事業單位人力資源管理中績效管理研究目錄TOC\o"1-2"\h\z\u一、引言 1二、大數據時代的特點 1（一）大量化 1（二）多樣化 1（三）高速化 2（四）價值性 2三、大數據時代對事業單位人力資源績效管理的影響 2（一）促進綜合管理能力水平的提升 2（二）激發員工潛力和提高員工的工作體驗 3（三）優化事業單位內部組織結構 3（四）形成智能化和信息化的管理模式 3四、事業單位人力資效管理的現狀 3（一）相關的人力資源管理理念的落后 3（二）專業人才的缺乏和流失 4（三）人力資源管理模式的落后 4（四）人力資源績效管理體制的不健全 4五、事業單位人力資源績效管理存在的問題 5（一）績效管理效率低下 5（二）績效管理意識薄弱 5（三）績效考核不夠全面 5（四）管理系統不夠健全 6（五）分配制度不夠合理 6六、大數據時代事業單位人力資源績效管理的創新措施 6（一）管理理念的更新 6（二）完善制度的建立 6（三）借助大數據來優化管理系統 8（四）相關數據的充分挖掘 8（五）職能部門和崗位的科學設置 8（六）績效考核體系的完善 9七、結束語 9參考文獻 9一、引言從結繩記事開始，數據就已經漸漸出現，并被人類所使用。自從計算機和互聯網的大量使用和普遍推廣，由人類產生和創造的數據就如同噴泉迸發式的增加。當時間快步進入2012年，大數據（bigdata）這一個詞語逐步被人們認識和熟知，在這個信息爆炸的時代，大數據就成為海量數據代名詞，并且相關科技的名稱也與大數據這一詞密不可分。正如美國哈佛大學的一位社會學教授所說：“這是一場革命，龐大的數據資源使得各個領域開始了量化進程，無論學術界、商界還是政府，所有領域都將開始這種進程。”同時亞馬遜前任首席科學家安德烈亞斯·魏根德也曾經發表言論提及:“數據是新的石油。”對比全球各個國家，數據總量最大且類型最豐富的國家及地區，中國就是最有代表性的國家之一。數據浸透融入于我們生活的方方面面，開啟數據智慧將給我們的生產方式和生活方式帶來重大的影響和變革。越來越多的政府、企事業單位等組織注意到數據逐漸成為組織重要的資本，組織的核心競爭力的天平漸漸傾斜于數據的分析和應用能力的提高。而當今時代，事業單位也必然面臨著數據化的革新與發展。二、大數據時代的特點（一）大量化大數據最明顯的的特征從字面上就可以得知，其體現在一個“大”字上面。數據可以是數字、文字、圖片、錄像等，包羅萬象，現在也被用于生活的每一個角落。大數據的單位包括bit、Byte、KB、MB、GB、TB、PB、EB、ZB、YB、BB、NB、DB。從最初的bit、Byte、KB的時代，到Map3的隨身聽，即使只有MB儲存量的隨身聽就可以使得當時的人們感受到音樂的美妙。隨著時代的發展進步，存儲級別從GB到TB，發展到PB、EB、ZB、YB級別，甚至到BB、NB、DB的級別。近十年科學技術的發展和廣泛應用的互聯網，致使數據呈現出噴井式增長。大數據主要來源于各種信息管理系統、網絡信息系統、物聯網系統、科學實驗系統等，例如社交平臺、移動網絡、電商平臺和移動服務等。淘寶平臺大約8億的注冊用戶每天產生的交易數據達到幾十TB；QQ大約7億活躍用戶和微信的大約12億活躍用戶，騰訊保存著18年用戶的數據，其數據量超過1000PB。由于時代的發展和人們的需求，我們需要強大而高效的算法和相關的平臺，同時需要支撐技術，比如分布式和并行計算、大數據云以及大數據內存計算。這樣通過一系列的流程，可以采集、儲存、分析和應用這些海量數據。