第一章〔1〕一、名詞：1、人力資源，就是指人所具有的對價值創造起奉獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和；2、人力資本：人力資本這種表達在具有勞動能力的人身上的、以勞動者的數量和質量表示的資本，是需要通過投資才能夠獲得的。二、單項選擇1、在以下資源中，〔C〕是第一資源A自然資源B物質資源C人力資源D信息資源2、以下資源中，按范圍大小排列正確的選項是(C)A人口資源、人力資源、勞動力資源B人口資源、人才資源、人力資源C人口資源、人力資源、人才資源D勞動力資源、人力資源、人才資源3、人力資源最根本的特征是〔D〕A智力性B社會性C時效性D能動性4、人總是有方案、有目的地使用自己的腦力和體力，并具有自我開發的潛力，這反映了人力資源的〔C〕特征。A可變性B生產性C能動性D消費性5人力資源自身所具備或應該具備的作用，反映了人力資源管理的屬性，主要表達在吸納、維持、開發和鼓勵四個方面，這是〔A〕A人力資源的功能B人力資源的水平C人力資源的內容D人力資源的作用6有一定的人口，才有一定的人力，一定的人力資源必然表現為一定的人口數量，這是指〔B〕。A人力資源B人力資源的物質性C人力資源的可用性D人力資源的有限性7通過體能、知識、技能、能力、個性行為傾向等的使用，可以創造更大的價值，這是指〔C〕。A人力資源B人力資源的物質性C人力資源的可用性D人力資源的有限性8、人力資源的概念是由〔B〕首先正式提出并加以界定的。A約翰·康芒斯B彼得·德魯克C西奧多·舒爾茨D加里·貝克爾9、人力資源的實質是〔B〕A具有勞動能力的人口的總稱B人所具有的腦力和體力的總稱C生產中最活潑的能動資源D形成財富的源泉10、人力資源和人力資本的關系描述正確是〔D〕A人力資本是對人力資源開發性投資所形成的結果B人力資源是一個存量概念C人力資本兼有存量和流量的概念D人力資源理論是人力資本理論的根底11以下說法錯誤的選項是〔A〕A人力資源是指一個國家或地區所擁有的的人口的總量B人口資源是指一個國家或地區所擁有的的人口的總量C人才資源是指一個國家或地區中具有較多科學知識、較強勞動技能、在價值創造中起關鍵或重要作用的那局部人D人才資源是人力資源的一局部，即優質的人力資源12在價值創造過程中，人力資源總是處于主動地位，是勞動過程中最積極最活潑的因素，這一觀點表達了人力資源的〔A〕A能動性B時效性C社會性D可變性13“士別三日當刮目相看〞這句話表達了人力資源的〔D〕A能動性B時效性C社會性D可變性三、多項選擇題1、現實的人力資源包括〔ABE〕A未成年就業人口B適齡就業人口C失業人口D暫時不能參加勞動的人口E老年就業人口2、人力資源和人力資本的區別在于〔CDE〕A研究的對象B研究背景C社會財富和社會價值的關系上D究問題和關注的重點E計量形式不同3人力資源的能動性主要表現在〔CDE〕;A人力資源的保持與維持需要消耗一定的物質資源B人力資源如果長期不用，就會荒廢和退化C人力資源在活動過程中可以被鼓勵D人可以有效地對自身活動做出選擇，調整自身與外界環境的關系E人在生產活動中處于主體地位4以下不屬于人力資源作用的是〔ADE〕A人力資源是財富形成的關鍵要素B人力資源是政治開展的的主要力量C人力資源是文化開展的的主要力量D人力資源是經濟開展的主要力量E人力資源是企業的首要資源5決定人力資源數量的因素有〔ABCDE〕A人口總量B人口基數C人口的年齡結構D出生率E死亡率6、按照勞動經濟學的觀點，人力資本的投資主要有〔ABDE〕A教育B培訓C規劃D遷移E醫療保健四、簡答1、人力資源的性質.人力資源具有以下六個方面的性質能動性時效性增值性可變性社會性可開發性2、人力資源的作用人力資源是財富形成的關鍵要素人力資源是經濟開展的主要力量人力資源是企業的首要資源3人力資源管理的功能和目標是什么？；功能：吸納、維持、開發、鼓勵最終目標：實現企業的整體戰略和目標具體目標：保證價值源泉中人力資源的數量和質量為價值創造營建良好的人力資源環境保證員工價值評價的準確有效實現員工價值分配的公平合理第一章〔2〕一、名詞：1、人力資源管理是指組織為了獲取、開發、保持和有效利用在生產和經營過程中所必不可少的人力資源，通過運用科學、系統的技術和方法所進行的各種相關的方案、組織、領導和控制等活動，以實現組織既定目標的管理過程。