OKR企業實操培訓

目錄一、什么是OKR二、OKR和KPI的區別三、OKR適合哪些企業四、OKR的特性五、如何設計與制定OKR六、OKR實操樣表

目標與關鍵成果法（OKR）定義

OKR（Objectives&KeyRusults，目標與關鍵結果）一種企業、團隊、員工個人目標設定與溝通的實踐與工具，是通過結果去衡量過程的方法與實踐。同時，OKR還是一種能夠促進員工與團隊協同工作的思維模式。一、什么是OKR？OKR=Objective+KeyResultsObjective(目標）

有野心的，較激進的令人感覺有點緊張而不舒適的想做什么（定性的）KeyResults（關鍵結果）

明確的使用Objective可實現可量化的導向Objective的評級如何做（定量的）O和KR的不同O是要有挑戰性的，如果是板上釘釘的事情就是不夠的；KRs能很好的支持O的完成，是要明顯可量化的、個人、組、公司OKR的不同個人OKRs是你個人展現你將會做什么；組/部門的OKRs不是個人打包。是組優先做的事情；公司OKRs是高層對整個公司的展望

對大部分女性來說，戀愛的目標是享受愛情的過程。戀愛時候男人的約會和互動的時間是一個KPI。但是，如果片面追求這個KPI會發生扭曲，反而不利于實現目標。可以用是否能實現訂婚作為目標。所以，如果可以用真心換得訂婚，約會少點也無妨，這就是OKR

二、OKR和KPI的區別OKR考核：我要做的事KPI考核：要我做的事OKR由員工自己提出KPI由上級制定

KPI（指標）唐僧：見路就走（經文多少冊）悟空：見妖就打（妖怪多少個）八戒：見人就要（化齋多少頓）沙僧：見物即收（行李多少件）OKR（目標）唐僧：造福一路（普度眾生）悟空：保護師傅（普度眾生）八戒：協助師兄（普度眾生）沙僧：支持團隊（普度眾生）二、OKR和KPI的區別

KPIOKR關注點考核指標設定目標設定初衷合理/可實現野心大/難度大核心內容沒有統一做法，大多不公開必須公開倡導方向倡導員工機械完成目標倡導時刻要記得自我目標與績效考核關系與績效考核直接掛鉤與績效考核沒有太多關系獎金/晉升有著直接關系幾乎沒有關系公司期望員工玩命跑員工要最短距離跑參照原則SMART可實現，可量化適合對象流程性，規律性工作創意性、研發性工作對HR要求是否對流程與業務了解是否能夠讓組織與個人同心同德OKR是一個溝通協作工具，而不是一個考核工具OKR的基本規則一個周期最多五個目標，每個目標最多四個關鍵成果60%以上的目標需滿足自下而上的標準流程所有目標和關鍵成果必須是協商制定的不要用OKR來評估績效完成度60%-70=GOOD、40%=BAD僅僅在真的十分必要時，才在下個周期繼續保留未完成的關鍵成果三、OKR適合哪些企業？OKR源自于InteLGoogle等科技企業，工程師和高端人才居多，代表的是一種精英文化，員工素質高，有更多的自我驅動。OKR更適合知識型、創意型企業，所提供的產品或服務對員工的智慧和創新能力要求更高，例如軟件或互聯網服務行業。OKR更適合初創企業，在產品或服務以及目標客戶群體都處于“高度不確定”的情況下，依然能夠實現企業激進的戰略目標。

谷歌文化和結構特點1，高目標，高挑戰2，認結果，不認努力3，扁平化樹狀結構4，有一顆“極客”的心5，高智商聚集地谷歌OKR的基本要求

2143由上至下公司到部門到個人相互匹配個人想做的事情與公司重疊部分來源底層60%的O來源于底層，最多5個O協同完成所有人必須協同，不許命令四、OKR的基本特性

123不做評估只有回顧作用，沒有考核作用忘記失敗完成分數不重要，目標明確才重要獲得幫助OKR獲得大家認同才有意義

關注眼前目標個人部門公司都有所有OKR都公開指標量化每季度回顧打分OKR實施關鍵四、OKR的基本特性

（1）目標要明確方向且鼓舞人心。（2）

目標要有時間期限，有確定的截止日期更有助于目標實現。（3）

由獨立的團隊來實現目標，即執行的主體必須清清楚楚。促使思考，目標頻現溝通順暢，目標明確力量集中，共同努力四、OKR的基本特性--主要優勢四、OKR的基本特性--周期

11月12月起草團隊和個人OKRs2月Q4Objective的頭腦風暴制定OKR的落實方式決定Q4的公司Objectives1月在公司會議上展示公司和團隊的OKRs各自OKRs的監督執行