（二）多樣化時代的發展和科技的進步，促使人們生活和生產方式的多元化，產生了豐富多樣的數據，形成了大數據的另一個特征，即多樣化。大數據大致可以分為三類，包括結構化數據、非結構化數據和半結構化數據。各種各樣數據都有其價值，都能發揮其作用，當前大數據應用于各個領域，包括電商、金融和生物技術等。企業熱衷于利用數據，進行了解和定位客戶，并且通過對用戶日常產生的數據進行采集和分析，向用戶推薦感興趣的東西，例如淘寶、京東、騰訊視頻、抖音、嗶哩嗶哩等。文字類的數據是比較容易采集和分析的，像是圖片、音頻、視頻等非結構化數據，就需要更加強大的算法和先進的技術，有時還需要人工的輔助。（三）高速化大數據的產生、增長、傳輸和處理的速度都體現了大數據的又一特點，高速化。現在互聯網與我們的生活息息相關、密不可分，當前每天個人每天都在產生著數據，這些基于互聯網產生的海量數據被收集利用。這些數據使用的載體與以往舊的載體大不相同，而海量數據所需的儲存成本是尤為昂貴的，因此數據處理需要高效及時，并且積極開發新技術，保證較低的數據儲存成本，提高利潤。并且隨著時間的推移，歷史數據的價值也會漸漸變低，儲存的成本是很高，由于此等緣故，處理大數據的速度必須達到一定的標準。許多平臺都只會保存一兩個月的數據，所以數據需要及時處理和清理。大數據從產生、傳播、采集到處理分析。都有速度的要求，在速度方面取得優勢，也會讓企事業單位在本行業中取得上風。（四）價值性除了大量化、多樣化和高速化三個特征，大數據還有一個核心特征，這便是價值性。在日常生活中組織所面對的是海量數據，其中對組織來說，有價值的數據是很少的，并且絕大部分需要進行整理分析等一定流程之后才能體現其價值。大數據可以通過對海量看似毫無聯系的各種數據進行分析，尋找數據內部潛在的聯系，并且從中提取出對組織和個人有用或有價值的數據。在如今這個以客戶需求為導向的時代，許多的產業鏈也應運而生，一些基于大數據而被創造發明出來的技術，也同樣被賦予了價值，這正印證了一句話，即數據是新的石油。比如現如今十分火熱的人工智能技術，就是基于大數據，而AI技術也會反作用與數據，提升數據的價值。三、大數據時代對事業單位人力資源績效管理的影響（一）促進綜合管理能力水平的提升在大數據的新時期，每一個事業單位的人力資源管理都需要采用相關的信息技術和手段，才能促進組織人力資源管理能力的提高。在如今的數據時代，大數據就如同石油，具有很高的技術價值，在合理科學的使用前提之下可以幫助產業的轉型和升級。大數據在事業單位的應用需要具備兩個條件，即是針對的和實效的，能夠促成事業單位的人力資源管理能力和水平的進步，保證事業單位的可持續發展。（二）激發員工潛力和提高員工的工作體驗通過對于大數據的利用，可以科學合理的對員工的各項信息進行分析，評估員工的潛力，有針對性的激發員工潛藏的能力和培養員工的具有優勢性的能力，還可以進行查漏補缺，彌補員工的短板。同時事業單位也可以通過大數據了解員工的真實需求，采取具體的措施，提高員工的工作體驗，提高員工的參與工作的積極度和主動性。（三）優化事業單位內部組織結構大數據對于事業單位內部組織結構的重建和優化是舉足輕重的。充分利用大數據，積極調動各項資源與人力資源進行合理匹配和整合，減少冗余無用的資源浪費，節約成本，盡可能的充分利用各項資源，促進組織內部結構的優化，尤其是盡量杜絕員工職責重疊和人員冗雜等現象的出現。（四）形成智能化和信息化的管理模式當大數據時代降臨于每個人的生活中，與人們的生活密不可分時，伴隨著信息技術的發展，沖擊了事業單位的各方各面，造成了劇烈的震蕩，也為其帶來了發展機遇。