成都人力資源管理師培訓(xùn)國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目：KC公司薪酬管理現(xiàn)狀及對策姓名：身份證號：準(zhǔn)考證號：所在省市：四川省成都市所在單位：KC公司薪酬管理現(xiàn)狀及對策摘要：隨著當(dāng)前經(jīng)濟的迅猛發(fā)展和市場競爭的日益激烈,人才對于公司的生存和發(fā)展的作用也愈加明顯。而留住人才是企業(yè)提高效率和效益的關(guān)鍵，中小企業(yè)自身實力不具備與大企業(yè)抗衡的能力，唯一能吸引人才，解決用工問題的方法就是體現(xiàn)在薪酬福利方面，提高企業(yè)的競爭力。然而，中小企業(yè)在薪酬管理上又存在很多問題。中小企業(yè)并不能像大型企業(yè)那樣早就已經(jīng)有一套科學(xué)、具體且實用的薪酬管理體系。本文以KC公司為例，以科學(xué)薪酬理論結(jié)合實際情況，分析了目前中小民營企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀和所存在的問題及原因，就當(dāng)前狀況的改善對策進行闡述和探討。正文：一、KC公司薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題薪酬體系制定由公司高層決定KC公司在制定崗位薪酬體系時，基本上公司高層決定。公司工資組成由基本工資、計件工資、績效工資、加班工資構(gòu)成。實習(xí)生不分學(xué)歷每月800元、餐補300元；職能部門人員只計算基本工資，不計算加班工資，綜合工資在2000元～3000元左右；配送司機為基本工資、公里數(shù)提成工資，每月在3000～5000元；銷售人員為基本工資、提成制工資，每月在1800～3500元；中層管理人員為基本工資、績效工資，每月在6000元左右；高層管理人員每月在10000～20000元左右所有的員工只有在崗位變動時工資才會發(fā)生變化，每年僅10%員工能夠調(diào)薪，差距也是在崗位工資上面。但是崗位工資在入職后也就基本不變，有能力的人一般在做了三年后如果不能得到晉升都選擇會跳槽，公司是一家家族式中小型民營企業(yè)，管理崗位不多且管理崗位基本都是與高層有關(guān)系的人員擔(dān)任。因此，公司很容易因為薪酬丟失一部分人才。公司高層對薪酬福利沒有概念，對當(dāng)前市場行情未能有客觀的了解。未能知道競爭對手的薪酬水平。對HR的市場調(diào)查也不予以采納。員工的工資、福利都是依據(jù)中高層眼睛所看到的員工的表現(xiàn)所決定。這種主觀的意識，有違薪酬管理的公平原則，不僅不能為公司降低人力成本，反而會提高企業(yè)的人力成本。例如：未拿到畢業(yè)證的實習(xí)生不論學(xué)歷高低，工作量都是每月800元和餐補300元，一直到拿到畢業(yè)證那天才能調(diào)薪；且調(diào)薪幅度由部門中高層根據(jù)實習(xí)期間表現(xiàn)決定。造成了實習(xí)生工作消極，認(rèn)為自己所做的工作與正式員工一樣，享受的福利待遇卻很大不同，因此，薪酬制度的訂立不能單憑眼睛去衡量，不利于貫徹“同工同酬”原則，而應(yīng)該采取科學(xué)的考核方法去制定。在上述的例子中，我們可以采用企業(yè)工資制度中的崗位工資制來衡量，將崗位工資明細(xì)化。2、繼續(xù)沿用工資保密制度。公司財務(wù)每次在發(fā)放工資時，都是直接將工資打到卡上，不出工資條。公司也要求各級員工工資保密，擔(dān)心員工因為攀比工資造成心理不平衡，影響工作。這種制度不能夠形成一種競爭，反而會讓有些員工覺得公司支付不平等。產(chǎn)生消極工作緒，讓公司又形成一種損失。3、考核指標(biāo)單一公司對員工的考核按照規(guī)定的績效指標(biāo)進行，達到指標(biāo)就是合格，超過指標(biāo)就是優(yōu)異，通過指標(biāo)確定員工的獎金及晉升；對于員工的態(tài)度考核、行為考核沒有相應(yīng)的考核指標(biāo)，這樣也就不重視員工的基本素養(yǎng)。