(nèi)容有欠缺的，應及時通知申請人補充有關材料和證據(jù)。故本題選C選項。[單選題]21.關于虛擬股票期權的說法，正確的是（）。A)被授予者可以轉(zhuǎn)讓和出售持有的虛擬股票期權股份B)虛擬股票期權的行權價格取決于公司股票的市價C)虛擬股票期權的被授予者僅在名義上持有而非真正購買公司股份D)虛擬股票期權所有者擁有表決權答案:C解析:A、D項說法錯誤，C項說法正確，虛擬股票期權人只是在名義上持有而非真的購買公司股份，期權人沒有表決權、股份不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開公司時自動失效。B項說法錯誤，虛擬股票期權的行權價格不取決于公司股票的市價，而是公司虛擬股票的內(nèi)部市場價格。故本題選C選項。[單選題]22.關于參與管理的說法，錯誤的是（）。A)參與管理的形式可以是多種多樣的B)參與管理可以提高員工對工作的興趣C)參與管理可以促進管理者和員工的溝通D)參與管理在任何組織和工作群體中都是有效的答案:D解析:D項說法錯誤，參與管理有時被推崇為治療士氣低落和生產(chǎn)力低下的靈丹妙藥。不過，參與管理也不是放之任何組織、任何工作群體而皆準的法則，若要推行參與管理有成效就必須符合相關條件。故本題選D選項。相關知識：A項說法正確，在具體運用上，參與管理有許多形式，如共同設定目標集體解決問題、直接參與工作決策、參加咨詢委員會、參加政策制定小組、參與新員工甄選等。B、C項說法正確，實施參與管理不僅可以發(fā)揮員工的專長，提高其對工作的興趣，而且可以促進管理者和員工的溝通有利于決策的執(zhí)行。[單選題]23.關于壓力面試的說法，錯誤的是（）。A)企業(yè)不應該采用壓力面試B)壓力面試可能會讓求職者感受到侵犯C)在壓力面試中，面試官可能會故意問一些令求職者感到不舒服的問題D)在壓力面試中，氣氛相對比較緊張答案:A解析:A項說法錯誤，企業(yè)在不需要采用壓力面試時，就沒有必要非采用這種做法；如果企業(yè)確實需要采取壓力面試，也一定要讓經(jīng)過相關方面的特殊培訓的面試考官來組織面試。故本題選A選項。相關知識：B項說法正確，如果對壓力面試掌控不好，面試就有可能會因為過于具有侵犯性或者有違一般道德規(guī)范而受到質(zhì)疑甚至被起訴。C項說法正確，在壓力面試中，面試考官經(jīng)常會故意作出一些略顯武斷的判斷，甚至提出一些比較魯莽的高壓式問題，讓被面試者感到不舒服，借此來考察他們在面對外部壓力時的自我情緒控制能力以及處理問題的能力。D項說法正確，壓力面試，就是面試考官在面試過程中故意制造出一種緊張氣氛，對被面試者施加一定的心理壓力，然后觀察被面試者在壓力狀況下的情緒變化以及所做出的反應。[單選題]24.對個人來說，高等教育投資最佳年限的決策條件是（）。A)高等教育投資的平均成本小于平均收益B)高等教育投資的邊際成本等于邊際收益C)高等教育投資的邊際成本大于平均收益D)高等教育投資的平均成本大于邊際收益答案:B解析:對于任何人來說，能夠達到效用最大化的高等教育投資數(shù)量都是在邊際收益等于邊際成本的那個點上取得的。故本題選B選項。[單選題]25.根據(jù)生命周期理論，影響領導風格選擇的重要因素包括（）。A)上級的授權B)下屬的成熟度C)同事的支持D)工作的特性答案:B解析:生命周期理論認為，影響領導風格選擇的一個重要因素是下屬的成熟程度。在他們看來，成熟度是指個體對自己的行為負責任的能力與意愿。故本題選B選項[單選題]26.某地區(qū)16歲以上的總?cè)丝跒?000萬人，勞動適齡人口600萬人（其中就業(yè)人口500萬，失業(yè)人口100萬），老年就業(yè)人口150萬人，該地區(qū)的勞動力參與率為（）。A)65%B)60%C)75%D)50%答案:C解析:[單選題]27.關于勞動力需求方面臨勞動力市場摩擦力的具體表現(xiàn)的說法，錯誤的是（）。A)企業(yè)調(diào)整雇用人數(shù)會產(chǎn)生一定的成本B)企業(yè)并非一定按照市場工資水平支付工資C)企業(yè)未必根據(jù)市場工資水平的變化迅速調(diào)整雇用人數(shù)D)企業(yè)的勞動力需求數(shù)量會受到勞動力的供給的影響答案:D解析:A項說法正確，在現(xiàn)實中，雇用和解雇勞動力的過程都是需要耗費成本的。企業(yè)在新啟用勞動者的過程中需要支付很多成本，包括搜尋成本以及對勞動者進行篩選的成本，在雇用勞動者之后，企業(yè)往往還需要對勞動者進行各種在職培訓，并承擔相應的培訓成本。B項說法正確，在現(xiàn)實中，企業(yè)并不一定完全按照理論上的均衡工資率或市場工資率來支付工資。C項說法正確，企業(yè)在雇用和解雇員工的時候都不會僅僅考慮工資率，而是要考慮到其中涉及的各種其他成本，從而使得勞動力需求數(shù)量的調(diào)整不會那么隨意。故本題選D選項。[單選題]28.隨著業(yè)務多元化發(fā)展，某大型企業(yè)從原來的直線職能制轉(zhuǎn)型為事業(yè)部制，各事業(yè)部都缺少人員，這使該公司對人力資源管理人員的需求增加，這體現(xiàn)的人力資源需求影響因素是（）。A)業(yè)務外包B)組織提供的產(chǎn)品情況C)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整D)組織技術變革答案:C解析:組織結(jié)構(gòu)的重新調(diào)整、流程再造以及業(yè)務外包等也會影響組織的人力資源需求。例如，從傳統(tǒng)的直線職能制向事業(yè)部制的轉(zhuǎn)變就可能會增加各事業(yè)部對某些類型的職能管理者的需求，因為每個事業(yè)部可能都需要有自己的人力資源管理者、財務管理者等。而組織的流程再造尤其是業(yè)務外包等做法，則更有可能會減少組織的人力資源需求。故本題選C選項。相關知識：在進行一個組織的人力資源需求預測時，主要應當考慮組織的戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略調(diào)整、組織所提供的產(chǎn)品和服務的變化情況、組織的技術變革、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整以及流程再造等若干方面的因素[單選題]29.一些人具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強強組合特點，且有強烈的升遷動機，屬于（）。A)技術/職能能力型B)管理能力型C)創(chuàng)造型D)自主獨立型答案:B解析:B項符合題意，管理能力型職業(yè)生涯錨特點是追求一般性管理工作，且責任越大越好；具有強烈的升遷動機，以提升等級和收入作為衡量成功的標準；具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強強組合特點，但對組織有很強的依賴性。故本題選B選項。相關知識：A項，技術、職能能力型職業(yè)生涯錨特點：強調(diào)實際技術、職能等業(yè)務工作；拒絕一般性管理工作，但愿意在其技術、職能領域管理他人；追求在技術、職能區(qū)的成長和技能不斷提高。他們大多從事工程技術、營銷、財務分析、系統(tǒng)分析等工作。C項，創(chuàng)造型職業(yè)生涯錨特點：擁有創(chuàng)造型職業(yè)生涯錨的人具有獨有的特征：有強烈的創(chuàng)造需求和欲望，發(fā)明創(chuàng)造是他們工作的強大驅(qū)動力；冒險精神是創(chuàng)造型職業(yè)生涯錨具有的另一個非常明顯的特征。