?企業人力資源管理師之二級人力資源管理師自我檢測試題分享附答案

單選題（共50題）1、關于薪酬水平的描述，下列不正確的是（）。A.薪酬水平=薪酬總額／企業平均人數B.薪酬水平是一個絕對的概念C.地域因素是影響企業薪酬水平的外部因素D.企業薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經營領導班子決定【答案】B2、“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”這個問題屬于()。A.壓力性問題B.知識性問題C.思維性問題D.經驗性問題【答案】A3、()是按照崗位的工作性質和特點所進行的橫向分類。A.職組B.職等C.崗級D.崗等【答案】A4、()是現代人力資源管理理論的基本前提和基礎。A.人力資源管理目標B.人力資源管理對象C.人力資源管理活動D.人力資源管理概念【答案】C5、企業開展員工培訓的最終目的是（）。A.改善自身的競爭優勢B.提高員工素質C.提髙經濟效益D.促進員工和企業共同發展【答案】A6、商品一次開機合格率屬于（）績效考評指標。A.品質特征型B.行為過程型C.工作結果型D.工作方式型【答案】C7、企業繳納基本養老保險費的比例一般不得超過企業工資總額的（）。A.10%B.15%C.20%D.25%【答案】C8、把矩陣組織結構形式與事業部制組織結構形式有機地結合在一起，形成的一種全新的管理組織結構模式是()A.多維立體組織B.模擬分權組織C.流程型組織D.網絡型組織【答案】A9、主要適用于規模巨大、產品（服務）種類較多的企業的組織結構模式是()A.矩陣制B.多維立體組織C.超事業部制D.模擬分權組織【答案】C10、()又稱為序列化面試。A.單獨面試B.小組面試C.一次性面試D.情景面試【答案】A11、以下關于工資指導線的說法，不正確的是()。A.有利于企業自覺控制人工成本水平B.反映整個社會經濟發展與雇員工資增長的關系C.為企業集體協商確定年度工資增長水平提供依據D.所有企業都應該按照指導線的水平給雇員增加工資【答案】D12、企業員工培訓規劃的基礎是（）。A.人力資源開發體系B.培訓需求分析C.企業薪酬管理體系D.組織結構分析【答案】B13、（）可用來測量受訓者對培訓項日中所強調的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果【答案】A14、在培訓效果評估的層級體系中，反應評估的評估內容是（）。A.受訓者在工作過程中行為方式的變化和改進等B.受訓者在技能、態度、行為方式等方面的收獲C.受訓者取得的生產經營或技術管理方面的業績D.受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意程度如何【答案】D15、（）可用來測量受訓者對培訓項目的態度、動機以及行為等方面的特征。A.績效成果B.情感成果C.認知成果D.技能成果【答案】B16、勞動爭議發生后，一方當事人提出協商要求后，另一方當事人應當積極作出口頭或者書面回應。()日內不作出回應的，視為不愿協商。A.3B.5C.7D.10【答案】B17、下面各項中不是無領導小組討論的缺點的是（）。A.題目的質量影響測評的質量B.對測評者和測評標準的要求較高C.應聘者表現不易受同組其他成員影響D.被評價者的行為有偽裝的可能性【答案】C18、為有效完成人力資源管理的基本職能，必須完善的基礎工作不包括()。A.健全的員工績效管理體系B.完善的勞動人事規章規則C.系統的工作崗位分析與評價制度D.靜態的員工教育培養和訓練體制【答案】D19、戰路導向的KPI體系更加強調對員工的()A.心理激勵B.培訓激勵C.目標激勵D.行為激勵【答案】D20、面試考官應消除應聘者的緊張情緒，創造輕松、友好氛圍的面試實施階段是()。A.關系建立階段B.導入階段C.核心階段D.確認階段【答案】A21、在勞動者派遣中，（）的關系屬于有勞動沒“關系”的實際勞動關系。A.用工單位與被派遣勞動者B.雇主與雇員C.勞動者派遣單位與用工單位D.勞動者派遣單位與被派遣勞動者【答案】A22、高層培訓、管理培訓、員工文化素質培訓宜采用()的培訓方式。A.分散B.邊實踐邊學習C.集中D.完全脫產學習【答案】C23、勞動關系當事人基于集體合同約定的權利和義務所發生的爭議稱為（）。A.集體爭議B.權利爭議C.利益爭議D.團體爭議【答案】D24、企業在不同發展階段應確定不同的培訓內容，在創業發展期企業應集中力量（）。A.擴張經營范圍B.提高創業者的營銷公關能力C.建設企業文化D.提高中層管理人員管理能力【答案】D25、企業（），不宜采用360度考評。A.氛圍積極向上，處于初創期B.處于平穩發展期C.