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目前，企業因為裁員、辭退員工、解除員工勞動合同等而引發的勞動糾紛案例越來越多，而且經員工提請勞動爭議仲裁委員會仲裁后，企業敗訴的也越來越多；這表明了企業的員工越來越多地知道如何利用法律武器來依法維護自己的切身利益，這也是企業普法教育的一種成果、公眾法律意識增強的一種表現；同時，從另一方面也說明了部分企業分管企業勞動人事關系的領導、負責處理企業與員工勞動人事關系的職能部門在裁員、處理辭退員工、辦理解除勞動合同等事情上是沒有具備應有的管理知識、法律知識和相應技能的。

企業因為勞動糾紛案例敗訴的結果如果是讓企業支付員工經濟補償、賠償或讓員工重新返回企業和崗位，那么企業的損失就不僅僅是需要支付一定的經濟補償、賠償以及承擔仲裁行為的相關費用，還有因為應訴而發生的人工費、交通費、會議成本、時間成本等費用（敗訴、勝訴都會發生），而且，如果敗訴的話，企業還有一項更重要的損失，即：企業因為敗訴必然會在社會、客戶、企業內部等環境范圍里形成一定程度的反響，企業形象將受到一定程度的降損。一個對自己的員工算計到“骨頭”的企業（準確地講，通常是企業的有一定權力的、德行欠佳的個別干部或領導），其給企業現有員工樹立的形象

必然是“不講誠信”，而且如果再加上敗訴的話，又給企業現有員工留下另一種印象——“無知與無能”，企業因為勞動糾紛敗訴而形成的企業領導不講“誠信”、“無知”又“無能”等印象是很難用金錢來衡量和彌補的。上述因為勞動糾紛敗訴而發生的費用或損失，其引發人可能只是企業一時的領導層或個別副職領導，但承受這些費用和損失的則是企業的全體員工和企業的將來；因此，對于企業來講，一定要減少勞動糾紛案例的出現、避免可能敗訴的各種勞動糾紛。

那么，企業怎樣才能有效減少勞動糾紛和避免可能敗訴的勞動糾紛呢。

筆者認為，長期堅持、綜合實施以下帶有“規范性+創新性”特色的四個手段將會是行之有效的途經和方法：

一、

行政手段：在企業內部，要依據《勞動法》把“丑話”說在前面：對于濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊，不構成犯罪的，可以給予行政處分；企業對于任何敗訴的勞動糾紛，可形成一種制度——對于“裁員、辭退員工、解除勞動合同”提議、決策的領導人或領導班子要實行可追溯的行政責任承擔制，即：誰提議、誰決策，誰要承擔行政性領導責任，依據敗訴比例1%——10%、11——50%、51%——90%、91%——100%，責任人要受到相應的批評、記過、調換崗位、撤職等行政處分；領導班子集體決策的，領導班子集體承擔責任，

其中分管負責人要承擔較多的行政責任，領導班子要受到相應自我批評或批評、記過等處分。

二、

經濟手段。對于發生的各項勞動糾紛，企業在辦理勞動糾紛過程中都要發生一定的費用，因此企業可以單獨建帳。如果企業勝訴的，所有相關費用，轉由企業成本列支，如果企業敗訴，除了支付給申訴人的經濟補償、賠償由企業承擔外，其它因此而發生所有費用，我們可稱之為“勞動糾紛風險費用”，全部由提議人、決策人分擔，其中提議人承擔“勞動糾紛風險費用”的40%，決策人承擔“勞動糾紛風險費用”的60%，領導班子集體決策的，分管勞動人事關系的領導人承擔決策風險費用的50%，參與決策的其他領導班子成員承擔決策風險費用的50%。

三、

法律手段。要對企業分管勞動人事關系的領導、職能部門負責人、工作人員等相關人員進行《勞動法》的培訓、考核，考核不合格的，不能分關、從事企業的勞動人事關系工作；企業負責處理勞動人事關系的職能部門和相關領導，要消除和杜絕“打擦邊球”的僥幸心理、消除和杜絕“惡意逼迫員工辭職”、“算計員工”的心理，認真、嚴格地按照《勞動法》辦事，依據《勞動法》處理一切可能會引發勞動糾紛的各項工作，對于濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊，構成犯罪的，企業要提請有關部門依法追究刑事責任。