大數據能夠應用于人力資源管理的招聘環節，比如利用互聯網進行不同于傳統招聘模式的線上招聘，并且可以根據招聘人員的信息進行精準的篩選。在事業單位內部運行中，能夠推動對工作人員個人信息的整合和分類，有效并快速的處理和集成數據，幫助人力資源績效管理模式的創新和優化，形成智能化和信息化的模式。四、事業單位人力資效管理的現狀（一）相關的人力資源管理理念的落后在如今的大數據時代，事業單位多數還是受制于傳統的人力資源管理理念，沒有緊跟時代的潮流，依然沿用舊的管理理念，使得整個管理體系效率低下。管理理念的的不變，相關領導者對于大數據的不重視，導致人力資源管理模式的落后和管理效率低下，即使有一些變革，往往也只是流露與表面和基于形式上的變化。整個事業單位內部的管理意識薄弱，管理不僅是高層的事，還與每個員工自身息息相關。組織內部管理意識的缺失，使得組織的內部凝聚力和活力缺失，員工缺乏主人翁意識，對于組織沒有歸屬感。缺乏先進的管理理念，事業單位就會一直處于一種被動狀態，被動地面臨各種突發情況，組織會存在巨大的管理漏洞，影響組織的長遠發展。（二）專業人才的缺乏和流失其實現在我國的事業單位已經有了很大的發展，但是受到各種因素的限制，影響了其的長遠健康發展。事業單位的人力資源結構的不夠完善，績效考核制度的單一、薪酬分配制度的不合理，招致了事業單位人才外流，還有可能楚才晉用或滄海遺珠現象的頻發，人才儲備的缺失。當前，大部分事業單位仍然是保持傳統單一的招聘模式，對人才的選拔和評估都過于形式化和表層化。而關于績效管理和激勵機制的建設，都未能形成科學高效的體系和機制。人力資源管理也依然使用行政文件的方式，事業單位內部員工的培養方式過于形而上學，缺乏實際的效果。事業單位的員工培訓缺失和職業規劃的缺少，讓員工對于崗位的適應時間延長和能力提升緩慢，員工對于未來發展和職業規劃的模糊迷茫，缺乏前進的動力和能力。培訓體系的缺陷，培訓機會的缺失，無法實現深度學習和自我能力的提升，漸漸積極性和上進心會磨滅掉。員工組織內部員工缺乏凝聚力和積極性，處于過于舒適的狀態，缺乏競爭，使得效率低下和工作熱情喪失。事業單位內部缺乏活力，管理人才的匱乏，管理方式的不當，內部問題重重，人才斷層的出現。（三）人力資源管理模式的落后事業單位事務繁雜，人員冗雜，組織內部管理模式的落后是一直存在的問題。行政管理體制的使用，事業單位的無法處理現在層出不窮的問題。為了達成事業單位可持續健康發展，對人力資源管理模式提出了智能化和信息化的需求，同時要求戰略性發展和各種事務一一匹配。面對市場競爭變化莫測，對于事業單位提出了更高的要求，需要構建新型人力資源管理模式，變革傳統的人事勞動管理模式，全方位提高事業單位的各項管理水平。（四）人力資源績效管理體制的不健全一般來說，績效管理主要有績效計劃、績效輔導、績效考核與績效反饋四個環節，并且四個環節形成循環。事業單位對于績效考核制度和績效反饋體系建設缺乏重點關注，使得相關建設保守過時，影響整個事業單位的組織結構。從管理機制、考核機制和激勵機制都存在著各種各樣的不足，從而會影響組織內部的方方面面。例如工作崗位與員工能力匹配度低，使得員工無法發現自身存在的優點，無法做到各顯所長，易產生自我懷疑，影響積極性和主動性。崗位與員工的不匹配，對于整個組織就是成本的增加和資源的浪費。其次員工的績效考評制度是舉足輕重的，事業單位是以傳統的考評方式為主，但是缺乏規范性和針對性。五、事業單位人力資源績效管理存在的問題（一）績效管理效率低下現在我國事業單位多數采用的是行政發文的方式來進行人力資源管理的。