面臨士氣問題，處于過渡期D.處于高速發展期【答案】C26、員工的（）應與企業經濟效益、部門業績和個人績效考核結果掛鉤。A.固定薪酬B.基本薪酬C.浮動薪酬D.崗位薪酬【答案】C27、管理人員的培訓開發計劃的編制應堅持以（）為中心。A.服務培訓對象B.完善約束激勵機制C.建立需求驅動D.提高組織活力【答案】A28、在薪酬市場調查的方法中，()可以用于澄清問題，以及快速獲得其他方法遺漏的數據和信息。A.面談調查法B.問卷調查法C.文獻收集法D.電話調查法【答案】D29、競爭分析模型是由（）提出的。A.邁克爾?波特B.杰克?韋爾奇C.彼得?德魯克D.彼得?圣吉【答案】A30、運用面談法收集培訓需求信息的缺點不包括()。A.影響員工的工作B.對培訓者的面談技巧要求高C.占用大量的時間D.會受到面談者主觀因素影響【答案】D31、在案例分析法中，解決問題的過程包括以下7個環節，排序正確的是()。①找問題;②查原因;③分主次;④提方案;⑤細比較;⑥試運行;⑦做決策A.①②③④⑤⑥⑦B.①③②④⑤⑦⑥C.①②④⑤③⑦⑥D.①③②⑤④⑥⑦【答案】B32、（）是以成果為中心設計的部門結構模式。A.直線職能制B.網絡型組織C.多維立體組織D.事業部制【答案】D33、在接到已經生效的工資協議后，協商雙方應于（）日內，以適當的形式向雙方人員公布。A.3B.5C.8D.10【答案】B34、關鍵事件法的缺點是()。A.不能了解下屬如何消除不良績效B.記錄和觀察費時費力C.無法為考評者提供客觀事實依據D.不能貫穿考評期始終【答案】B35、評價中心方法不包括()。A.案例分析B.公文筐測試C.無領導小組討論D.結構化面試【答案】D36、()能夠鼓勵員工發展各項技能，提高業績表現，增強參與意識。A.績效薪酬B.提成薪酬C.技術薪酬D.崗位薪酬【答案】C37、某企業的薪酬水平處于市場的第75個百分位上，這就意味著市場中有（）的企業薪酬水平比它要高。A.25.5%B.50%C.75%D.90%【答案】A38、對培訓成果進行反應評估的方法不包括()。A.面談觀察B.綜合座談C.筆試法D.電話調查【答案】C39、（）是指各個相鄰的薪酬等級浮動幅度在數值上的交叉程度。A.薪酬差距B.薪酬檔次C.等級重疊D.浮動幅度【答案】C40、制定企業計劃的原則不包括()。A.可行性與創造性相結合B.短期計劃和長期計劃相結合C.穩定性與靈活性相結合D.戰略計劃與戰術計劃相結合【答案】D41、企業在制定培訓規劃時。必須達到的要求不包括（），A.系統性B.標準化C.先進性D.有效性【答案】C42、下列各項不屬于直接薪酬的是（）。A.基本工資B.績效工資C.股票期權D.獎金【答案】C43、年薪制的基本工資的發放周期為()。A.周B.月C.季度D.年【答案】B44、處理好企業員工之間的關系，正確的做法是（）。A.尊重同事的隱私，不過分詢問他人的私生活B.任何時候都能夠直接提出自己的意見和建議C.避免接觸感情上不融洽的同事，以防激化矛盾D.對感情好的同事，要加強交往，形成牢不可破的“聯盟”【答案】A45、通過從外部招募優秀的技術人才和管理專家，可以產生()。A.團體效應B.遠期效應C.鯰魚效應D.暈輪效應【答案】C46、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”這類問題屬于（）。A.壓力性問題B.知識性問題C.思維性問題D.經驗性問題【答案】A47、下列哪項不屬于勞動安全衛生管理制度的內容()A.安全生產責任制度B.安全技術措施計劃管理制度C.安全生產教育制度D.工傷保險制度【答案】D48、有可能影響內部員工積極性的員工招募方式是()。A.校園招聘B.網絡招聘C.內部招聘D.外部招聘【答案】D49、對勞動者而言，物質幫助權主要通過()來實現。A.社會保險B.社會保障C.社會救濟D.薪酬福利【答案】A50、以下不符合提取關鍵績效指標的方法是（）。A.目標分解法B.關鍵分析法C.標桿基準法D.關鍵目標法【答案】D多選題（共25題）1、關于制定工資指導線的說法，不正確的是（）。A.只需符合各個行業及其企業的需求B.應注意與國際經濟發展狀況相適應C.堅持平均工資的增長低于勞動生產率的增長D.堅持企業工資總額的增長低于企業經濟效益的增長E.應符合國家宏觀經濟政策和對工資增長的總體要求【答案】AB2、以下做法中,()可以有效防止績效考評可能出現的各種偏誤。A.以崗位分析為基礎,制定科學合理的評價指標和標準B.加強對考評者的培養訓練,使其掌握績效考評方法C.提髙績效管理質量和水平,加強考評各個環節的管理D.盡可能建立以品質、行為為導向的綜合型指標體系E.采用自下而上的考評方法,提高考評的質量和水平【答案】ABC3、廣告媒體的總體特點包括()。