工資體系設(shè)計操作要點

工資體系設(shè)計操作要點

在當(dāng)代市場經(jīng)濟中，普通員工對公司情感和工作士氣已經(jīng)成為決定公司生產(chǎn)經(jīng)營成敗核心。然而，員工情感和士氣又與工資分派有著直接聯(lián)系。工資(含獎金)既是員工積極性發(fā)揮維持因素，又是非常重要勉勵因素。因而,工資分派必然是公司分派中最重要方面。

一、工資體系設(shè)計五要素

無論何種工資分派，其要點都只有如下幾種：保證職工生活，調(diào)動職工生產(chǎn)經(jīng)營積極性，勉勵職工最佳工作成效。而就工資本質(zhì)而言，應(yīng)當(dāng)源于下列三個基本要素：一是從事何種工作；二是具備及發(fā)揮多大能力；三是需要多少必要生活費用。如果將這三方面要素加以體系化，則可歸納為圖1所示要素構(gòu)成。

圖1工資決定要素分析圖

若將工資決定要素貫徹到每個詳細(xì)職工頭上，則工資決定因素可以演化成如下體系。如圖2所示。

從工資本源分析中可以總結(jié)出決定工資體系五項要素，事實上任何工資方略都應(yīng)考慮五個要素。

1、生活費—年齡

職工工資必要可以保證其基本生活費用，這是職工積極性維持因素，是決定工資最基本原則。因而，無論哪種工資體系中都要通過顯在形式或隱含考慮注意到生活費用保證問題。勞動者從初次進入勞動力市場單身漢時代開始，到日后結(jié)婚生子，家庭人數(shù)增長，其生活費支出都是不斷增長。普通而言，職工家庭人數(shù)、消費內(nèi)容以及消費水準(zhǔn)等大體可以從職工年齡或年齡段把握。因此，年齡成為制定工資體系時為實現(xiàn)生活保障原則而必要考慮一種基本因素。

2、年資—繼續(xù)服務(wù)年數(shù)

在技術(shù)水平難度不大，講求個人技能純熟性年代里，以年資作為經(jīng)驗?zāi)陻?shù)一種直接代表。年資是進入某一公司工作時間，年齡相似但早一年進入公司人具備較高年資。在當(dāng)代技術(shù)條件下，經(jīng)驗價值在逐漸下降，通過學(xué)習(xí)最優(yōu)技術(shù)掌握先進設(shè)備等不久可以獲得個人工作能力提高，正是由于這一因素工資體系中也慢慢地不再考慮年資要素了。但為增強公司職工穩(wěn)定性，需將繼續(xù)服務(wù)年數(shù)在工資體系中有所體現(xiàn)。

3、能力—能力差別

能力既指已經(jīng)發(fā)揮出來顯在能力，也涉及所具備潛在能力。所謂發(fā)揮能力，是指工作完畢限度，它用這種能力所達(dá)到目的或所實現(xiàn)效果來反映。潛在能力則指知識、技能綜合掌握限度以及經(jīng)驗積累限度，它強調(diào)勞動者可以干什么，能干什么或干什么以及能干到什么限度。人們普通將學(xué)歷、職稱、工作年限作為潛在能力批示器。工資給付應(yīng)當(dāng)以勉勵職工把自身所具備能力所有發(fā)揮出來,變成可以感覺到工作成果為目的。潛在能力發(fā)揮受到勞動者個人勞動態(tài)度以及客觀物質(zhì)條件兩方面影響，因而往往與實際發(fā)揮能力之間有差距。因而，工資體系設(shè)計應(yīng)將實際發(fā)揮能力與潛在能力都考慮在內(nèi)，但潛在能力必要是與工作關(guān)于聯(lián)知識與才干，不能將個人所具備所有能力都引入工資體系所考慮范疇。

4、職務(wù)—職務(wù)價值

職務(wù)是權(quán)力和責(zé)任象征，權(quán)力是以承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任為基本，責(zé)任又對權(quán)力行使產(chǎn)生約束。勞動者職務(wù)不同，其從事工作時對公司影響、所需承擔(dān)責(zé)任以及需要付出代價也是不同。這里職務(wù)較高人有較大權(quán)力，同步也有較重責(zé)任，她們決策質(zhì)量對公司生產(chǎn)經(jīng)營后果影響較大，并且職務(wù)較高者接觸業(yè)務(wù)面更廣，考慮問題更多，工作更為緊張，相應(yīng)地規(guī)定職務(wù)承擔(dān)者具備較高能力和更為豐富工作經(jīng)驗。也就是說，職務(wù)較高者付出代價更大，產(chǎn)生價值更大，為了對其勞動進行彌補，必要支付較高工資。

