人力資源總部內部業務步驟優化方案人力資源總部二OO十二個月九月二十八日目錄一、人力資源總部現有業務步驟1、人力資源總部組織機構2、人力資源總部管理業務步驟3、人力資源管理各步驟管理步驟圖二、人力資源總部現有業務步驟中存在問題1、從部門內部角度看反應問題2、從企業角度反應問題3、招聘和開發4、職員培訓5、業績考評和激勵機制6、信息共享方面7、制度制訂和落實問題三、人力資源總部內部業務步驟優化方案1、宗旨2、組織及實施3、優化方案具體內容人力資源總部現有業務步驟人力資源總部現有組織機構和管理模式人力資源總部是企業人力資源計劃、開發、管理中心和人力成本中心。關鍵職能是經過對人力資源引進、開發及管理來建立一個結構合理分工協作化組織，以完善企業內部人力資源結構，發揮人力資源最大效應。、組織機構設置人力資源總部下設綜合部、薪酬部、開發部、人事信息部、培訓中心，共五個部門。其職責以下：綜合部：人力資源需求分析、企業內外部招聘、試（錄）用，部門內綜合行政事務處理、對外發文起草工作。薪酬部：研究及擬訂職員薪酬、福利等分配激勵制度體系和保險制度體系，并組織具體實施，職員考勤、休假管理。開發部：研究、制訂及組織實施企業職員績效考評方案；人力資源開發，包含管理人員需求分析、貯備管理人才發覺及開發、管理干部任期考評及任免；職員調配及外事管理。人事信息部：企業職員信息檔案建立及管理、職員信息數據庫管理、人才信息搜集及反饋；職員戶籍管理等。培訓中心：企業培訓需求評定分析、制訂企業培訓計劃、培訓方法研究、培訓工作具體組織實施、培訓效果評定、培訓基地管理?？偛每偛门嘤栔行娜肆Y源總經理培訓中心人力資源總經理人事信息部開發部薪酬部綜合部人事信息部開發部薪酬部綜合部企業人力資源管理組織結構圖（2）管理模式人力資源總部采取分工合作、集中統一管理體制，堅持分工不分家，協同作戰工作方法；在總經理領導下，各部門交叉運作，相互溝通，保障人力資源運作體系通暢。人力資源總部由企業總裁直接分管，總經理全方面負責，內設五個部門責任人分管各項工作。（二）、人力資源總部管理步驟按企業人力資源管理特點，以“人”為關鍵，自職員進入公司到離開企業全過程控制來設計人力資源管理步驟：1、人力資源管理步驟企業經營發展情況、人力資源外部環境人才供給調查2人員需求調查1企業經營發展情況、人力資源外部環境人才供給調查2人員需求調查1人力資源計劃3人力資源計劃3招聘招聘4試用5試用5信息調信息調整培訓6考評7考評7轉正、定崗、定級8調配轉正、定崗、定級8調配10人員開發9人員開發9內調職級調整辭職解聘離職內調職級調整辭職解聘離職人力資源管理步驟圖2、人力資源管理各步驟責任主體及操作關鍵點：責任主體操作關鍵點1、綜合部各部門人員需求申報、制訂招聘計劃2、綜合部對社會、學校、企業內部人才供給評定3、各部門依據企業經營情況、人力資源外部環境、人力資源供給、需求情況制訂人力資源計劃（包含招聘、培訓開發、考評、調配及薪酬福利計劃）4、綜合部公布招聘廣告、選擇招聘方法、收取招資料、篩選、按排筆試面試5、綜合部進入試用、信息部搜集各資料（檔案、信息部相關擔保、推薦函）、業務部門安排企業相關業務部門試用6、培訓中心分析培訓需求、制訂培訓計劃、選擇相關業務部門培訓方法、實施管理及業務培訓7、開發部制訂考評措施、實施考評、對考評結相關業務部門果進行統計分析、作出人力資源調配及開發提議8、薪酬部培訓中心、開發部反饋培訓考評結培訓中心果給綜合部，綜合部行文通知薪酬部開發部及相關業務部門，確定崗位和工資等級綜合部相關業務部門9、開發部開發部依據考評結果確定貯備干部開發培訓中心人員名單，制訂開發計劃，實施培訓綜合部開發，開發結果反饋綜合部及相關業相關業務部門務部門，發文任免10、開發部依據考評結果作出