立志于創(chuàng)造的人，所具有的創(chuàng)造欲望使他們追求標新立異，并為此做好了冒險的準備。D項，自主獨立型職業(yè)生涯錨特點：在選擇職業(yè)時絕不放棄自身的自由，并且視自主為第一需要。他們總是希望隨心所欲地安排自己的工作方式和生活方式，追求能夠施展個人能力的工作環(huán)境，最大限度地擺脫組織的束縛，但有很強的職業(yè)承諾。[單選題]30.上大學的機會成本是指（）。A)上大學時購買學習用品和書籍的成本B)上大學的學費C)因上大學而不能工作掙錢造成的潛在經(jīng)濟損失D)上大學時的餐飲食宿成本答案:C解析:接受高等教育會產(chǎn)生直接成本、機會成本以及心理成本。直接成本包括：直接支出的學費以及其他與接受高等教育直接相關的成本。機會成本包括：大學畢業(yè)生由于接受高等教育，一方面導致在最初的4年中因無法工作而損失了4年的工資性報酬；另一方面，還有可能因為剛開始工作時因繼續(xù)接受培訓等原因而導致工資性報酬在最初的一年或幾年中低于已經(jīng)有幾年工作經(jīng)驗的高中畢業(yè)生。綜上可知，A、B、D選項均屬于上大學的直接成本，排除。故本題選C選項。[單選題]31.企業(yè)在實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的過程中，需要堅持的基本行為規(guī)范和道德倫理是指該企業(yè)的（）。A)價值觀B)宗旨C)使命D)愿景答案:A解析:A項符合題意，價值觀是在履行使命以及達成愿景過程中堅持的基本行為規(guī)范和道德倫理。故本題選A選項。相關知識：戰(zhàn)略規(guī)劃過程的第一步闡明組織的使命、愿景、價值觀以及長期目標。使命描述了一個組織存在的理由、目的和意義。愿景是對組織未來發(fā)展方向的總體描述[單選題]32.交易型領導的特點是（）。A)善于做智慧型刺激B)經(jīng)常提供獎勵C)善于實施激勵D)體現(xiàn)出個性化關懷答案:B解析:[單選題]33.競業(yè)限制的人員范圍包括用人單位的高級管理人員、高級技術人員和（）。A)其他承擔勞動義務的人員B)其他負有保密義務的人員C)其他享有監(jiān)督權力的人員D)其他享有管理權力的人員答案:B解析:競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。故本題選B選項。[單選題]34.關于職位評價的說法，錯誤的是（）。A)職位評價可以確定企業(yè)內(nèi)部各職位之間的相對價值B)在實施職位評價時，應當對職位評價者進行培訓C)企業(yè)應當就職位評價問題與員工進行必要的溝通D)職位評價主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題答案:D解析:D項說法錯誤，職位評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。故本題選D選項。相關知識：A項說法正確，職位評價的作用主要體現(xiàn)在兩個方面，一是確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對價值（A項說法正確），得出職位等級序列；二是為薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一的職位評估標準，以消除不同公司間由于職位名稱的不同。B項說法正確，在職位評價的實施階段，需要對職位評價者進行培訓。培訓的內(nèi)容主要包括：工作評價的目的意義，工作評價方法，工作評價流程等。使職位評價者在擺正對工作評價的態(tài)度的同時，準確掌握職位評價相關技術。C項說法正確，在整個職位分析和評價的過程中，企業(yè)都應該正式地和企業(yè)內(nèi)成員進行交流，使評價的目的、方法標準等充分透明化，并建立申訴機制和程序，給予員工發(fā)表自己見解的機會與途徑。[單選題]35.我國基本養(yǎng)老保險實行的模式是（）。A)政府統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的模式B)社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的模式C)社會統(tǒng)籌與集體賬戶相結(jié)合的模式D)政府統(tǒng)籌與集體賬戶相結(jié)合的模式答案:B解析:我國基本養(yǎng)老保險實行社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的模式。基本養(yǎng)老保險基金由用人單位和個人繳費以及政府補貼等組成。故本題選B選項。[單選題]36.關于政府科研項目資金管理的說法，正確的是（）。A)中央財政科技計劃中實行公開競爭方式的研發(fā)類項目，一般不允許設立間接費用B)國家科研項目中的直接費用，除設備費外，其他科目費用調(diào)劑權全部下放到項目承擔單位C)政府科研項目實施期間，年度剩余資金一般按規(guī)定收回D)參與政府科研項目的訪問學者，不可開支勞務費答案:B解析:B項說法正確，直接費用中除設備費外，其他科目費用調(diào)劑權全部下放給項目承擔單位。項目承擔單位應完善管理制度，及時為科研人員辦理調(diào)劑手續(xù)。故本題選B選項。相關知識：A項說法錯誤，中央財政科技計劃（專項、基金等）中實行公開競爭方式的研發(fā)類項目，均要設立間接費用，核定比例可以提高到不超過直接費用扣除設備購置費的一定比例。C項說法錯誤，科研項目實施期間，年度剩余資金可結(jié)轉(zhuǎn)下一年度繼續(xù)使用。D項說法錯誤，參與科研項目研究的研究生、博士后、訪問學者以及項目聘用的研究人員、科研輔助人員等，均可開支勞務費。[單選題]37.當一家企業(yè)的人力資源需求大于人力資源供給時，適合采取的措施是（）。A)將部分非核心業(yè)務外包B)裁員C)鼓勵員工提前退休D)減少新員工的雇用答案:A解析:在組織的人力資源需求大于供給時，可以采取的主要措施包括以下五項：（1）延長現(xiàn)有員工的工作時間。（2）如果組織的人力資源需求增長是長期性的，就必須考慮做好人力資源的招募工作，擴大招募范圍，加大招募投入。（3）采取各種措施降低現(xiàn)有人員的流失率。（4）通過改進生產(chǎn)技術、優(yōu)化工作流程、加強員工培訓等方式提高員工的工作效率。（5）將組織中的部分非核心業(yè)務通過外包的方式處理。（A項符合題意）故本題選A選項。相關知識：B、C、D項均屬于人力資源需求供給時應采取的人力資源對策。[單選題]38.根據(jù)公平理論，員工將自己在不同組織中的工作和待遇進行比較的情況屬于（）。A)組織內(nèi)自我比較B)組織外他比C)組織外自我比較D)組織內(nèi)他比答案:C解析:縱向比較包括：組織內(nèi)自我比較--員工在同一組織中把自己現(xiàn)在的工作和待遇與過去的相比較。組織外自我比較--員工將自己在不同組織中的工作和待遇進行比較。（C項符合題意）橫向比較包括：組織內(nèi)他比--員工將自己的工作和報酬與本組織中的其他人進行比較。組織外他比--員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進行比較。故本題選C選項[單選題]39.下列人口統(tǒng)計指標中，無法包含全部就業(yè)人口的是（）。A)勞動力人口B)實際勞動力供給人口C)經(jīng)濟活動人口D)勞動年齡內(nèi)人口答案:D解析:在各類人口中，勞動適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口統(tǒng)稱?