5、工作成果—績效大小

能力不同將導(dǎo)致工作成果不同，但其并非工作成果唯一決定因素。在工作能力與成果之間除了受個人工作熱情、努力限度、責(zé)任心等主觀因素作用外，工作周邊環(huán)境、工作適應(yīng)性及訓(xùn)練等對工作成果亦有直接影響。若僅以能力來決定工資，不能完全反映勞動者工作實際價值，而從公司角度來說，真正對公司有利是勞動者實際勞動成果。因而，公司必然會對貢獻較大有效勞動支付較高報酬。

事實上，在工資體系設(shè)計中，就是對以上五項因素加以比例不同組合?？偤蛠碚f也許組合成三種工資體系，即年資性工資體系、職務(wù)工資體系和職能工資體系。其中，年資性工資體系比較注重年齡和繼續(xù)服務(wù)年數(shù)兩因素；職務(wù)工資體系突出職務(wù)價值，以職務(wù)評價為基本；職能工資體系中，對工作執(zhí)行能力衡量與評價則是決定工資水平核心因素。這三種工資體系重要特點就是由其基本工資某些體現(xiàn)出來，由于基本工資既可作為核定其她工資項目基本，亦能真正反映公司工資性質(zhì)和特性。

二、工資體系設(shè)計原則與思路

市場經(jīng)濟條件下，勞動和收入分派制度在兼顧國家、公司、職工個人三者利益提前下，應(yīng)體現(xiàn)三個原則：一是效率優(yōu)先原則；二是競爭原則；三是公平原則。

可以說三原則無一不與勉勵關(guān)于，工資（含獎金）作為一種工作反饋，當(dāng)用來滿足個人生理安全需要時是一種維持因素；當(dāng)需要層次上升時，它將成為一種人在競爭環(huán)境中衡量原則，即成為勉勵因素。普通而言，薪酬越高，金錢增長對一種物質(zhì)效用便逐漸遞減。因而只有遵循效率優(yōu)先原則才可以充分體現(xiàn)勞動報酬與勞動效益對等，不但可以勉勵將金錢視為維持因素人以卓有成效勞動換取物質(zhì)上滿足，更可以勉勵渴望成功者以出眾績效換取以金錢為衡量原則成功。

在公司工資性支出總額上，也應(yīng)當(dāng)反映效率優(yōu)先原則，即職工工資性支出增長隨公司勞動生產(chǎn)率提高和經(jīng)濟效益提高而增長，且其增速度應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益增長幅度。

競爭與公平是統(tǒng)一。這里規(guī)定公平是機會均等，即每個人均有相似機會，可以憑借自己能力追求自己目的，倡導(dǎo)和勉勵競爭，讓富有聰穎才智和誠實肯干者在競爭中脫穎而出并獲得高報酬，勉勵員工為追求本公司效益最大化作貢獻。

勉勵方式可分為內(nèi)在勉勵和外在勉勵，內(nèi)在勉勵涉及使之對工作產(chǎn)生樂趣、具備勝任感、成就感、光榮感；外在勉勵涉及增長工資、晉升職務(wù)、予以保險與福利。涉及工資在內(nèi)外在勉勵可以提高工作效率，但作用不易持久，應(yīng)將內(nèi)在勉勵和外在勉勵有機地結(jié)合起來。當(dāng)前發(fā)達(dá)國家普遍盛行“獎勵勉勵機制”就是可供借鑒成功范例?！蔼剟钍谷藗兛吹搅藗€人存在價值，獎勵是大某些人都渴望得到一種普遍心理需要”。對的運用獎勵勉勵法不但使員工獲得金錢上獎勵，并且使員工受到精神上獎勵，使貢獻得到承認(rèn)。美國時下流行五種獎勵形式：

1、薪水獎勵。即依照員工完畢產(chǎn)品質(zhì)量和產(chǎn)品數(shù)量進行獎勵；獎勵辦法是用薪水，如計件工資、股票收入、紅利和利潤提成等。

2、鈔票獎勵。即對獲得巨大效益，獲得專利權(quán)和創(chuàng)造權(quán)，創(chuàng)立新管理方式辦法等10種人施行鈔票獎勵。

3、公開對個人獎勵。即安排職務(wù)、旅行、休假，召開獎勵大會進行表揚、授予獎?wù)?、作新聞報道、張貼布告、書面嘉獎以及分派特別工作等。

4、公開對小組獎勵。對小組進行報告并附以小組人員合影照片，舉辦部門午餐會以及表揚小構(gòu)成就，邀請家屬參加餐會，安排上層經(jīng)理人員接見并與小構(gòu)成員共進午餐，向小組贈送紀(jì)念品以及高層主管領(lǐng)導(dǎo)參加小組聯(lián)歡會。

5、私下獎勵。當(dāng)職工完畢重要工作后及時向她表達(dá)感謝，向其家屬發(fā)賀信，將其工作成就記入個人檔案，向本人寄送生日卡和賀年卡，每三個月對職工進行一次工作評估并將評估成果私下告知本人。

