2023年軍隊(duì)文職人員招聘之軍隊(duì)文職管理學(xué)模擬考

試試卷B卷含答案

單選題（共30題）

1、手提式干粉型滅火器超過出廠時間（）年報廢。

A.3

B.5

C.6

D.10

【答案】D

2、下列公文辦理程序中，收文程序和發(fā)文程序都應(yīng)進(jìn)行步驟的是:

A.審核

B.核發(fā)

C.分辦

D.催辦

【答案】A

3、下列不屬于風(fēng)機(jī)風(fēng)量不足的維修方法的是（）。

A.檢查電源、軸承調(diào)換接線相序

B.更換匹配的風(fēng)機(jī)

C.修復(fù)破損口或連接口，更換軟連接

D.檢查并打開被關(guān)閉的風(fēng)口

【答案】D

4、在抗擊非典過程中，成立的全國紡織非典型肺炎指揮部是一個什么性質(zhì)的機(jī)

構(gòu)（）

A.綜合協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)

B.職能組織機(jī)構(gòu)

C.最高決策機(jī)構(gòu)

D.決策咨詢機(jī)構(gòu)

【答案】A

5、自動排氣閥密封性能要求，低壓水密封應(yīng)保持（）無可見滲漏。

A.公稱壓力的1.1倍，持壓Imin

B.公稱壓力的1.1倍，持壓3min

C.公稱壓力為0.02MPa,持壓Imin

D.公稱壓力為0.02MPa,持壓3min

【答案】C

6、根據(jù)聯(lián)合國國際標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)業(yè)分類體系，公共事業(yè)組織分為三類（）。

A.教有類、醫(yī)療和社會工作類、其他社區(qū)社會和個人服務(wù)類

B.教育類、體育類、其他社區(qū)社會和個人服務(wù)類

C.文教類、醫(yī)療和社會工作類、其他社區(qū)社會和個人服務(wù)類

D.教育類、醫(yī)療類、其他社區(qū)社會和個人服務(wù)類

【答案】A

7、下利不屬于行政實(shí)質(zhì)正義標(biāo)準(zhǔn)的是（）。

A.保持行政者的利益獨(dú)立性

B.以人民權(quán)利為最高的正義標(biāo)準(zhǔn)

C.彰顯社會正義的精神

D.保障社會公民之間的平等地位和關(guān)系

【答案】A

8、某工業(yè)建筑建筑體積為20000m3,高位消防水箱的設(shè)置位置高于其所服務(wù)的

水滅火設(shè)施，且最低有效水位應(yīng)滿足水滅火設(shè)施最不利點(diǎn)處的靜水壓力不應(yīng)低

于（）。

A.0.05MPa

B.0.07MPa

C.0.lOMPa

D.0.15MPa

【答案】C

9、目標(biāo)管理，是以（）為基礎(chǔ)形成的一套管理制度

A.科學(xué)管理和行為理論

B.行為科學(xué)理論

C.科學(xué)管理

D.科學(xué)管理和行為科學(xué)理論

【答案】D

10、下列不屬于穩(wěn)壓泵漏水維修方法的是（）。

A.更換密封圈

B.檢查管道接口滲漏點(diǎn)，管道接口銹蝕、磨損嚴(yán)重的，更換管道接口相關(guān)部件

C.維修或更換控制閥

D關(guān)閉泄水閥門

【答案】D

11、當(dāng)市政給水管網(wǎng)不能完全保證室外消防給水設(shè)計(jì)流量時，消防水池的有效

容積說法符合要求的是（）。

A.消防水池應(yīng)按室外消防用水量設(shè)計(jì)

B.消防水池應(yīng)按室外和室內(nèi)的消防用水量設(shè)計(jì)

C.消防水池應(yīng)按室內(nèi)消防用水量和室外消防用水量不足部分之和設(shè)計(jì)

D.消防水池應(yīng)按室內(nèi)消防用水量設(shè)計(jì)

【答案】C

12、下列表述，不正確的一句是（）。

A.公文是各級管理職權(quán)的具體化

B.公文是各級管理職權(quán)的實(shí)在化

C.公文是各級管理職權(quán)的文字化

D.公文是各級管理職權(quán)的形象生動化

【答案】D

13、下列不屬于火災(zāi)報警控制器報警信息的是（）。

A.火災(zāi)報警信息

B.信息類別

C.監(jiān)管報警信息

D.故障報警信息

【答案】B

14、下列不屬于防火門門扇無法開啟的原因是（）。

A.門扇變形

B.閉門器主體裝反

C.閉門器損壞

D.連桿上的螺釘擋住門扇

【答案】A

15、消防水鶴在嚴(yán)寒地區(qū)城市主要干道上的布置間距宜為（）m,連接消防水

鶴的市政給水管管徑不宜小于DN200。

A.500

B.800

C.1000

D.1500

【答案】C

16、消防水鶴在嚴(yán)寒地區(qū)城市主要干道上的布置間距宜為（）m,連接消防水

鶴的市政給水管管徑不宜小于DN200o

A.500

B.800

C.1000

D.1500

【答案】C

17、錦山明珠小區(qū)始建于2001年底，是一個新型的高檔的住宅小區(qū)，業(yè)主以公

務(wù)員、教師、企業(yè)家居多，業(yè)主生活檔次比較高，他們的各種需求相對于老小

區(qū)來說要高得多。到2004年底，第一期工程的住房交付后，許多入住的業(yè)主明

顯感覺到物業(yè)公司管理不到位，環(huán)境衛(wèi)生，安全防范工作都做得不盡如人意，

因此很多業(yè)主都拒交物業(yè)管理費(fèi)。物業(yè)公司由于物業(yè)管理費(fèi)收繳率低，管理更

加跟不上，如此便陷入到惡性循環(huán)當(dāng)中。

A.單位型社區(qū)

B.小區(qū)型社區(qū)

C.板塊型社區(qū)

D.功能型社區(qū)

【答案】B

18、下列關(guān)于集中型應(yīng)急照明控制器應(yīng)急電源開機(jī)無顯示的故障維修辦法不正

確的是（）。

A.檢查各種排線插頭與插座是否接觸不良

B.利用萬用表檢查消防應(yīng)急燈具的供電線路是否存在斷路或者供電電壓過低等

問題

C.查看熔絲是否熔斷，若已熔斷，應(yīng)更換新的滿足要求的熔絲

D.檢查主、備電源輸出是否正常

【答案】B

19、下列不屬于防火門監(jiān)控器不報警的原因是（）。

A.電源發(fā)生故障

B.線路發(fā)生故障

C.控制板損壞或聲響部件損壞

D.主板發(fā)生故障

【答案】D

20、小劉的領(lǐng)導(dǎo)要求她解釋其所屬部門的實(shí)際開支與公司預(yù)算數(shù)額不符之處。

在此，這位領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行的是（）這種管理職能。

A.計(jì)劃

B.組織

C.領(lǐng)導(dǎo)

D.控制

【答案】D

21、下列不屬于穩(wěn)壓泵不能正常啟動的原因是（）

A.穩(wěn)壓泵啟泵壓力設(shè)定不正確

B.穩(wěn)壓泵啟停的壓力信號開關(guān)控制不能正常工作

C.消防聯(lián)動控制設(shè)備中的控制模塊損壞

D.穩(wěn)壓泵損壞

【答案】D

22、干粉型滅火器出廠期滿（）年首次維修，首次維修以后每2年維修。

A.3

B.5

C.6

D.10

【答案】B

23、火災(zāi)報警控制器運(yùn)行數(shù)據(jù)存儲單元能記錄消防設(shè)備運(yùn)行狀態(tài)信息，下列關(guān)

于其記錄信息說法錯誤的是（）。

A.與火災(zāi)報警控制器連接的全部火災(zāi)報警觸發(fā)器件的火災(zāi)報警信息、屏蔽狀態(tài)

信息、故障報警信息、監(jiān)管報警信息、手動/自動狀態(tài)信息等消防設(shè)備運(yùn)行狀態(tài)

信息

B.聯(lián)動控制啟動按鈕（鍵）的動作信息

C.與火災(zāi)報警控制器連接的全部火災(zāi)報警觸發(fā)器件的啟動信息、反饋信息、屏

蔽狀態(tài)信息、報警故障信息、手動/自動狀態(tài)信息等消防設(shè)備運(yùn)行狀態(tài)信息

D.火災(zāi)報警控制器的開機(jī)、關(guān)機(jī)和復(fù)位、檢查、時鐘調(diào)整等操作信息

【答案】C

24、隨著消費(fèi)者（學(xué)生）的增加，教師數(shù)量、教學(xué)設(shè)施等也就必須相應(yīng)增加，

從而使教育的總成本增加，即邊際教育成本不為零，并且學(xué)生數(shù)量超過教育的

容納程度時，就會產(chǎn)生消費(fèi)擁擠現(xiàn)象。這一現(xiàn)象表明教育事業(yè)產(chǎn)品具有

（）0

A.非排他性

B.消費(fèi)競爭性

C.外部收益性

D.市場營利性

【答案】B

25、下列表述，正確的一句是（）。

A.下級機(jī)關(guān)不可以使用意見這種公文向上級機(jī)關(guān)表達(dá)意見

B.下級機(jī)關(guān)可以使用意見這種公文向上級機(jī)關(guān)表達(dá)意見

C.下級機(jī)關(guān)使用意見這種公文向上級表達(dá)意見，上級機(jī)關(guān)必須認(rèn)真服從

D.下級機(jī)關(guān)使用意見這種公文向上級表達(dá)意見，上級機(jī)關(guān)必須認(rèn)真執(zhí)行

【答案】B

26、維修水基型滅火器操作程的第一步是()。

A.填寫《原始信息記錄單》

B.拆卸滅火器

C.確認(rèn)該滅火器是否屬于報廢范疇

D.按要求進(jìn)行滅火劑清除回收

【答案】A

27、發(fā)生公共危機(jī)事件后，政府各部門應(yīng)該扮演公共危機(jī)管理機(jī)構(gòu)的什么角色

()

A.綜合協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)

B.職能組織機(jī)構(gòu)

C.最高決策機(jī)構(gòu)

D.決策咨詢機(jī)構(gòu)

【答案】B

28、某社區(qū)屬于老的居住小區(qū)，沒有實(shí)行物業(yè)管理，基礎(chǔ)設(shè)施較差，老年人居

住比例較高。居民在小區(qū)散步?jīng)]有坐下來休息的地方，社區(qū)的老年人和他們的

子女經(jīng)常到社區(qū)居委會反映這個問題，建議修建一些路椅。為此社區(qū)居委會草

擬了修建社區(qū)路椅的初步方案，召開社區(qū)居民代表會議討論，并通過了修建路

椅的正式方案。按照修建方案的內(nèi)容，社區(qū)居委會向街道辦事處申請社區(qū)公益

經(jīng)費(fèi)項(xiàng)目資金2.5萬元，經(jīng)街道辦事處審核，最后批準(zhǔn)修建路椅公益項(xiàng)目2萬

元。為了彌補(bǔ)資金不足部分，完成好這個項(xiàng)目，社區(qū)居委會開始在社區(qū)范圍內(nèi)