O：2—5個KR：2—4個四、OKR的基本特性--數量建議

避免撰寫現狀：維持市場份額使用明確的問題用積極的語言撰寫：減少吃垃圾食品／多吃健康食品使用簡單的規則以動詞開始，是個行動（客戶忠誠度，沒有動詞）使用通俗易懂的文字撰寫，避免縮寫，行話可以對目標進行補充說明。四、OKR的基本特性--撰寫目標

找出關鍵結果，而非結果（每個季度招聘10個工程師）描述結果，而非任務方案清單（與ＶＰ開會討論，）不要使用“幫助/協助/參與等輔助性動作使用積極的語言，（增加），消極語言：降低保持語言簡單與清晰，避免誤解（降低離職率）迎接所有的可能性，不要設想結果確定負責人四、OKR的基本特性--制定KR四、OKR的基本特性--好的OKR舉例：Objective

目標：招募更多的司機

?

所有地區的司機基數提升20%

?

所有活躍地區司機的平均工作時長提升至每周90小時

Objective

目標：提升地區覆蓋

?

上海的覆蓋率提升至100%?

所有活躍城市的覆蓋率提升至75%

?

交通高峰期，所有覆蓋地區的每次接客時間將至10分鐘以下

Objective

目標：提升司機滿意度

?

定義并評估司機的滿意指數

?

提升此指數到75%以上

五、如何設定OKR--設定流程讓每個TEAMLEADER和員工思考自己本周期的OKR，并對團隊和公司目標提出建議經理和員工一對一溝通每個OKR的合理性，必要時適當作出調整，之后，再設置目標完成的時間團隊共同商定目標，并在會議中進行溝通，確認一致的目標及完成時間通過必要的系統工具對公司、團隊及個人目標在透明公示及跟蹤管理

OKR一般是以季度為周期的，也有較少以年或月為周期的。一個完整的OKR實施周期可以分為五個階段。五、如何設定OKR--周期管理準備OKR12月開始構想準備明年Q1的OKR確定OKR1.季度初OKR會議2.面熟愿景戰略3.分組討論溝通4.全員確定OKR復盤OKR這也是在OKR會議上做的，是整個實施周期的結尾。主要內容就是OKR的每個負責人闡述回顧整個過程，包括“目標是什么，為什么訂這個目標，做了什么，遇到了什么問題，怎么解決的，最終的結果是什么，有什么經驗和教訓，下一步建議，給自己打分”，除了個人，還要有整體的總結，總結的目的是為了接下來更好的開始。。因此，OKR會議一般是兩個部分，第一部分是復盤上季度OKR，時間可以是一天，也可以是兩天。公示OKR1.確保團隊對目標的理解是一致的2.充分理解OKR對公司的意義和價值3.清楚各自需要完成的工作任務以實現這些OKR目標執行OKR1.執行的重點是定期檢查，必要時調整2.一周，兩周或一個月檢查一次3.檢查時要涵蓋“目標，當前進度、遇到問題，問題的原因，需要團隊、公司的支持，下一步的計劃”。12345下季度初的OKR會議

五、如何設定OKR--實施流程公司OKR明確公司的整體戰略發展目標。理清公司資源，聚焦重點項目。部門OKR明確部門在公司的戰略目標體系里所扮演的角色和所處的位置。從部門層面進行思考并確定部門目標。團隊OKR明確團隊的工作優先級。明確目標如何通過團隊的工作成果來職稱部門目標甚至于公司戰略目標的達成。個人OKR明確自己的工作任務。明確團隊成員的工作，以及該如何相互配合達成團隊的目標。層級劃分

OKR實施關鍵點可以讓每個員工對企業目標的理解是一致的，清晰了解企業的發展目標,并在這個過程中明確自己的位置，貢獻自己力所能及的一份力量，達到同心協力，上下同欲。可以讓每個人對彼此再做的事一目了然，方便協調資源。打分的全員公開，會讓每一支團隊以及每一位員工都更愿意努力達到自己的期望表現，即完成使命感。OKR要全員公開個人或者團隊的OKR必須在每一天，每一周，每一個月都有露臉的機會。OKR的使用者必須時刻將目標和結果銘記于心，這樣才會時刻將自己的行為與之匹配。OKR要持續曝光OKR實施關鍵點

執行過程中，如果發，現設定的OKR有明顯問題，比如有的KR只是綿上添花，有的KR制定過高或過低，有的負責人明顯不夠負責，那么果斷的做出調整。當然，OKR在整體上必須保持穩定。必要時調整在執行時，經常會遇到常規業務與OKR的資源沖突，這時要優先OKR。優先OKR

OKR實施關鍵點--形成閉環明確責任每周一，團隊一起開會盤點OKR,來明確本周具體負責完成哪些任務。每周一的會議可以用1/4的時間來講述進度，剩余時間一起討論下一步計劃，并落實每個人本周的職責總結成果每周五，召開“總結會議”，讓每個團隊都可以展示本周的工作成果，并準備一些酒水飲料喝點心等慶祝這些成果周一周五