就業(yè)人口?，就業(yè)人口與先業(yè)人口之和統(tǒng)稱為?實際勞動力供給人口?或?經(jīng)濟活動人口?，有時簡稱?勞動力人口?。綜上A、B、C項均包括全部就業(yè)人口。D項符合題意，勞動年齡內(nèi)人口并不包括未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口，故不包括全部就業(yè)人口。故本題選D選項[單選題]40.在失業(yè)人員失業(yè)前，用人單位和本人累計繳費滿5年不足10年的，失業(yè)人員領取失業(yè)保險金的期限最長為（）。A)18個月B)12個月C)16個月D)14個月答案:A解析:失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計繳費滿1年不足5年的，領取失業(yè)保險金的期限最長為12個月；累計繳費滿5年不足10年的，領取失業(yè)保險金的期限最長為18個月（A項符合題意）；累計繳費10年以上的，領取失業(yè)保險金的期限最長為24個月。故本題選A選項。相關知識：重新就業(yè)后，再次失業(yè)的，繳費時間重新計算，領取失業(yè)保險金的期限可以與前次失業(yè)應當領取而尚未領取的失業(yè)保險金的期限合并計算，最長不超過24個月[單選題]41.關于馬斯洛需要層次理論的說法，錯誤的是（）。A)該理論合乎人們的直覺經(jīng)驗，易于理解B)該理論頗受企業(yè)管理者的歡迎C)該理論較為呆板，不完全適用于復雜多變的實際環(huán)境D)該理論比較可靠和準確，有大量研究支持答案:D解析:馬斯洛的需要層次理論在企業(yè)界頗受管理者的歡迎（B項說法正確），因為其合乎人們的直覺經(jīng)驗，易于理解（A項說法正確）。但是，實證研究表明，這一理論并不十分可靠和準確（D項說法錯誤）：五種層次的需要并不嚴格呈階梯關系，不是某種層次的需要得到滿足后就不再有激勵作用，也不是只有當?shù)图壭枰嫉玫綕M足后高級的需要才具有激勵作用。從某種程度上說，馬斯洛的需要層次理論較為呆板，不完全適用于復雜多變的實際環(huán)境（C項說法正確）。故本題選D選項。[單選題]42.關于目標管理法的說法，錯誤的是（）。A)目標管理法較為公平B)目標管理法在操作上比關鍵績效指標法更復雜C)目標管理法有利于調(diào)動員工的工作積極性D)目標管理法能夠使員工明確自己的績效目標答案:B解析:B項說法錯誤，目標管理法的實施過程比關鍵指標法和平衡計分卡法更易操作。目標的開發(fā)過程通常只需要雇員填寫相關信息，主管進行修訂或批準即可。故本題選B選項。相關知識：A項說法正確，目標管理法較為公平。目標管理法設定的指標通常是可量化的客觀標準，因此，在考核過程中很少存在主觀偏見。C項說法正確，目標管理法啟發(fā)了員工的自覺性，調(diào)動了員工的積極性。目標管理強調(diào)員工的自我調(diào)節(jié)和自我管理，將個人利益和企業(yè)目標緊密結(jié)合在一起，這就提高了員工的士氣、發(fā)揮了員工的自主性。D項說法正確，目標管理能夠使各級員工明確他們需要完成的目標，使他們最大限度地把時間和精力投入到對績效目標實現(xiàn)有利的行為中。[單選題]43.關于在職培訓的說法，錯誤的是（）。A)一般在職培訓對勞動者有價值而對企業(yè)沒價值，特殊培訓則恰恰相反B)企業(yè)提供的培訓通常同時帶有一般培訓和特殊培訓兩方面特征C)特殊在職培訓只能提升受訓者在提供培訓的企業(yè)中工作時的生產(chǎn)率D)一般在職培訓能夠提升受訓者在未提供這種培訓的企業(yè)中工作時的生產(chǎn)率答案:A解析:A項說法錯誤，一般培訓是指培訓所帶來的技能對所有的行業(yè)和企業(yè)都有用。特殊培訓則是指培訓所產(chǎn)生的技能只對提供培訓的企業(yè)有用，而對其他企業(yè)則沒有用處的情況。故本題選A選項。相關知識：B項說法正確，在實際中，許多在職培訓都既包括一般培訓因素，又包括特殊培訓因素，因而有時很難將兩種訓練內(nèi)容嚴格區(qū)分開來。C項說法正確，特殊培訓則是指培訓所產(chǎn)生的技能只對提供培訓的企業(yè)有用，而對其他企業(yè)則沒有用處的情況。D項說法正確，一般培訓是指培訓所帶來的技能對所有的行業(yè)和企業(yè)都有用。[單選題]44.某公司希望通過對組織戰(zhàn)略實現(xiàn)過程進行分解，幫助公司各部門理解公司戰(zhàn)略實現(xiàn)過程，體現(xiàn)的是（）。A)人力資源計分卡B)數(shù)字儀表盤C)SWOT分析D)戰(zhàn)略地圖答案:D解析:戰(zhàn)略地圖實際上是對組織戰(zhàn)略實現(xiàn)過程進行分解的一種圖形工具，它形象地展示了為確保組織戰(zhàn)略得以成功實現(xiàn)而必須完成的各項關鍵活動及其相互之間的驅(qū)動關系。這幅?藍圖?有助于組織中的各個部門以及全體員工理解組織的戰(zhàn)略實現(xiàn)過程，同時，了解自己的績效是如何為組織總體戰(zhàn)略目標的達成做出貢獻的，從而更加清楚地知道自己應當怎樣做才更有助于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。故本題選D選項。[單選題]45.關于事業(yè)單位崗位設置程序的規(guī)定的說法，錯誤的是（）。A)要制定崗位設置實施方案B)崗位設置實施方案要嚴格保密，無須征求職工意見C)崗位設置實施方案要由單位負責人員集體討論通過D)要填寫崗位設置審核表答案:B解析:事業(yè)單位設置崗位按照以下程序進行：（1）制定崗位設置方案，填寫崗位設置審核表。（D項說法正確，排除）（2）按程序報主管部門審核、政府人事行政部門核準。（3）在核準的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級限額內(nèi)，制定崗位設置實施方案。（4）廣泛聽取職工對崗位設置實施方案的意見。（B項說法錯誤，入選）（5）崗位設置實施方案由單位負責人員集體討論通過。（A、C項說法正確，排除）（6）組織實施。故本題選B選項[單選題]46.關于工資差別的說法，錯誤的是（）。A)工資差別越小對經(jīng)濟社會發(fā)展越有利B)工資差別存在的原因之一在于勞動者的素質(zhì)和技能不完全相同C)工資差別是一種廣泛存在的現(xiàn)象D)工資差別利于激勵勞動者從低生產(chǎn)率崗位轉(zhuǎn)移到高生產(chǎn)率崗位答案:A解析:A項說法錯誤，該項說法過于絕對，工資差別過小的話也不利于勞動力的流動。故本題選A選項。相關知識：B項說法正確，工資差別從本質(zhì)上講是同勞動相聯(lián)系的，只要勞動者的素質(zhì)和技能不能完全相同（或如經(jīng)濟學上常說的勞動力不同質(zhì)現(xiàn)象的存在），勞動條件的差別無法消除，工資差別就不可能消除。C項說法正確，工資差別，就是指各類人員的工資在水平上的差異。由于工資水平是可以用不同的時間方法、從不同的角度、在不同的范圍內(nèi)進行分類和考察的，因此，工資差別也是一個適用范圍很廣的概念。D項說法正確，工資差別的存在同市場經(jīng)濟中價格差別的存在一樣，具有在整個社會范圍內(nèi)不斷重新配置資源的功能，它會激勵勞動者從低生產(chǎn)率的工作崗位、企業(yè)職業(yè)、行業(yè)或產(chǎn)業(yè)部門甚至國家向高生產(chǎn)率的地方轉(zhuǎn)移，從而優(yōu)化勞動力資源配置，這對于社會經(jīng)濟的發(fā)展具有積極的作用。[單選題]47.關于專業(yè)技術人員薪酬的說法，錯誤的是（）。