在解決員工工資基本某些、獎金時，應(yīng)緊記赫茲伯格二因素理論，即將工資中基本某些作為“維持因素”，把績效工資或獎金某些作為“勉勵因素”。因而，公司在保證職工基本生活需要基本工資同步，應(yīng)在績效工資得獎金上多做文章。

三、職務(wù)工資體系

年資性工資體系在中華人民共和國已實行近年，固然有其合理和優(yōu)越之處，但其最大問題在于對職務(wù)及職務(wù)執(zhí)行能力缺少明確評價。雖然構(gòu)造工資制和崗位技能工資推出邁出了可喜一步，但還沒能把握整個工資決定要素核心。在注重能力時代，必要突出能力在基本工資中份額，同步照顧到職工生活需要，這是將來工資體系發(fā)展方向。

職務(wù)工資體系重要特色在于在基本工資中職務(wù)工資占重要地位，它突出五要素中職務(wù)價值在整個工資體系中重要性。

如圖3所示：

（生活費用）—年齡—家庭津貼及其她（4.5%）

（年資）——繼續(xù)服務(wù)年數(shù)—年薪加給（3%）

（工作成果）—績效大小—能力工資（7.5%）

圖3職務(wù)工資體系要素構(gòu)造圖

在單一型職務(wù)工資體系中，依照工作難易限度支付職務(wù)工資占到所有工資80%-90%；在并存型職務(wù)工資體系中，雖然在基本工資中恰本地考慮了年資因素，但職務(wù)工資也依然是所有工資中最最重要某些。

（一）職務(wù)工資操作要點

一是對職務(wù)自身價值作客觀評價。職務(wù)工資體系規(guī)定職務(wù)必要有嚴(yán)密客觀分析并且在對每職務(wù)進行分析基本上還要進行綜合分析評價，稱為職務(wù)級別劃分。職務(wù)級別劃分是以職務(wù)在公司中重要性，完畢職務(wù)可求所需能力之大小，職務(wù)自身執(zhí)行條件、難易限度等來進行綜評估后進行職務(wù)級別排列。“級別”既涉及“等”，也涉及“級”普通是“等”下分“級”。由于公司中職務(wù)眾多，兩組級數(shù)往往可達(dá)到15到20個級。因而，各職務(wù)級別相對擬定工資額后，工資級數(shù)也諸多。

二是賦予擔(dān)任某職務(wù)人員與職務(wù)級別相適應(yīng)工資。員工工資付給以其擔(dān)任職務(wù)工作內(nèi)容為準(zhǔn)，同工同酬。職務(wù)工資只是對職務(wù)而不是對人，不能摻雜個人偏好因素。工資依照職務(wù)級別制定，工資制定只考慮與職務(wù)關(guān)于各種要素，無論誰來擔(dān)任，同一職務(wù)都獲取相似工資。

三是以升等提薪為原則。在職務(wù)工資體系中，工資重要是依照職務(wù)擬定，雖然每種職務(wù)下可劃分為若干級，但通過幾次工資提高之后，便會達(dá)到本職務(wù)最高限額，員工只有在職務(wù)升等狀況下，才干獲得工資提高。

（二）職務(wù)工資體系長處與局限性

就長處而言，一是實現(xiàn)了同種勞動同種報酬，實際是按勞分派一種詳細(xì)實現(xiàn)方式；二是有助于按職務(wù)系列進行工資管理，同步使責(zé)、權(quán)、利有機地結(jié)合起來；三是有助于勉勵從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)能力和管理水平。

但就局限性之處而言，一是抑制了公司內(nèi)部人員合理配備和職務(wù)安排，工資與職務(wù)直接是掛鉤，使高職務(wù)取向呈現(xiàn)剛性，常帶來“帕金森綜合癥”；二是升等提薪使晉升無望者喪失進取精神或另謀高就，會使員工隊伍不夠穩(wěn)定。

（三）職務(wù)工資體系合用范疇

職務(wù)工資是以職務(wù)為媒介所擬定個別工資，因而要詳細(xì)建立職務(wù)工資體系必要具備相應(yīng)公司條件，其重要方面有如下幾條：

1、規(guī)定職務(wù)內(nèi)容已經(jīng)明確化、規(guī)范化、原則化。換言之，各項工作需要明確專業(yè)知識和責(zé)任方面規(guī)定，要具備進行職務(wù)分析基本條件。

2、職務(wù)內(nèi)容已基本趨于安定，并且變化不大，職務(wù)意識清晰，工作序列關(guān)系有明確界限，不致于由于職務(wù)內(nèi)容頻繁變動而使職務(wù)工資體系相對穩(wěn)定性和持續(xù)性受到破壞。