籌集資金，最終籌集了0.8萬元。路椅修建完工時，公益經(jīng)費(fèi)共剩余0.5萬余

元，留在了社區(qū)居委會賬上。

A.民主決策

B.民主監(jiān)督

C.民主協(xié)商

D.以上說法都不對

【答案】A

29、在一個組織中，既要有踏踏實(shí)實(shí)的“管家型人才”，也要有深謀遠(yuǎn)慮的

“將軍型人才”和出謀劃策的“參謀型人才”。這反映的是人力資源管理的

（）原理。

A.系統(tǒng)優(yōu)化

B.激勵動力

C.能崗匹配

D.互補(bǔ)增值

【答案】D

30、行政理性的合法性限度指的是（）。

A.依法行政

B.合理行政

C.民主行政

D.高效行政

【答案】A

多選題（共20題）

1、下列對防火門日常巡查內(nèi)容不正確的是（）。

A.門扇、門框及五金配件是否完好

B.通過監(jiān)控器關(guān)閉常開防火門

C.雙扇防火門是否按順序關(guān)閉

D.閉門器是否靈活

【答案】B

2、根據(jù)職業(yè)生涯階梯模式中的雙重模式理論，可將職業(yè)生涯路線劃分為

（）0

A.橫向路線

B.管理路線

C.縱向路線

D.技術(shù)路線

【答案】BD

3、更換防煙排煙系統(tǒng)組件的操作程序第一步是（）。

A.比對核查新?lián)Q件規(guī)格型號和性能參數(shù)，應(yīng)與待換件匹配或一致

B.使用扳手旋松舊執(zhí)行器手柄固定螺栓，卸下手柄

C.取下執(zhí)行器外殼，并拉出鋼絲繩拉環(huán)

D.拆下執(zhí)行器與閥體間的固定螺釘，卸下執(zhí)行器

【答案】A

4、學(xué)習(xí)和研究行政倫理學(xué)的意義有（）。

A.是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展得需要

B.是政府機(jī)構(gòu)改革和政府職能轉(zhuǎn)變的需要

C.是新時期公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)的需要

D.是黨和政府及全社會反腐倡廉的需要

E.是社會文明進(jìn)步的需要

【答案】ABCD

5、按決策問題所處的條件分類，決策包括（）。

A.確定型決策

B.程序化決策

C.風(fēng)險型決策

D.不確定型決策

E.非程序化決策

【答案】ACD

6、企業(yè)在公共事業(yè)領(lǐng)域中的基本活動方式有（）。

A.租賃模式

B.合資模式

C.民營模式

D.公私合作模式

【答案】ABCD

7、行為改造型激勵理論中具有代表性的是（）。

A.公平理論

B.目標(biāo)設(shè)置理論

C.強(qiáng)化理論

D.挫折理論

【答案】BC

8、下列表述，正確的是（）。

A.命令的格式包括標(biāo)題、主送機(jī)關(guān)、收文人、閱讀者等內(nèi)容

B.命令的格式包括標(biāo)題、文號、機(jī)關(guān)代字、簽發(fā)人等內(nèi)容

C.命令的格式包括標(biāo)題、文號、主送機(jī)關(guān)、正文等內(nèi)容

D.命令的格式包括標(biāo)題、文號、主送機(jī)關(guān)、發(fā)文人等內(nèi)容

E.命令的格式包括標(biāo)題、文號、正文、發(fā)文人、發(fā)文時間等內(nèi)容

【答案】CD

9、公文下行文作者的（）都必須高于收文者。

A.思想水平

B.思想感情

C.理論水平

D.政策水平

E.表達(dá)水平

【答案】ACD

10、消防應(yīng)急照明和疏散指示系統(tǒng)中主電故障報警的檢查項(xiàng)目（）。

A.檢查輸入電源是否完好

B.檢查接觸是否不良

C.檢查蓄電池是否有損壞

D.檢查蓄電池端子是否接觸良好

E.檢查蓄電池端子接線是否正確

【答案】AB

11、研討法的實(shí)施要點(diǎn)包括（）。

A.指導(dǎo)教師制訂討論計(jì)劃，準(zhǔn)備討論資料

B.對受訓(xùn)人員的要求

C.對研討題目和內(nèi)容的要求

D.對指導(dǎo)教師的要求

E.對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的要求

【答案】ACD

12、下列表述，正確的是（）。

A.決定的格式包括標(biāo)題、收文單位、正文等

B.決定的格式包括標(biāo)題、正文、發(fā)文單位等

C.決定的格式包括標(biāo)題、正文、發(fā)文日期等

D.決定的格式包括標(biāo)題、簽發(fā)人、收發(fā)人等

E.決定的格式包括標(biāo)題、事由、注意事項(xiàng)等

【答案】ABC

13、中共周至縣縣委向全縣黨的組織提出開展“群眾路線教育實(shí)踐活動”工作

的原則和要求，其中可以使朋的公文的文種有（）。

A.決議

B.指示

C.通報

D.通知

【答案】CD

14、薪酬管理的公平性原則中的公平包括（）。

A.群體公平性

B.個體公平性

C.內(nèi)部公平性

D.外部公平性

【答案】BCD

15、我國事業(yè)單位的特征是（）。

A.非公益性

B.公益性

C.服務(wù)性

D.實(shí)體性

E.公有性

【答案】BCD

16、下列表述，正確的是（）。

A.表彰性通報正文篇幅一般較長，內(nèi)容包括通報的事由、事項(xiàng)、經(jīng)驗(yàn)等

B.表彰性通報正文篇幅較長，內(nèi)容包括通報的事項(xiàng)、經(jīng)驗(yàn)、表彰決定等

C.表彰性通報正文篇幅較長，內(nèi)容包括通報事項(xiàng)、表彰決定及希望要求等

D.表彰性通報篇幅較長，包括事由、事件性質(zhì)、原因結(jié)果、處理要求等

E.表彰性通報篇幅較長，包括事由、性質(zhì)作用、原因結(jié)果、社會影響等

【答案】ABC

17、在冬季應(yīng)（）對消防儲水設(shè)施進(jìn)行室內(nèi)溫度和水溫檢測。

A.每日

B.每周

C.每月

D.每季

【答案】A

18、公共事業(yè)管理與行政管理的邏輯起點(diǎn)不同，所構(gòu)成的管理體系也不盡相

同。兩者的主要區(qū)別有（）。

A.管理對象不同

B.管理主體不同

C.管理方法手段不同

D.管理所依托的權(quán)力不同

E.管理主體的財(cái)政地位不同

【答案】ABC

19、報酬可以分為內(nèi)在報酬和外在報酬，其中外在報酬包括（）。

A.經(jīng)濟(jì)性報酬

B.非經(jīng)濟(jì)性報酬

C.國家法定福利

D.企業(yè)自主福利

【答案】AB

20、下列屬于干式系統(tǒng)空壓機(jī)啟動頻繁的原因包括（）

A.干式系統(tǒng)空壓機(jī)啟停壓力設(shè)定不正確

B.充氣管路連接處松動

C.報警閥氣室相關(guān)管路處有滲漏點(diǎn)

D.系統(tǒng)側(cè)管網(wǎng)有滲漏點(diǎn)

E.水源側(cè)壓力不足，導(dǎo)致干式報警閥遲開

【答案】ABCD

大題（共10題）

一、百度最高獎激勵基層員工：引發(fā)行業(yè)爭議百度是全球最大的中文搜索引

擎，2000年1月創(chuàng)立，致力于向人們提供“簡單、可依賴”的信息獲取方式。

“百度”二字源于“眾里尋他千百度”，象征著百度對中文信息檢索技術(shù)的執(zhí)

著追求。根據(jù)中國權(quán)威調(diào)研機(jī)構(gòu)發(fā)布的2010-2011年中國搜索引擎請求量監(jiān)測

數(shù)據(jù)，百度在全球搜索市場中的營收份額首次躍居第二，僅次于谷歌。2011

年，百度營收145億元，是全球排名第五、中國排名第一的網(wǎng)站。2012年8月

9日有消息稱，中國公司普通員工所能享受的最高獎勵昨日被刷新。前一日

晚，在位于北京上地的百度大廈廣場上，百度公司召開了一年一度的

SummerPartyo在當(dāng)晚的Party上，百度CEO李彥宏公布了第二屆百度最高獎的

獲獎名單。總額度達(dá)300萬美元約合1908萬元人民幣的高額獎金，頒給了三個

來自基層的小團(tuán)隊(duì)，每個小團(tuán)隊(duì)100萬美元，平均下來每人將會獲得68萬元人

民幣的獎勵。百度最高獎其實(shí)是由創(chuàng)始人李彥宏在2010年7月提出的，這兩年

的評獎中都嚴(yán)格執(zhí)行三個標(biāo)準(zhǔn)。第一是必須有10人以下的小團(tuán)隊(duì)，全部是由總

監(jiān)級別以下的基層員工組成，時間不能超過一年。第二是項(xiàng)目對公司意義重

大。第三就是產(chǎn)出的結(jié)果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出預(yù)期。上年百度獎勵了一個團(tuán)隊(duì)100萬美

元，今年增加到三個團(tuán)隊(duì)共計(jì)300萬美元，明年百度的最高獎不設(shè)上限，有多

少個符合標(biāo)準(zhǔn)的團(tuán)隊(duì)就會發(fā)出多少個百萬美元的獎勵。百度最高獎的設(shè)立，意

在體現(xiàn)“小團(tuán)隊(duì)做出大事業(yè)”的互聯(lián)網(wǎng)基本精神。并且李彥宏希望百度在成為

一個龐大的公司后，仍然能保持像小團(tuán)隊(duì)一樣的活力，一樣富于創(chuàng)造和創(chuàng)新，

讓企業(yè)擁有更多的激情。而高達(dá)百萬美元的獎勵，也是迄今為止國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)企

業(yè)給予普通員工的最高獎勵。李彥宏豪情萬丈地表示，最高獎評選根據(jù)具體的

項(xiàng)目來獎勵，這樣的項(xiàng)目有幾個，百度就頒出幾個百萬美元的大獎。今年，服

務(wù)器潛能激發(fā)技術(shù)、網(wǎng)盟關(guān)鍵詞精準(zhǔn)匹配技術(shù)、鳳巢個性化投放策略三個項(xiàng)目

團(tuán)隊(duì)脫穎而出，李彥宏也欣然實(shí)現(xiàn)了自己承諾，親自頒發(fā)300萬美元重獎給上

述三個團(tuán)隊(duì)，共計(jì)28名基層員工。一名獲獎的工程師分享了他獲獎的感受：

“就感覺不可思議，因?yàn)榘俣壤锩嫱緜兌己軆?yōu)秀，做的事情也都是非常優(yōu)