A)專業(yè)技術人員的基本薪酬往往取決于其掌握的專業(yè)知識和技術的廣度與深度B)傭金是專業(yè)技術人員薪酬的重要組成部分C)專業(yè)技術人員的薪酬通常隨工作年限延長而提高D)專業(yè)技術人員的績效評價結(jié)果對他們的加薪會產(chǎn)生影響答案:B解析:A項說法正確，專業(yè)技術人員的基本薪酬往往取決于他們所掌握的專業(yè)知識與技術的廣度與深度以及運用這些專業(yè)知識與技術的熟練程度，而不是所從事崗位的重要性。B項說法錯誤，專業(yè)技術人員的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括基本薪酬與加薪、獎金、福利與服務。C項說法正確，在知識水平一定的情況下，專業(yè)技術人員的工作經(jīng)驗是其生產(chǎn)率的一種很好的預測變量，因此，專業(yè)技術人員的薪酬隨著工作年限延長而提高的情況非常常見。D項說法正確，專業(yè)技術人員的績效評價結(jié)果對于他們的加薪會有一定的影響。故本題選B選項[單選題]48.關于領導--成員交換理論及其內(nèi)涵的說法，錯誤的是（）。A)在確立關系和角色的中后期，領導會把下屬分成?圈內(nèi)人?和?圈外人?B)領導--成員交換過程是一個互惠過程C)領導和下屬都以個體身份通過團體進行反饋D)相比于?圈外人?，領導傾向于對?圈內(nèi)人?投入更多的時間和感情答案:A解析:A項說法錯誤，領導--成員交換理論認為，團體中領導與下屬在確立關系和角色的早期，就把下屬分出?圈里人?和?圈外人?的類別。故本題選A選項。相關知識：B項說法正確，領導--成員交換理論認為，這種交換過程是一個互惠的過程。C項說法正確，從社會認知的角度來說，領導們?yōu)榱诉_成績效目標和更持久的變化，應該著手改變下屬的自我概念。同時，作為互惠的另一部分，下屬通過他們的反應也在改變領導的自我圖式。領導和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋。D項說法正確，領導--成員交換理論認為，領導傾向于對?圈里人?比?圈外人?投入更多的時間、感情，很少采用正式領導權威。[單選題]49.關于與競爭戰(zhàn)略相適應的績效管理策略的說法，正確的是（）。A)采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)設定的績效考核周期不宜過短B)采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)應選擇以結(jié)果為導向的評價方法C)采用成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)應選擇行為導向的評價方法D)采用成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)應當采用多元化的績效考核評價主體答案:A解析:A項說法正確，采用差異化戰(zhàn)略的組織績效考核周期的選擇也不宜過短，因為革新的效果不一定能夠在短期內(nèi)見到成效。B項說法錯誤，采用差異化戰(zhàn)略的組織在績效考核中，組織應選擇那些以行為為導向的評價方法，因為創(chuàng)新的成果通常是難以用量化的指標去衡量的。C項說法錯誤，采用成本領先戰(zhàn)略的組織在績效考核中，為了加強員工對成本的重視程度，組織應盡量選擇以結(jié)果為導向的、實施成本較低的評價方法（如目標管理法）。D項說法錯誤，采用成本領先戰(zhàn)略的組織在評價者的選擇上，可以只選擇直接上級作為評價主體，以節(jié)約實施成本。故本題選A選項。[單選題]50.關于公文筐測試的說法，錯誤的是（）。A)公文筐測試難以考查一個人的人際交往能力B)公文筐測試的編制成本很低C)公文筐測試是有種常用的評價中心技術D)公文筐測試的操作比較簡單答案:B解析:A項說法正確，由于公文筐測試是由被測試者單獨完成的，因而，無法通過這種測試觀察被測試者的人際交往能力和團隊工作能力。B項說法錯誤，公文筐測試的編制成本較高，而且評分比較困難，不同的評價者由于自身的背景、工作經(jīng)驗、管理理念等不同，對不同的公文處理方式的看法也會有所不同。C項說法正確，評價中心技術是綜合運用若干種不同的測試手段對管理類職位候選人進行甄選的過程，其中可能會用到面試、心理測試、主題演講、角色扮演、公文筐測試以及無領導小組討論等多種甄選技術。D項說法正確，公文筐測試的操作比較簡單，對場地沒有過多要求。故本題選B選項。[單選題]51.勞動者對仲裁裁決不服的，應當自收到仲裁裁決書之日起（）內(nèi)向人民法院提起訴訟。A)30日B)90日C)60日D)15日答案:D解析:勞動者對仲裁終局裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。故本題選D選項。[單選題]52.康某在一家企業(yè)的人力資源部門負責接待員工申訴，員工甲前來申訴，認為員工乙總是對自己指指點點，一定是在背后嘲諷自己，但又不能提供證據(jù)，那么康某應該（）。A)指出員工甲造謠污蔑員工乙，并對甲進行處罰B)告知員工甲和員工乙共同的上級請他們給予公斷C)對該申訴不予受理D)啟用受理程序，并正式向員工乙求證其是否對員工甲有過侮辱人格的言行答案:C解析:員工申訴的主要作用是處理員工工作過程中產(chǎn)生的不滿的情緒，員工申訴范圍一般限于與工作有關的問題，與工作無關的問題，通常排除在外（如員工的家庭問題、私人問題），雖然這些問題可能間接影響到工作績效，但這并不是申訴制度應該或能夠處理的問題。根據(jù)題干，員工甲對于員工乙的不滿是個人的私人問題，與工作并無關聯(lián)，故不啟用員工申訴程序。他倆之間的問題可以進行員工關系指導。故本題選C選項。相關知識：一般而言，員工通過申訴制度處理的主要事項包括以下七項內(nèi)容：（1）因現(xiàn)行制度、規(guī)章、辦法或措施未盡事宜或執(zhí)行的疏忽，損害其合法權益的。（2）對績效考評及獎懲的決定有異議，且有具體證明的。（3）對培訓、薪酬、福利等方面有異議的。（4）對勞動合同的簽訂、續(xù)簽、變更、解除、終止等方面有異議的。（5）認為受到上級或同事的違法、濫用職權或不當行為對待，侵犯其權益或影響其正常工作的。（6）認為職務升遷或工作調(diào)派處置不當，而影響其權益的。（7）申訴人有證據(jù)證明自己權益受到侵犯的其他事項。[單選題]53.若其他條件不變，關于資本價格對勞動力需求數(shù)量產(chǎn)生影響的說法，錯誤的是（）。A)資本價格下降的收入效應導致勞動力需求數(shù)量上升B)資本價格下降可能導致勞動力需求數(shù)量上升或下降C)資本價格下降的規(guī)模效應導致勞動力需求數(shù)量上升D)資本價格下降的替代效應導致勞動力需求數(shù)量下降答案:A解析:在其他條件不變的情況下，資本價格上升的規(guī)模效應導致勞動力需求數(shù)量下降，替代效應導致勞動力需求數(shù)量上升；而資本價格下降的規(guī)模效應則導致勞動力需求數(shù)量上升，但其替代效應卻導致勞動力需求數(shù)量下降。故本題選A選項[單選題]54.員工同時與其他用人單位建立勞動關系時，本單位可以單方面解除勞動合同的是（）。A)員工同時與三個用人單位建立勞動關系的B)與其他用人單位勞動關系存續(xù)超過6個月的C)對完成本單位工作任務造成嚴重影響的D)勞動者在本單位崗位屬于管理崗的答案:C解析:用人單位因勞動者過失可以隨時解除勞動合同。