人力資源培訓對中小企業發展的影響1企業人力資源培訓與開發中的問題（一）培訓制度沒能考慮到各部門不同情況一般企業培訓制度多是非常統一，全企業也只有一套培訓制度。可是，任何一家企業都不是只有一個部門，最簡單的企業也會有行政部門和生產部門。那么，不同的部門所對應的培訓需求也具有特殊性。而大多企業的培訓制度只在大層面上做出要求，沒能針對個部門特色及特殊情況做出相對應的應對措施。而一致化的后果則是導致制度與實際情況的難以匹配，實施過程的無所適從等問題的出現。這將造成企業資源的浪費和培訓效果不佳，最終會使因從企業員工到企業管理者對培訓效果的不認可而對其放棄的結果。（二）培訓反饋評估未落實培訓的反饋評估是檢驗培訓效果的，規范培訓人員行為，影響培訓計劃的制定的一個非常重要的一個環節。可是，在現實的培訓實施中，因為培訓人員較多，參與培訓人員的能力素質大相徑庭，反饋評估要求寬泛，而導致的培訓反饋評估的結果良莠不齊，甚至培訓反饋評估的難以落實。可是，因為培訓反饋評價是對本次培訓情況的總結，影響到下年度甚至更長遠的培訓計劃的制定。因此，未能良好地進行培訓反饋評估結果的落實，造成的影響還是非常嚴重的。（三）培訓項目的設定與勝任力素質的相分離多數研究表明，在同樣的工作勝任力模型下，高績效的工作人員與低績效的工作人員在所需的勝任力要求上所達到的情況是不同的，實踐中也表明，高績效的員工具有一些不同于低績效員工的能力，而正是因為能力的不同，而導致工作完成情況的不同。培訓就在于提高員工勝任工作的能力素質，提高員工工作效率，提高績效，從而推動企業戰略的實現和企業目標的完成。因此，培訓并不是簡單的提高某方面的能力就可以認為培訓目標的實現的，而是有目的的，有要求的，而其中的要求，就應該根據不用崗位工作的勝任力素質要求而進行計劃的制定，并不斷完成，才能真正達到提高員工勝任工作的能力，提高員工工作績效，真正成為企業戰略完成的助推器和企業目標實現的真實動力。（四）培訓項目設置與企業薪酬體系相分離企業薪酬體系向企業員工展示了企業需要的品質，提倡的行為和支持的對象。企業的薪酬戰略、薪酬的設計思路、薪酬制度、薪酬政策等薪酬信息都是企業想要傳遞給員工，讓員工正確理解企業所鼓勵的行為、態度和績效結果，并希望員工能夠真實的將其轉化為行為，秉持著企業希望的工作態度，提高自身工作績效，提供企業的競爭力。正因為企業薪酬制度有這樣的作用，而培訓也有與之相近的目標。2未來研究的展望在未來的研究中，希望能夠在研究對象的范圍上能有一定的擴大，能夠更深層次地解決現實中存在的問題，對實踐能夠有更廣泛的指導作用。3結論（一）培訓制度要根據各部門不同情況而做出符合部門要求的培訓制度多樣化的事物更能夠隨著時代的變化而長久地存活和發展。因此，根據各部門不同的情況來制定不同的、并符合企業特色的規章制度。隨企業的發展而不斷發展，隨市場需求做出不斷地調整，從而更加符合部門需求、符合企業發展、符合行業變化，符合市場發展。（二）在實施培訓后落實培訓反饋評價對培訓實施之后落實反饋評價，能夠更好的評價此次培訓的實施效果，評價員工培訓的實施與培訓計劃之間的關系，綜合評價培訓計劃的落實情況，確定培訓中存在的問題，提出建議并盡量完善。同時，在實施培訓后落實培訓反饋評價，能夠檢驗受訓人員在培訓前后的變化，比較員工培訓的收益和成本，為以后的員工培訓提供借鑒，為將來員工培訓計劃的改良發展提出更好的實施意見。（三）使培訓項目的設定與勝任力素質的相照應勝任力素質是根據一個崗位的情況而分析得來的，那么，當培訓項目能夠與勝任力素質相適應，培訓所得到的結果，不僅是使員工的能力得到了提高，而且能夠進一步勝任所任職的崗位上，這將真正的提高生產力，提高工作效率，提高業績，促進企業發展。（四）使培訓項目設置與企業薪酬體系相結合既然企業的薪酬戰略、薪酬的設計思路、薪酬制度、薪酬政策等薪酬信息都是企業想要傳遞給員工，讓員工正確理解企業所鼓勵的行為、態度和績效結果