無論是員工培訓和關系維護，還是績效考核都是依照上級的統一安排。事業單位內部的部門一般是按照職能劃分，通常都是較為獨立的存在，聯系并不緊密，有時部門的權責劃分不是十分清晰，容易產生矛盾，互相推卸責任。其次，部分的事業單位依然使用的是傳統的人事勞動管理模式，缺乏對資源和程序的重視和優化，只是專注于任務完成程度和員工出勤率。目前，不勝枚舉的事業單位采取戰略性管理的方式，但是卻與其的事務性實質內容不匹配，對市場等外部環境因素的影響等閑視之，閉門造車。在這些管理問題的顯現下，事業單位的管理水平必然不高，績效管理效率低下，人力資源整合效率低，造成資源浪費，成本增高。（二）績效管理意識薄弱對于績效管理問題的解決，最初應該重視績效理念的轉變。三分技巧，七分理念。績效管理不是簡簡單單的績效考核而已，與此同時也不光只是一個部門的工作，需要全部基層人員、高中低管理人員和領導團結一致和全力以赴，績效管理的重要實施者是高層管理者。績效管理有一個完備的運作流程，即是由績效目標開始，其次績效輔導，再是績效考核，最后是績效反饋，是一套由四個環節構成的系統，當然最后也是最重要的是達成企業所制定的計劃和目的。然而大量企事業單位所理解的績效管理只是一孔之見，認為績效管理就是績效考核，從始至終沒有進行目標管理，而年末的考核，也就是拘泥于形式，沒有制定明確的考核目標，就是為了扣工資、進行獎懲而已。在事業單位內部便是極度缺乏管理意識，比如對于績效管理模式的創新和優化等方面。在現有的考核體系下，很難有效分析和利用員工相關數據和信息，得出員工的工作效率和水平，進行有針對性的激勵和獎懲。這些問題的存在是組織內部人員缺乏績效管理意識所影響的。（三）績效考核不夠全面概而論之，人力資源績效考核大致有業績考評、能力考評、態度考評、潛力測評和適應性考評五種。不同的企事業單位，根據其所處環境和目標管理的特點，對于績效考核的內容是存在差異，所側重的考核點也是大相徑庭。當下，各個事業單位一般都是在月末或年末進行績效考核，關注的不是長期的工作內容的考核。并且許多事業單位的考核更多的是面子工程，是為了應對上級檢查的形式化考核。僅僅關注于考核內容和考核過程，忽視了考核結果的反饋和利用，不用來解決實際的問題。還有一點頗為重要的是考核內容的選取，選取不要只是拘泥于形式主義，忽視了其考核內容的實用性和可靠性。當今的大數據時代，不斷發展的信息科技，為事業單位的數據化和信息化找尋到了一條捷徑。（四）管理系統不夠健全在如今飛速發展的時代，部分的事業單位領導者缺乏對大數據的認知和了解，忽視了大數據所帶來的價值和利益。傳統的行政管理系統，使得事業單位一貫處于被動地位，無法靈活快速的應對各種突發情況的產生。為了績效管理的不斷發展，需要事業單位化被動為主動，就需要緊跟時代的步伐，及時轉變管理理念，合理利用相關科技，健全并創新當前落后的績效管理系統。通過先進的管理系統，能夠有效整合事業單位內外部的各類資源，進行最優化的匹配和利用；還可以推動對事業單位內部信息分析和整理，便于發現事業單位組織內的各種問題，防患于未然。（五）分配制度不夠合理就近幾年的情況來看，中國事業單位的人力資源績效管理已然獲得里異常大的進步。然而其依然被許多的因素所限制，使得我國的事業單位分配制度不夠合理。如今還有部分事業單位仍在實施著“吃大鍋飯”的分配制度，并沒有真正的按勞分配，這就大大打擊到工作人員的工作激情和積極性。這也使得整個事業單位內部出現惰性氛圍，沒有一個好的良性競爭環境，就會影響整個事業單位的運作效率，出現組織內部的人才斷層。