尋求高質量的培訓--明陽天下拓展培訓尋求高質量的培訓──從外部尋求還是從內部尋求，從本地尋求還是從外國尋求?rosetang認為：培訓是中國人力資源開發最要的戰略部分之一，用領導才能和管理才能的培訓來武裝職工的頭腦,要建立溝通的橋梁和轉換思想。使用本地培訓和尋求外部培訓的功能是僅有的兩個方法，但是，他們能夠順利無阻嗎？據報告，其中一個中國最大的中外合資釀酒廠之一，發布了一個培訓買盤，要求通過培訓他的職工從而改善管理，最終提高利潤。一個在北京的國際培訓公司--franklincovey公司聲稱已經被雇傭，進行培訓需求的分析。然而該合資公司的人力資源總監否認了這一情況。她說：培訓公司僅僅介入了文化培訓。covey公司的首席顧問alanzhang說這是frankcovey公司在中國最具有挑戰性的項目。他說：這是一個典型的中外合資企業的案例，中的合資方與外國的合資伙伴不能適應彼此的管理方式。文化沖突不可避免人力資源經理指出，架通文化分歧的橋梁和改變態度是最需要的培訓形式之一。alanzhang認為合資企業的經理們工作非常勤奮，但是還不能和國際管理的方式同日而語。中方陣營和外方陣營中，各有他們自己的新軍，因此中方職員和外方職員之間文化上的沖突是不可避免的。alanzhang說：“團隊合作不是關于技能的問題，而是關于彼此之間建立信任的問題。”改善管理和團隊精神的關鍵點是一個態度的改變。alanzhang認為外資企業和合資企業中的雇員都非常的據有主動性和豐富的技能，但是缺乏的是被人們所認為的正確的頭腦。他說：對于他們最大的挑戰是發現和運用他們的潛能。他們必須首先改變他們的頭腦、態度和習慣。franklincovey公司由于他它的領導藝術培訓課程──《高效率人才的七個習慣》而聞名，該課程幫助受訓者認識、思考和進行實踐活動更加富有效率，更負責任，和創造更大的成果。領導藝術是最需要培訓的深圳百事可樂飲料公司(一個和中國國有飲料廠合資的企業，百事可樂占60％的股份)的人事經理vivianliao認為，時間管理和領導藝術是培訓中最重要的領域。她說：“自從百事可樂建立合資企業以來，我們的業務一直發展的非常快。中層管理人才需求極大，特別是銷售部門。但是從國有企業來的職工不是很有效率。”這些職工和新雇員被派往到香港dun＆bradstreet公司進行時間管理的培訓，在中國各地的部門領導一年四次被派往深圳，以更新他們的培訓。中層以下的經理要接受內部培訓或送到廣州和香港進行管理課程培訓。他們還接受內部對于招聘新職工面試巧的培訓。她接著說，“這些經理們在培訓中被要求在進行面試中，使用科學的方法而不是依靠感覺”。職工們還接受英語和計算機的培訓。從國有企業來的職工，以前很難有機會接觸到英文。一個研究生被雇傭，從初中水平開始教授職工英語。銷售部、財務部和管理部的每個成員都有一臺個人計算機，同時附加給他們實用程序的培訓，比如excel，powerpoint和newword等程序。缺乏交流，造成阻礙。大多數外資企業和合資企業都有一個持續的培訓的計劃，并根據過三個月的集中培訓后，感到對于滿足顧客需要更有信心了。企業培訓中心構企業文化培訓領域中日異增長的趨勢是企業培訓中心的發展。深圳百事可樂公司改建裝修了一個大的會議室以做為內部培訓中心。百事產品被展列在一排不同尺寸的冰箱中，一排排的椅子圍繞著一個用來放錄相和幻燈片的大屏幕。在墻上的公司招牌和廣告海報強調百事可樂的主題。在培訓過程中播放如果我們團結在一起的廠歌。liao說這樣設計的產品展示是和百事可樂飲料在商店中陳設的完全相同，可以給受訓者一種真正的銷售環境的感覺。中心主要為銷售職員提供培訓。在人事部辦公室有一個小圖書館，以鼓勵職工自學。她說：外部培訓非常昂貴，而且通常太泛泛。在我們的中心可以創造百事可樂的環境，提升我們的企業文化。