二、單項選擇1、人力資源管理的四大功能中〔D〕是核心；A吸納B維持C開發D鼓勵2、人力資源管理的最終目標是〔D〕A保證價值源泉中人力資源的數量和質量B為價值創造營建良好的人力資源環境C實現員工價值分配的公平合理D實現企業的整體戰略和目標3、人力資源開展最新階段是〔D〕A開展階段B整合階段C反省階段D戰略階段4人力資源管理的作用，從根本上說表達在〔C〕A有利于促進生產經營的順利進行B有利于減少勞動消耗C有助于實現和提升企業的績效和企業戰略的實現D有利于現代企業制度的建立5關于人事管理與人力資源管理差異的陳述，正確的選項是〔B〕A人力資源管理主要關注如何降低人力本錢B人力資源管理的視野比人事管理廣闊C人力資源管理將人視為被動地適應生產的因素 D人事管理是在20世紀70年代以后開始出現的6最早創立工作績效評價體系的是〔A〕。A羅伯特·歐文B泰羅C閔斯特伯格D霍桑7人力資源管理的功能不包括〔D〕

A吸納B維持C鼓勵D安置8、在人力資源職能體系中，處于核心地位的是〔C〕A員工招聘B人力資源規劃C績效管理D薪酬管理9對組織在一定時期內的人力資源的需求和供應作出預測，該活動屬于人力資源管理職能中的〔B〕A員工招聘B人力資源規劃C績效管理D職位分析和勝任素質模型三、多項選擇題1、人力資源管理和人事管理的區別在于〔ABCD〕A管理視角B管理目的C管理地位D管理內容E歷史淵源2、人力資源管理的地位是〔CD〕;A人力資源管理就是企業管理的全部B人力資源管理根本就不是企業管理的內容C人力資源管理是企業管理的組成局部D人力資源管理代表不了企業管理，不能解決企業管理的全部問題E以上都不對3、人力資源管理的作用，從根本上說表達在〔CD〕A有利于促進生產經營的順利進行B有利于減少勞動消耗C有助于實現和提升企業的績效D有助于企業戰略的實現E有利于現代企業制度的建立4、促成人事管理向人力資源管理轉化的因素可以分為〔AB〕A內部因素B環境因素C物質因素D精神因素E本錢因素A將人力作為資本看待B全面重視員工的工作生活質量C組織再設計運動的興起D戰略性人力資源管理的興起A產業模式B投資模式C參與模式D高度靈活模式E水平模式7人力資源管理對組織中所的管理人員都極為重要，表達在〔ABC〕。A確保人與事的良好匹配B降低員工的流動率C促使員工積極、努力地工作D依賴于顧客的忠誠度E組織無法生存和開展8人力資源管理的目標包括〔ABCD〕A保證價值源泉中人力資源的數量和質量B為價值創造營建良好的人力資源環境C保證員工價值評價的準確有效D實現員工價值分配的公平合理E成為戰略性人力資源管理四、簡答1、人力資源的根本職能有哪些？人力資源規劃職位分析招聘錄用績效管理薪酬管理培訓與開發員工關系管理2第一章〔3〕一、名詞戰略性人力資源管理就是以組織戰略為導向，根據組織戰略制定相應的人力資源管理政策、制度與管理措施，以推動組織戰略實現的過程二、單項選擇1、戰略性人力資源管理的最根本特征是〔A〕A戰略性B系統性C匹配性D動態性2、戰略性人力資源管理的核心要求是〔C〕A戰略性B系統性C匹配性D動態性3、戰略性人力資源管理的(B)認為，人力資源管理與組織績效之間并不是一種線性關系，它會受到各種變量的影響A普適性觀點B權變性觀點C配置性觀點D層次性觀點4、以下關于戰略性人力資源管理的(C)更為系統和復雜A普適性觀點B權變性觀點C配置性觀點D層次性觀點5、以下關于戰略性人力資源管理的特征說法正確的選項是〔C〕A戰略性是人力資源管理的核心要求B系統性強調所有的管理者都是人力資源管理者C匹配性包括橫向匹配和縱向匹配兩個方面D動態性要求組織文化必須具備創新求變的活力二、多項選擇1、德瓦納、福姆布龍和蒂奇第一次明確地提出了戰略性人力資源管理的概念，他們把人力資源管理也劃分為〔ABC〕；A戰略層B管理層C操作層D降低本錢類E提供員工承諾類2、戰略性人力資源管理的主要觀點包括〔ABC〕A普適性觀點B權變性觀點C配置性觀點D系統性觀點E動態性觀點三、案例分析：高能的教訓