四、

文化手段。建立企業內部勞動爭議、勞動糾紛的溝通、調節渠道，企業領導層要善于識別提議人的真實動機和分管勞動人事關系領導在處理勞動人事關系時的決策行為動機，避免因為個別領導和干部出于其個人私心雜念的私人行為來影響、干擾企業正常、健康的決策行為、而引發企業與員工之間可能的勞動糾紛，要從勞動糾紛可能會帶來企業形象降損的高度來重視一切可能引發勞動糾紛的工作和事件，把勞動糾紛減少到最低限度。加強思想交流、溝通工作，增強企業內部勞動糾紛的調節功能，把可能的勞動糾紛消除在企業內部或萌芽狀態。凡是不是嚴重違法亂紀、嚴重違犯企業規章制度、不具備適應性技能學習能力的員工，企業都應該從員工是“社會性員工”的角度或高度來看待擬被裁員、辭退、解除勞動合同的員工，企業對于裁員、辭退、解除勞動合同等可能會給當事員工帶來的諸多不便和生活壓力，要設身處地地替其著想，為其失業后的社會保障、再就業等盡可能地提供一切有利、方便條件，如可以在企業方便的條件下，組織擬被裁員、辭退、解除勞動合同的員工進行社會需求量較大崗位的技能培訓，增強其再就業的社會競爭力，不要把員工當“包袱”甩出去，而是要為社會提供有用的社會性人才。

（員工關系）（勞動關系）（員工關系管理）

第二篇：企業如何避免和減少可能敗訴的勞動爭議企業如何避免和減少可能敗訴的勞動爭議

勞動爭議是企業經常遇到的難題，近年有急速上升的趨勢。而且經員工提請勞動爭議仲裁委員會仲裁后，企業敗訴的也越來越多。企業因為勞動糾紛敗訴，其損失不僅僅是支付一定的經濟補償、賠償以及承擔仲裁行為的相關費用，還有因為應訴而發生的人工費、交通費、會議成本、時間成本等費用，而且還有一項更重要的損失，即：企業因為敗訴必然會在社會、客戶、企業內部等范圍內形成一定程度的反響，企業形象將受到一定程度的損害。如何避免和減少可能敗訴的勞動爭議，是企業經營管理者追求的目標。本文根據對眾多勞動爭議糾紛案件的分析和研究，提出了企業在勞動用工管理中應重點注意的幾個問題，但愿能幫助企業加強人事管理工作，不斷完善人事管理制度，減少勞動爭議的出現、避免可能敗訴的勞動糾紛。

一、建立規范的勞動合同關系。有些企業為了逃避勞動合同的約束，不與勞動者訂立勞動合同。這種做法是不可取的。如果沒有訂立勞動合同，勞資雙方的勞動權利和義務缺乏合同依據，雙方很容易發生糾紛。一旦有糾紛，雙方各執一詞，當糾紛訴諸法律時，用人單位仍然必須承擔應承擔的法律責任。《勞動法》明確規定，用人單位與勞動者應當依法訂立勞動合同。不簽訂勞動合同而建立勞動關系，法律上稱為事實勞動關系。按照最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規定，發生事實勞動關系爭議的，人民法院也應當受理。所以，不簽訂勞動合同并不能減輕用人單位的義務，相反卻容易引發糾紛，增加糾紛的處理難度。因此，企業在使用勞動者時，應當依法訂立用工合同。訂立勞動合同后因情況發生變化，企業應與職工就未盡事宜簽訂補充條款或者補充協議，或者就勞動合同部分條款作修改。