在課程中讓我們職工了解公司的機密和企業發展方向。培訓中心安排百事企業的經理們提供與飲料工業緊密聯系的培訓課程，也提供高技術演講和對銷售市場分析的報告，用抽簽的方式進行小測驗以檢驗對受訓者的培訓成果。許多跨國公司建立了大型的內部培訓中心，摩托羅拉大學的小課堂在上海、廣州、和天津都有建立。henkel化妝品公司在上海交通大學有一個培訓中心。mobil油料公司一九九七年在上海附近的太倉其工廠附近建立了一個大的現代化的培訓中心。在mobil公司培訓中心，所有的房間都用mobil公司的顏色進行了粉刷并裝備了高技術設備。香港mobil的培訓顧問cynthiachan認為培訓中心可以節省出外培訓租住飯店等設施的費用。所有的技術培訓都由中心提供。有限的人力限制了內部培訓然而內部培訓有一些劣勢，人力是有限的。mobil僅有三個內部培訓員負責包括中國、香港和澳門。必須要雇傭外部的培訓員，然而能勝任的很難找到。很難找到既了解西方工作方法同時又了解中國環境并且擁有很強商業背景的培訓者。liao說：“我們只是通常通過他們所描述的內容而聘請他們。”mobil現在有了一個和上海交通大學聯姻的聯合培訓中心。內部培訓還把太多的負擔加到人才開發機構的功能上。她說：組織內部培訓非常辛苦，我們必須安排所有的事情，包括給參加者提供飲料、食物、甚至交通。內部培訓中心對于參加者來說更方便，但是也會很分心。一些參加者如果在走廊接到一個電話，就不得不請假出去。當前的經濟危機已經迫使許多企業緊縮銀根，但是尋求外部的培訓的趨勢還在增長，主要原因不是財政上的問題。根據由achieveglobal進行的對92個銷售額超過一億美元的美國公司進行的調查中顯示，尋求外部培訓已經成為一個增長趨勢。大約88％的企業認為外部培訓最重要的原因是使用專家的技術專長。fennessy說企業認識到在培訓上他們沒有世界級的專門知識。外部培訓即快又便宜。對培訓設施的投資增加了固定資產，是任何一個企業都想要避免的。他說：要建立一個世界級的培訓中心，需要十到十五個人，花三年的時間。外部培訓幫助企業集中精力在更據有戰略性的創舉上，而不是在緊急核心培訓的戰術實施上。他進一步強調：在中國的跨國公司發展十分迅速，沒有時間建立內部的職能。比如醫藥企業每年兩倍或三倍的銷售壓力使他們沒有時間建立充足的內部培訓。這不是一個錢的問題，而是時間和效率的問題。外部培訓伙伴和內部培訓員最近achieveglobal咨詢公司受一個上海一流的消費品公司的委托，擔當起對其一萬五千名職工的全面培訓的職能。大約有十二個achieveglobal公司的培訓員，用九到十二個月框架、設計和實施培訓。內部培訓員將集中在較具體的領域，諸如產品知識培訓。fennessy說：我們認真的和內部培訓員進行合作。努力把我們的專有知識傳授給他們。franklincovey的培訓采用被翻譯過的和帶字幕的錄相及由stephencovey著作的國際最暢銷書《高效人才的七個習慣》以作為培訓該釀酒合資企業職工的教材。培訓課程是度體量裁的。zhang解釋說：這和我們在北京、上海舉行的公共研討會完全不同，研討會涵蓋的是泛泛的課題。我們更集中釀酒公司運轉的每天的細節。培訓顧問將使用實際案例在課堂上進行培訓，因此學員有機會使用他們所學的內容用以解決在實際工作環境中的問題。所有部門的大約三十個經理做為第一批學員將參加培訓。zhang說：我們強調顧客化和本地化。他認為公司已經開始把covey的方法與中國文化聯系起來。西方、香港和臺灣的培訓師也被邀請來加強培訓。學員們被鼓勵把七個準則應用到中國社會中。一些人甚至把七個習慣同孔子、老子和毛澤東的哲學思想相比較。小公司尋求的外部培訓比較多美國培訓發展聯盟一九九七年人才實踐調查報告發現較小的公司尋求外部培訓的比例比較大的公司要高。