有了OKR后，記住你需要反復傳達給所有人，直到所有人步調一致向目標聚焦。做好失敗的準備，準備好從失敗中學習，并重試。不要中途更改OKR不要中途更改OKROKR實施關鍵點--心理建設

OKR如何評分？月末，對目標完成情況進行打分：完成了，得分是1；部分完成，得分是0和1之間的一個數字。制定的目標要有挑戰性，如果完成目標的得分總是1，說明目標定得太低。大部分情況下，完成目標的得分在0.7-0.8。OKR實施關鍵點

OKR實施風險點控制

輕易放棄缺乏溝通，導致團隊成員無法理解目標沒有把時間花在重要的事情上，而去做了許多偏離目標的事情設置多個目標但沒有給目標設定優先級沒有做好具體落實目標的計劃，只是空談目標

五、如何設定OKR--OKR分解

目標：在Q4結束前提高平臺參與度關鍵結果：KR1完成5個渠道的用戶引流KR2設計3次用戶活動，頁面留存率達到50%KR3月活用戶增加15%五、如何分解OKR--案例1

KR1和50個客戶或者用戶約談并拿到反饋KR2對移動端APP進行10個A/B測試來驅動用戶粘性KR3更改注冊登入體驗的教育內容和社交功能KR4找出POWERusers并記錄他們的行為運營張XX的個人OKR目標：提高產品日用度關鍵結果

五、如何分解OKR--案例1五、如何分解OKR--案例2

關鍵任務1(UI設計師負責）改版注冊流程增加注冊激勵制度提高注冊轉化率到40%關鍵任務2(文案負責）上線APP新手指引，限定在200字內清楚說明APP主要功能并配有信息圖關鍵任務3（程序員負責）上線用戶互動小功能，讓訪客參與互動的比例達到30%目標（產品經理負責）使產品的訪客到留存的比例提高到5%

某互聯網公司在某季度為了更好的提高產品體驗，產品負責人提出了這樣的目標和關鍵結果五、如何分解OKR--案例3

目標提高某軟件產品的穩定性，使可用性達到99.99%關鍵任務1代碼審閱覆蓋率達到100%關鍵任務2測試流程專業化，用例覆蓋率100%，用例通過率100%關鍵任務3產品運行可靠，不多于1次宕機關鍵任務4BUG平均停留不超過3天OKR是由4到5個目標構成的，每個目標下又會含3到4個關鍵結果

OKR樣表案例(1)公司級

月份OKR-E實施計劃總表公司目標object匯報對象（上級）關鍵結果keyresult（可作部門O)（上級指導填寫，用于水平與績效評價）權重責任人自我評分上級評分執行Execution（由目標責任人填寫）關鍵任務/活動策劃角色分工完成時間策略與指導O1：打造學員喜愛的培訓與實踐在線平臺KR1:功能模塊與產品界面設計對標國內同行TOP3水平。T1:1、依靠教學教務老師，建立與學員的溝通反饋機制，不斷校準需求與體驗感；2、加強計劃性，善用計劃表，緊扣工作目標與關鍵結果；3、以銷售目標為導向統籌自己的任務與日程4、強化SOP意識，不斷總結提煉成為教學材料；T2:KR2:完成整理需求文檔提交簽字審核。T1:T2:KR3:繼續打造符合聽眾需求的穩定的視頻錄制與直播系統并提交教學級的SOPT1:T2:KR4：完成網校銷售與公共渠道營銷邏輯以及銷售閉環體系T1:O2：打磨高水平、強需求的技能產品KR1:講師直播網紅訓練營（線下）T1:1、堅守研發工作流程比黃金還寶貴；2、強化老師總結提煉并建構體系的意識、流程與能力；3、做好日程表并協調好各方資源T2:KR2:線下課策劃出臺教案T1:T2:KR3:運營技能內訓版教案與課件1.0T1:T2:O3：完成保底萬的線下銷售目標KR1:完成銷售任務萬T1:1、快速完成新產品宣傳資料，策劃有影響力且符合當前現況的培訓項目；2、做好企業職工培訓項目的挖潛；3、做好新員工的內部綜合培訓并進行考核，禁止匆忙上陣；強化內部管理的目標與結果4、做好新員工的管理計劃與日程跟蹤；KR2:完成講師班銷售任務萬T1:KR3:完成分校入駐保底家任務。T1:KR4：

打造一支成熟的社群營運團隊T1:KR5：打造不少于人的穩定的銷售團隊。T1:其它工作交辦評估結果應用上級填寫）制定人簽字上級主管簽字

部門

第一周重點工作目標管理與能力成長記錄表（OKR-E)執行Execution（由目標責任人填寫）執行總結上級批閱關鍵任務/活動