二、約定明確可行的違約責任。約定違約責任，既可以起到警戒作用，更能夠成為日后作出相應處理的有力依據，上了法庭也不需要在違約責任問題上依賴法官的“自由裁量”，為保護企業自身的合法權利提供必要的保障。對于違約責任，主要是指違約賠償責任，可以由企業與職工雙方商定各種違約情形下具體的賠償數額。但違約金的數量不可約定過高。根據勞動部《關于企業職工流動中若干問題的通知》的規定，企業與員工可以在勞動合同中約定違約金。未經雙方協商一致或勞動合同中約定的工作任務尚未完成，員工解除勞動合同給企業造成損失的，應承擔賠償責任。這里的損失包括：（1）企業招錄員工所支付的費用；（2）企業為員工支付的培訓費用（雙方有約定的按約定辦理）；（3）勞動合同約定的其他費用。對于違約金如何計算，法律沒有明確規定，一般要求違約金的設定應當遵循社會公平、正義理念，即要保護企業的合法權益，也要保障人才的合理流動，根據勞動者的勞動報酬等因素合理確定，不得畸高。否則，法律不予支持。

三、不要隨意辭退試用期間的員工，也不要在效益不好時隨意裁員。根據《勞動法》第25條的規定，用人單位在員工試用期間隨時解除勞動合同的條件是：員工在試用期間被證明不符合錄用條件。用人單位必須舉證證明員工不符合錄用條件，否則用人單位就不能隨意解除勞動合同。用人單位在試用期間如隨意辭退員工，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的支付經濟補償金等相應的法律后果。根據《勞動法》第27條的規定，企業進行經濟性裁員的條件及程序是：

（1）企業瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁員的；（2）企業應提前３０日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見；（3）裁員必須向勞動行政部門報告。而且企業進行經濟性裁員應給予員工解除勞動關系的經濟補償金，在六個月之內錄用人員的，應優先錄用被裁減的人員。因此，企業在一段期間內效益不好時想減少開支，應盡量避免隨意裁員，而采用給富余員工“放假”的方式較好。

四、不要隨意對員工調崗調薪。首先，企業依法享有用工管理自主權，可根據生產經營需要及員工表現對員工調崗調薪，但絕不能隨意；其次，在承認和保護企業的用工管理自主權的同時，要防止此權利的濫用（比如濫用此權利來打擊報復），同時企業也要注意不要單方變更勞動合同關于崗位和工資的約定；最后，為防止此權利的濫用，企業應對其調崗調薪行為舉證證明其“充分合理性”。因此，企業在符合條件的情況下有權對員工調崗調薪，但這種權利卻不是任意無限制的，企業應謹慎為之，最好與職工協商變更勞動合同。

五、通過合同約定保護商業秘密和競業禁止。近年來，國內侵犯商業秘密的案件時有發生，用保密協議來約束企業雇員是企業通常采用的手段。在與職工簽訂保密協議時應注意對于不同的工作崗位應簽訂不同的保密協議。對于像一般行政內勤人員、保安人員這樣不直接接觸本企業核心秘密的員工，其保密義務相對其他人員來說并不特定且內容較簡單，對于這類人員不需簽訂專門的保密協議，可以在其勞動合同中加入相應的保密義務條款。對于在其工作范圍內有可能接觸到企業的商業秘密的人員，則應該簽訂專門的保密協議，而且依據其接觸商業秘密的程度和范圍，協議內容應盡可能地細化。由于高級研發技術人員和高級經營管理人員，通常掌握著企業最核心的商業秘密，對于這些人還應簽訂競業限制協議，但需要注意的是，如果簽訂競業限制協議，協議中應約定公司給予該雇員一定的經濟補償，以顯示公平原則，否則競業限制條款可能無效。勞動部《關于企業職工流動中若干問題的通知》的規定，競業限制的基本條件是：（1）員工必須是掌握企業商業秘密的員工；（2）競業限制的范圍是不得自營或為他人經營與原用人單位有競爭關系的業務；（3）競業限制時間在終止或解除勞動合同后不得超過3年；（4）給予受競業限制的員工以一定數額的經濟補償。同時符合上述幾個條件，競業限制協議才發生效力。企業只要求員工單方承擔競業限制義務，企業不