秀，能拿到這個獎本身就是非常不容易的。當(dāng)時也沒怎么想，就很高興地跟著

大家一塊上臺去了?！彪m然有部分網(wǎng)友覺得百度公司在“作秀”，但是大部分

網(wǎng)友都紛紛表示對這一巨額獎項(xiàng)垂涎欲滴，并提到，如果自己任職的公司也能

有這樣1/10的獎勵制度，自己就會對公司死心塌地，更別說是百萬級別的獎勵

了。更有眾多網(wǎng)友戲稱，無論自己的職業(yè)對不對口，都想辭職，跳槽去百度。

還有網(wǎng)友在微博里調(diào)侃道：“看到百度頒發(fā)100萬美元的最高獎，我心酸

了……曾經(jīng)有一份在百度的工作機(jī)會，我沒有去珍惜，等到頒獎的時候我才后

悔莫及，如果上天再給我一次機(jī)會，我想說那個獎一定是我的！”李彥宏認(rèn)

為，百度給大家搭的舞臺就是要讓大家“唱大戲的”，人或許不一定多，但戲

唱的分量一定足夠大。所以他也預(yù)祝大家在明年的各個項(xiàng)目當(dāng)中獲得更好的成

績。他還笑稱，希望明年的獎項(xiàng)越多越好，最好頒獎頒到他手發(fā)軟為止！百度

這一舉動也引起了不少業(yè)界人士的熱議，業(yè)內(nèi)知名分析人士劉興亮表示，大多

數(shù)人看到這個新聞，估計(jì)是羨慕嫉妒恨，五味俱全。對內(nèi)，這是一種非常好的

激勵手段，也是一個信號，不管你在公司的職位高低，只要做出貢獻(xiàn)，就可能

獲得重獎；對外，百度正在竭力打造一個互聯(lián)網(wǎng)就業(yè)者夢想中的天堂，百度最

高獎?wù)瞧渲兄匾囊画h(huán)?！锻ㄐ女a(chǎn)業(yè)報》副主編林紫玉認(rèn)為，百度公司的做

法是“創(chuàng)新型文化導(dǎo)向”。雖然許多運(yùn)營商目前還沒權(quán)力發(fā)那么多錢，但起碼

可以給優(yōu)秀員工發(fā)個榮譽(yù)獎。IBM中國區(qū)高級市場經(jīng)理Grace也在微博中評論

說：“100萬美元的獎勵！百度有一種激勵年輕人不斷創(chuàng)新、不斷綻放的力

量?！睈燮瞻畹律虡I(yè)策略咨詢機(jī)構(gòu)執(zhí)行副總裁UPBEY0ND也非常看好這類激勵制

度：“這種從底層發(fā)光的團(tuán)隊(duì)文化及其所拉動的內(nèi)生型競爭力是保持這個團(tuán)隊(duì)

生命力的有效手段，李彥宏找到了全員持股后的又一個團(tuán)隊(duì)激勵的突破口。”

深圳國金投資有限公司天使投資總監(jiān)劉燕則表示：“與員工共贏，給員工們充

分的發(fā)展空間是大企業(yè)的格局！向百度學(xué)習(xí)：人均10萬美元！看好大公司支持

員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)！既能挽留人才，又能激勵人才！”

【答案】1?百度公司100萬美元最高獎對內(nèi)起到了調(diào)動員工工作積極性的作

用，對外產(chǎn)生了極佳的品牌效應(yīng)。百度公司的做法之所以能產(chǎn)生較好的效果，

在很大程度上是因?yàn)榘俣鹊淖龇ǚ瞎嚼碚?、期望理論、成就激勵理論、?qiáng)

化理論的要求。具體分析如下：（1）公平理論。最高獎的評選執(zhí)行嚴(yán)格的標(biāo)

準(zhǔn)，第一條就是“必須有10人以下的小團(tuán)隊(duì)，全部是由總監(jiān)級別以下的基層員

工組成”。這就可以避免高層管理者以權(quán)謀私，出現(xiàn)絕大多數(shù)獲獎?wù)叨际歉邔?/p>

管理者的現(xiàn)象，保障了基層員工的利益，體現(xiàn)了公平。（2）期望理論。激勵力

是效價與期望值的乘積。重獎100萬美元，對于基層員工效價非常高；另外，

公司上年也兌現(xiàn)了獎勵，只要員工能出色完成項(xiàng)目，期望值也就比較大了。而

能否出色完成項(xiàng)目更多取決于員工自己，員工綜合評估之后就有比較強(qiáng)的激勵

力。（3）成就激勵理論。技術(shù)人員一般成就需求比較強(qiáng)，百度公司提供的這一

獎勵無疑是證實(shí)他們成就的很好的形式之一。實(shí)現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和追求事

業(yè)成功的愿望就會驅(qū)使絕大多數(shù)技術(shù)人員為獲得獎勵而努力。（4）強(qiáng)化理論。

金錢獎勵對員工而言，是一種極有力的強(qiáng)化，這一強(qiáng)化會鞭策更多員工為獲得

獎勵而努力。

2.百度公司最高獎不僅在企業(yè)內(nèi)部取得了激勵作用，還在社會上產(chǎn)生了巨大的

反響。百度公司的做法有如下幾個方面值得企業(yè)在激勵員工時借鑒：（1）要高

度重視員工積極性的調(diào)動。如果員工有能力，但是卻沒有調(diào)動起來，員工就難

以為企業(yè)創(chuàng)造價值，對企業(yè)而言就是浪費(fèi)。百度找到了一種方法，有效地調(diào)動

了員工的積極性。對其他企業(yè)來說，只要愿意，同樣能找到調(diào)動自己企業(yè)員工

積極性的辦法。（2）領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)要高，具體體現(xiàn)為：領(lǐng)導(dǎo)者要有眼界和胸

懷，能看到調(diào)動員工積極性給企業(yè)帶來的回報，在調(diào)動員工積極性方面愿意投

入；領(lǐng)導(dǎo)者要有高尚的品德，能夠公平公正地給予員工獎勵，同時言出必行，

積極主動地兌現(xiàn)獎勵。（3）企業(yè)在出臺激勵政策和措施時，一定要考慮這些政

策和措施是否與激勵理論相符。如果與激勵理論相符，就是好的政策和措施;

反之，就需要考慮進(jìn)行調(diào)整與完善。

二、3M公司的職業(yè)生涯開發(fā)與規(guī)劃多年以來，3M公司管理層始終積極對待其員

工職業(yè)生涯開發(fā)方面的需求。從20世紀(jì)80年代中期開始，公司的員工職業(yè)生

涯咨詢小組一直向個人提供職業(yè)生涯問題咨詢、測試和評估，并舉辦個人職業(yè)

生涯問題公開研討班。公司采集有關(guān)崗位穩(wěn)定性和個人職業(yè)生涯潛力的數(shù)據(jù)，

通過電腦進(jìn)行處理，用于內(nèi)部人選的提拔。人力資源管理部門則對員工職業(yè)生

涯開發(fā)中的各種作用關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)。公司以往的重點(diǎn)更多地放在評價和人力資

源規(guī)劃上，而不是員工職業(yè)生涯開發(fā)的具體內(nèi)容上。如今新的方法則強(qiáng)調(diào)公司

需求與員工需求之間的平衡。3M公司最新設(shè)計(jì)的員工職業(yè)生涯開發(fā)工作主要包

括11個方面的內(nèi)容，它們共同構(gòu)成了一套卓有成效的員工職業(yè)生涯開發(fā)體系。

1.崗位信息系統(tǒng)（JIS）。多年來，3M公司的全美員工民意調(diào)查顯示，員工要

求有更多的有關(guān)個人職業(yè)生涯機(jī)遇的信息。因此在大環(huán)境非常適合的情況下，

3M公司于1989年年底開始試行崗位信息系統(tǒng)。員工的反應(yīng)非常積極，這一示

范項(xiàng)目得到推廣，從此該系統(tǒng)在全公司全面實(shí)施。在試行階段，人力資源部、

一線部門及員工組成了一個專題工作小組，進(jìn)行為期數(shù)月的規(guī)劃工作。2.績效

評估與發(fā)展過程（PADP）?？冃гu估與發(fā)展過程涉及各個級別和所有職能的員

工。1989年它開始適用于月薪員工，當(dāng)這一過程自1990年擴(kuò)大到日薪員工

時，公司為此召開會議并提供了培訓(xùn)。每一位員工都收到一份供來年使用的員

工工作意見表。員工填入自己如何看待自己的工作內(nèi)容，指出來年的4?5個主

要進(jìn)取方向和期待值。此表還包括一個崗位改進(jìn)計(jì)劃和一個職業(yè)生涯開發(fā)計(jì)

劃。員工與主管一起分析，就工作內(nèi)容、主要進(jìn)取領(lǐng)域和期待值、來年的發(fā)展

過程達(dá)成一致。在下一年中，這份工作表可根據(jù)需要進(jìn)行修改。此過程旨在根

據(jù)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中的相關(guān)因素，突出需要強(qiáng)化和改進(jìn)業(yè)績的領(lǐng)域。到年底時，

主管根據(jù)以前確定和討論的業(yè)績內(nèi)容及進(jìn)取方向完成業(yè)績表彰工作。具有重要

意義的是，績效評估與發(fā)展過程促進(jìn)了3M公司主管與員工之間的交流。他們定

期召開業(yè)績討論會議，鼓勵員工根據(jù)需要主動與主管進(jìn)行非正式的商談。3.個

人職業(yè)生涯管理手冊。公司向每一位員工發(fā)放一本個人職業(yè)生涯管理手冊，它

概述了員工、領(lǐng)導(dǎo)者和公司在員工職業(yè)生涯開發(fā)方面的責(zé)任。這一手冊還明確

指出公司現(xiàn)有的員工職業(yè)生涯開發(fā)資源，同時提供一份員工職業(yè)生涯關(guān)注問題

的關(guān)系表格。4.主管公開研討班。為期一天的公開研討班有助于主管們理解自

己所處的復(fù)雜的員工職業(yè)生涯開發(fā)環(huán)境，同時提高他們的領(lǐng)導(dǎo)技巧及對自己所

擔(dān)任的各類角色的理解（咨詢者、教練、推薦人，等等）。主管們的反應(yīng)始終

是非常積極的，同時還計(jì)劃開展一次公開研討班跟蹤過程。這一公開研討班認(rèn)