高能實業成立于1986年，由最初的夫妻店開展成為現在的已經涉及化工、化纖、食品、工程設備、醫藥等業務的綜合性企業。公司致力于各類高科技產品的進出口貿易和國內代理，并透過貿易與投資等商業活動來配合企業的多元化、國際化經營。公司除了貿易之外，還逐步開拓新的領域：食品和食品設備制造業。

高能實業現有員工共400多人。從公司的員工結構看，平均學歷相當高。目前有博士碩士共20多人，本科以上學歷者占整個公司人數的60％以上。而且從公司員工的專業背景看，絕大多數員工都是理工科背景，如銷售食品的員工以前是學食品的，銷售化工產品的員工以前是學化工的，還有少局部的勤雜工在高中或高中學歷以下。令人難以相信的是，公司所有員工中沒有市場營銷專業畢業的。公司的人力資源經理說，不懂產品專業知識的銷售員是賣不好產品的，況且公司代理的產品本身有一定的技術含量，一般在銷售產品的同時需要提供售后效勞。

高能實業曾在一段時間創造過奇跡，年營業額曾到達過十幾億元，但這兩年來境況越來越差。去年的營業額只有3億多元，大局部的銷售額集中于少數幾個懂得銷售知識和具有銷售理念的員工身上，然而這些業績突出的員工并不都是那些博士和碩士。現在，公司不但不能開發新的市場，原有的市場也被競爭對手一步步蠶食。

問題：(1)請問高能公司在人力資源管理方面存在哪些弊端?(2)你認為，可以通過哪些人力資源管理活動來提高高能公司人力資源的有效性?九、判斷1、人力資源管理的四項功能中，維持功能是根底。F2戰略性人力資源管理的最根本特征是系統性3戰略性人力資源管理的核心要求是匹配性4權變性觀點認為，人力資源管理與組織績效之間并不是一種線性關系，它會受到各種變量的影響。5戰略性人力資源管理有系統性、權變性和配置性三種主要觀點。6權變性觀點認為，人力資源管理與組織績效之間并不是一種線性關系，它會受到各種變量的影響。T7匹配性是戰略性人力資源管理最根本的特征。匹配性主要表達在人力資源戰略與組織總體戰略的匹配F8人力資源和人力資本是一致的。F9與人力資源的數量相比，人力資源的質量更重要。T10在比例上，人口資源最大，人才資源最小。T11人力資源是企業的首要資源。T13人力資源管理的最終目標是保證價值源泉中人力資源的數量和質量F14工作分析是整個人力資源管理系統的核心。15人力資源管理和企業管理之間是局部與整體的關系。T16人力資源質量對數量的替代性較強而數量對質量的替代性較差甚至不能代替。T第二章〔1〕一、單項選擇1、不屬于內容型鼓勵理論的是〔D〕A馬斯洛的需求層次理論B赫茨伯格的雙因素理論C麥克利蘭的成就鼓勵理論D弗魯姆的期望理論2、不屬于過程型鼓勵理論的是〔D〕A弗魯姆的期望理論B亞當斯的公平理論C洛克的目標理論D赫茨伯格的雙因素理論3、馬斯洛的需要層次理論包括生理需要、平安需要、〔〕、尊重需要和自我實現需要。A.經濟需要B.精神需要C.社交需要D.成就需要4符合社會人假設的是〔〕A人類工作的主要動機是社會需要B非正式組織有利于滿足人們的社會需要C人是由經濟誘因來引發工作動機的D人們能夠自我鼓勵和自我控制E們在不同的組織和不同的部門中可能有不同的動機模式二、多項選擇1、符合X理論的是〔ABCE〕A大多數人生性都是懶惰的，他們盡可能地逃避工作B大多數人都缺乏進取心和責任心C大多數人都缺乏理智，不能克制自己，易受別人影響D人具有自我指導和自我表現控制的愿望E多數人工作的目的都是為了滿足物質和平安需要2、符合Y理論的是〔ABD〕A大多數人愿意對工作、對他人負責B一般人并不是天生就不喜歡工作C大多數人都缺乏理智，不能克制自己，易受別人影響D人具有自我指導和自我表現控制的愿望E多數人工作的目的都是為了滿足物質和平安需要3、符合社會人假設的是〔AB〕A人類工作的主要動機是社會需要B非正式組織有利于滿足人們的社會需要C人是由經濟誘因來引發工作動機的D人們能夠自我鼓勵和自我控制E們在不同的組織和不同的部門中可能有不同的動機模式4、赫茨伯格的雙因素理論與馬斯洛的需求層次理論有相似之處。他提出的保健因素相當于馬斯洛提出的〔ABC〕A生理需要B平安需要C社交需要D尊重需要E自我實現需要5、赫茨伯格的雙因素理論與馬斯洛的需求層次理論有相似之處。