《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時，與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（5）因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；（6）被依法追究刑事責任的。故本題選C選項。[單選題]55.在人力資本投資活動中，不包括（）。A)勞動力流動B)教育C)薪酬調(diào)查D)培訓答案:C解析:從投資本身的定義上來說，它實際上是指某人希望在過了一定的時期之后再從中獲得補償?shù)囊还P初始性成本支出行為。不僅各級正規(guī)教育和在職培訓活動所花費的支出屬于人力資本投資，而且增進健康、加強學齡前兒童營養(yǎng)、尋找工作、工作流動等活動也同樣屬于人力資本投資活動。故本題選C選項。[單選題]56.經(jīng)營性人力資源服務機構(gòu)承接人力資源管理服務外包業(yè)務，應當自開展業(yè)務之日起（）內(nèi)向人力資源社會保障行政部門備案。A)10日B)15日C)20日D)30日答案:B解析:經(jīng)營性人力資源服務機構(gòu)從事職業(yè)中介活動的，應當依法向人力資源社會保障行政部門申請行政許可，取得人力資源服務許可證。開展人力資源供求信息的收集和發(fā)布、就業(yè)和創(chuàng)業(yè)指導、人力資源管理咨詢、人力資源測評、人力資源培訓、承接人力資源服務外包等人力資源服務業(yè)務的，應當自開展業(yè)務之日起15日內(nèi)向人力資源社會保障行政部門備案。故本題選B選項。[單選題]57.一些美國公司原本設在本土的客戶呼叫服務中心遷往印度，這種做法屬于（）。A)臨時用工B)離岸經(jīng)營C)培訓轉(zhuǎn)崗D)工作分享答案:B解析:離岸經(jīng)營是一種特殊的業(yè)務外包形式，即將工作崗位從一個國家轉(zhuǎn)移到另一個國家。最初被以離岸經(jīng)營方式外包出去的許多工作崗位都是工作范圍很窄的簡單工作，如生產(chǎn)崗位、呼叫中心的服務崗位等，而現(xiàn)在已經(jīng)延伸到很多高技能的工作崗位，如證券分析、技術研發(fā)等。故本題選B選項。[單選題]58.下列人力資源管理活動中，與穩(wěn)定戰(zhàn)略相匹配的是（）。A)快速晉升內(nèi)部員工B)不斷為組織聘用新員工C)以低福利高激勵的方式激發(fā)員工D)注意人力資源管理的內(nèi)部一致性和公平性答案:D解析:A、B項說法錯誤，采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的組織對人員招募的需求不太大，內(nèi)部員工能夠獲得比較緩慢的晉升。C項說法錯誤，采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的組織在薪酬管理方面，更加重視薪酬的內(nèi)部一致性，薪酬的決策集中度比較高，薪酬的決策基礎主要是員工所從事的工作本身。同時，這類組織的員工福利水平往往比較高。D項說法正確，采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的組織的整體人力資源戰(zhàn)略就是保持組織內(nèi)部人力資源的穩(wěn)定性以及管理手段的規(guī)范性、一致性和內(nèi)部公平性。故本題選D選項。[單選題]59.下列績效評價技術中，不屬于量表法的是（）。A)圖尺度評價法B)行為觀察量表法C)行為錨定法D)關鍵事件法答案:D解析:績效評價技術包括：（1）量表法：圖尺度評價法、行為錨定法、行為觀察量表法。（2）比較法：排序法、配對比較法、強制分布法。（3）描述法：關鍵事件法、不良事故評估法。故本題選D選項。[單選題]60.基于內(nèi)容，可以將激勵劃分為（）。A)需要激勵和動機激勵B)他人激勵和自我激勵C)正向激勵和負向激勵D)物質(zhì)激勵和精神激勵答案:D解析:從激勵內(nèi)容的角度可以將激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵。故本題選D選項。相關知識：從激勵作用的角度可以將激勵分為正向激勵和負向激勵。從激勵對象的角度可以將激勵分為他人激勵和自我激勵。第2部分：多項選擇題，共20題，每題至少兩個正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]61.勞動爭議仲裁應當不公開審理的情形包括（）。A)涉及個人隱私的B)當事人協(xié)議不公開的C)涉及商業(yè)秘密的D)涉及未成年工的E)涉及國家秘密的答案:ABCE解析:勞動爭議仲裁公開進行，但當事人協(xié)議不公開進行或者涉及國家秘密、商業(yè)秘密和個人隱私的除外。故本題選A、B、C、E選項。[多選題]62.關于人力資本投資的說法，正確的是（）。A)教育和培訓屬于人力資本投資活動B)人力資本投資的成本生產(chǎn)于現(xiàn)在C)對國家和個人來說都是人力資本投資越多越有利D)人力資本投資的收益產(chǎn)生于未來E)勞動力流動是人力資本投資的一種表現(xiàn)形式答案:ABDE解析:A、E項說法正確，不僅各級正規(guī)教育和在職培訓活動所花費的支出屬于人力資本投資，而且增進健康、加強學齡前兒童營養(yǎng)、尋找工作、工作流動等活動也同樣屬于人力資本投資活動。C項說法錯誤，人力資本投資要考慮成本和收益的聯(lián)系，并不是越多越好。B項說法正確，D項說法正確，通常情況下，這些投資所產(chǎn)生的利益會在相當一段時期內(nèi)持續(xù)不斷地出現(xiàn)，而其成本則產(chǎn)生在目前。故本題選A、B、D、E選項。[多選題]63.根據(jù)豪斯提出的路徑--目標理論，領導行為的類型包括（）。A)支持型領導B)指導式領導C)成就取向式領導D)魅力式領導E)參與式領導答案:ABCE解析:本題考查路徑--目標理論內(nèi)容。路徑-目標理論認為領導的激勵作用在于：①使績效的實現(xiàn)與員工需要的滿足相結(jié)合。②為實現(xiàn)有效的工作績效提供必需的輔導、指導、支持和獎勵。為此豪斯確定了四種領導行為：（1）指導式領導：讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序。（2）支持型領導：努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關心下屬的要求。（3）參與式領導：主動征求并采納下屬的意見。（4）成就取向式領導：設定挑戰(zhàn)性目標，鼓勵下屬展現(xiàn)自己的最佳水平。故本題選A、B、C、E選項。[多選題]64.關于馬爾科夫分析法的說法，正確的是（）。A)馬爾科夫分析法能夠顯示不同時間不同類型員工所占的比例B)馬爾科夫分析法能夠反應組織內(nèi)的職業(yè)發(fā)展通道C)馬爾科夫分析法可以描繪人力資源供給的變化趨勢D)馬爾科夫分析法是一種人力資源供給預測方法E)馬爾科夫分析法主要工具是人員替換關系圖答案:ABCD解析:E項說法錯誤，人員替換分析法是針對具體職位進行人力資源供給預測的方法。人員替換分析法的主要做法是針對組織內(nèi)部的某個或某些特定的職位，確定能夠在未來承擔該職位工作的合格候選人，主要運用的是人員替換關系圖。故本題選A、B、C、D選項。相關知識：A項說法正確，馬爾科夫分析法中的轉(zhuǎn)移矩陣能夠顯示在不同的時間不同職位類型的員工所占的比例（或數(shù)量）。B項說法正確，馬爾科夫分析法可以通過矩陣中各行的數(shù)據(jù)可以很清楚地看到員工在公司內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展通道。