定人才開發(fā)是主管工作的一個基本組成部分，同時還強(qiáng)調(diào)對業(yè)績表彰過程的利

用。雖然一般性業(yè)績已包含在所有員工的評估中，但針對主管還增加了額外的

評估。員工開發(fā)與管理是這些新增因素的第一個方面。5.員工公開研討班。早

在1987年，3M公司就開辦了旨在幫助員工分析自己個人前途的職業(yè)生涯發(fā)展

公開研討班。經(jīng)過1990年的改進(jìn)，這一員工公開研討班現(xiàn)在為期兩天，提供所

謂“個人職業(yè)生涯指導(dǎo)”，即強(qiáng)調(diào)自我評估、目標(biāo)和行動計(jì)劃，以及平級調(diào)動

的好處和職位晉升的經(jīng)驗(yàn)。第三天的內(nèi)容可以附選，其重點(diǎn)在于內(nèi)部崗位的求

職技巧、如何寫簡歷、如何面試，等等。如何有效利用崗位信息系統(tǒng)也被納入

公開研討班的內(nèi)容之中。有些主管開始時擔(dān)心這樣的公開研討班可能會起到鼓

勵人們跳槽的作用。然而，事實(shí)上參加過公開研討班的大部分員工報告說，他

們現(xiàn)在對自己目前的個人前途更加滿意了，同時他們還充分地認(rèn)識到如何更加

現(xiàn)實(shí)地把握自己的個人職業(yè)生涯。6.一致性分析過程及人員接替規(guī)劃。集團(tuán)副

總裁會見各個部門的副總裁，討論其下屬管理人員的業(yè)績情況和潛能。此過程

影響到評定結(jié)果和人力資源部門的評審過程，因此對于轉(zhuǎn)崗、發(fā)展和晉升都具

有影響。這是一種重要的信息共享工具，對于管理人員來說也是反饋業(yè)績信息

的又一出處。與上述一致性分析過程緊密相連的是一個在執(zhí)行層面上開展的人

員接替規(guī)劃項(xiàng)目，它己經(jīng)實(shí)行了六七年之久，公司正考慮將這一高度成功的項(xiàng)

目擴(kuò)大到中級管理層。7.職業(yè)生涯咨詢。這一咨詢功能包括一些評估工具。員

工可以從主管、員工幫助顧問或人力資源經(jīng)理處征得個人職業(yè)生涯咨詢意見，

或者自行其是。咨詢一般被用作對員工公開研討班的跟蹤調(diào)查，幫助員工制定

一份深造計(jì)劃，講解簡歷寫作技巧和面試技巧，幫助員工在求職失敗后重新考

慮個人前途問題，或者幫助員工求職或重新確定個人發(fā)展方向。8.職業(yè)生涯項(xiàng)

目。作為內(nèi)部顧問，員工職業(yè)生涯開發(fā)工作人員根據(jù)員工興趣開發(fā)出一些項(xiàng)

目，并在全公司推出。一個非常普及的項(xiàng)目涉及如何保持較高水平，項(xiàng)目內(nèi)容

包括關(guān)于員工職業(yè)生涯資源部門的信息及現(xiàn)有的內(nèi)部職業(yè)生涯開發(fā)資源。9.合

作者重新定位。員工職業(yè)生涯開發(fā)工作人員在全公司范圍內(nèi)協(xié)調(diào)本項(xiàng)目合作者

的重新定位程序。由于雙職工夫婦的原因，這已經(jīng)成為一個重要的功能。

10.學(xué)費(fèi)補(bǔ)償。此項(xiàng)目已實(shí)行多年，它報銷學(xué)費(fèi)和與員工當(dāng)前崗位相關(guān)的費(fèi)

用，以及與某一工作或個人職業(yè)生涯相關(guān)的學(xué)位項(xiàng)目的全部學(xué)費(fèi)和費(fèi)用。

【答案】1.一般來說，與職業(yè)生涯管理配套的人力資源管理基礎(chǔ)工作有：職位

分析、員工素質(zhì)測評、配套的培訓(xùn)開發(fā)、人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯管理制度與

方法。具體到3M,它開展了如下工作：（1）員工的素質(zhì)測評。3M通過績效評

估與發(fā)展過程、職業(yè)生涯咨詢等手段對員工進(jìn)行評估，并根據(jù)評估結(jié)果為員工

今后的職業(yè)生涯提供詳細(xì)建議。（2）配套的培訓(xùn)開發(fā)。3M通過員工公開研討

班、主管公開研討班等，為員工提供職業(yè)生涯方面的培訓(xùn)。（3）人力資源規(guī)

劃。3M通過一致性分析過程及人員接替規(guī)劃、崗位信息系統(tǒng)等，為員工提供有

關(guān)職位的信息。（4）職業(yè)生涯管理制度與方法。個人職業(yè)生涯管理手冊、職業(yè)

生涯咨詢、職業(yè)生涯項(xiàng)目、合作者重新定位、學(xué)費(fèi)補(bǔ)償與調(diào)職等，共同構(gòu)成了

3M的職業(yè)生涯管理制度與方法。

2.3M的職業(yè)生涯管理值得借鑒的地方有：（1）基礎(chǔ)工作比較到位。崗位信息

系統(tǒng)、績效評估與發(fā)展過程為職業(yè)生涯規(guī)劃提供了有力支撐。（2）工具科學(xué)。

3M在職業(yè)生涯管理的過程中，引進(jìn)了一些科學(xué)的工具，對員工進(jìn)行全面、客觀

的分析，保證了職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的有效性。（3）個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃與

指導(dǎo)。針對不同的人群制定了不同的政策與措施，確保能夠滿足不同員工的個

性化需求。（4）完整的制度與有效的支持體系。參考相關(guān)理論，結(jié)合企業(yè)實(shí)

際，3M出臺諸多有關(guān)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的制度，并從財(cái)力、物力、人力等方

面為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的實(shí)施提供保障。（5）共同承擔(dān)職業(yè)生涯管理的責(zé)

任。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的成功需要企業(yè)、管理人員與員工個人共同承擔(dān)責(zé)

任。只有大家都重視并積極參與，職業(yè)生涯規(guī)劃與管理才能真正成功。需要改

進(jìn)的地方有：（1）應(yīng)該定期對職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的效果進(jìn)行評估，并根據(jù)評

估制定相應(yīng)的完善與調(diào)整措施。（2）在對員工職業(yè)生涯進(jìn)行管理時，應(yīng)考慮員

工所處的職業(yè)階段，在不同的階段采用不同的管理方式與手段。

三、“千里之堤，潰于蟻穴”。前幾年因受賄銀鐺入獄而名噪一時的某省級干

部的自白頗為典型。他說：“近幾年來，我官做大了，便放松自己，不注意提

高道德自律能力，沒有了堅(jiān)定的道德觀念，再加上來自各方面的監(jiān)督制約很

少，即使有也是形式化、表面化，因而在潛移默化中慢慢地被封建主義、資本

主義腐朽思想淹沒了?！闭堖\(yùn)用行政倫理的有關(guān)理論，分析在新形勢下如何制

止政府官員的腐敗。

【答案】（1）行政倫理，就是倫理在行政關(guān)系、行政活動中的體現(xiàn)，即是指能

夠使行政活動得以更有效地、更公平地、更合理地運(yùn)行的行為規(guī)范。具體地

說，是指行政主體在行使公共權(quán)力、從事公務(wù)活動中所應(yīng)確立和遵守的倫理道

德要求的總稱。（2）社會主義行政倫理體系由三個層面的內(nèi)容構(gòu)成，即行政倫

理價值觀、行政倫理規(guī)范和行政倫理選擇機(jī)制。行政倫理體系的核心是行政倫

理價值觀，行政倫理建設(shè)的首要任務(wù)就是要確立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的行政倫理

價值觀。價值觀對于道德觀具有決定性的作用，它不僅確定道德的方向，還規(guī)

范和引導(dǎo)人們的道德評價、道德判斷和道德選擇。社會道德危機(jī)常常根源于價

值觀的混亂。行政價值觀是對行政價值進(jìn)行評價、判斷、選擇的內(nèi)在尺度，也

就是行政主體行政活動的價值取向。行政價值觀對于行政倫理建設(shè)具有十分重

要的意義?，F(xiàn)代社會的行政倫理價值觀是由公共行政的基本原則和政府的職能

所決定的。中國現(xiàn)代公共行政的基本原則是人民主權(quán)原則，這就決定了人民利

益和公共利益是我國行政機(jī)關(guān)一切活動的根本出發(fā)點(diǎn)和歸宿。我國政府的中心

職能是發(fā)展經(jīng)濟(jì)，引導(dǎo)和服務(wù)于社會主義市場機(jī)制，這就決定了追求客觀效益

應(yīng)是行政管理的一個重要目標(biāo)。與此相應(yīng)，科學(xué)合理的行政價值觀應(yīng)當(dāng)是以為

人民服務(wù)為核心，在吸取廉政、勤政、公仆精神等傳統(tǒng)行政價值觀的基礎(chǔ)上融

入現(xiàn)代效率觀念、協(xié)調(diào)意識、服務(wù)精神和法制理念。（3）廉潔作為一種行政倫

理規(guī)范，就是要求公務(wù)員潔身自好，不損公肥私，不貪污受賄，不接受任何非

分的好處，做到兩袖清風(fēng)，一塵不染。國家公務(wù)員的職能是執(zhí)行公務(wù)，其職責(zé)

是代表國家依法組織和管理國家的行政事務(wù)，維護(hù)國家利益和公眾利益，為人

民服務(wù)。公務(wù)員是否廉潔，對政府、對整個國家機(jī)關(guān)的廉政建設(shè)，有著舉足輕

重的作用。（4）在新形勢下，加強(qiáng)我國公務(wù)員的廉政建設(shè)要著重從以下幾個方

面入手：①培養(yǎng)公務(wù)員科學(xué)合理的行政價值觀要確立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的行政