績效考核指標(biāo)的單一性弊端很多。例如，對藥品銷售人員要求在合同簽訂后，要關(guān)注后期客戶需求情況；與客戶共同探討合同實施的相關(guān)事宜；還要求根據(jù)合同約定條件和期限內(nèi)，收回合同款項。然而，單一銷售額指標(biāo)的考核，使得銷售人員不再考慮合同的順利實施以及公司的長遠發(fā)展利益，不與客戶進行溝通，所以經(jīng)常造成合同期限的延誤，客戶不滿導(dǎo)致貨款不能按時收回。KC公司產(chǎn)生上述問題的原因分析1、薪酬體系的建立未以規(guī)范的工作分析作為基礎(chǔ)由于KC公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是參照同行業(yè)的薪資來制定的，沒有根據(jù)員工對公司貢獻度來差別對待，同時也沒有充分考慮到每個崗位所需要的知識、技能的不同，基本上都采取統(tǒng)一等級的工資。顯然，一些責(zé)任大、管理難度不小的部門經(jīng)理非常不滿，他們認(rèn)為自己職位所承擔(dān)的風(fēng)險、責(zé)任和所具備的技能均沒有在薪酬中體現(xiàn)出來，也就是薪酬沒有和崗位的價值相聯(lián)系起來。同時公司沒有做工作分析，沒有制定一套規(guī)范的崗位說明書，所以部分員工在工作中無所適事，遇到事情互相推讓。崗位說明書是人力資源管理最基礎(chǔ)的內(nèi)容，員工招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理等很多方面都要用它作為依據(jù)，因而KC公司的每個崗位進行一次系統(tǒng)的工作分析就顯得相當(dāng)有必要了。2、薪酬與績效嚴(yán)重脫節(jié)在公司薪酬體系中，一貫采取“同工同酬，同崗?fù)辍钡脑瓌t，不重視“按績?nèi)〕辍茨苋〕?的原則，加之不健全的規(guī)科學(xué)、定量的績效考核體系，從而導(dǎo)致薪酬的激勵功能不明顯。管理崗位的薪酬最為明顯，沒有硬性的考核指標(biāo)，優(yōu)秀員工和績效差的員工工資相差不大。3、薪酬水平不具有行業(yè)競爭性公司的薪酬主要是受勞動力市場價格和本公司的效益的雙重影響，尤其是該地區(qū)本行業(yè)勞動力市場價格影響最深。由于KC公司現(xiàn)行的薪酬標(biāo)準(zhǔn)一直還是延用的三年前的薪酬制度，該制度現(xiàn)在也沒有進行做多大的改動，以前認(rèn)為是高工資高標(biāo)準(zhǔn)，而現(xiàn)在己不符合本行業(yè)的現(xiàn)實狀況。所以，一些關(guān)鍵技術(shù)崗位的員工，甚至是稍微有一點點管理知識的員工流失率都很大。近兩年來KC公司的人員流失率均超過了20％。這樣高的人才流失率，一方面增加了公司的招聘成本，另一方面也增加了公司的其他管理成本。因此，KC公司目前需要建立一套和本地勞動力市場相吻合的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以體現(xiàn)薪酬的外部公平性。下圖為KC公司和該地區(qū)部分崗位薪資的比較4、沒有考慮員工的個性差異在KC公司現(xiàn)行的薪酬標(biāo)準(zhǔn)中，同一個崗位上的員工，不論其技能、學(xué)歷、職稱等級的高低以及工齡長短，都實行同一薪酬標(biāo)準(zhǔn)。這樣一來，高學(xué)歷、高職稱的員工認(rèn)為公司不愛惜人才，而低學(xué)歷、低職稱的員工缺在暗自高興自己沒白時間來學(xué)習(xí)那些沒用的東西。同樣老員工看到新來的員工就和自己拿同樣的薪資，認(rèn)為公司也是不重視老員工。雖然這種薪酬標(biāo)準(zhǔn)從表面體現(xiàn)了“同工同酬”，但實際上與人力資源管理的真實要求是不配套的。