他提出的鼓勵因素相當于馬斯洛提出的〔DE〕A生理需要B平安需要C社交需要D尊重需要E自我實現需要6、人力資源管理的理論根底主要有〔AC〕A人性假設理論B人本管理理論C鼓勵理論D系統理論E人力資本理論第二章〔2〕人力資源管理的環境一、名詞1人力資源管理環境，主要是指能夠對人力資源管理活動產生影響的各種因素。二、單項選擇1、對人力資源管理環境的分析主要考慮兩個方面：環境的復雜性和〔B〕。A.環境的綜合性B.環境的穩定性C.環境的動態性D.環境的重要性2雖然因素的數量變少的，但是變化程度卻比擬大，這樣的人力資源管理環境是〔C〕A低度不確定性環境B中低不確定性環境C中高不確定性環境D高度不確定性環境3、在所有人力資源管理活動中，受競爭對手因素影響最大的應當是〔B〕A招聘管理B薪酬管理C配培訓管理D配置管理4、不同的戰略對人員招聘配置有不同的影響，如果企業采取的穩定戰略，那么應該〔C〕A雇傭和晉升B人員的重新配置C內部調配D留住核心員工5、在企業的創業階段，人力資源的管理主體是〔A〕A創業者B專業的管理人員C人力資源部門DHR和中基層管理者6、屬于企業內部環境的是〔D〕A政治因素B法律文化C文化因素D企業生命周期7屬于企業外部環境的是〔D〕A企業開展戰略B企業組織結構C企業文化D社會法律因素三、多項選擇1、通常屬于人力資源管理的外部環境的是〔ABDE〕A政治因素B經濟因素C企業人員狀況D文化因素E法律因素2、通常屬于人力資源管理的內部環境的是〔ABCD〕A企業開展戰略B企業組織結構C企業生命周期D企業文化E人口因素3、對人力資源管理環境的分析和評價應主要考慮〔AB〕A環境的復雜性B環境的穩定性C外部環境D內部環境E環境的適應性四、簡答五、論述1、在企業生命周期中的不同階段，對人力資源管理活動有哪些要求？〔1〕創業階段及領導危機中〔內容略〕〔2〕集體化階段及自主危機中〔內容略〕〔3〕正規劃階段及文牘主義危機中〔內容略〕〔4〕合作階段及再生需求危機中〔內容略〕六、案例分析1：賈廠長的管理模式賈炳燦同志是1984年調任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業排頭兵〞與“優秀企業〞稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長到任不久，就發現原有廠紀廠規中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1元。他覺得這規定貌似公平，其實不然。因為干部們發現自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人那么無借口可依。廠里400來人，近半數是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策確實引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退那么不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！〞這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規定跟前面取消原規定同樣公平合理，但工人們卻反響冷淡。新廠規公布不久，發現有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。〞于是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？〞小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！〞她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？〞賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？〞但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的。看來這條廠規制定時，對這些有關情況欠調查了解了……下一步怎么辦？處分布告已經公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規就此不了了之，行不？