倫理規(guī)范。行政倫理規(guī)范在不同時期，對具有不同的行政職責(zé)的公務(wù)員有不同

的要求，目前，主要應(yīng)當(dāng)提倡公正、誠信、廉政、勤政等。a.公正。公正的社

會歷來就是人們不懈追求的目標(biāo)。政府在維護(hù)社會公正方面承擔(dān)著不可推卸的

責(zé)任。公正應(yīng)是行政倫理最主要的規(guī)范，也是公務(wù)員必備的行政倫理品德。社

會只有確立了公正的行政倫理，才有可能建立一個公平的、公正的社會。在市

場經(jīng)濟(jì)條件下，這一規(guī)范顯得尤為重要。b.誠信。誠信是人之為人所應(yīng)當(dāng)遵守

的最重要的道德規(guī)范，也是行政倫理的主要規(guī)范之一。對行政主體來說，只有

誠實(shí)無欺，才能取信于民。只有確立“誠信”的行政倫理規(guī)范，才能建立正常

的政治秩序。目前官場中少數(shù)人行賄受賄、貪污腐化、賣官鬻爵、拉幫結(jié)派的

行為已嚴(yán)重地?fù)p害了黨和政府的信譽(yù)，各種腐敗行為和暗箱操作也是造成了整

個社會的信用匱乏的主要根源。行政主體能否遵守誠信原則，是政府能否取信

于民的關(guān)鍵，為官為政者只有取信于民，一言一行為人民負(fù)責(zé)，才能保持社會

的長治久安。C.廉潔。廉潔作為一種行政倫理規(guī)范，就是要求公務(wù)員潔身自

好，不損公肥私，不貪污受賄，不接受任何非分的好處，做到兩袖清風(fēng)，一塵

不染。國家公務(wù)員的職能是執(zhí)行公務(wù)，職責(zé)是代表國家依法組織和管理國家的

行政事務(wù)，維護(hù)國家利益和公眾利益，為人民服務(wù)。公務(wù)員是否廉潔，對政

府、對整個國家機(jī)關(guān)的廉政建設(shè)，有著舉足輕重的作用。d

.勤政。勤政作為一

個行政倫理規(guī)范，是對公務(wù)員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和敬業(yè)態(tài)度的要求。勤政就是要求公

務(wù)員以高度的責(zé)任心，努力追求、創(chuàng)造最大化的工作效率和業(yè)績。勤政還是對

行政主體敬業(yè)態(tài)度的要求。認(rèn)真負(fù)責(zé)地為人民服務(wù)是公務(wù)員應(yīng)盡的天然義務(wù)。

勤政規(guī)范對公務(wù)員是一種督促，一種警策，更是公民和正義之間平等”契約

關(guān)

系”的一種具體體現(xiàn)和制約。②完善法律法規(guī)建設(shè)，保障行政倫理規(guī)范的實(shí)現(xiàn)

權(quán)力可能導(dǎo)致腐敗，但只要一個社會建立起相應(yīng)的法律和倫理制度，就可以成

功地將公務(wù)員的權(quán)力限制在一定范圍之內(nèi)。行政人員的道德建設(shè)要借助相應(yīng)的

制度、法規(guī)建設(shè)作保障。特別是行政人員的道德建設(shè)中要充分估計(jì)到人性受社

會關(guān)系制約的因素，要認(rèn)識到社會制度對于塑造人性的重要作用。在市場經(jīng)濟(jì)

條件下，當(dāng)個人正當(dāng)利益得到普遍認(rèn)同，人們對利益最大化的追求被看作是市

場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的驅(qū)動力的情況下，行政官員不可能是純而又純的革命家。行政官

員也有著自己的特殊利益，也生活在市場經(jīng)濟(jì)的社會氛圍中，因而不能排除在

追求利益最大化的誘惑下突破道德防線滑向“損人利己”或者“損公肥私”

，因此約束和限制行政官員的自私自利行為成為當(dāng)代社會行政倫理建設(shè)的主題

。行政倫理建設(shè)不能單純依靠行政人員的道德“自律”，還要依靠外在的強(qiáng)制

性的“他律”措施，行政倫理建設(shè)不能寄希望于“好人”或“好人政府”，

而應(yīng)當(dāng)寄希望于好的制度。特別是當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)干部的道德問題、腐敗問題已相當(dāng)嚴(yán)

重的情況下，就更需要強(qiáng)調(diào)道德的他律性。強(qiáng)調(diào)行政倫理建設(shè)的外部監(jiān)督機(jī)制

，逐步使有關(guān)公務(wù)員的行為規(guī)范法規(guī)化，并使之具有可操作性，是當(dāng)前加強(qiáng)行

政倫理建設(shè)的重要方面。③建立與完善懲治腐敗機(jī)制，旨在有效解決不敢腐敗

問題。黨的十六大報告指出：“堅(jiān)決反對和防止腐敗，是全黨的一項(xiàng)重大政治

任務(wù)”。查辦違紀(jì)違法案件是貫徹全面從嚴(yán)治黨方針的重要體現(xiàn)，是懲治腐敗

和端正黨風(fēng)政風(fēng)的有效手段。必須繼續(xù)嚴(yán)肅查處違紀(jì)違法案件，特別是要堅(jiān)決

查處大案要案。對腐敗分子，發(fā)現(xiàn)一個就要堅(jiān)決查處一個，絕不能姑息，絕不

能手軟。只有這樣，才能向廣大人民群眾表明我們黨加強(qiáng)黨風(fēng)廉政建設(shè)和反對

腐敗不可動搖的決心，才能消除腐敗現(xiàn)象帶來的消極影響，才能遏制住腐敗現(xiàn)

象的滋生蔓延，也才能教育一大批干部。

四、我國某著名企業(yè)是一家中等規(guī)模的汽車配件生產(chǎn)集團(tuán)。最近，記者對該企

業(yè)一個重要部門經(jīng)理徐某的管理情況進(jìn)行了一次調(diào)查。徐某對他本部門的產(chǎn)出

感到自豪。在采訪中，他總是對記者強(qiáng)調(diào)自己對生產(chǎn)過程、產(chǎn)出量控制的必要

性。他堅(jiān)持下屬人員必須很好地理解他發(fā)出的生產(chǎn)指令，以得到迅速、完整、

準(zhǔn)確的反饋。當(dāng)他遇到小問題時，會放手交給下級去處理。當(dāng)問題很嚴(yán)重時，

他則委派幾個有能力的下屬解決。通常情況下，他只是大致規(guī)定下屬人員的工

作方針，完成怎樣的報告及完成的期限。徐某認(rèn)為只有這樣才能導(dǎo)致更好的合

作，避免重復(fù)工作。針對記者提問假若下屬人員對其敬而遠(yuǎn)之、該怎么辦時，

他笑笑說：“他們不應(yīng)該對我敬而遠(yuǎn)之，相反，我覺得對下屬人員采取敬而遠(yuǎn)

之的態(tài)度，對一個經(jīng)理來說是最好的行為方式。所謂的‘親密無間'會松懈紀(jì)

律。”徐某不主張公開批評或表揚(yáng)某個員工，相信他的每一個下屬都有自知之

明。徐某說，在管理中的最大問題是下級不愿意承擔(dān)責(zé)任。談到目前管理中的

困難，他的下屬人員其實(shí)有機(jī)會做許多事情，但是在他看來他們并不是很努力

地去做。他還表示不能理解他的下屬人員以前如何能與一個毫無能力的前任經(jīng)

理相處。結(jié)束采訪時，徐某說，他的上司對他們現(xiàn)在的工作運(yùn)轉(zhuǎn)情況非常滿

意。1.徐某采取什么模式的管理方式，并簡述之。（5分）

2.你認(rèn)為徐某團(tuán)隊(duì)士氣如何，為什么？（5分）3.你認(rèn)為可以用哪位管理學(xué)家

的理論方法，結(jié)合本案提高員工的責(zé)任意識？（5分）

【答案】1.根據(jù)美國管理學(xué)家布萊克和穆頓的管理方格理論。1.徐某屬于：任

務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)模式。領(lǐng)導(dǎo)者只重視任務(wù)效果而不重視下屬的發(fā)展和下屬的士氣。根

據(jù)庫爾特?勒溫的領(lǐng)導(dǎo)理論。徐某屬于專制式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。專制式權(quán)力集中在領(lǐng)

導(dǎo)者個人手中。強(qiáng)調(diào)指揮與服從，完全個人說了算，主要依靠其個人的能力、

經(jīng)驗(yàn)和判斷來指揮組織的活動。領(lǐng)導(dǎo)者將決策權(quán)高度集中，獨(dú)自做出決策，嚴(yán)

格控制決策的執(zhí)行過程，親自或通過自己信賴的監(jiān)督系統(tǒng)監(jiān)督執(zhí)行過程和執(zhí)行

結(jié)果。部屬沒有參與管理的機(jī)會，只能服從領(lǐng)導(dǎo)，滿足感低。由于屈從去權(quán)力

的壓力，部屬的工作效率往往以領(lǐng)導(dǎo)在不在場而異。

2.專制型的領(lǐng)導(dǎo)者只注重工作的目標(biāo)，僅僅關(guān)心工作的任務(wù)和工作的效率。但

他們對團(tuán)隊(duì)的成員不夠關(guān)心，被領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)者之間的社會心理距離比較大，

領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者缺乏敏感性，被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者存有戒心和敵意，容易使群

體成員產(chǎn)生挫折感和機(jī)械化的行為傾向。3.根據(jù)勒溫的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型理論，可

以采取民主型的領(lǐng)導(dǎo)模式，民主型的領(lǐng)導(dǎo)者注重對團(tuán)體成員的工作加以鼓勵和

協(xié)助，關(guān)心并滿足團(tuán)體成員的需要，營造一種民主與平等的氛圍，領(lǐng)導(dǎo)者與被

領(lǐng)導(dǎo)者之間的社會心理距離比較近。在民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，團(tuán)體成員有較強(qiáng)

的工作動機(jī)，責(zé)任心也比較強(qiáng)，團(tuán)體成員自己決定工作的方式和進(jìn)度，工作效

率比較高。根據(jù)布萊克和莫頓的管理方格理論，可以采取理想式（團(tuán)隊(duì)式）領(lǐng)

導(dǎo)模式，此模式下，領(lǐng)導(dǎo)者對生產(chǎn)和對人都很關(guān)心，對工作和對人都很投入，

在管理過程中把企業(yè)的生產(chǎn)需要同個人的需要緊密結(jié)合起來，既能帶來生產(chǎn)力

和利潤的提高，又能使員工得到事業(yè)的成就與滿足，員工的責(zé)任意識也得到了

提高。根據(jù)管理專家彼得?德魯克的目標(biāo)管理理論，在企業(yè)個體職工的積極參

與下，自上而下地確定工作目標(biāo)，并在工作中實(shí)行“自我控制”，自下而上地

保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，在目標(biāo)明確的條件下，人們能夠?qū)ψ约贺?fù)責(zé)。

五、材料1：聯(lián)想電腦公司是聯(lián)想集團(tuán)的子公司，它的產(chǎn)品主要有服務(wù)器、商

用電腦和家用電腦。聯(lián)想作為中國IT業(yè)的先鋒，在面對互聯(lián)網(wǎng)的沖擊時，采取

了積極擁抱互聯(lián)網(wǎng)的營銷策略。首先，實(shí)施互聯(lián)網(wǎng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移。1999年是聯(lián)想電

腦公司戰(zhàn)略全面轉(zhuǎn)向Internet的第一年，電子商務(wù)的開通是其開始轉(zhuǎn)型的第一

個重要策略和先行措施，不僅對銷售商提供產(chǎn)品，同時也提供高速高效的商務(wù)

