管理人員績效考核管理辦法

第一章總則

第一條指導思想

以公司價值創造為核心，使業績透明化和管理系統化，把經營業績

與公司、部門和個人的回報相結合，保證公司整體戰略目標得以層

層分解和貫徹，并指導員工不斷發展。

第二條適用范圍

本辦法適用于公司各中心、司屬各職能部門、分廠中層以下（含）

管理管理人員（包括公司各中心、司屬各職能部門經理、副經理、

部長、副部長、主任、副主任、組長、助理、主管、科長、專員）。

公司副總經理以上（含）高層管理者按照公司現行管理辦法考核。

第三條考核目的

為進一步建立和完善公司的績效考核體系和激勵約束機制，對各級

管理人員的價值創造過程及結果進行客觀、公正的評價，并通過此

評價合理地進行價值的分配，促進各級管理人員與企業共同發展，

特制定本辦法。

第四條考核原則

管理人員考核必須堅持公平、公正、公開的原則，嚴格依據價值創

造的結果（業績）和價值創造過程中的表現，實現管理人員的薪資、

獎勵、職位升降與考核結果緊密相連。公司管人員績效考核工作遵

循以下原則：

1、以業績和能力為導向；

2、定性考核與定量考核相結合；

3、公開、公正

4、多角度考核。

第五條考核用途

考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：

1、薪酬分配；

2、職務升降；

3、崗位調動；

4、員工培訓。

第二章考核組織管理

第六條總經辦職責

總經辦是公司考核的最高決策機構，組織領導公司的管理人員考核

工作，承擔以下責任：

1、考核管理制度及相關制度修訂的審批；

2、最終處理各級管理人員的考核申訴；

3、最終綜合權衡調節整體考核結果；

4、參加階段績效考核會，對本階段的公司管理人員績效進

行分析，提出建議和意見。

第七條公司綜合管理部及其職責

公司綜合管理部是中層管理人員考核工作的具體組織執行機構，代

表總經辦承擔以下職責：

1、參與編制公司管理人員績效考核制度；

2、對管理人員考核各項工作進行培訓與指導，并為各部門提供相

關咨詢；

3、匯總經辦審批后的年度和月度計劃，作為各部門年度及月度考

核的基礎；

4、組織實施考核，收集考核數據，并傳遞到各個考核主體；

5、收集各部門的《月度績效考核表》，統計匯總各個部門的評分結

果；

6、對部門考核過程進行監督與檢查；

7、通報部門月度、年度考核工作情況；

8、協調、處理部門考核申訴的具體工作；

9、將部門考核相關結果通報各相關部門和人力資源薪酬管理崗位。

10、修訂管理人員考核管理制度；

11、在考核周期內全程參與目標值的商定、變更和管理；

12、對各部門考核過程進行監督與檢查，規范考核過程；

13、組織各考核主體對被考核人進行評分,手機各部門中層以下

人員的《月度績效考核表》，匯總統計考核評分結果

14、組織處理考核異議；

15、提出培訓建議；

16、建立考核檔案，作為薪酬調整、職級調整、崗位調動、培訓、

獎勵懲戒等的依據。

第八條各部門負責人的職責

1、負責本部門考核工作的整體組織及監督管理；

2、負責處理本部門關于考核工作的申訴；

3、負責對本部門考核工作中不規范行為進行糾正與處罰；

4、負責幫助本部門管理人員制定年度、月度工作計劃和考核標準;