支付補償費用的協議因顯失公平而無效，對員工并無約束力。

六、設立勞動合同終止和企業單方解除勞動合同的條件。勞動合同終止有兩種情況，一是合同期滿終止，一是約定終止的條件出現而終止。若勞動合同期滿終止后不再續簽，為避免不必要的糾紛的發生，企業應在期滿日之前30日，以書面方式并要求員工簽收通知該員工終止合同。在勞動合同中約定終止的條件，指在勞動合同中約定，一旦出現某些事由，勞動合同即終止，雙方不再受勞動合同約束。如：在勞動合同中約定“停工待料日期超過xx日，且不可能立即恢復生產的，本合同終止”。企業單方解除勞動合同的條件，即在勞動合同中約定，如果勞動者發生某些行為，企業可以單方解除勞動合同而不需支付經濟補償金或者賠償金。如在勞動合同中約定“職工當月無故曠工2天，企業可以解除勞動合同而不支付補償金”。但應注意，不能把法定的解除勞動合同需支付經濟補償金的情形，也約定在勞動合同中并規定不需支付經濟補償金，否則會因為違犯法律規定而無效。如：類似“員工不能勝任工作，經培訓和換崗后仍不能勝任工作的，勞動合同終止，企業不支付經濟補補償金”的規定，就因為違法而不發生效力。約定勞動合同終止或者企業單方解除勞動合同的條件的好處在于：一旦有約定情形出現，企業就可以不再履行勞動合同，而不需支付經濟補償金。

七、建立健全合理的企業管理制度。企業管理制度是企業自行制定的內部規范性文件，它是企業經營管理的基本規則。企業在制訂和修正管理制度時，要注意與國家法律法規的銜接，不能與國家法律法規相沖突。例如，在人員定崗與班次安排時，要考慮國家對勞動者工作時間和休息休假的規定；在推行結構工資制度時，要考慮工資含量定額與最低工資標準和企業福利待遇之間關聯性；在人事管理方面，要考慮國家勞動合同制度和社會保險制度等規定；還要考慮國家勞動安全衛生制度、對女職工和未成年工的特殊保護制度、國家鼓勵職業培訓制度等等。通過有效引用過錯辭退條款，預防和解決辭退補償金糾紛。根據勞動法有關規定，員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同，且不需支付辭退補償金：

（一）試用期內證明不符合錄用條件；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任。在辭退糾紛中，上述

（二）、

（三）項是經常被企業引為辭退理由的。但在司法實踐中，這兩項的標準都難以掌握。什么是“嚴重”違紀，多大損害才算“重大”，都是十分模糊的標準。如果交由勞動仲裁委員會或者法院去判斷，大多數的違紀行為不會被認為是“嚴重”，大多數的損害不會被認定為“重大”。因此，在這種情況下，大多數企業面臨敗訴的局面。但如果企業在其規章制度中明確規定辭退且不支付補償金的情形，只要這些規定不違法，發生糾紛后，勞動仲裁委員會和法院一般就會依照企業規章的規定作出裁決。在企業規章制度中規定辭退條件，可以有以下幾種方式：一是單獨對辭退條件作規定。如有的單位規章就規定：“員工有以下行為之一的，立即予以辭退，并不支付經濟補償金：

1.……”；二是在具體守則中規定。如：“員工不能正常上班應請假，未按程序請假的視為曠工。曠工3天以上的，予以辭退，并不支付經濟補償金。”；三是對于某些違紀行為雖然性質較輕，但如果屢教不改，也應當規定為辭退條件；四是由于企業的規章不可能對所有違紀行為都詳盡列舉，因此還需要規定類比情形條款，如：“……對于其他違紀行為，公司可以根據其性質參照本條予以處罰。”；五是對于上述的辭退條件，建議都附加“不支付經濟補償金”、“不予補償”等字句，以減少爭議。

雖然根據企業自身情況和需要制定規章制度是法律賦予企業經營管理自主權的重要內容。但并非所有的規章制度都能有效約束員工。根據的相關法律規定，制定合理有效的企業規章制度應做到：一是通過民主程序制定。如通過工會或職工（代表）大會通過；二是內容不違反法律強制性規定；三是已經向員工出示。可以采取公示或讓員工閱讀的方式。但企業應保留公示或讓員工閱讀的證據，以證明員工“應當知道規章內容”。