運(yùn)作服務(wù)，并計(jì)劃協(xié)助代理商進(jìn)行自身信息系統(tǒng)的建設(shè)，以共同改進(jìn)雙方的商

務(wù)運(yùn)作。第二，建立互聯(lián)網(wǎng)時代的經(jīng)銷渠道。聯(lián)想電腦公司擁有近千家分銷

商、經(jīng)銷商及代理商，如今也致力于互聯(lián)網(wǎng)時代分銷體系的建設(shè)。于1999年6

月正式開通了電子商務(wù)系統(tǒng)和專門用于專賣店的信息管理系統(tǒng)。材料2：2000

年2月8日到10日，黑客在三天的時間里連續(xù)襲擊了互聯(lián)網(wǎng)上的包括雅虎、美

國有線新聞等在內(nèi)的五個最熱門的網(wǎng)站，并造成這些網(wǎng)站癱瘓長達(dá)數(shù)小時。技

術(shù)人員發(fā)現(xiàn)，黑客使用了一種叫“拒絕服務(wù)”的入侵方式，在不同的計(jì)算機(jī)上

同時用連續(xù)不斷的服務(wù)器電子請求來轟炸雅虎網(wǎng)站。面對猛烈的攻擊，技術(shù)人

員只能看著泛濫成災(zāi)的電子郵件垃圾死死堵住了用戶們上網(wǎng)所需的路由器。結(jié)

合案例，試分析信息技術(shù)對管理工作的影響。

【答案】現(xiàn)代信息技術(shù)正在改變著產(chǎn)品和生產(chǎn)過程、企業(yè)和產(chǎn)業(yè)、甚至競爭本

身的性質(zhì)。把信息技術(shù)看作是輔助或服務(wù)性的工具已經(jīng)成為過時的觀念，管理

者應(yīng)該認(rèn)識到信息技術(shù)的廣泛影響和深刻含義，以及怎樣利用信息技術(shù)來創(chuàng)造

持久的競爭優(yōu)勢。信息技術(shù)對管理的影響是全方位的，既有積極的影響也有消

極的影響。（1）積極影響①在人的管理這一層次，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)使聯(lián)想實(shí)現(xiàn)了

兩方面的轉(zhuǎn)變：第一方面，傳統(tǒng)的管理是把人按類劃分，實(shí)行群體式管理，可

以說是只見森林，不見樹木。Internet下的管理模式，特別是電子郵件及內(nèi)部

主頁等以個體為對象的平等的信息溝通模式的轉(zhuǎn)變，使得可以以很低的成本完

成個體與個體之間的溝通，從而為實(shí)現(xiàn)又見森林、又見樹木的個體管理提供了

物質(zhì)基礎(chǔ)；第二方面，過去員工習(xí)慣于按被動接受命令的方式工作，所以越到

組織下層，領(lǐng)導(dǎo)越喜歡老實(shí)、聽話的“埋頭拉車型”的“人才”。而現(xiàn)在由于

信息手段的支持，以目標(biāo)為導(dǎo)向的組織管理模式在微觀（到個人）上得以實(shí)

施。②在組織管理層次，網(wǎng)絡(luò)信息手段也使組織實(shí)現(xiàn)了兩方面的轉(zhuǎn)變：首先是

完成了由封閉“孤立”型的樹狀組織，向開放協(xié)作型的矩陣組織的轉(zhuǎn)變；其次

是部門間協(xié)作關(guān)系由靜態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)橛蓜討B(tài)業(yè)務(wù)流程體系來指導(dǎo)。③在業(yè)務(wù)管理層

次上，從內(nèi)部管理（財(cái)務(wù)、人力資源、行政等）到業(yè)務(wù)運(yùn)作（研發(fā)、制造、渠

道、服務(wù)等），Internet上的信息化管理使組織的效率極大提高。如ERP統(tǒng)管

財(cái)務(wù)、制造、倉儲，使全球性運(yùn)作得以有效管理；分銷渠道電子商務(wù)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)

了網(wǎng)上代理與銷售；網(wǎng)上服務(wù)備件管理系統(tǒng)既保障了對用戶的服務(wù)周期，又大

大降低了備件運(yùn)作成本等。④戰(zhàn)略層次上，Internet帶來了將影響所有人工作

和生活，影響所有產(chǎn)業(yè)運(yùn)作模式的一場新的革命。這將引起從公司管理的所有

方面開始的又一輪的重新審視和規(guī)劃。⑤網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)對企業(yè)文化產(chǎn)生深遠(yuǎn)的

影響。企業(yè)文化在Internet時代至少應(yīng)具備兩個特征：協(xié)同與創(chuàng)新。在傳統(tǒng)企

業(yè)中，這是一對難以調(diào)和的矛盾，而在Internet時代，個體將被賦予更大的權(quán)

力和空間，人與人之間的關(guān)系將主要是資源互動關(guān)系，團(tuán)隊(duì)將不再是凍結(jié)個性

的冰窖，而是激發(fā)潛能的催化劑。（2）消極影響①信息泛濫。一方面是信息急

劇增長，另一方面是人們消耗大量的時間卻找不到有用的信息，信息的增長速

度超出了人們的承受能力，導(dǎo)致信息泛濫的出現(xiàn)。②信息污染。一些錯誤信

息、虛假信息、污穢信息等混雜在各種信息中，使人們對錯難分，真假難辨。

如果不能有效辨識，勢必造成對組織的危害。③信息犯罪。隨著信息技術(shù)應(yīng)用

的普及，人們對信息體系的依賴性越來越強(qiáng)，信息安全已成為日趨突出的問

題。一些不法分子利用信息技術(shù)手段及信息系統(tǒng)本身的安全漏洞，進(jìn)行犯罪活

動，如信息竊取、信息欺詐、信息攻擊和破壞等，造成了極大的危害。不論是

信息泛濫、信息污染還是信息犯罪，都在不同程度上造成混亂的局面，加大了

管理工作的難度，降低了管理工作的效率。

六、晉升停滯的骨干員工，留得住嗎？輝陽是一家小的民營醫(yī)藥公司，原公司

業(yè)務(wù)部經(jīng)理王先生深受公司總裁的器重，總裁多次在公開場合稱贊王先生為公

司做出了巨大的貢獻(xiàn)。王先生也的確通過自己出色的工作能力為公司開拓了業(yè)

務(wù)，使公司的業(yè)績蒸蒸日上。當(dāng)然，公司也沒有虧待他，他很快由一個業(yè)務(wù)員

升至公司中層經(jīng)理，在各平級部門中也因?yàn)槭艿娇偛玫钠髦囟H有地位，但是

由于公司的高層職位是有限的，王先生高升的空間已經(jīng)快到盡頭了。就在這個

時候，總裁發(fā)現(xiàn)自己的辦公桌上的一封辭職信，王先生要離開公司。王先生在

辭職信上說，很感激公司的栽培，但是，我追求自己的事業(yè)發(fā)展，所以決定離

開公司。據(jù)知情的人說，王先生已經(jīng)注冊了自己的公司，利用自己在輝陽公司

建立的客戶關(guān)系和社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，經(jīng)營與原公司相似的業(yè)務(wù)。王先生的離去讓

輝陽公司的總裁感到無比惱怒，但既然公司已經(jīng)不能為其提供更大的事業(yè)發(fā)展

機(jī)會，員工離去能過分苛求嗎？然而，更為嚴(yán)重的是，由于王先生在公司是

“獨(dú)當(dāng)一面”，許多客戶和重要信息都由他一手掌握，王先生離開后，公司其

他人既不熟悉這些寶貴的信息，又暫時無法擔(dān)當(dāng)其業(yè)務(wù)經(jīng)理的職責(zé)，原來的客

戶也紛紛轉(zhuǎn)向與王先生的新公司進(jìn)行合作。輝陽公司面臨艱難的困境！然而，

最讓人感到困惑的是，對王先生這類頂尖級的骨干員工，除了晉升與加薪之

外，還有沒有其他更好的激勵辦法？事實(shí)上，受金字塔結(jié)構(gòu)的固有特點(diǎn)和組織

結(jié)構(gòu)的日益扁平化兩方面因素的影響，員工邁向晉升停滯期的步伐加快了。幾

乎所有的人早晚都會遇到這種結(jié)構(gòu)性的晉升停滯，因?yàn)榕赖糜撸毼挥?/p>

限，這種現(xiàn)象在層級式的組織中尤為明顯，而且組織提高運(yùn)作效率的要求又使

得“減層”的壓力越來越大。而這些骨干員工事業(yè)心強(qiáng)，關(guān)注個人發(fā)展機(jī)會，

對薪酬的要求不高，要想留住他們，也許真要另辟蹊徑。思考題：1.隨著經(jīng)濟(jì)

的發(fā)展，僅僅加薪、晉升的激勵不一定能留住骨干員工。企業(yè)還應(yīng)根據(jù)員工的

特點(diǎn)，采用多樣的激勵方法。請用馬斯洛的理論分析王先生的需求是什么？能

用什么樣的激勵方法來留住他呢？

2.企業(yè)層級扁平化卻引起員工晉升停滯，從而挫傷了員工的積極性，你認(rèn)為有

什么辦法可以解決嗎？3.針對這個案例中，你覺得晉升是保健因素還是激勵因

素，為什么？

【答案】1.（1）美國心理學(xué)家馬斯洛把人的需要按重要程度分為五個層次：①

生理的需要，這包括人類維持基本生存的各種物質(zhì)的需要；②安全的需要，這

主要是指人類免除各種危險和威脅的需要；③歸屬的需要，這主要是指人類在

感情和歸宿方面的需要；④尊重的需要，這主要是指人們希望別人對自己的工

作、人品、能力、情感等方面予以肯定；⑤自我實(shí)現(xiàn)的需要，這主要是指人們

希望在工作上有所成就，在事業(yè)上有所建樹，以實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)。馬斯洛需要

層次理論認(rèn)為，只有尚未滿足的需要才能夠影響行為，并且，人的需要都有輕

重層次，某一層需要得到滿足后，另一層需要才出現(xiàn)。（2）根據(jù)馬斯洛的需求

層次理論，生存需要和安全需要是較低層次的需要，社交需要、尊重需要和自

我實(shí)現(xiàn)的需要為較高級的需要。王先生由一個業(yè)務(wù)員升至公司中層經(jīng)理，生存

和安全需要已經(jīng)解決，這些需要對于王先生已經(jīng)不再具備激勵作用。此時，歸

屬需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要就顯得特別重要。但是由于公司的高層職

位是有限的，王先生的職業(yè)前景在該公司已經(jīng)達(dá)到頂點(diǎn)，無法再進(jìn)一步發(fā)展。

所以，王先生選擇了辭職并開創(chuàng)自己的公司，希望有更大成就，以期進(jìn)一步實(shí)