……賈廠長皺起了眉頭。問題：⑴賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？⑵如果你是賈廠長，你準備怎樣來對待員工？你想采用什么樣的鼓勵手段和管理方式？2、答案要點：該案例中，賈廠長只是根據慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規有助于調動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人〞假設傾向。但在制定新的規章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現早退的現象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比擬符合薛恩的復雜人性觀。鑒于案例中出現的問題，為了能使新的規定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領導方式，在充分與工人討論協商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規定執行的障礙九、判斷1、政治環境直接作用于企業內部人力資源管理活動，影響整個企業人力資源管理系統。F6.2對人力資源管理環境的分析主要考慮環境的復雜性和穩定性。4對人力資源管理環境的區分主要考慮兩個方面的要素：一是環境的復雜性，二是環境的系統性。F567第三章人力資源管理者和人力資源管理部門一、名詞二、單項選擇1、人力資源管理人員要了解本企業所從事的行業，熟悉本企業所開展的業務，在制定政策和方針的時候，考慮企業的行業情況和實際情況，這屬于人力資源管理人員的〔B〕A專業知識B業務知識C實施能力D思想素質2、主要是完成人力資源管理的各種職能活動，如招聘、薪酬、培訓等，對其人員要求就相對就要高一些，這是人力資源管理部門的組織結構中的〔B〕的特點。A效勞中心B業務中心C專家中心D核算中心3、在人力資源管理者和人力資源管理部門承當的活動和任務中，產生附加值最高的是〔A〕A戰略性和變革性活動B業務性的職能活動C處理員工關系的活動D行政性的事務活動4、在人力資源管理者和人力資源管理部門的角色中，以下角色主要面向人員和戰略的是〔B〕A戰略伙伴B變革推動者C管理專家D員工鼓勵者5以客戶為導向，以流程為主線的新型人員管理部門形式一般不包括〔D〕A效勞中心B業務中心C專家中心D行政中心6、依照人力資源需要承當的責任，以下由非人力資源管理部門承當的是〔C〕A預測公司的人員供應B對應聘人員進行初步篩選C提出人員需求的條件D編制并修訂職位說明書7、按照直線職能制這種傳統組織結構設置人力資源部們的組織一般是〔D〕A跨國企業B特大型企業C大中型企業D小型企業三、多項選擇1、密歇根大學的戴夫·烏里奇教授將人力資源管理者和部門劃分〔BCDE〕角色A資源配置者B戰略伙伴C管理專家D員工鼓勵者E變革推動者2、衡量人力資源管理部門的工作對企業整體績效的奉獻的指標中，比擬有影響的是〔AB〕A人力資源有效性指數B人力資源指數問卷C工作描述指數D工作滿意度D組織承諾度3小型企業人力資源管理部門的設置特點是〔AB〕A一般不擁有正式人力資源管理專家B人力資源管理部門的工作重心一般放在招聘和培訓員工C在某些人力資源管理職能方面出現專業化分工D人力資源部門擁有專家或通才E人力資源管理部門經理十分重要4人力資源管理部門設置的新趨勢表達在〔ABC〕A效勞中心B業務中心C專家中心D心理中心E咨詢中心5斯柯特矩陣提出的兩個維度是〔CD〕A物質觀B精神觀C人性觀D環境觀E價值觀6將人力資源管理作為一種職業，在美國，從事這一職業的人一般分為〔AB〕。