5、負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃：

6、負責匯總、統計、提交與績效考核有關的數據，并對考核數據

的真實性負責；

第九條回避制度

1、企業經理級人員應當回避本部門的部門考核結果和處

理意見，其考核結果和處理建議由總經理負責完成，直接交給

人力資源部薪酬管

2、企業行政部、人力資源部其他人員應當回避本人的考核

結果和處理意見，其考核結果和處理建議由總經辦經理負責完

成，直接交給人力資源部薪酬管理。

3、各部門副經理對直接下級的考核結果直接交給經理，由經理匯

總本部門全體人員的考核結果，直接交給人力資源部薪酬管理。

第十條考核周期

各級管理管理人員考核以月度考核和年度考核相結合。

第十一條考核維度

1、考核維度是指對考核對象考核時的不同角度、不同方面。

2、每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采

用不同的考核維度、不同的測評指標。

3、績效：衡量被考核人員通過努力所取得的工作成果，從

以下三個方面考核：責的任務績效指標；

1、任務績效：體現本質工作完成的結果。每個工作崗位都有對

應崗位職責的任務績效指標。

2、周邊績效：體現對相關部門的服務結果

3、態度：指被考核人員對待工作的態度和工作作風。態度考核

分為積極性、協作性、責任心、紀律性考核。

4、能力：指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和

崗位所需要的素質能力。能力維度考核分為素質能力和專業

技術能力。

第十二條考核程序

1、各考評主體對各部門正職進行考評評分，總經辦統計匯

總后形成考核報告，經各業務模塊分管領導審核后進行排序評

級。

2、總經辦將部門考核結果反饋到相關部門負責人。

3、部門正職及副職對下屬進行評分并根據得分確定下屬的綜合評

定等級，上報人力資源部，人力資源部將所有綜合評定結果上報

各業務模塊分管領導審核。

4、審批后的考評結果反饋到各部門，由各部門正職將最終考評結

果反饋給相關被考評人，并對工作成績進行肯定或表揚，對問題

與不足提出改進方向。

5、綜合管理部將考評結果整理歸檔，根據個人得分計算各級管理

人員的月度績效工資。

第三章中層管理人員考核流程

第十三條考核對象：公司各部部長、副部長、主管、專員、技術員

第十四條考核主體：由部門分管經理或副經理對部門進行考核。

第十五條年度考核維度與權重：

考核維度考核人年度考核權重備注

滿意度評估直接上級10%滿意度評價表

工作業績直接上級50%年度績效考核

內部管理總經辦20%年度績效考核

部門互評總經辦10%部門互評表

其他總經辦10%年度績效考核

第十六條考核時間

年度首月1日?31日

第十七條考核流程

1、總裁辦在月度初啟動考核工作。上月的考核評定和下月工作計

劃確定一起啟動：

2、直接上級根據公司經營計劃和實際工作要求，就本月度主要工

作任務、考核標準等內容等核人面談，并就業績指標、權重、

考核標準等內容共同討論后提交總裁辦；總裁辦根據各系統《關

鍵業績指標（KPI）選項卡》設計出各部門《月度績效考核表》

確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導和考核依據。

計劃執行過程中，被考核人直接上級須及時掌握計劃執行情況，若

出現重大計劃調整，需經被考核部門負責人及其分管領導共同商定,

方可向總經辦提出變更相應的部門績效考核表，明確指出工作中的

問題，提出改進建議，并重新填寫相應的《月度績效考核表》，報

總經理批準后方可生效

3、年末考核：

1、考核期間，各部門提供生產經營、財務等方面的詳細數據資料

給總經辦。

2、年度末，直接上級就工作績效與被考核人面談，共同總結上月

度任務目標完成情況（同時討論確定下月度的目標、計劃），根

據《滿意度評價表》獨立提出考評意見，并傳遞給總經辦

3、月度末，總經辦下發《部門互評表》給相關聯部門負責人，由

其獨立對被考核人提出考評意見，并傳遞給總經辦。

4、統計匯總考核得分：

總經辦根據收集到的被考核人的評分資料、對比考核標準，明確

被考核部門各項指標實際完成情況，進行統計、匯總、計算各項

指標得分，填寫《年度績效考核表》。

5、計算個人月度考核得分：副經理/經理級管理人員各項考核

指標綜合得分為本人月度績效考核實得分值。

6、審批個人年度考核結果：考核期結束后的次月15日前，總

經辦匯總所有考核結果與數據，并按分管副總經理、總監一總經理

流程進行審批。

7、考核結果反饋：

審批后，由分管領導將部門考核結果反饋分管部門負責人，并

負責進行解答。如部門負責人對結果提出質疑，可以提請申訴。

第四章中層以下管理人員考核流程

第十八條考核對象：公司中心、司屬各職能部門（分廠）經理助理、主

任助理、科室主管、科長、生產主管、線長、專員、各類會計、出納、質

檢員、結構設計師、外觀設計師、審計監察員、計劃員、工藝定額員、配

（發）貨員、采購計劃員、中級以上機電維修工（含）

第十九條考核主體：由部門副經理或經理進行考核。

第二十條考核維度與權重：

考核維度權重考核主體備注

工作業績50%直接上級年度績效考核表

工作態度20%直接上級年度績效考核表

工作能力20%直接上級年度績效考核表

其他10%綜合管理部年度績效考核表

第二十一條月度考核

年度首月月1日—30日