一千人以下的公司把全部培訓費用的百分之七十二用在外部尋求的培訓上，兩萬人以上的公司把全部培訓費用的百分之四十九用在外部尋求的培訓上。該報告還發現，管理和計算機技能培訓是最可能在外部尋求的，這是由于他們需要得到一個更高層次的專有知識。職工定位和企業的產品知識的培訓不太可能從外部尋求，這是由于這些培訓與企業熟悉的知識最為密切相關。fennessy說管理者的職位越高越有可能轉向外部進行培訓。由于學員擁有更多的專門技能，因此他們非常具有挑戰性。對于計算機培訓，軟件每四個月就得到更新，因而培訓費用非常昂貴。外部培訓需要細致的計劃和廣泛的咨詢。她說：盡管遭到人事經理的反對，在北京的歐洲公司曾經雇傭了一個中國的培訓公司。這是只有一個人的公司，當他第一次接觸我的時候，要求每天付他三千美金，他許諾進行人力資源、秘書和管理培訓，但我發現他從來沒有為企業進行過任何培訓。但是這一個人的公司繞過了她，從她在歐洲的上級那里取得了綠燈。培訓本地化──日益增長的趨勢跨國公司對中國培訓師和培訓公司的使用已經成為一個日益增長的趨勢。mobil公司的chan說她試圖使培訓本地化和避免聘請昂貴的外國培訓商。她說：從我個人角度來說，不情愿去找五星級的大培訓公司，也不想使用外國人。本地培訓公司更合理。合格的公司很難找到但是職工的現有水平并不需要尋求培訓內容有多么精華。最重要的是培訓者和受訓者之間的溝通。mobil聘請上海交大和另外一個著名的第三方機構進行培訓。培訓師有在跨國公司諸如xerox、百事可樂和basf的工作經歷。他們教授mobil職工軟技巧，培訓人們對分銷商管理的課程。chan說：他們使用的是我們熟悉的培訓方法。zhu(經營在深圳的firstpriority咨詢公司)說跨國公司尋找中國培訓員是由于他們廉價，但是主要原因是這些公司正在尋找了解中國和具有度體裁衣課程的培訓者。他說：培訓是一個有關人的生意，培訓師很難培訓，它是一個很長的過程。大的國際培訓公司試圖使他們的培訓方法標準化，但最終變得十分死板。zhu的公司雇了四個本地的全職培訓師，他們分別擅長銷售、管理、交流和秘書技能、時間管理、和人力資源評估的培訓，所有的人或是曾經為跨國集團工作過或在媒體機構工作過。公司還定期的邀請英國、美國或臺灣的培訓師在他們的公共研討會上進行演講。zhu過去是世界執行文摘中國版的主編，盡管在一九九六年其公司僅僅售出六十個培訓工作日，在一九九八年售出二百六十三個工作日，但他聲稱他的公司現在北京，上海，深圳和廣州一個月舉行六個研討會。firstpriority咨詢公司最近從芬蘭引入一個性格測驗軟件程序以提高它的服務。zhu說：我們的培訓員要為他們的課程寫教案。但是中國培訓公司之間的競爭已經非常的烈，在北京和上海有許多中國培訓公司。然而許多是自稱的顧問公司，要依靠中間代理商找來業務。中間代理商是很難了解顧客對培訓的需要的。許多人寧愿使用外國人人事經理和培訓經理反對使用中國培訓公司和培訓師。chan承認中國的受訓者認為外國培訓師更可靠。這就是為什么擁有海外背景的本地培訓師很受歡迎的原因。百事可樂的liao說她本人更傾向于外國培訓師，他們能夠使用各種各樣的方法和鼓勵受訓者之間的彼此交流。她說：外國培訓師鼓勵受訓者獨立的思考，盡管他們有語言障礙上的劣勢，但他們對身體語言的使用和生動的形式對學員更有吸引力。一些中國培訓師學術資歷很高，因此他們趨向于使用太多的理論。她駁斥道：在我們的經營活動中，許多的理論是不實用的。一些中國培訓師讀理論就好像和尚在念經。在她的同事抱怨他們從中國咨詢公司安排的一些研討會上根本學不到任何東西以后，這個歐洲公司在北京的人事經理不再愿使用中國培訓公司，那些課程非常泛泛，沒有新觀點，中國培訓師不太善于交流。fennessy說中外培訓公司的競爭很小。有很少的公司具有專門知識和能力緊盯一個大公司的培訓。中國培訓公司只能做一