現(xiàn)自己的更高層次目標(biāo)，故王先生的需求為自我實(shí)現(xiàn)需求。自我實(shí)現(xiàn)需求是最

高層次的需要，它是指實(shí)現(xiàn)個人理想、抱負(fù)，發(fā)揮個人的能力到最大程度，完

成與自己的能力相稱的一切事情的需要。即人必須干稱職的工作，這樣才會使

他們感到最大的快樂。馬斯洛提出，為滿足自我實(shí)現(xiàn)需要所采取的途徑是因人

而異的。自我實(shí)現(xiàn)的需要是在努力實(shí)現(xiàn)自己的潛力，使自己越來越成為自己所

期望的人物。針對王先生，首先須委以適合其能力，并對他自己能力有足夠發(fā)

展空間的工作，使他的才能得以發(fā)揮。其次，給他一些具有挑戰(zhàn)性的工作，使

其可以進(jìn)一步去挖掘自己的潛力，只有這樣才能使他的自我實(shí)現(xiàn)需求得以滿

足，從而留住人才。

2.晉升停滯在企業(yè)組織扁平化的過程中，已經(jīng)成為了一個越來越普遍的問題，

面對晉升停滯對員工積極性的挫敗，可以采取以下措施來進(jìn)行解決：（1）擴(kuò)展

管理幅度。企業(yè)層級扁平化的直接結(jié)果就是管理層級的減少，能上升的職位高

度減少，但與此同時，管理幅度也會相應(yīng)擴(kuò)大，針對那些不能通過管理層次提

高的員工，可以加寬他的管理幅度，使其橫向控制的權(quán)力增加。（2）為員工制

定發(fā)展計(jì)劃。優(yōu)秀人才非?？粗貙W(xué)習(xí)和成長的機(jī)會。作為企業(yè)可以把職業(yè)發(fā)展

前景和專業(yè)培訓(xùn)機(jī)會作為吸引和留住優(yōu)秀人才的一項(xiàng)重要措施。如果公司舍得

在員工身上投資，為其提供教育培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會，就說明管理層對人才的

重視，認(rèn)為他們的潛力值得進(jìn)一步培養(yǎng)和發(fā)展，希望他們不斷成長，并打算將

來從公司內(nèi)部，也就是他們中間選擇比較優(yōu)秀的人才，提拔到公司關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)

崗位上。（3）實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部的橫向調(diào)動。不同的部門在公司內(nèi)的重要程度是不

一樣的，對那些具有優(yōu)秀能力的員工，在晉升到一定程度后，既然縱向上無法

向骨干員工提供晉升機(jī)會，企業(yè)完全可以采取實(shí)現(xiàn)橫向流轉(zhuǎn)，讓他們可以擔(dān)任

公司內(nèi)同一層級關(guān)鍵部門的領(lǐng)導(dǎo)。從橫向上為該員工提供新的機(jī)會與挑戰(zhàn)，實(shí)

施涉及不同責(zé)任與不同工作內(nèi)涵的橫向調(diào)動。

七、我國某著名企業(yè)是一家中等規(guī)模的汽車配件生產(chǎn)集團(tuán)。最近，記者對該企

業(yè)一個重要部門經(jīng)理徐某的管理情況進(jìn)行了一次調(diào)查。徐某對他本部門的產(chǎn)出

感到自豪。在采訪中，他總是對記者強(qiáng)調(diào)自己對生產(chǎn)過程、產(chǎn)出量控制的必要

性。他堅(jiān)持下屬人員必須很好地理解他發(fā)出的生產(chǎn)指令，以得到迅速、完整、

準(zhǔn)確的反饋。當(dāng)他遇到小問題時，會放手交給下級去處理。當(dāng)問題很嚴(yán)重時，

他則委派幾個有能力的下屬解決。通常情況下，他只是大致規(guī)定下屬人員的工

作方針，完成怎樣的報告及完成的期限。徐某認(rèn)為只有這樣才能導(dǎo)致更好的合

作，避免重復(fù)工作。針對記者提問假若下屬人員對其敬而遠(yuǎn)之、該怎么辦時，

他笑笑說：“他們不應(yīng)該對我敬而遠(yuǎn)之，相反，我覺得對下屬人員采取敬而遠(yuǎn)

之的態(tài)度，對一個經(jīng)理來說是最好的行為方式。所謂的‘親密無間'會松懈紀(jì)

律?！毙炷巢恢鲝埞_批評或表揚(yáng)某個員工，相信他的每一個下屬都有自知之

明。徐某說，在管理中的最大問題是下級不愿意承擔(dān)責(zé)任。談到目前管理中的

困難，他的下屬人員其實(shí)有機(jī)會做許多事情，但是在他看來他們并不是很努力

地去做。他還表示不能理解他的下屬人員以前如何能與一個毫無能力的前任經(jīng)

理相處。結(jié)束采訪時，徐某說，他的上司對他們現(xiàn)在的工作運(yùn)轉(zhuǎn)情況非常滿

意。1.徐某采取什么模式的管理方式，并簡述之。（5分）

2.你認(rèn)為徐某團(tuán)隊(duì)士氣如何，為什么？（5分）3.你認(rèn)為可以用哪位管理學(xué)家

的理論方法，結(jié)合本案提高員工的責(zé)任意識？（5分）

【答案】1.根據(jù)美國管理學(xué)家布萊克和穆頓的管理方格理論。1.徐某屬于：任

務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)模式。領(lǐng)導(dǎo)者只重視任務(wù)效果而不重視下屬的發(fā)展和下屬的士氣。根

據(jù)庫爾特?勒溫的領(lǐng)導(dǎo)理論。徐某屬于專制式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。專制式權(quán)力集中在領(lǐng)

導(dǎo)者個人手中。強(qiáng)調(diào)指揮與服從，完全個人說了算，主要依靠其個人的能力、

經(jīng)驗(yàn)和判斷來指揮組織的活動。領(lǐng)導(dǎo)者將決策權(quán)高度集中，獨(dú)自做出決策，嚴(yán)

格控制決策的執(zhí)行過程，親自或通過自己信賴的監(jiān)督系統(tǒng)監(jiān)督執(zhí)行過程和執(zhí)行

結(jié)果。部屬沒有參與管理的機(jī)會，只能服從領(lǐng)導(dǎo)，滿足感低。由于屈從去權(quán)力

的壓力，部屬的工作效率往往以領(lǐng)導(dǎo)在不在場而異。

2.專制型的領(lǐng)導(dǎo)者只注重工作的目標(biāo)，僅僅關(guān)心工作的任務(wù)和工作的效率。但

他們對團(tuán)隊(duì)的成員不夠關(guān)心，被領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)者之間的社會心理距離比較大，

領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者缺乏敏感性，被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者存有戒心和敵意，容易使群

體成員產(chǎn)生挫折感和機(jī)械化的行為傾向。3.根據(jù)勒溫的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型理論，可

以采取民主型的領(lǐng)導(dǎo)模式，民主型的領(lǐng)導(dǎo)者注重對團(tuán)體成員的工作加以鼓勵和

協(xié)助，關(guān)心并滿足團(tuán)體成員的需要，營造一種民主與平等的氛圍，領(lǐng)導(dǎo)者與被

領(lǐng)導(dǎo)者之間的社會心理距離比較近。在民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，團(tuán)體成員有較強(qiáng)

的工作動機(jī)，責(zé)任心也比較強(qiáng)，團(tuán)體成員自己決定工作的方式和進(jìn)度，工作效

率比較高。根據(jù)布萊克和莫頓的管理方格理論，可以采取理想式（團(tuán)隊(duì)式）領(lǐng)

導(dǎo)模式，此模式下，領(lǐng)導(dǎo)者對生產(chǎn)和對人都很關(guān)心，對工作和對人都很投入，

在管理過程中把企業(yè)的生產(chǎn)需要同個人的需要緊密結(jié)合起來，既能帶來生產(chǎn)力

和利潤的提高，又能使員工得到事業(yè)的成就與滿足，員工的責(zé)任意識也得到了

提高。根據(jù)管理專家彼得?德魯克的目標(biāo)管理理論，在企業(yè)個體職工的積極參

與下，自上而下地確定工作目標(biāo)，并在工作中實(shí)行“自我控制”，自下而上地

保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，在目標(biāo)明確的條件下，人們能夠?qū)ψ约贺?fù)責(zé)。

八、京都制陶聞名于世的日本京都制陶公司成立之初，業(yè)務(wù)發(fā)展很快。因此，

它的創(chuàng)辦人盛田和夫經(jīng)常要求年輕的員工加班，不但每晚干到深夜，星期天也

常常不能休息。漸漸地各種不滿情緒滋生出來。在一次加班之后，一群青年員

工在酒店喝酒，一個人提議：“我們應(yīng)該聯(lián)合起來，用強(qiáng)硬手段向公司提出要

求?！边@個提議得到了熱烈地響應(yīng)，并且說：“如果公司不答應(yīng)，我們就集體

辭職。"年輕人血?dú)夥絼?，說干就干。第二天，他們寫了按了血指印的抗議

書，說出了自己的不滿，提出了加薪、增加獎金的要求。他們自信地認(rèn)為，現(xiàn)

在公司人手不多，這么大規(guī)模的抗議一定能成功。但是，盛田和夫沒有答應(yīng)他

們的要求，他們只好硬著頭皮宣布辭職。盛田和夫沒有放棄，他進(jìn)行了整整三

天三夜的說服工作，終于扭轉(zhuǎn)了局面，使這批人留了下來。這件事讓盛田和夫

陷入深深的沉思：“本來以為創(chuàng)立京都制陶是為了讓我的技術(shù)聞名于世?，F(xiàn)在

看來，應(yīng)該還有更為重要的事。公司究竟是什么？公司的目的和信念是什么？

要爭取什么？”他來回兜圈子，漸漸地，思路開始清晰了：“讓技術(shù)聞名于世

其實(shí)是低層次的價值觀，是次要的事情，那種想法應(yīng)該把它拋得遠(yuǎn)遠(yuǎn)的。經(jīng)營

公司的目的是為了全體員工謀求物質(zhì)和精神方面的幸福，為人類社會的進(jìn)步貢

獻(xiàn)力量?！睆拇艘院?，“為全體員工謀求幸福，為社會發(fā)展貢獻(xiàn)力量”就成了

京都制陶公司的價值目標(biāo)，京都制陶公司再也沒有發(fā)生過員工辭職的事。問

題：1.(1)追求“讓技術(shù)聞名于世”使公司員工不滿，為什么“為全體員工謀

求幸福，為社會發(fā)展貢獻(xiàn)力量”卻能使大家留了下來？

2.(2)結(jié)合案例，談?wù)勗诮M織文化建設(shè)中應(yīng)遵循哪些原則？

【答案】L(1)①追求“讓技術(shù)聞名于世”是站在企業(yè)的角度制定的企業(yè)發(fā)展

目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)常要求員工加班，在這種情況下拒絕員工提出

的加薪要求，這是沒有充分考慮員工的期望。追求“為全體員工謀求幸福，為

社會發(fā)展貢獻(xiàn)力量”是站在員工和社會的角度考慮企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，充分考慮