解聘、降職、內調等綜合部人力資源調配決定，綜合部發文，薪酬人事信息部人事信息部、薪酬部及相關管理、業務薪酬部部門辦理調配手續相關管理、業務部門（三）、人力資源管理各步驟工作步驟圖一、人員招聘試用工作步驟安排筆試、面試、其它綜合考察試用，簽署試用期勞動協議搜集、篩選應聘資料人員需求分析制訂招聘計劃安排招聘安排筆試、面試、其它綜合考察試用，簽署試用期勞動協議搜集、篩選應聘資料人員需求分析制訂招聘計劃安排招聘合格合格二、培訓工作步驟培訓效果評定培訓結果反饋選擇培訓方法,實施培訓確定培訓目標,制訂培訓計劃,培訓需求評定培訓效果評定培訓結果反饋選擇培訓方法,實施培訓確定培訓目標,制訂培訓計劃,培訓需求評定信息反饋培訓政策、課程及內容調整三、績效考評工作步驟：培訓政策、課程及內容調整對考評結果進行統計分析,得出考評結論選擇考評方法,進行考評企業內工作分析設定考評標準對考評結果進行統計分析,得出考評結論選擇考評方法,進行考評企業內工作分析設定考評標準人員調配（晉升、內部調動、降級/職）、管理人員開發勤參考人員調配（晉升、內部調動、降級/職）、管理人員開發薪酬、福利政策調整，參考薪酬、福利政策調整，四、人力資源開發工作步驟：在崗開發（培訓）人員需求分析，崗位空缺在崗開發（培訓）人員需求分析，崗位空缺任命、調配考核確定開發人員名單，制訂開發目標，計劃任命、調配考核確定開發人員名單，制訂開發目標，計劃脫崗開發貯備人才庫脫崗開發貯備人才庫特殊開發活動特殊開發活動職員調配工作步驟：離職（勸退、解聘、辭職）離職（勸退、解聘、辭職）工作交接工作交接培訓開發結果內部同職級調動薪酬組進行工資福利處理（核實工資，定級）咨詢部門意見，簽發調配決定內部同職級調動薪酬組進行工資福利處理（核實工資，定級）咨詢部門意見，簽發調配決定晉升/晉級、降職/級績效考評結果晉升/晉級、降職/級績效考評結果薪酬管理工作步驟定崗定定崗定級當期工資核實試用、轉正、調配通知審核實施審核實施當期福利（保險、假期等）核實獎懲通知、單位效益核實結果績效考評結果當期福利（保險、假期等）核實獎懲通知、單位效益核實結果績效考評結果人事信息管理工作步驟聘（錄）用職員資料人力資源引進聘（錄）用職員資料人力資源引進(招聘/錄用/轉正)人力資源信息庫（職員信息庫）（培訓信息庫）人力資源信息庫（職員信息庫）（培訓信息庫）（貯備人才庫）(職員ID管理)..職員績效考評資料人力資源開發(職員培訓開發/管理人員開發/組織開發/培訓政策調整職員績效考評資料人力資源開發(職員培訓開發/管理人員開發/組織開發/培訓政策調整集職員培訓統計用職員培訓統計職員調配職員調配二、現有業務步驟存在問題、原因及表現方法（一）、從部門內部角度看反應問題1、人力資源總部人手較少，多數時間忙于日常事務，對人力資源開發和計劃做得不夠，中、短期計劃（計劃）不夠明確，影響部內各步驟工作計劃性；2、未形成良好內部人才流動市場，使內部招聘工作處于應急狀態，增加了內部招聘工作難度；3、人才招聘工作和培訓工作溝通及銜接不夠，新職員入司培訓內容、課程安排等系統性、計劃性有待提升；4、在新職員入司手續辦理（生活及工作方面）中介入部門權責不明，給新職員生活及工作安排造成不便；缺乏“新職員上崗工作指導”，不利于新職員立即適應工作環境；5、職員調配審批文件流轉速度慢、部內流向不明確、信息更新不立即，造成擬調職員崗位調動和薪酬核定有時脫節，給相關部門工作帶來不便；6、在企業高管人員任職資格申報、企業從業人員資格考試及申報工作中，對各分支機構指導不夠到位，和當地證券監管部門溝通、協調不夠，造成份支機構誤報、漏報或反復工作等現象；7、外事管理制度實施不嚴，各部門外事工作計劃性不強，急件過多，給申辦人、國家外事管理部門工作造成不便；8、培訓部門和培訓需求部門溝通不夠，無法制訂年度培訓計劃，使培訓工作在培訓方法及內容安排上計劃性、科學性不夠；二、從企業角度反應問題1、企業機構和人員膨脹過快，總部工作人員越來越多，首先存在資源浪費問題，部分人數較多部門可供挖掘人力資源潛力還很大，總部還未主動、系統地進行過人員調整。