夠顯示在一年當中，一個組織中的人員是如何從一種狀態(tài)（在企業(yè)之外）或一種職位類型轉(zhuǎn)變?yōu)榱硗庖环N狀態(tài)或另外一種職位類型的。C項說法正確，轉(zhuǎn)移矩陣在描繪一家公司的歷史人力資源供給趨勢方面是非常有用的。D項說法正確，馬爾科夫分析法則是基于多種職位以及人員流動狀況進行人力資源供給預測的方法。[多選題]65.績效反饋面談的目的包括（）。A)提高員工的福利水平B)向員工反饋績效考核結(jié)果C)向員工傳遞組織遠景目標D)搞清楚員工績效不合格的原因E)為下一個績效周期工作的展開做好準備答案:BCDE解析:績效反饋面談的目的包括：（1）向員工反饋績效考核結(jié)果。（B項）（2）向員工傳遞組織遠景目標。（C項）（3）弄清員工績效不合格的原因。（D項）（4）為下一個績效周期工作的展開做好準備。（E項）故本題選B、C、D、E選項。[多選題]66.控制薪酬成本的手段包括（）。A)擴大內(nèi)部薪酬差距B)凍結(jié)招聘C)減少獎金類別D)壓縮福利管理費用E)控制基本薪酬答案:CDE解析:薪酬成本的控制途徑包括：（1）控制雇傭量：雇傭量是企業(yè)雇傭人數(shù)與他們的工時數(shù)量的乘積。所以控制雇傭量不僅是控制員工數(shù)量，而且是控制工時數(shù)量。（凍結(jié)招聘說法過于絕對，B項排除）（2）控制基本薪酬（E項入選）：主要是要控制基本薪酬加薪的規(guī)模（或幅度）、加薪的時間和員工的覆蓋面。由于基本薪酬增加的主要動因是內(nèi)部公平性要求、市場狀況變動等因素，因此，還要對這些源頭因素實行管理和調(diào)控。（3）控制獎金：獎金的名目繁多，在控制獎金時除了控制它的支付規(guī)模、時間和覆蓋面外（C項入選），還要重點利用它的一次性支付性質(zhì)來改善勞動力成本的可調(diào)節(jié)幅度。（4）控制福利支出：企業(yè)的福利支出可以分為三類：與基本薪酬相聯(lián)系的福利、與基本薪酬無聯(lián)系的福利和福利管理費用。在控制福利支出時，要針對這三類福利的特性分別管理和控制（D項入選）。（5）利用適當?shù)男匠昙夹g手段：企業(yè)可以利用工作評價、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬寬帶、計算機輔助管理、最高最低薪酬水平控制、成本分析、薪酬比例比較等薪酬技術手段，來促進或改善薪酬成本控制。故本題選C、D、E選項。相關知識：A項保分起見不選擇，如果內(nèi)部薪酬差距過大，員工加薪后會更加加重薪酬成本。[多選題]67.用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議后，應由用人單位提供的證據(jù)有（）。A)勞動者檔案B)工資發(fā)放表C)是否存在勞動關系D)社會保險費繳納情況E)勞動保護提供情況答案:ABDE解析:仲裁活動中，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。但考慮到用人單位作為用工主體方掌握和管理著勞動者的檔案、工資發(fā)放、社會保險費繳納、勞動保護提供等情況和材料，勞動者一般無法取得和提供，因此，對用人單位提供證據(jù)又作出了特別規(guī)定，與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供。故本題選A、B、D、E選項。[多選題]68.在保護勞動關系主體權益的原則中，能夠體現(xiàn)平等保護的有（）。A)保護不同職業(yè)勞動者法律地位平等B)對于國有和非國有用人單位賦予同等的用人權利C)對女職工的勞動權益給予特殊保護D)對未成年工的權益給予特殊保護E)首先保護勞動者的個人安全答案:AB解析:平等保護是指對全體勞動者和各類用人單位的權益都應平等保護。其含義和要求包括以下兩個方面：一是對各類用人主體的權益平等保護。對于國有和非國有用人單位賦予同等的用人權利（B項入選），對其使用勞動力的權益給予同樣保護。二是對各種勞動者平等保護。對于不同民族、種族、性別、職業(yè)、職務、勞動關系的經(jīng)濟類型或用工形式的勞動者來說，在勞動關系中保護其法律地位平等（A項入選），不得有任何歧視。故本題選A、B選項。相關知識：C、D項屬于優(yōu)先保護和特殊保護的內(nèi)容。E項屬于全面保護的內(nèi)容。[多選題]69.關于組織發(fā)展的含義的說法，正確的是（）。A)它重視人員和組織的成長B)它尋求的是增進組織的有效性和員工的幸福感C)它激勵員工參與決策D)它強調(diào)權威和控制E)主張建立新型、有效的健康組織答案:ABCE解析:組織發(fā)展是有計劃變革及干預措施的總和，它尋求的是增進組織的有效性和員工的幸福感（B項）。組織發(fā)展的概念注重的是人性與民主因素，至于控制、沖突、壓力等觀念，則被相對排斥在外。組織發(fā)展重視人員和組織的成長（A項）、合作與參與過程以及質(zhì)詢精神。概括地說，組織發(fā)展所蘊含的觀念與針對的目標有以下五個方面：（1）對人的尊重：認為員工是負責、明智、關心他人的，有自己的尊嚴，應該受到尊重。（2）信任和支持：主張建立新型、有效而健康的組織（E項），形成信任、真誠、開放和支持的氛圍。（3）權力平等：不強調(diào)等級權威和控制（D項排除）。（4）正視問題：不把組織中的問題掩蔽起來，公開問題，讓員工們發(fā)表意見。（5）鼓勵參與：鼓勵員工參與決策和改革，發(fā)揮其主動性（C項）。故本題選A、B、C、E選項。[多選題]70.關于勞動力市場交易的延續(xù)性及其內(nèi)涵的說法，正確的是（）。A)雇傭合同年限長短對勞動者影響很大，對企業(yè)沒什么影響B(tài))在勞動力市場交易關系持續(xù)期間，企業(yè)有可能會對勞動者提供培訓C)勞動力市場交易結(jié)束后，供求雙方在一定時期內(nèi)的關系會被固化下來D)工作滿意度的員工傾向于在企業(yè)中工作更長的時間E)勞動者在一家企業(yè)中連續(xù)工作多年時，工資往往會隨技能和經(jīng)驗的積累而增加答案:BCDE解析:A項說法錯誤，隨著一位勞動者為企業(yè)工作時間的延長，他對于企業(yè)的價值也就會逐漸升高。不僅如此，由于員工的生產(chǎn)率增強在相當大的程度上得益于企業(yè)對員工的人力資本投資，勞動者的流失實際上還會導致企業(yè)人力資本投資的損失，因此，若員工表現(xiàn)良好，企業(yè)通常會期望他一直為自己工作。故本題選B、C、D、E選項。相關知識：在一般商品市場上，買賣雙方之間的交易關系通常是在交接完畢后就結(jié)束了。然而，勞動力市場上的交易卻使得交易雙方之間的關系在一定的時期內(nèi)被固化下來（C項說法正確）。一般情況下，在勞動力供求雙方對對方都比較滿意的情況下，都會有一種將雇用合同延續(xù)下去的動機。從勞動力需求方的角度來看，一位新員工進入企業(yè)之后，往往要經(jīng)過一段時期的在職訓練（B項說法正確），此后，在他為企業(yè)持續(xù)工作期間，還會逐漸積累一些有助于提高工作效率的工作經(jīng)驗。從勞動者的角度來看，在一家企業(yè)中工作一段時間以后，便可以自如地適應環(huán)境較好地完成各項工作任務，較少面臨在陌生環(huán)境中容易出現(xiàn)的困難。同時，在同一家企業(yè)中工作的時間越長，他所獲得的特殊的經(jīng)驗和技能就越多，因此，在這家企業(yè)中獲得的收入往往比在其他的企業(yè)中所獲得的收入要高（E項說法正確）。