第二十二條考核流程

啟動考核。人力資源部在月度初啟動考核工作。上月度的考核評定和下月

度的工作計劃確定一起啟動。

確定績效目標。

直接上級根據公司經營計劃和實際工作要求，就本月度主要工作任務、考

核標準等內容

與被考核人面談，并就業績指標、權重、考核標準等內容共同討論，設計

出本部門管理人員《月度績效考核表》，確定后雙方各持一份，作為本月

度的工作指導和考核依據。

計劃執行過程中，若出現重大計劃調整，須變更相應的部室管理人員月度

績效考核表。

被考核人直接上級須及時掌握計劃執行情況，明確指出工作中的問題，提

出改進建議。

月末考核。

年度結束后,直接上級就工作業績、工作能力、工作態度與被考核人面談，

共同總結年度任務目標完成情況（同時討論確定下年度的目標、計劃），

根據《年度績效考核表》獨立提出考評意見，在本部門管理人員《月度績

效考核表》中填寫。

統計匯總考核得分。

綜合管理部根據收集到的被考核人的評分資料、對比考核標準，明確被考

核部門各項指標實際完成情況，進行統計、匯總、計算各項指標得分，填

寫《年度績效考核表》。

計算個人月度考核得分。

中層以下管理管理人員月度綜合考核實得分值=本人績效考評估實得分

值x60%+直接上級績效考核評估實得分值x40%

審批個人月度綜合考核結果。

考核期結束后的次月12日前，人力資源部匯總所有考核結果，并按部門

負責人一各部門分管領導流程進行審批。

個人月度綜合考核結果反饋。

直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上

級要明確指出被考核人的成績與不足，聽取被考核人的意見并詳細記錄。

第五章考核結果的應用

第二十四考核結果等級分布

分數段10廣1029門0081~9071~8070分以下

等級A+10%B+8%C+5%DE-5%

第二十五條考核分值計算

1、考核基準分為100分，超越激勵20分，最高得分不超過120

分。超越激勵分值必須分布在工作業績這一維度中；

2、為了維護績效考核的平衡性，各中心、司屬部門被納入績效

考核范圍的中層以下人員，當月考核等級為A的人數不超過

本部門納入考核總人數10%；等級為B的人數應不超過本部

門納入考核總人數25%；等級為C的人數應不超過本部門納

入考核總人數35%；等級為E的人數應不少于本部門納入考

核總人數10%

實得績效工資=基本工資+補貼福利+績效獎金（1450*等級范圍

內的百分比）+其他

第二十六條考核結果與調薪

1、考核結果將直接影響各級管理管理人員下半年工資序列的變動;

考核結果ABCDE備注

當職務不發生變化

工資序列升降

210-1-2時，工資序列只能升

級數

到該職位的最高級

2、工資序列升降每年一次,在每年4月份根據半年度考核結果進行調整,

年度考核結果=Z年度考核分數/12

3、員工崗位調動、職務晉升，工資職級調整可不受公司規定的調薪時間

限制；

4、員工具有下列條件之一者，工資將破格降級：

（1）職務降聘或免聘

（2）因本人過錯，給公司造成重大經濟損失或損害公司形象者；

（3）多次或重復違反公司和所在單位規章制度者；

（4）因個人能力或身體原因，長期無法勝任或實際未行使本職務（或崗

位）職權者。

第二十七條職務升降

1、考核結果將影響各級管理管理人員的職務升降；

2、進行職務晉升，必須同時具備以下條件；

（1）半年度考核結果為A或B；

（2）通過有關部門組織的綜合測評；

（3）上級崗位有空缺，或公司有上級崗位儲備需求；

（4）滿足以上條件者職務可晉升一級。

3、管理人員半年度綜合考核結果為D者，即降聘或免聘（調整工作崗位

或免職）。

4、經審批破格晉升或降職者，不受考核結果限制

第六章考核面談與績效改進

第二十八條考核面談

管理人員考核的核心是結合管理人員的管理目標和工作目標計劃，目的是對

管理人員工作進行監督和指導，在工作思路和績效改進方面提供幫助。因此,

考核結束后，考核者應當與被考核者進行面談。

第二十九條中層管理管理人員績效面談

1、分管領導在考核期結束后次月20前，依據考核結果，與被考核者就績效

改進與能力提升進行溝通；

2、總經辦根據每季度管理人員考核綜合結果，召開由各部門分管領導和被

考核部門參加的業績質詢會，對各部門本季度業績及管理問題進行研討，指

導各部門提出行動改進措施，并報總經辦備案，由總經辦跟蹤、檢查、監督

執行。

第三十條中層以下管理管理人員績效面談

各部門負責人在考核期結束后次月20日前，依據考核結果，與被考核者就

績效改進與能力提升進行溝通；

各部門分管領導根據年度管理人員考核綜合結果，召開由分管部門負責人和

被考核者參加的業績質詢會，對被考核者半年度工作業績及管理能力提升進

行研討，指導被考核者提出行動改進措施，并報人力資源部備案由人力資源

部跟蹤、檢查、監督執行。

第三十一條績效改進考核

面談和業績質詢為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通,

應做到

以產供銷為主要導向、以數據為基礎、以解決問題為目的、對事不對人；

讓被考核者了解自身工作的優、缺點；

對下一階段工作的目標和要求意見一致；

討論制定雙方都能接受的書面績效改進行動方案和培訓計劃，并有考核主管

部門跟蹤、檢查、監督執行。

第七章考核結果的管理第

三十二條考核指標和結果的修正

考核結束后人力資源部每月還應對受客觀環境變化等