八、過錯辭退中有關證據的保全和收集。在辭退補償金糾紛中，若企業以嚴重違紀或者嚴重失職等理由辭退員工，一旦糾紛發生，企業必須對職工的嚴重違紀和嚴重失職行為舉證，因此，保全和收集證據至為重要。企業所要保全和收集的證據，主要是兩類：其一是員工所違反的企業規章及勞動紀律的具體條款；其二是員工的違紀行為。通常，可以證明員工違紀行為的證據主要有：一是違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀情況說明，等等；二是有違紀員工本人簽字的違紀記錄；三是其他員工及知情者的證明；四是有關物證；五是有關書證及視聽資料；六是政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。

司法實踐中，有違紀員工簽字的書面材料，往往是勞動爭議仲裁委員會和法院樂于采納的最有力的證據。因此，企業在辭退職工之前，應盡量取得有違紀員工簽字的書面材料。對于有違法行為（如賭博、盜竅等）的員工，可以要求政府有關部門處理，政府有關部門的處理結論或者記錄，就可能是有力的證據。對于“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀行為，應注意平時記錄在案。每次違紀時，企業都作出相應的書面處理材料，要求員工簽字；為記錄方便，也可以采取扣工資的處理方式，在每次的工資單中扣除相應的工資數額，并注明違紀事由，由員工在領取工資時簽字確

第三篇：淺談做好三方面工作減少勞動糾紛在近期的接訪工作中，個體經濟、私營、股份制企業的上訪總量持續增加，主要原因是目前勞動力市場供大于求，企業用人有可挑選性，導致企業輕視合同、管理隨意的現象日趨明顯。從目前接訪的實際情況來看，企業侵害職工權益主要存在以下幾種情況：

其

一、企業經營陷入困境，無力承擔職工勞動報酬、社會保險等福利待遇，客觀造成侵犯職工基本權益的行為。

其

二、企業勞動用工管理行為不規范，不與職工簽定勞動合同或勞動合同期滿既不續定也不終止的情況大量存在。不簽定勞動合同直接加劇了企業管理的隨意性，導致了企業的侵權行為。

其

三、企業漠視勞動合同中關于雙方權利和義務的約定，主要表現在沒有嚴格執行雙方約定的勞動報酬標準，擅自扣減職工工資，不依法支付職工加班費，或者忽視解除合同的合法條件，任意解除勞動合同，解除勞動合同不依法支付職工經濟補償金等情況。

其

四、企業規章制度不健全或是內容不合法，導致企業管理行為缺乏依據。對那些違反勞動紀律的職工處理時無章可循。

其

五、為了片面追求短期效益，不成熟的企業管理不惜以犧牲職工權益為代價。主要表現在不為職工參加相關保險，直接導致養老、失業、工傷、生育等相關待遇得不到落實。

綜上所述，企業為了生存和發展，有時以損害職工利益為代價謀求企業成本的降低，個別企業的管理者對勞動政策和法律、法規的了解存在盲點，直接接影響到企業勞動關系的穩定性，導致企業勞動爭議呈快速上升的趨勢。因此，在新形勢下，加大職工合法權益的保護力度，減少勞動糾紛，尤其重要。我認為應該著重做好以下三方面工作：

一是加大宣傳教育力度，增強企業和職工守法意識和維權意識。勞動保障部門可以有針對性地加強勞動法律、法規的宣傳力度，除了通過新聞媒體進行宣傳、還可以通過舉辦企業負責人和勞資專干培訓班，利用集中授課的形勢宣傳勞動政策；另外還可以利用招聘洽談會等大型活動的機會，對外宣傳勞動政策，進而樹立勞資雙方的法律意識，營造遵紀守法的良好就業氛圍。對于涉法案件，要積極引導上訪人通過法律程序、法律手段解決涉法問題，維護自己的合法權益。

二是加大勞動監察的執法力度，運用行政手段規范企業行為。強化勞動監察職能是做好職工維權工作的一個重要措施，通過進一步加大勞動監察執法力度，對一切違反勞動法律法規、侵害職工合法權益的行為，予以及時糾正和制止，對那些明知故犯、拒不糾正的嚴重違反勞動法律、法規的行為，要采取有力措施，依法查處，并追究有關責任人的法律責任。