A.信息傳播范圍窄B.信息傳播速度快C.應聘人員數量大D.單位選擇余地大E.應聘人員層次單一【答案】BCD4、人的心理性包括()。A.心理過程B.個性心理特征C.心理素質D.個性意識傾向E.心理狀態【答案】ABD5、制定薪酬計劃所需要的員工基本資料包括（）。A.當前薪酬水平B.所在崗位C.上次調薪情況D.當前的薪酬級別E.所在薪酬級別的最高薪酬【答案】ABCD6、（）屬于人力資源開發的主要內容。A.人才發現B.人才培養C.人才教育D.人才調劑E.人才培訓【答案】ABCD7、勞務關系作為一種民事權利義務關系，它的構成部分有（）。A.主體B.形式C.法人D.客體E.內容【答案】AD8、以下關于關鍵事件法的說法，正確的有()。A.只包含有效的工作行為B.描述了員工的行為C.描述了員工行為產生的結果D.描述了行為產生的背景E.員工自己描述工作中的關鍵事件【答案】BD9、績效考評結果過于苛刻，對組織和個體來說（）。A.有利于激發員工們的斗志B.容易增加工作壓力C.容易造成緊張的組織氣氛D.降低工作的滿意度E.有利于調動員工的創造性【答案】BCD10、勞動法律關系的特點包括（）。A.勞動法律關系是勞動關系的現實形態B.勞動法律關系的內容是權利和義務C.勞動法律關系的雙務關系D.勞動法律關系具有國家強制性E.協商性【答案】ABCD11、阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾有（）。A.感情承諾B.書面承諾C.規范承諾D.口頭承諾E.繼續承諾【答案】AC12、關于貨市工資的計算公式正確的是（）。A.工資標準X實際工作時間B.計件工資率X合格產品數量C.計件單價X合格產品數量D.計件工資率X總產品數量E.計時工資率X合格產品數量【答案】ABC13、崗位分級和品位分類的主要區別有（）。A.分類標準不同B.分類依據不同C.適用范圍不同D.適用崗位不同E.適用資格不同【答案】ABC14、勞務派遣現象出現的原因包括()。A.促進就業與再就業B.降低勞動管理成本C.工會與企業家協會的合作D.為強化勞動法制提供條件E.滿足外國組織駐華代表機構的需求【答案】ABD15、薪酬計劃報告的內容通常包括()A.人力資源規劃情況B.各主要部門薪酬總額C.本年度企業薪酬總額D.上一年度企業薪酬總額和薪酬增長率E.預測下一年度企業主要部門薪酬增長率【答案】ABC16、有效管理幅度不是一個固定值，它受（）等因素的影響。A.職務性質B.人員素質C.管理風格D.管理模式E.職能機構健全程度【答案】AB17、對員工素質測評結果進行文字描述，所需材料包括（）。A.測評手冊B.評分程序C.測評示范D.標準說明E.數學分類標準【答案】ABCD18、案例評點法中，案例的選擇需要注意（）。A.案例要有及時性B.案例要有啟發性C.案例要有獨立性D.案例要有真實性E.案例要有綜合性【答案】BD19、企業人力資源管理基本職能中，保持職能的活動包括()。A.營造良好的企業文化氛圍B.有效地激勵員工C.為員工提供健康、舒適的環境D.提出人員補充計劃E.保持員工有效工作的積極性、主動性【答案】ABC20、企業可采用多種方法對現行薪酬制度進行診斷，具體包括（）。A.管理性診斷B.激勵性診斷C.正確性診斷D.安定性診斷E.能力性診斷【答案】ABD21、勞動效率定員法是根據說通期內企業的()來計算和確定某類崗位需求的一種方法。A.工作崗位的數量B.人均勞動效率C.工作負荷量的大小D.生產任務總量E.崗位工作人員的經驗【答案】BD22、管理人員在職培訓開發的主要方法有（）。A.替補訓練B.職務輪換C.設立副職D.臨時提升E.敏感性訓練【答案】BCD23、在人力資源規劃中，人員規劃的內容包括()。A.企業勞動定員B.人力資源現狀分析C.人員供需平衡D.人力資源費用控制E.人員需求與供給預測【答案】ABC24、關于無領導小組討論，下列說法正確的是()A.可以分為無情境性討論和情境性討論，也可以分為不定角色的討論和指定角色的討論B.假定各個應聘者均是某公司的高級管理者，讓他們通過討論去解決公司的裁員問題，這是一種情境性討論C.不定角色的討論中，應聘者只能從旁做客觀的評論D.無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進行或是一個兩難問題來進行討論E.在實際運用無領導小組討論時，可以根據具體的需要和實際的可行性選擇適當的討論類型【答案】ABD25、勞動爭議仲裁申請書應當載明的內容有（）。A.仲裁請求及事實和理由B.委托的律師及相關資料C.證據，證人的姓名、住址D.員工當事人的姓名、職業、住址和工作單位E.