現在部分事業單位存在著人才缺口和斷層，專業人才和骨干人才不斷流失，也是不合理分配制度產生的惡果。六、大數據時代事業單位人力資源績效管理的創新措施（一）管理理念的更新伴隨著新時代的來領，互聯網的高速發展與5G時代的開啟，不管是企業單位還是事業單位都需要不斷革新自身的管理理念。時代的進步，為事業單位帶來了挑戰也帶來了機遇，兩者并存。追隨時代的步伐，轉變固有的理念，積極擁抱先進的理念，選擇適合事業單位實際情況的創新和優化方法。在接受新理念的洗禮的同時，學會揚棄，不要一股腦的接受所有的新事物新理論。必須從實際出發，結合自身內外部的現狀，進行大膽而警慎的變革創新。（二）完善制度的建立1.招聘制度的健全不管是傳統的人事管理，還是現代的人力資源管理，員工招聘都是重點，是人才的保障和基礎。對于人員招聘，事業單位應該全面考慮外部市場環境因素，在結合自身的發展需要和戰略目標進行對人員招聘要求和方向的調整。針對人員的招聘，包括專業技術人員和綜合性管理人才者兩個關鍵點。基于大數據技術，盡可能獲取全面客觀的面試應聘人員的信息，進行科學合理的篩選。員工招聘要實現員工與崗位相匹配，確保招聘流程和結構的透明、公開和公平公正，遏制任人唯親和裙帶關系現象的發生。在招聘后也需要健全培訓和開發的制度建立，充分發掘員工的潛力，提升員工的工作能力。2.考核體系的完善伴隨著互聯網的發展，大量的數據得以更好的整合利用，為各行各業帶來了發展機會，而事業單位也是其中的一份子。經過對大數據的采集、整理和分析，有利于了解組織內部存在的問題，明晰員工和員工、員工和管理者以及員工和客戶之間的關系，進行針對性的處理，在事業單位內部形成良好的工作環境，保持一個和諧共處的企業文化。績效考核體系的健全，需要組織全體上下人員的共同努力。考核內容需要科學而全面，對于員工的業務、能力、態度和潛力進行考評。并且考評結束后，需要進行有效的績效反饋，事業單位需要將考評結果公之于眾，協助員工發現問題，及時解決。3.激勵方式的創新事業單位的獎懲制度和激勵方式需要進行創新性發展，必須健全激勵制度，調動員工的積極性和工作激情。激勵模式需要物質與精神兩個方面兼顧，參考馬斯洛的需求層次理論、雙因素理論和X理論Y理論等。對于激勵方式，可以有以下的方式。第一目標激勵，實行目標責任制，進行目標管理，讓事業單位的指標落實到組織每一層，使得員工既有壓力也有動力。第二示范激勵，各層次管理人員可以憑借行為示范和優秀精神來感染和作用于員工，同時樹立模范人物，讓員工受其激勵，產生積極影響。第三尊重激勵，尊重每一位工作人員的人格，對于員工的價值取向保持應有的理性態度，特別對于小人物和一般工作人員，可以形成一種和諧的氛圍。第四參與激勵，建立員工參與制度，使得員工有渠道去提出有建設性的意見，幫助員工建立主人翁意識，提高員工對于組織的歸屬感。第五榮譽激勵，根據員工工作表現和績效給予一定的獎懲，比如會議嘉獎、頒發榮譽證書、設置表揚榜、專業培訓、股權激勵等。第六關心激勵，既關注員工工作，也關注他們生活，表達單位組織的問候和關心，如建立員工生日日程表、生日當天贈送小禮品、時不時的關心問候發現員工的困境，。第七競爭激勵，提倡事業單位組織內的員工之間和部門之間進行良性競爭，優化組織內部的結構。第八物質激勵，提高員工的工資、獎金和相關福利等，保證五險一金的基本配置。第九自我激勵，包括認知自身、肯定自身、勉勵自身和獎勵自身。第十處罰，對于違反企業規章制度，給事業單位帶來經濟和社會方面利益損害的員工或部門，分別給予警告、經濟處罰、降職降級、革職、解雇等處罰。