其次現有人才隊伍又難以適應很多新業務開展。人力資源短缺和過剩并存，需要制訂中長久人才需求計劃和培訓計劃，完善定崗定編和退出機制；2、企業人力資源開發不僅僅是人力資源總部一個部門工作，而是全部部門工作，但現在各單位對此問題認識不夠深，在工作配合上缺乏默契。（三）、招聘和開發1、招聘工作中，各部門在年度人才需求等問題上溝通不暢，難以制訂年度人力資源需求計劃，人員招聘存在隨意性，影響人才引進質量；2、新職員試用制度實施不力，部門間溝通不夠，缺乏對應職員信息追蹤管理，出現試用職員不能按時轉正等問題；3、在員離職手續辦理上人力資源總部和總裁辦公室、財務總部等部門溝通及銜接有待加強，隱藏風險；4、后備干部管理制度尚待完善，科學、合理后備干部選拔、培訓、考評、任用機制還未待建立和完善，后備干部發覺、培訓等工作還難以由點到面展開。（四）培訓方面1、在培訓方面，培訓中心還處于由自已作教員初級培訓階段，使培訓中心工作處于應急、應付階段，不能充足發揮培訓中心作用；2、還未建立科學后備干部培訓需求評定機制，培訓方法及內容和后備干部培訓需求還存在脫節問題，介入部門權責不明，易使培訓工作流入形式；3、各業務部門培訓對外開放少，降低了利用率。（五）業績考評和激勵機制1、日?？荚u工作還未受到應有重視，部分部門考評拖延現象嚴重；2、部門績效考評存在短期化、單指標化傾向，對于各獨立核實單位占用資源，企業缺乏正確量化分析和掌握，部門績效考評僅考慮產出指標，未能將資源投入和產出情況有效結合，綜合考評；3、各部門職能過于分化，缺乏從企業整體角度來考評營業部。在對營業部績效考評上現在限于量化指標，而有些業務如機構用戶開發維護等無法量化，沒有納入考評，從而和績效無法掛鉤。在一定程度上影響了營業部業務拓展主動性；4、在薪酬核定上，和財務總部、經紀業務總部及信息技術總部在數據、信息共享方面有待深入加強，以提升工作效率及降低差錯率；5、企業企業文化建設有待加強，中層干部專業素養和管理理念需要深入給予提升；6、現在能上能下用人機制和干好干壞不一樣激勵機制方向是正確，成效是眾所周知，但還需要深入加強，尤其是考評指標有待豐富、細化。7、職員福利有待深入加強；（六）、信息共享方面1、人事信息系統管理和信息技術總部在技術溝通及銜接上有待加強；2、職員部分人事信息（尤其是營業部人員招聘、調動、離職及結婚、生育等）僅靠人力資源總部力量難以立即跟蹤更新，有待和職員所在部門就此方面深入明確權責；3、各單位數據庫整合和共享受待深入提升，各部門案例和項目等數據庫管理還未受到充足重視和應有共享；（七）、制度制訂和落實問題1、企業各項管理制度由業務及管理部門各自制訂，對制度可行性、制度之間協調性缺乏立即檢驗，部分制度配套方法不夠，落實不力，對制度實施情況定時或不定時檢驗不夠，獎懲不夠立即，不利于權責分明落實。三、人力資源總部內部業務步驟優化方案（一）宗旨：為深入明確權責，提升人力資源總部工作效率，防范因人力資源引進、開發及使用過程中隱藏多種風險，以推進人力資源管理業務深入發展，依據企業各項業務和管剪發展趨勢，在總結部門內部業務步驟中存在問題基礎上，特制訂人力資源總部內部業務步驟優化方案；（二）、方案組織及實施人力資源總部成立以部門總經理為組長、部門副總經理鐘阿康、劉新平和各部組長為組員“人力資源總部內部業務步驟優化方案實施小組”。其關鍵職責為：人力資源總部部門內部優化方案草擬、修改、審定及實施。