了員工需求和期望，對員工的行為有一個良好的激勵效果。②期望理論認(rèn)為，

當(dāng)人們預(yù)期某種行為能帶給個體某種特定的結(jié)果，而且這種結(jié)果對個體具有吸

引力時，個體就傾向于采取這種行為?？紤]努力與績效的聯(lián)系、績效與獎賞的

聯(lián)系、獎賞與個人目標(biāo)滿足的聯(lián)系等。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人的需求分為

生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求，生理和安全需求是低級需求，社

交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)是高級需求。在當(dāng)今社會，生理和安全需求基本得到滿

足，對人的激勵作用較小，社交、尊重對人的激勵作用較大。③案例中，企業(yè)

在經(jīng)常加班的情況下拒絕員工的加薪要求，沒有尊重員工的意愿。員工認(rèn)為自

己經(jīng)常加班，自己的貢獻(xiàn)的比自己的所得的多，即實(shí)際得到的比期望的少，不

符合期望理論中努力與績效的關(guān)系、績效與獎勵的關(guān)系，這導(dǎo)致員工的辭職行

為。后來企業(yè)充分考慮員工的需求，這是尊重員工的體現(xiàn)，同時也滿足期望理

論，符合組織文化的中心是以人為主體的文化，所以使得員工留下。

2.(2)組織文化是組織成員共有的價值觀、行為準(zhǔn)則、傳統(tǒng)習(xí)俗和做事的方

式，它影響了組織成員的行為方式。其特征包括：①組織文化的核心是組織價

值觀；②組織文化的中心是以人為主體的文化；③組織文化的管理方式是以軟

性管理為主；④組織文化的重要任務(wù)是增強(qiáng)群體凝聚力。組織文化建設(shè)應(yīng)遵循

的原則包括：①正確的組織價值觀組織價值觀是整個組織文化的核心。選擇正

確的組織價值標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循：a.組織價值標(biāo)準(zhǔn)要正確、明晰、科學(xué)，具有鮮明特

點(diǎn)；b.組織價值觀和組織文化要體現(xiàn)組織的宗旨、經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展方向；

c.要切實(shí)調(diào)查本組織員工的認(rèn)可程度和接納程度，使之與本組織員工的基本素

質(zhì)相和諧，過高或過低的標(biāo)準(zhǔn)都很難奏效；d.選擇組織價值觀要發(fā)揮員工的創(chuàng)

造精神，認(rèn)真聽取員工的各種意見，并經(jīng)過自上而下和自下而上的多次反復(fù)，

審慎地篩選出既符合本組織特點(diǎn)又反映員工心態(tài)的組織價值觀和組織文化模

式。②員工認(rèn)同的原則組織價值觀的形成不是一蹴而就的，必須經(jīng)過分析、歸

納和提煉方能定格。要精心分析、全面歸納和精煉定格。在選擇并確立了組織

價值觀和組織文化模式之后，就應(yīng)使其深入人心。③在發(fā)展中不斷豐富和完善

的原則任何一種組織文化都是特定歷史的產(chǎn)物，當(dāng)組織的內(nèi)外條件發(fā)生變化

時，組織必須不失時機(jī)地豐富、完善和發(fā)展組織文化。這既是一個不斷淘汰舊

文化和不斷生成新文化的過程，也是一個認(rèn)識與實(shí)踐不斷深化的過程。組織文

化由此經(jīng)過不斷的循環(huán)往復(fù)以達(dá)到更高的層次。

九、歐萊雅三大校園比賽項(xiàng)目介紹創(chuàng)新和與眾不同，是歐萊雅文化的一個重要

基因。在這一點(diǎn)上，歐萊雅公司的招聘方式也不例外。為吸引世界各地的優(yōu)

秀學(xué)生，歐萊雅專門設(shè)計(jì)了多項(xiàng)極富創(chuàng)造性的招聘工具，如針對全球大學(xué)生

的“全球在線商業(yè)策略競賽”和“校園市場策劃大賽”，及創(chuàng)始于中國的

“歐萊雅工業(yè)大賽”等。一、歐萊雅校園市場策劃大賽

(L'OrealBrandstorm)歐萊雅校園市場策劃大賽起始于1993年，自1997年

起發(fā)展成為一項(xiàng)全球性的賽事。比賽中，大學(xué)三、四年級經(jīng)濟(jì)商業(yè)類學(xué)生一

組，在學(xué)校營銷學(xué)教授的指導(dǎo)下與全球范圍內(nèi)的競爭對手進(jìn)行比賽，并通過與

傳播或設(shè)計(jì)公司合作，為某一品牌的未來發(fā)展設(shè)計(jì)營銷策略。學(xué)生有機(jī)會以一

個國際品牌經(jīng)理的身份來運(yùn)作一個歐萊雅公司的品牌，設(shè)計(jì)一套嶄新的營銷策

略，包括產(chǎn)品組合、包裝和傳播策略。比賽為參賽者提供了逼真的品牌管理和

營銷經(jīng)歷，體會如何做一名真正的品牌經(jīng)理，同時也為歐萊雅公司提供了發(fā)現(xiàn)

和招募具有創(chuàng)造力的品牌經(jīng)理人選的機(jī)會。比賽過程中，選手有很多機(jī)會與歐

萊雅公司的招聘經(jīng)理和品牌經(jīng)理接觸。2000年以來，歐萊雅全球22%的管理培

訓(xùn)生來自校園市場策劃大賽的參賽者，這個比例在中國更是達(dá)到了近30%o

二、歐萊雅全球在線商業(yè)策略競賽(L'Oreale-StratChallenge)榮獲“歐洲

最佳商業(yè)游戲獎”的歐萊雅全球在線商業(yè)策略競賽始于2001年，目前是世界上

唯一一項(xiàng)面向全球大學(xué)生的商業(yè)策略競賽，也是全球規(guī)模最大的在線商業(yè)策略

競賽，每年吸引了包括哈佛、沃頓、西北大學(xué)、法國INSEAD學(xué)院等世界頂尖商

學(xué)院學(xué)生的積極參與。比賽用一款精心設(shè)計(jì)的軟件來模擬新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下國際化

妝品市場的現(xiàn)狀，結(jié)合商業(yè)競爭的各主要因素，讓每個參賽組在網(wǎng)上運(yùn)行一個

虛擬的化妝品公司，與網(wǎng)上虛擬的其他公司進(jìn)行角逐，最后以公司股票價格的

高低來排定名次。參賽者在虛擬但又近乎現(xiàn)實(shí)的網(wǎng)絡(luò)空間里，通過運(yùn)用他們的

專業(yè)知識和技能，管理和運(yùn)行一個企業(yè)，并根據(jù)競爭狀況對本公司的主要產(chǎn)品

在研發(fā)、預(yù)算、生產(chǎn)、定價、銷售、品牌定位和廣告投入等方面作出全方位的

戰(zhàn)略性決策。整個比賽共分為三個階段：第一階段為五輪網(wǎng)上的比賽，每一輪

相當(dāng)于半個財(cái)年。比賽伊始，參賽者將拿到關(guān)于公司和市場情況的一系列數(shù)

據(jù)，包括市場份額、財(cái)務(wù)狀況、產(chǎn)品配方和競爭對手的有關(guān)數(shù)據(jù)等。選手要根

據(jù)這些數(shù)據(jù)制定本公司的研發(fā)、生產(chǎn)、市場和銷售等一系列商業(yè)策略。所有公

司的商業(yè)策略將會統(tǒng)一反饋到系統(tǒng)軟件，軟件會根據(jù)交互競爭的情況自動生成

各個公司的相對股票指數(shù)。比賽中，參賽隊(duì)員必須根據(jù)系統(tǒng)提供的數(shù)據(jù)變化相

應(yīng)調(diào)整自己的商業(yè)策略。第一階段結(jié)束后股票價格最高的300支隊(duì)伍將進(jìn)入第

二個階段即半決賽，這些隊(duì)伍需遞交一份完整的商業(yè)計(jì)劃書，并參加第六輪的

網(wǎng)上比賽，兩項(xiàng)成績合計(jì)產(chǎn)生各區(qū)的MBA組和本科組的冠軍隊(duì)伍。第三階段即

全球總決賽。屆時，各區(qū)的MBA組和本科組的冠軍隊(duì)伍將聚首巴黎，嘗試將一

個已經(jīng)運(yùn)營了“幾年”的公司“賣”給歐萊雅。決賽中，參賽者要向由歐萊雅

公司高層領(lǐng)導(dǎo)和管理專家組成的評審團(tuán)推銷自己公司的賣點(diǎn)，并接受評審團(tuán)的

“拷問”，以此角逐全球總冠軍。全球總冠軍隊(duì)伍成員將獲得在世界任何一地

免費(fèi)一周游的機(jī)會，目的地由獲獎?wù)咦孕写_定。為了使比賽模擬的商業(yè)環(huán)境更

加逼真，2005年的比賽還首度引入了企業(yè)的社會責(zé)任作為一個新的決策要素。

整個比賽的三個板塊分別檢測參賽者三個不同方面的能力：在線比賽部分（第

1?6輪）考察參賽者的團(tuán)隊(duì)精神及時間管理、數(shù)字推理和解決具體問題的能

力。而商業(yè)計(jì)劃書則主要檢驗(yàn)選手們系統(tǒng)性的戰(zhàn)略思考能力、書面溝通能力及

簡潔有效的論證能力。最后的國際總決賽則是對參賽者口頭表達(dá)力、全面把握

一個行業(yè)的能力及說服力的考驗(yàn)。作為一項(xiàng)全球性的競賽活動，歐萊雅全球在

線商業(yè)策略競賽極具創(chuàng)造性和實(shí)戰(zhàn)性，它一方面為參賽選手提供了將商業(yè)管理

理念和技能付諸實(shí)踐的機(jī)會，檢驗(yàn)選手們的商業(yè)管理和全方位決策才能，另一

方面也為世界各地的學(xué)生搭建了互相交流和比較的良好平臺。

【答案】1.從案例中我們可以看出歐萊雅集團(tuán)在招募方面的創(chuàng)新主要有：（1）

國內(nèi)企業(yè)使用最多的是網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘使用最多的是三大招聘

網(wǎng)站（智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)、無憂工作