三是加強合同管理，規范企業用工行為。當前，勞資糾紛案件不斷上升，侵害職工合法權益的違法用工行為大量存在，歸根到底是因為勞動關系未能理順造成的，只有規范了勞動關系才能從源頭上解決這一問題。加強和完善勞動合同管理是從源頭上做好侵權防范工作的治本之策。通過加強勞動合同管理工作，明確勞資雙方的權利和義務，從源頭上促進勞動關系的和諧穩定，才能從根本上解決問題，做好職工維權工作。

第四篇：如何加強藥房管理及減少藥患糾紛如何加強藥房管理及減少藥患糾紛

醫院的機構中，與患者接觸頻率極高的門診藥房，不僅僅是患者取藥的平臺，更能體現一所醫院的整體素質，患者會通過這一窗口而對醫院有所評價，因而涉及到醫院業務水平、服務質量以及醫院的形象。為了做好醫院的醫藥藥房管理工作及提高患者的滿意度，下面對以往藥房存在過的問題和發生過的藥患糾紛進行分析，做出以下綜述。

1導致醫患糾紛的原因

1.1藥師原因藥師的工作不僅僅只是單純地將藥給患者就可以了，應該同時考慮到患者的感受，給與其適當的關心及問候，且面帶微笑，讓患者感到來自醫院的關懷，舒緩患者的情緒。當患者較多，人員嘈雜的時候，藥師更應該具備耐心，而不能因為自己的情緒影響到患者，如果此時對患者表現出不耐煩，可能會激發與患者的矛盾，影響彼此的心情。

對于才進門診的藥師，可能在各個方面都不熟悉，不具備較為全面的專業知識水平，對于一些專業問題無法為患者進行詳細解答，那么患者可能會懷疑醫生的水平，進而懷疑全院的水平，從而造成不滿和負面情緒。

對于個別藥師在工作時間不顧形象，出現隨意穿著、工作時接電話或與其他同事聊天、吃東西、玩電腦或手機等現象，忽視患者的問題，或將藥品隨意丟給患者，而不是以專業和嚴謹的態度遞給患者，很可能會給患者留下不好的印象。比較嚴肅的問題是出現藥師發錯藥的情況，這直接關系到患者的生命健康。沒有嚴格按照”四查十對”制度進行取藥，造成失誤，會為雙方都造成不必要的麻煩，激發雙方矛盾。

1.2醫師原因醫生寫處方時往往會出現字跡潦草的現象，這樣可能會誤導取藥人員正確地取藥。再者，可能因為醫生書寫處方時不夠認真仔細，而出現書寫不規范或知識性的錯誤，患者取藥時發現與藥物說明書不符，不僅會增加雙方的麻煩，而且會讓患者對醫生難以產生信任感。開藥時，醫生應嚴格按照相關規定，不開違禁藥品，保證患者的生命健康。或者是醫生在開藥沒有考慮到患者的實際情況，而是盲目開藥，從而引發矛盾。

1.3患者原因有些患者比較苛刻，不容許醫院的任何失誤，對于醫務人員的任何過失都進行嚴格批評責備，盲目指責，引發不必要的矛盾沖突。當有些藥品更換廠家或更換批號時，藥物的過敏測試也要同時進行，有的患者難以理解，不配合醫生做皮膚過敏測試，這讓治療無法順利進行。還有患者盲目發泄不滿，將醫生開處方的問題都歸結于取藥人員，對其言行粗暴，激發矛盾。

2相關管理措施

2.1各部門協調合作對于處方進行不定時地檢測，對于書寫不夠規范的醫生應給與提醒;對于患者提出的相關疑問進行耐心處理和解釋，對于開藥不合理、藥方與說明不符的情況，醫生應進行及時的修正，如果發生在取藥時，藥師則應安撫患者情緒，積極主動與開藥醫生進行溝通，減少患者的麻煩。