3、必要具備按個人能力安排工作崗位機制，從而可以按照個人能力予以恰當(dāng)調(diào)職，不會產(chǎn)生有能力者擔(dān)任不恰當(dāng)職務(wù)矛盾?；蛘哒f，公司內(nèi)部都能實現(xiàn)“低職務(wù)個人能力提高晉升高職務(wù)”這樣一種持續(xù)過程。

4、在公司中，無論是比較簡樸工作，還是復(fù)雜工作，職務(wù)性質(zhì)不同級數(shù)應(yīng)當(dāng)相對多沒，這樣才不至于產(chǎn)生不久就無法升級情形，阻礙工資提高道路，并加劇提職競爭。

5、工資應(yīng)處在較高水準(zhǔn)，從而使處在最低職務(wù)級別人也能依托其工資養(yǎng)家糊口，提供最低限度生活保障。

凡符合上述條件公司，可以采用職務(wù)工資制，否則應(yīng)考慮采用職能工資制。

成功范例：三九集團1：18倍工資制

三九集團在工資分派中遵循效率優(yōu)先兼顧公平原則，初次分派拉開差距，再分派時加以調(diào)節(jié)。

方案規(guī)定：三九集團從公司稅后純利潤中劃出15%作為工資獎金分派基數(shù)，工資最低一檔與最高一檔相差18倍，廠長第18檔，下屬二級公司總經(jīng)理16檔，副總經(jīng)理14檔；部長第12檔，副部長第9檔；助理級第6檔；主管級第4檔；業(yè)務(wù)員級第2檔；試用干部第1檔。工資分派做到按責(zé)領(lǐng)薪，按勞付酬。

從三九集團職務(wù)分檔來看，1：18倍工資制屬于職務(wù)工資體系無疑。然而三九集團為避撤職務(wù)工資弊端，作出了相應(yīng)配套嚴(yán)格規(guī)定，例如集團內(nèi)任何人不得搞第二職業(yè)，不許炒股票，不許收受禮物和禮金等。事實上員工普遍以為，為幾千元錢好處費丟掉三九飯碗是不值得。在人才流動頻繁深圳，三九集團員工隊伍卻可以保持基本穩(wěn)定。

四、職能工資體系

職能工資體系重要特色在于以能力要素為中心來構(gòu)建，它是在職務(wù)工資基本上加以創(chuàng)新，形成了一種強調(diào)個人知識水平和技能，推動從業(yè)人員通過個人素質(zhì)提高實現(xiàn)工資收入增長一種工資體系。它不象職務(wù)工資體系單純依照職務(wù)自身特性來決定職務(wù)承擔(dān)者工資額，而是將職務(wù)承擔(dān)者當(dāng)前所擔(dān)任工作內(nèi)容和完畢該工作時能力發(fā)揮限度作為決定工資多少兩種核心性因素。見圖4所示。

（生活費用年齡眷屬津貼(1.5%)

(年資)繼續(xù)服務(wù)年數(shù)

(能力)能力差別職能工資(95%)

(職務(wù))職務(wù)價值職務(wù)津貼(1%)

(工作成果)績效大小生產(chǎn)津貼(2.5%)

圖4職能工資體系要素構(gòu)造圖

職能工資體系將成為公司工資分派制度主導(dǎo)方向,其根據(jù)是：

第一,21世紀(jì)最大發(fā)展是人類自我意識覺醒。隨著社會進步和經(jīng)濟發(fā)展,在一種逐漸走向富裕社會里,勞動者人生觀和職業(yè)觀都以生了巨大變化.實現(xiàn)個人社會價值。工資不再僅僅具備單純經(jīng)濟意義，它還將被勞動者視為評價勞動貢獻及其價值原則。因而，尊重職工“能力”、“愿望”、“個人決策”和“自主選取”職能工資體系自身就是一種客觀公正評價體系，從而能更好地創(chuàng)造職工個人與公司利益“一體化”氛圍。

第二，當(dāng)代市場經(jīng)濟條件下，人才競爭是公司競爭中心環(huán)節(jié)。知識水平高、能力強員工將是公司發(fā)展源泉。吸引人才和保住人才是公司利害所在，職能工資體系設(shè)計一方面可以大大減少公司流失人才也許性。另一方面還可以通過提高待遇刺激職工更大限度地發(fā)揮自己能力，勉勵職工對自身能力再開發(fā)，為公司作出更大貢獻。

第三，公司在執(zhí)行職能工資體系狀況下，可以增強職工滿意限度，進一步結(jié)識自己過去價值，并促使其不斷地發(fā)揮和增強自己能力，進而增強公司凝聚力。

總之，在宏觀上追求公司活力，在微觀上增進職工能力發(fā)揮，保持公平合理平等競爭，是職能工資體系逐漸被認(rèn)同以及