另外，許多特殊的報酬項目（如企業(yè)補充養(yǎng)老保險職業(yè)保障等）往往也是與勞動者在企業(yè)中的連續(xù)服務年限掛鉤的，因此，勞動者在對工作滿意的情況下，也傾向于在企業(yè)中工作相對較長的年限（D項說法正確）。[多選題]71.為提高甄選測試的信度，可以采取的做法有（）。A)盡可能提高測試的難度B)測試過程盡可能標準化C)保持良好的測試環(huán)境D)確保被測試者保持輕松自然的心態(tài)E)樣本要有廣泛的代表性答案:BCDE解析:由于一項測試可能會受到很多因素的影響，因此，要想達到較高的信度，需要注意以下五個問題：（1）測試過程要標準化，盡可能按照測量學的要求去做。（B項說法正確）（2）選取的樣本要具有廣泛的代表性，當在總體中抽樣時樣本應盡可能具有異質(zhì)性，而不是集中于某一類人。（E項說法正確）（3）要注意保持良好的測試環(huán)境（包括心理環(huán)境和物理環(huán)境），努力使被測試者保持一種輕松自然的心態(tài)。（C、D項說法正確）（4）要注意測試的難度和長度。測試太難或太易都不好，因為很可能會出現(xiàn)地板效應（得分普遍過低）或天花板效應（得分普遍偏高）的現(xiàn)象。（A項說法錯誤）（5）盡管測試的條目越多，信度往往越高，但是太長的測試容易弓起被測試者的疲勞和厭倦，從而影響測試的質(zhì)量。故本題選B、C、D、E選項。[多選題]72.馬斯洛需要層次模型中的高級需要包括（）。A)尊重的需要B)自我實現(xiàn)的需要C)生理需要D)歸屬和愛的需要E)安全需要答案:AB解析:社會心理學家馬斯洛認為人類需要的強度并不都是相等的，他將人的需要由低到高分為五種類型：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。前三個層次為基本需要，后兩個層次為高級需要，因為前三者的滿足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠內(nèi)在因素。故本題選A、B選項。[多選題]73.績效改進方法包括（）。A)ISO質(zhì)量管理體系B)六西格瑪管理C)平衡計分卡法D)卓越績效標準E)標桿超越答案:ABDE解析:績效改進的方法主要有卓越績效標準、六西格瑪管理、ISO質(zhì)量管理體系和標桿超越。不同的方法從不同的角度揭示了績效改進的方向。故本題選A、B、D、E選項。[多選題]74.提供較高的工資水平往往有助于提高企業(yè)的整體生產(chǎn)率，其主要原因有（）。A)高工資有助于吸引知識、能力和經(jīng)驗更為優(yōu)秀的員工B)高工資有助于降低員工離職率，從而強化企業(yè)對員工進行培訓的意愿C)高工資有利于通過同工同酬激發(fā)員工的工作積極性D)高工資有助于使員工產(chǎn)生很強的外部公平感，從而激發(fā)他們的工作積極性E)高工資提高了員工因偷懶被解雇的成本，遏制員工的偷懶動機答案:ABDE解析:企業(yè)之所以愿意支付高工資，一個基本假設就是高工資往往能夠帶來高生產(chǎn)率，支持這種假設的理由主要有三點：（1）高工資能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的、生產(chǎn)率更高的員工。（A項入選）（2）高工資有利于降低員工的離職率，強化他們的實際生產(chǎn)率。而在勞動者的離職概率比較低的情況下，企業(yè)就會更加愿意對員工提供各種培訓及其他人力資本投資，而這會進一步提高員工的生產(chǎn)率。（B項入選）（3）高工資往往能夠更容易讓人產(chǎn)生公平感。（D項入選）E項入選，?支付較高工資的做法可以使企業(yè)從員工那里獲得較高的生產(chǎn)率?，從員工這方來說，他們也認識到，即使監(jiān)督可能并不足以嚴密到完全準確地抓住偷懶行為的地步，但是一旦自己違背努力工作的諾言，并且所做出的這種欺騙行為被抓住從而導致自己被解雇，那么無論是對于當前來說，還是對于今后的職業(yè)生涯來說，失去這種工作對于他們來說都是成本巨大的，因為也許只有這種工作才能給他們帶來高于市場水平的工資。故本題選A、B、D、E選項。[多選題]75.關于組織設計的說法，正確的有（）。A)組織設計從形式上分為靜態(tài)設計和動態(tài)設計B)動態(tài)設計是指同時對組織結(jié)構(gòu)和運行制度進行的設計C)古典的組織設計理論只關注組織結(jié)構(gòu)設計方面的研究D)現(xiàn)代的組織設計理論只關注運行制度設計方面的研究E)動態(tài)設計是只關注組織結(jié)構(gòu)進行的設計答案:ABC解析:組織設計從形式上可以分靜態(tài)設計和動態(tài)設計：只對組織結(jié)構(gòu)進行的設計稱為靜態(tài)組織設計，古典的組織設計理論是靜態(tài)的，只關注組織結(jié)構(gòu)設計方面的研究。同時對組織結(jié)構(gòu)和運行制度進行的設計稱為動態(tài)組織設計。現(xiàn)代的組織設計理論是動態(tài)的，同時，關注組織結(jié)構(gòu)設計和運行制度設計兩個方面的研究。故本題選A、B、C選項[多選題]76.下列戰(zhàn)略中，屬于組織層次戰(zhàn)略的有（）。A)總成本領先戰(zhàn)略B)穩(wěn)定戰(zhàn)略C)競爭戰(zhàn)略D)成長戰(zhàn)略E)職能戰(zhàn)略答案:BD解析:一般情況下，組織戰(zhàn)略劃分為成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和收縮戰(zhàn)略三種類型。故本題選B、D選項。相關知識：一個組織的戰(zhàn)路通常包括三個層次，即組織戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略以及職能戰(zhàn)略。按照哈佛大學著名的戰(zhàn)略專家邁克爾·波特教授的劃分方法，競爭戰(zhàn)略通常劃分為總成本領先戰(zhàn)略、差別化戰(zhàn)略以及市場集中戰(zhàn)略三種類型[多選題]77.社會保險法律法規(guī)適用的基本規(guī)則包括（）。A)同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致的，適用特別規(guī)定B)法律的效力高于行政法規(guī)C)地方性法規(guī)的效力高于本級和下級政府規(guī)章D)同位法中新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致的，適用新的規(guī)定E)社會保險法律法規(guī)原則上溯及既往答案:ABCD解析:社會保險法律適用的基本規(guī)則包括：（1）上位法的效力高于下位法。《中華人民共和國憲法》具有最高的法律效力，法律的效力高于行政法規(guī)、地方性法規(guī)、規(guī)章（B項），地方性法規(guī)的效力高于本級和下級政府規(guī)章（C項）。省、自治區(qū)人民政府制定的規(guī)章的效力高于本行政區(qū)域內(nèi)較大市的人民政府制定的規(guī)章。（2）同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致時，適用特別規(guī)定。（A項）（3）同位法中新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致，適用新的規(guī)定。（D項）（4）原則上不溯及既往。（E項排除）故本題選A、B、C、D選項。[多選題]78.成功的領導應該具有的技能包括（）。