2.2定期進行藥品管理醫院應安排專業人員進行藥品清點工作，對于存貨不足的藥物及時進行補充，對于積壓較多庫存的藥品應減少進貨或及時聯系供貨公司予以退貨，避免造成不必要的浪費或為患者帶來不必要的麻煩，影響治療。同時，還應對藥品質量進行檢測，不合格的藥品和過期的藥品應及時予以處理，不因藥品質量問題導致糾紛。

2.3做好滿意度調查對于在藥店取藥的患者進行隨機訪問，擬定合理的調查表，給患者填寫，了解患者對醫院的不滿之處，并進行合理化改善，對存在的問

題提出相應對策，不斷減少藥患糾紛發生的頻率，提升醫院形象。

3結論

一所好的醫院應該具備優質的服務，門診藥房是直接與患者進行接觸的地方，良好的管理制度會體現出醫院的整體水平。從事這方面的工作人員必須具備較高的專業知識水平和職業素養，醫院應做到凡事為患者考慮，做好自己的本職工作，在閑暇時間還應不斷地進行專業知識的更新，為患者的生命健康負責。對于制度的管理應落實到位，藥師也應該自覺遵守，體現應有的職業素養，不放過任何一個細節。總之，良好的門診環境是需要藥師、醫生、患者共同維系的。

第五篇：如何預防和減少青少年犯罪如何預防和減少青少年犯罪

作者：張曉芝出處：論文網更新時間：2021-9-2

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如何預防和減少青少年犯罪

摘要。青少年代表祖國的未來，擔負著振興中華民族偉大復興的歷史使命。青少年是否能被培養成有理想、有道德、有文化、有紀律的一代四有新人，對于祖國日后事業的發展、民族的興衰具有十分重要的作用。目前，我國未成年人違法犯罪的趨勢，總的來說呈上升態勢，如何預防和減少青少年的犯罪成為了當前的一個熱門話題，青少年的犯罪因素有很多，不僅有社會因素的影響，而且，家庭、學校教育的不當也會導致青少年犯罪幾率的上升。

因而，其預防措施必須要將三者有機地進行結合。

其中，比較有效的預防措施則是以學校為主，家庭、社會和學校進行緊密的結合，一起保障青少年的健康成長，并且引導其自身樹立正確的人生觀、世界觀和價值觀，保障青少年健康的成長，逐步引入到健康成長的軌道上來。

關鍵詞。青少年犯罪；家庭教育；社會關注；學校教育。

近年來，少年犯罪已成為引人注目的社會問題。隨著我國社會的進步和經濟發展，我國青少年犯罪現象日益加重，且犯罪向低齡化、暴力型、團伙犯罪轉變，青少年犯罪的預防已經成為一個不容忽視的社會問題。我國頒布的《未成年人保護法》和《預防未成年人犯罪法》中指出：“預防未成年犯罪應結合未成年人不同年齡的生理、心理特點，加強對未成年人的法制教育，心理嬌治和預防犯罪的對策。”與此同時還要深入探究誘發青少年犯罪的原因：青少年犯罪是一個復雜的社會問題，原因也是多方面的。

一、家庭因素。

家庭是青少年的第一課堂，父母是第一任老師，家庭教育培養，深刻影響著子女的人生觀、道德觀的形成，而有些家庭模式，例如，過分寵溺、簡單粗暴、氣氛異常、經濟貧困等家庭都有可能使子女形成不良的個性，從而潛伏著青少年走上違法犯罪道路的危機。

二、社會因素。

社會主義市場經濟的全面發展，在促進社會全民進步的同時，也使得一些崇拜主義、拜金主

義、享樂主義等比較消極的生活方式的出現。于是，見利忘義、唯利是圖、坑蒙拐騙、以權謀私等社會不良現象時有發生，對社會風氣造成較大的不良影響。

比如，染色饅頭、著色芝麻、注水牛羊肉等等與我們生活息息相關的每一個環節無不存在著道德滑坡、違法亂紀現象，而這些“丑陋”的存在確實影響著青少年幼小的心靈。優秀的文化可以提高人的思想，促使我們奮發上進。低級、庸俗的文化會腐蝕人的靈魂，阻礙社會文明的進步，在當前的文化市場中，圖書報刊、音像制品等文化娛樂制品充斥了大量的迷信、暴力