用人單位的名稱、地址，法定代表人的姓名、職務【答案】ACD大題（共10題）一、YJ集團是一家以房地產為主產業鏈，跨地區、跨行業、跨國經營的產業集團，公司創建于1993年5月，歷經十幾年的拼搏，現已形成房地產開發、建筑施工、教育后勤、物業管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統化全新規模產業，位居全國大型企業集團千強之列。集團現有資產50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養，集團領導決定在公司內部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內部發布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應聘者中選出符合條件的培訓師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢？如筆試、無領導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經理。請根據本案例，回答以下問題：（1）企業選聘培訓教師的基本標準是什么？（2）在組織面試中應該注意避免哪些常見問題？【答案】（1）培訓教師的選聘標準如下:1.具備有關培訓內容方面的專業理論知識，了解培訓內容所涉及的相關前沿問題;2.對培訓內容所涉及的問題有實踐經驗;3.具備經濟管理類等專業的相關理論知識;4.具有培訓授課經驗和技巧，能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具;5.具有良好的交流與溝通能力，以及引導學員自我學習的能力;6.善于在課堂上發現問題并解決問題;7.善于積累與培訓內容相關的案例與資料;8.熱愛培訓工作，擁有強烈的教學愿望。（2）在組織面試中應該注意避免的常見問題：1．面試目的不明確2．面試標準不具體3．面試缺乏系統性4．面試問題設計不合理二、3、【公文三】類別：電話錄音來電人：杜軼培訓科長接收人：陳莉人力資源部經理Et期：5月8日陳經理：你好!因為日本地震災后重建急需大量工程機械，公司看好出口日本這塊業務的商機，但是目前公司報關人員嚴重不足，臨時招聘難度很大且難解燃眉之急。根據公司人力資源規劃，也需要自己培養報關員。據了解，本市的海關、院校和社會培訓機構經常舉辦報關員培訓班，但考試通過率都不是很高。公司內部想考報關員的人很多，其中還有新生代農民，但是相當一部分是想考出報關員證后跳槽。另外，今年的公司培訓經費預算中沒有這項外出培訓報關員的經費項目。這件事迫在眉睫了，怎么辦?請陳經理具體指示。杜軼【答案】公文三處理表回復內容：1．立即向公司高層匯報，提出選送人員外出培訓的方案。(3分)2．擬定外出培訓所需追加經費預算方案，報相關領導和財務部。(3分)3．確定送培對象，簽訂與公司送培員工的培訓協議。(2分)4．確定老報關員與新報關員一一對應實踐輔導責任。(2分)5．制定外出培訓考核方案，提出培訓費用報銷辦法。(2分)6．確定今年報關員補充計劃人數，并在公司內部發布報名信息。(2分)7．調查各個報關員培訓機構的資質聲譽、開班時間、費用標準、考試通過率等。(2分)8．根據對培訓機構的調查結果，選擇最佳培訓機構并進行溝通。(2分)9．擬定公司與送培員工簽訂的約定服務期的培訓協議。(2分)三、一、問答題1、簡述對員工進行績效輔導的時機及常見方式。（14分）【答案】時機：1、當員工需要征求你的意見時。2、當員工需要你解決某個問題時。3、當你發現了一個可以改進績效的機會時。4、當員工通過培訓掌握了新技能時。方式：1、指示性輔導。2、方向性輔導。3、鼓勵性輔導。四、某企業通過筆試、面試等程序選拔了30位優秀員工。(1)企業員工素質測評導致測評結果誤差的原因是什么?(2)員工素質測評結果處理的常用分析方法。(3)員工素質測評結果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數有什么作用?常見的集中量數有哪些?【答案】(1)引起測評結果誤差的原因①測評的指標體系和參照標準不夠明確。例如，指標定義不夠明確，內容有重復或相近現象，內涵不清晰，參照標準各等級之間的區分不明顯等，使測評員工難以判斷，不易評價。②暈輪效應。根據心理實驗證明，考核者在對人的各種品質進行考核時，會有一種偏高或偏低的習性，即由于某人某方面的品質和特征特別明顯，使觀察者容易產生清晰明顯的錯覺，忽其他的品質和特征，從而作出片面的判斷。③近因誤差。由于測評人員對被測對象近期印象深刻、記憶清楚，而對遠期表現印象模糊、記憶不清，因此，以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現，導致產生測評結果的誤差。