（三）借助大數據來優化管理系統大數據發展的如今，為了應對變化莫測的環境，事業單位的管理系統也需要與時偕行、推陳出新，進行系統化高效化的建設健全。以大數據為基礎建立人力資源績效管理系統，推進績效管理水平的提高和工作的完善。績效考核體系的構建是其中的關鍵一步，而要構建合理的績效考核體系關鍵在于設置科學的績效考核指標及指標權重。績效考核指標的設計可以遵循SMART原則、PDCA原則或二八原則等，也可以通過個案研究法、業務流程分析法、專題訪談法和工作分析法等方法來進行對指標的設計。績效指標權重和設計可以采用AHP層次分析法和權值因子法等。除了績效考核這一環節，大數據同樣可以用于人員的招聘和培訓開發，對事業單位進行系統的整體性管理，憑借相關信息技術和專業人才的互補互助，推進事業單位的可持續健康發展。（四）相關數據的充分挖掘面對大數據時代的興起，事業單位的人力資源績效管理需要與時俱進，重視對績效管理模式和方法的創新和優化。其中管理能以數據信息與管理方法兩個為立足點，有效挖掘相關的數據，豐富數據信息和數據范圍。數據信息必須通過多種渠道獲取，確保數據信息的全面性、真實性和客觀性，同時使用是也需要具備針對性。針對存在差異的職能部門和員工崗位，需要充分利用大數據技術，來選擇合適可行的績效考核指標和考核方法。客觀基礎數據、人員變動數據以及人力資源質量數據是事業單位人力資源績效管理數據信息的主要內容。客觀基礎數據是指事業單位人力資源績效管理的相關信息，在員工入職時的簡歷和入職后的問卷調查，可以為事業單位提供必要的數據信息，幫助事業單位的管理。人員變動數據是指事業單位內外部的員工變動狀況，包括員工招聘、員工調任以及員工離職等，充分利用人員變動數據，實時把控組織的人員流動，有效整合資源，提升管理效率。人力資源質量數據主要針對與員工在組織內部的貢獻度的信息收集，例如員工的工作效率、員工的歸屬感和忠誠度以及員工的工作質量等。（五）職能部門和崗位的科學設置當事業單位在進行人力資源績效管理時，職能部門和崗位的設置需要具備合理、科學的特點。對于職能部門和崗位的設置，需要確保整個考核的考核指標具有一致性并且目標明確，借助已有的考核指標和相關制度，并且聯系本事業單位的實際情況，充分采集組織不同人員的意見，以事實為基礎，實事求是，構建公平科學實用的考核標準，進行考核。在這過程和結尾，要求事業單位及時公布相關的信息，讓每一位員工都參與其中，這樣更有助于考核體系的建立和運行。憑借公平有效的考核體系的確立，明確不同職能部門和崗位的權利和責任，確定不同職能部門和不同崗位所需要人才具備的東西，構建一個權責明晰、組織結構簡單、管理扁平的事業單位。（六）績效考核體系的完善建立健全績效考核體系，發揮績效考核應有的作用，需要事業單位從上到下全體人員的支持和參與。因此，在計劃績效考核體系前應該廣泛收集組織內部的意見和信息，及時進行有效的溝通，建立一個使得大多數都能夠接受并滿意的績效考核體系。至于績效考核相關指標的明確，可以借助內外部的力量和信息進行，堅持以人為本的原則和理念，構建人性化和規范化的績效考核體系，才能使得其更好的運行并完成其應有的使命。至于激勵機制，則更需要體現人文關懷，從物質和精神兩個反面進行，不斷豐富激勵的方法和途徑，對于優秀人才要給予更多的獎勵，形成良好的競爭，保持組織內部的活力。整個績效考核體系要做到科學性和公平性并重，才能更好地調動員工的積極性和主動性，推動事業單位的全面可持續發展。七、結束語總而言之，在大數據時代的事業單位人力