這樣的薪酬標(biāo)準(zhǔn)沒有激發(fā)員工學(xué)習(xí)新知識的熱情，同樣不利于員工對公司的忠誠度。如果公司在未來的薪酬中適當(dāng)考慮增加員工的學(xué)歷、職稱和技術(shù)等級，我想一定會激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情，這樣員工自身的素質(zhì)會得到質(zhì)的提升，也為公司的長遠發(fā)展儲備更多的人力資源。同樣，薪酬中適當(dāng)考慮增加員工的工齡標(biāo)準(zhǔn)，更會提高員工對公司的忠誠度，從而降低員工的流失率。因此，公司員工都希望公司能出臺新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。綜上所述，薪酬對人才流失的影響是很大的。在這個背景下，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，不同層次的人需求不同，薪酬對人才流失的影響也就不同。公司中的基層員工，流失成本小，他們主要考慮的是生存的需要，所以對薪酬的刺激更為迫切；對于中層員工來說，除了他們的流失成本較大外，還需考慮社交需要和尊重的需要，除非薪酬的差距很大，否則不會為了稍高一點的薪酬而離職；至于高層人員，流失的成本最大，自我實現(xiàn)則是最主要的。因此KC公司迫切需要建立新的薪酬機制，通過改革薪酬來吸引并留住核心人才，從而降低人才流失率。5、福利保障制度不完善福利是薪酬的一種有效補充手段，福利體系是員工將來生活保障的重要組成部分。一般由下面幾部分組成：(1)國家立法強制實施的社會保障制度，即五險一金；(2)公司出資的公司年金、人生保險等商業(yè)意外保險計劃：(3）住房、交通、教育培訓(xùn)、帶薪休假等其他福利計劃。公司福利水平不全是導(dǎo)致人才流失的一個原因。KC公司雖然建立了國家強制實施的社會保險，但其它福利性保障體系還未建立。住房公積金到現(xiàn)在也沒有建立；單位到現(xiàn)在為止還未給員工購買除社保以外的其他商業(yè)保險；即使社保的繳納，也是按照當(dāng)?shù)刈畹屠U納的標(biāo)準(zhǔn)繳費。在經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，這種低福利的保障制度對于公司在人才市場中是沒有競爭優(yōu)勢的，現(xiàn)有的低薪酬、低福利，不斷給員工帶來生活壓力，他們對未來的生活充滿著后顧之憂，最后部分人才不的不選擇離開。KC公司改善薪酬管理制度的對策。1、完善崗位績效薪酬制崗位績效薪酬制由基礎(chǔ)薪酬、崗位薪酬和績效薪酬三部分組成。崗位績效薪酬制核心是通過各個崗位的工作內(nèi)容、勞動強度、勞動技能、工作責(zé)任等勞動要素進行考評，正確區(qū)分勞動差別，對員工工資實際勞動貢獻進行考核，將勞動差別定量化，最好地落實按勞分配原則。將員工薪酬和績效掛鉤，促進員工努力工作，從而有效提升公司業(yè)績。在這種模式下，公司需建立一種客觀、公正、合理的績效考核體系，按照員工在某個時間內(nèi)的工作績效考核結(jié)果來發(fā)放工資，這樣，不僅體現(xiàn)了客觀、公平、合理的原則，又能適當(dāng)促進員工之間的競爭，從而推動公司發(fā)展。2、薪酬制度明細(xì)化，支付形式透明化薪酬明細(xì)化首先要薪酬構(gòu)成細(xì)化，現(xiàn)代公司薪酬不再由單一的結(jié)構(gòu)組成，而是多元化，多層次的薪酬構(gòu)成。其次，要有專業(yè)設(shè)計薪酬的人員。對于公司核心人員以及高端銷售人才采用不同的薪酬體系。同時，考核指標(biāo)必須明細(xì)化。比如在對于不同職位層、不同性質(zhì)崗位的考評應(yīng)有相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。