④感情效應。測評人員和被測對象之間的關系，也是影響測評結果的重要原因。如果兩者關系好，測評得分會較高；反之亦然。當測評指標偏重“軟性”時，這種情況更為明顯。⑤參評人員訓練不足。對測評系統的參照標準理解不統一或認識不深，測評方法掌握得不熟練，測評人員之間相互影響等，均會對測評產生影響。(2)員工素質測評結果處理的常用數理統計方法①集中趨勢分析集中趨勢分析是指在大量測評數據分布中，測評數據向某點集中的情況。②離散趨勢分析數列的離散趨勢描述數列的分散程度，以差異量數來說明。一個數列只有同時用集中量數和差異量數才能體現數列的整體特征。差異量數越大，集中量數的代表性就越小；差異量數越小，則集中量數的代表性越大。在素質能力測評中，最常使用的差異量數是標準差。③相關分析相關分析法是描述兩組測評數據之間相互關系的方法。根據兩組測評數據的變動方向是否相同，相關的情況有三種：正相關、負相關和零相關。④因素分析五、譚某是M機械制造有限公司勞動合同制工人，2008年5月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內，不是正式職工為由拒絕發給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經過調查，發現譚某反映的事實屬實，裁定用人單位應該發給譚某勞動保護用品。根據上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么【答案】本案例中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發給勞動防護用品是錯誤的，是沒有法律依據的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下。(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權利，這是憲法和勞動法規定的職工個人享有的生命健康權的具體體現。《勞動法》第三條規定：“勞動者享有獲得勞動安全衛生保護的權利。”勞動安全衛生保護不僅體現在國家制定相應的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動防護用品是保護勞動者在生產過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業危害、防止事故發生起著重要作用。《勞動法》第五十四條規定：“用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品。”可見，勞動防護用品的發放是勞動者獲得勞動安全衛生保護的重要內容，用人單位必須按規定發給勞動者勞動防護用品。(2)在生產勞動過程中，用人單位發給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規規定的勞動場所和生產條件需要，保護勞動者健康為依據的，是以預防事故和職業傷害為目的的。因此規定，凡是在應當發放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應發放。勞動部1996年4月發布的《勞動防護用品管理規定》第十五條規定：“使用勞動防護用品的單位應為勞動者免費提供符合國家規定的勞動防護用品。”《工廠安全衛生規程》第七十四條、第七十七條規定：“在有噪聲、強光、輻射熱和飛濺火花、碎片、刨屑的場所操作的工人，應該由工廠分別供給護耳器、防護眼鏡、面具和帽盔等。”本案中譚某從事的焊接工作，是產生噪聲、強光以及機械外傷的操作崗位，因此按規定應發給譚某防護眼鏡、手套等防護用品。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發給譚某勞動防護用品是一種違法行為。《勞動法》第十七條規定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。”勞動合同中規定有試用期內容是法律給予勞動關系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案M機械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業是否發給勞動者勞動防護用品的理由和依據。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發放勞動防護用品的場所和職業，用人單位就應該按規定發給勞動者勞動防護用品。