A)概念技能B)人際技能C)技術技能D)運動技能E)創(chuàng)新技能答案:ABC解析:成功的領導依賴于合適的行為、技能和行動，領導的三種主要技能是技術技能、人際技能和概念技能。故本題選A、B、C選項。[多選題]79.根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，可通過勞動合同約定由員工承擔違約金的情形包括（）。A)員工違反規(guī)章制度的B)員工提前解除勞動合同的C)員工違反服務期條款的D)員工違反競業(yè)限制條款的E)員工發(fā)生工傷耽誤工作進度的答案:CD解析:用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。故本題選C、D選項。相關知識：《勞動合同法》第二十五條規(guī)定，除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。所以A選項慎重選擇。第二十二條：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。第二十三條：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。[多選題]80.根據(jù)國家相關規(guī)定，關于職稱申報的說法，正確的有（）。A)申報人一般應當按照職稱層級逐級申報B)民營企業(yè)專業(yè)技術人員可以申報職稱C)自由職業(yè)者一般不得申報職稱評審D)離退休人員不得申報職稱E)對引進的海外高層次人才和急需緊缺人才，可以合理放寬資歷、年限等條件限制答案:ABDE解析:C項說法錯誤，自由職業(yè)者申報職稱評審，可以由人事代理機構(gòu)等履行審核、公示、推薦等程序。故本題選A、B、D、E選項。相關知識：A項說法正確，申報人一般應當按照職稱層級逐級申報職稱評審。取得重大基礎研究和前沿技術突破、解決重大工程技術難題，在經(jīng)濟社會各項事業(yè)發(fā)展中作出重大貢獻的專業(yè)技術人才，可以直接申報高級職稱評審。B項說法正確，在職稱制度改革中強調(diào)研究制定民營企業(yè)職稱評審辦法。通過健全民營企業(yè)職稱評審機構(gòu)，拓寬職稱申報渠道，完善以市場評價為導向的職稱評審標準，提高職稱評審便利性，充分激發(fā)和釋放民營企業(yè)專業(yè)技術人員創(chuàng)新和創(chuàng)造活力，更好地團結(jié)和凝聚民營企業(yè)專業(yè)技術人員。D項說法正確，職稱申報人應當為本單位在職的專業(yè)技術人才，離退休人員不得申報參加職稱評審。E項說法正確，對引進的海外高層次人才和急需緊缺人才，可以合理放寬資歷、年限等條件限制。對長期在艱苦邊遠地區(qū)和基層線工作的專業(yè)技術人才，側(cè)重考查其實際工作業(yè)績，適當放寬學歷和任職年限要求。第3部分：問答題，共5題，請在空白處填寫正確答案。[問答題]81.2022年1月1日，張某上班途中因交通事故受傷，交通管理部門認定張某對交通事故無需承擔任何責任。之后，張某所在公司讓他回家休養(yǎng)。張某傷愈休養(yǎng)結(jié)束后，公司通知張某，公司已經(jīng)決定與其解除勞動合同，第二天就不用來上班了。由于張某已經(jīng)在公司工作了兩年，公司給了他相當于兩個月工資的經(jīng)濟補償，張某第二天就離開了公司。之后，張某以用人單位違法解除勞動合同為由，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁。1)如果公司申請工傷認定，則其向社會保險行政部門申請工傷認定的時間應不晚于（）。A)2022年7月31日B)2022年1月31日C)2022年5月31日D)2022年3月31日2)如果公司拒絕申請工傷認定，張某向當?shù)厣鐣ｋU行政部門申請工傷認定的時間應不晚于（）。A)2022年7月31日B)2022年9月30日C)2022年12月31日D)2022年11月30日3)對張某受傷是否屬于工傷，社會保險行政部門的認定應當是（）。A)不認為工傷，因為張某受傷時并非在公司場所內(nèi)B)認定為工傷，因為張某受傷時由于上班途中非本人主要責任的交通事故所致C)認定為工傷，因為張某受傷了D)不認為工傷，因為張某受傷非因工作原因4)關于用人單位與張某解除勞動合同的合法性的說法，正確的是（）。A)解除不合法，因為用人單位沒有明確的合法解除事由B)解除合法，因為用人單位已支付了經(jīng)濟補償金C)解除合法，因為張某休養(yǎng)已經(jīng)結(jié)束D)解除合法，因為用人單位有權通知張某離職答案:BCBA解析:1)職工發(fā)生事故傷害或者按照《職業(yè)病防治法》規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。張某在2022年1月1日發(fā)生工傷，則公司應當在30日內(nèi)，即2022年1月31日以前申請工傷認定。故本題選B選項。2)用人單位未按規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。張某在2022年1月1日發(fā)生工傷，則應當在1年內(nèi)，即2022年12月31日之前申請工傷認定。故本題選C選項。3)在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的認定為工傷。?非本人主要責任?的認定，應當以有關機關出具的法律文書或者人民法院的生效裁決為依據(jù)。故本題選B選項。相關知識：出上述情形外，職工有下列情形之一的，也應當認定為工傷：（1）在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的。（2）工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的。（3）在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的。（4）患職業(yè)病的。（5）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的。?因工外出?的認定，應當考慮職工外出是否屬于用人單位指派的因工作外出，遭受的事故傷害是否因工作原因所致。（6）法律行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。4)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的員工，用人單位不得提前通知解除勞動合同或因裁員解除勞動合同。故本題選A選項。[問答題]82.某大型企業(yè)經(jīng)過30多年的發(fā)展，形成了有特點的組織文化。企業(yè)領導層非常重視員工的忠誠和承諾，以及員工在組織中的適應性。但近年來，受到國內(nèi)產(chǎn)業(yè)政策和國際經(jīng)濟形勢的影響，企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營出現(xiàn)了困難，亟需進行組織變革。為此，組織高層經(jīng)過多次討論，決定對公司的一些部門進行合并，在明確責任和權利的基礎上，加強各職能部門的協(xié)作性。同時，公司還成立產(chǎn)品部門或項目小組，負責產(chǎn)品研發(fā)與市場開拓。最后，公司也開始塑造鼓勵冒險和革新的組織文化。1)按照美國學者桑南菲爾德的組織文化分類，該公司原有的組織文化屬于（）。A)堡壘型組織B)學院型組織C)俱樂部型組織D)棒球隊型組織2)按照美國學者桑南菲爾德的組織文化分類，該公司期望形成的組