選擇性地向員工公開薪酬大概情況：最低線；平均線；最高線；在薪酬的發(fā)放時要有一定的透明度。實行薪酬發(fā)放的透明化，實際上是向員工傳達一個信息：公司的薪酬，沒有必要隱瞞，薪酬高的人自有高的道理，低的人自然有不足的地方。3、完善福利保障體系留住人才的基本措施是擁有完善的福利保障體系。企業(yè)一般將福利項目分為兩個種類：一種是企業(yè)必須按照國家出臺的關(guān)于員工在公司必須享受的福利制度---“五險一金”，細(xì)分為養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育等保險和住房公積金，；第二種是企業(yè)福利種類，包括帶薪休假、出差補貼、旅游、交通費補貼、電話費補貼等一些列費用補貼。員工常常會把這些補貼換算成薪酬，用來比較公司是否具有吸引力。完善的福利保障體系對于吸引和保留員工非常重要，它也是企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的重要標(biāo)志。如果把這項工作做好，員工沒有了后顧之憂，那么員工對公司的忠誠度高就會變得很高，同樣企業(yè)在社會中也會越來越得人才的認(rèn)可。KC公司要完善福利保障體系制度最好要從以下幾個方面開始，首先按照國家法律法規(guī)要求，建立“住房公積金”制度。這個制度如果不建立，不僅違反了國家的法律法規(guī)政策，會受到法律的制裁，同時也影響了員工的切身利益，員工在公司待的時間也不是很長，所以必須的完善這個制度；其次，對于離家上班較遠的員工，公司應(yīng)該為其提供員工宿舍，這樣一來，不僅解決了員工的住房問題，為員工節(jié)省了一筆開支，同時也為公司留住了人才，更愿意在上班；再次，公司完善食堂建設(shè)，因為KC公司地理位置比較偏僻，員工在中午或下午下班后就餐不方便，如果公司將食堂建立起來，并且給予員工一定的用餐補貼，我想很多員工是很有愿意留下來工作的；最后，給予員工一定的工作權(quán)力，這種權(quán)力要是可以不經(jīng)批準(zhǔn)就可以實施的。當(dāng)然，每個員工的工作權(quán)力是有限的，只能在自己的職能范圍之內(nèi)，如果KC公司可以解決這個問題，員工就會感覺得到非常滿足，這種得到企業(yè)的認(rèn)可、尊重的心理對于一個員工來說是不言而喻的，所以要想留住人才也是非常容易的。總結(jié)。薪酬管理是人力資源管理的一個重要部分。擁有先進的、科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，是引進人才，發(fā)展企業(yè)的重要條件。最終實現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏，企業(yè)實現(xiàn)大跨步發(fā)展的美好前景。但是，制定科學(xué)的薪酬制度，也不能照本宣科，要因地制宜，根據(jù)企業(yè)的實際情況進行。我們要優(yōu)化獨特創(chuàng)新的薪酬制度，要在學(xué)習(xí)先進的基礎(chǔ)上建立適合自己的薪酬制度。根據(jù)自己的實際問題找尋解決方案，搭建領(lǐng)導(dǎo)班子。目前KC公司由于內(nèi)外部薪酬各種原因仍面臨著較為嚴(yán)重的人才流失問題，但我相信只要采取相對應(yīng)的解決對策，公司薪酬不公平的問題必能得到有效的解決，最終實現(xiàn)KC公司的可持續(xù)發(fā)展。注釋：崗位工資制：是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，進行工資給予的工資制度。參考文獻：（1)刁在亮.論激勵理論在企業(yè)管理中的運用.黑龍江科技信息.2008年24期，P42-P45.（2）安鴻章、岳威等，薪酬管理，《企業(yè)人力資源管理師》，2007年2月第2版，P270-P350。（3）陳之雜，讓公司變成草原。《職業(yè)》，2012