六、PS計算機網絡技術有限公司是一家專門從事軟件開發、電子商務、系統集成、計算機產品代理銷售的IT高新企業。最近，PS公司準備招聘客戶經理，主要從事網絡產品的推廣，工作中需要與客戶進行溝通。該公司準備采用面試方法對應聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間為10～15分鐘，測評指標如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力，普通話標準，性格開朗，對崗位了解，邏輯條理清晰；第二輪復試，采用結構化面試方法，考官根據求職者的應答表現，對其相關勝任素質做出相應的評價。該職位有一項重要的能力指標為溝通能力，該指標的定義見表1。表1?溝通能力指標說明(1)在面試實施過程中應注意掌握哪些技巧?(2)根據上述資料，為“溝通能力”指標設計一個面試提問和參考答案。【答案】(1)面試的實施技巧包括：①充分準備；②靈活提問；③多聽少說；④善于提取要點；⑤進行階段性總結；⑥排除各種干擾；⑦不要帶有個人偏見；⑧在傾聽時注意思考；⑨注意肢體語言溝通。另外人的面部表情、肢體語言也是驗證和判斷的對象。(2)考察“溝通能力”需注意以下幾點：1)提出的問題是行為性的問題。2)所設計的問題內容應針對溝通能力，與指標說明內容密切相關。3)所設計的評分標準應針對溝通能力的指標內容，評分等級數量不少于3個。4)各評分等級之間有明顯的區別，易于評定。5)每個評分等級要有相應的分值。6)有回答問題的時間限定。提問與參考答案舉例見下表。七、表1是企業人員招聘中A、B、C三位求職者的職業人格測試結果分析表，各類型人格按照1～10分等級評分。表2是職業人格類型說明表。表1職業人格測試結果分析表表2職業人格類型說明表(1)請結合表2提供的職業人格類型說明，分析表1中A、B、c三位求職者各有什么職業人格特征，如果錄用，建議安排在什么類型崗位?(2)怎樣看待這些測試結果?【答案】(1)由表1知，A：現實8，常規7，原則性強建議安排常規事務性工作，如質檢員；B：管理8。建議安排初、中級管理職位；C：管理8，社會7，藝術6，建議安排高級管理職位，如銷售、經營等經理、主管，經培訓可勝任總監等職位。(2)通過職業性向的檢測，可以最大限度做到人事合理配置；科學的測評方法可以降低人事不符及錄用后離職的成本；可以為員工職業生涯規劃、培訓開發規劃提供依據。八、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：孫平工程部經理收件人：秦冬人事經理日期：5月16日秦經理：你好!我是工程部的孫平，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報2011年的大學生招聘計劃。由于我部業務的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂得一定的專業知識，這類人員在校內招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率高達74％。為此我們工程部多次召開會議，并初步達成共識：公司需要制定中長期的人才規劃以吸引并留住優秀人才。但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見與想法，請盡快告知。文件二的回復表回復方式：(請將選項前的口打√)口信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點15分回復內容：(1)派員去工程部作人員流失調查，并分析原因。(2)派員做一份同行業薪金水平調查，對比分析國際業務部薪金水平情況。(3)派員與流失人員面談，了解流失原因。(4)指定人員到國際業務部聽取意見，草擬適合公司特點的中長期人才規劃。(5)修改完善員工培訓管理規劃，重點突出英語培訓。(6)派員與財務等部門溝通，了解公司工資承受能力，決定國際業務部人員薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引員工、留住人才的機制。九、某公司是一家實力雄厚的汽車制造企業，根據公司未來五年總體發展規劃，企業將達到年產200萬輛汽車生產規模。人力資源部正在討論2010?2014年度企業人力資源總體規劃問題，負責起草該規劃的是人力資源部副經理王平，她對規劃起草小組成員小章交代，在進行企業人力資源外部供給預測之前，先組織一次全面深入的調查，盡可能多地采集相關的數據資料，為人力資源內部供給預測做好準備。請根據本案例，回答以下問題：(1)該公司在進行人力資源內部供給預測時，可以采取哪些方法？（8分）(2)當預測到企業人力資源在未來