為加強和企業BPR工作辦公室溝通和協調，確保方案順利實施及信息立即反饋，指定丁全勝同志為BPR工作聯絡人（電話：707）。（三）、業務步驟優化方案具體內容：1、人力資源計劃和企業文化建設（1）深入加強對企業經營發展情況、中國及國外人力資源外部環境研究和分析，提升對企業人員需求及外部人才供給情況調研水準，制訂科學、務實企業人力資源長久、中期及短期計劃。提升企業人力資源管理層次，使人力資源管理成為企業決議參謀、發展動力；（2）、加強人力資源管理制度建設，從培訓、開發、考評、激勵等方面作好人力資源價值指導，在企業全員范圍內樹立主動、健康、科學價值觀和人生觀，確保企業良好企業文化及早形成。（3）、加強和企業各管理部門、各業務部門在人力資源管理上溝通和協調，逐步建立分支機構人力資源特派員制度，確保企業人力資源管理制度在總部各部門、各分支機構落實和落實，提升人力資源信息共享及反饋速度和質量，在全企業范圍內形成高效、科學人力資源管理業務流。2、人員招聘（1）、加強和各部門在年度人才需求等問題上溝通，經過建立人才需求數據庫來進行人才招聘信息處理，從而建立起相對穩定、務實年度、季度人才招聘計劃，確保人才招聘科學性，提升人才引進質量；（2）、加強對職員職業生涯計劃、企業各部門人才需求等信息搜集及處理，爭取在未來十二個月甚至更短時間內，建立企業內部人才流動市場，使職員潛能得以施展，提升職員工作滿意度；建立合理內部招聘機制，確保內部人才短缺能得到立即補充。（3）、加強人才招聘和培訓中心溝通及協調，提升新職員入司培訓工作系統性、計劃性；（4）、編制企業“新職員上崗工作指導”、“新職員生活指導”手冊，明確新職員入司過程中所包含各部門職責，縮短新職員適應時間、增加新職員歸屬感；（5）、健全新職員試用信息庫管理，設置職員轉正預警機制，加強和相關部門溝通，確保職員試用轉正能按時進行；2、職員培訓（1）、加大對培訓中心人力及物力投入，深入提升培訓中心地位，立即完善培訓中心基礎建設，使其真正負擔起企業全員培訓開發任務；（2）、在年底前完成對企業培訓工作中、短期計劃制訂工作，加大對企業三年期培訓計劃落實落實力度。使培訓工作和企業經營配套進行，真正滿足企業發展和職員自我提升及開發需要；（3）、擺正位置，使培訓中心關鍵工作由過去自已作教員轉向組織和計劃培訓轉型，由粗放培訓向集約化培訓發展，更重視對創新業務、企業精神、企業文化等相關課程培訓，使培訓工作成為職員一項福利；（4）、加強培訓中心和相關部門、分支機構聯絡，加大對培訓需求、培訓方法、培訓課程研發力度，使培訓內容含有一定前瞻性和可操作性，使培訓工作有利于企業各項業務發展、有利于職員整體素質提升、有利于企業文化建設；（5）、立即建立科學后備干部培訓需求評定機制，確保企業各層次管理人員開發工作順利進行；3、干部開發（1）、企業已在二OO十二個月進行了后備干部公開選拔試點工作，并前后出臺了部分配套制度和方法，取得了部分成功經驗。以后，我們將深入加強在此方面投入力度，立即建立系統、科學后備干部選拔、培訓、考評、任用機制，使后備干部發覺、培訓等工作由點到面全線展開，為企業建立多層次、多梯級后備干部隊伍打下堅實基礎。（2）、加強干部開發和培訓中心、薪酬組溝通和協調，使干部選拔工作和培訓、激勵配套進行，提升企業各部門、各職員參予主動性；（3）、制訂操作性較強后備干部考評機制，提升后備干部整體素質，降低企業在干部任用上風險。4、績效考評（1）、提升企業對日常考評工作重視程度，建立并落實績效考評獎懲制度，使企業考評工作真正和部門、個人利益掛鉤；（2）、加強和企業各部門、各職員在績效考評工作上溝通，聽取各方面意見和提議，深入改善考評工作方法，提升考評工作科學性和可操作性，確保考評內容客觀全方面，使考評成為