A通才B專才C管理者D白領E藍領7人力資源管理者和人力資源管理部門所從事的活動可劃分為〔ABCD〕A戰略性活動B變革性活動C業務性活動D行政性活動E咨詢性活動8人力資源管理人員應具備的素質主要有〔ABCD〕A專業知識B業務知識C實施能力D思想素質E高智商和高情商9組織承諾通過以下〔ABCD〕等方面表現出來A希望參加某個組織B愿意保存某個組織的成員資格C信仰某個組織的價值觀并接受組織目標D愿意為組織利益做出自己的奉獻E與組織簽訂書面協議10工作滿意度的調查工具有〔CD〕A人力資源有效性指數B人力資源指數C工作描述指數法D明尼蘇達滿意度問卷法E組織承諾度11人力資源管理部門和非人力資源管理部門在人力資源管理方面的不同責任主要表達在〔CDE〕A人員供應和人員需求的關系上B人員的招聘和解聘的關系上C監控審核與執行申報的關系上D需求提出和效勞提供的關系上E制度制定和制度執行的關系上四、簡答1、人力資源管理部門的直線職能制結構的優缺點優點：使人力資源管理工作的分工比擬明確；有利于經驗的積累。缺點：容易使各個職能的銜接脫鉤，造成人力資源管理工作不成系統，不利于發揮人力資源管理的整體效應；混淆了人力資源管理各個層次的工作，不利于人力資源管理地位的轉變；沒有真正以客戶為導向，不利于發揮人力資源管理對企業經營的支持作用。2、人力資源管理的責任必須由人力資源部門承當嗎？為什么？所有的管理者都要承當人力資源管理的責任，因為：企業制定的各種人力資源管理制度和政策，做出的各種人力資源管理決策必須反映本企業的實際，從而要求人力資源部門要能夠充分了解企業的狀況和各部門的需要，這一方面需要人力資源部門去調查研究，另一方面也需要各個部門及時準確的反映情況，只有這樣才能保證制度、政策和決策具有可行性。企業的各種人力資源管理制度和政策的實施，單單依靠人力資源管理部門是不夠的，還要各個部門的支持和配合，只有這樣，制定出來的制度和政策才能有效落實。人力資源管理的實質是要提高員工的工作技能，激發員工的工作熱情，從而推動企業目標的實現，因此人力資源的管理活動是要貫穿于員工的日常管理之中，而員工是分散在各個部門之中，這就需要直線管理者能夠承當起這局部的責任。3、人力資源管理者和人力資源管理部門要承當那資額活動？〔1〕戰略性和變革性的活動：涉及到整個企業，包括戰略的制定和調整、組織變革的推動等內容?！?〕業務性的職能活動：包括前面提到的人力資源管理的各個職能。〔3〕行政性的事務活動：內容相比照擬簡單，如員工工作紀律的監督、員工檔案的管理、各種手續的辦理、人力資源信息的保存、員工效勞、福利發放等活動。4新型的人力資源管理部門的組織結構是什么？近年來，隨著流程再造思想的推廣和普及以及計算機和網絡技術的開展，產生了一種以客戶為導向、以流程為主線的新型人力資源部門的組織結構。在人力資源部下設效勞中心、業務中心和專家中心。效勞中心：主要完成一些日常的事務性工作，如手續的辦理、政策的解答、申訴的接受等，因此對效勞中心的人員素質要求相比照擬低。業務中心：主要是完成人力資源管理的各種職能活動，如招聘、薪酬、培訓等，對業務中心的人員要求就相對就要高一些。專家中心：主要是出臺相關的制度政策，向其他部門提供有關的咨詢等，對專家中心的人員素質要求最高，必須精通人力資源管理的專業知識，應該是該領域的專家。通過這種轉變，使得人力資源管理部門的工作具有了清晰的層次，業務中心和專家中心的人員擺脫了日常事務性工作的糾纏，可以集中精力來進行高附加值的工作，有助于更好地發揮人力資源管理的作用，提升人力資源管理的地位。5如何評價人力資源管理部門的績效？〔1〕評價人力資源部門本身的工作由于人力資源部門的有些工作很難用定量的指標衡量，所以要借助一些定性的指標。在使用定性指標時，應該給出每個指標的評價等級，并對每個等級作出定義，保證評價的公正性。人力資源管理部門的各項工作，從不同的角度出發可以設置出許多指標，企業可以根據自己的實際情況來確定既便于操作又具有效度的指標。〔2〕衡量人力資源管理部門的工作對企業整體績效的奉獻人力資源部門的工作成效一般都很難直接表達在企業的經營業績上，往往需要通過中間的變量加以傳遞或者轉化。目前，一些學者開發了成熟的測評體系來對人力資源管理對企業整體績效的奉獻進行測量，其中比擬有影響的有：人力資源有效性指數；人力資源指數。另外，人力資源對企業整體績效的奉獻也可以轉化對中介變量的測量，常用的中介變量有：工作滿意度；組織承諾。六、案例分析九、判斷1、在企業的創業階段，人力資源管理的主體是人力資源部門。2工作滿意度反映了員工對自己所從事的工作的一般態度，它是由員工對工作的期望與工作的實際狀況之間的差異決定的。T3人力資源管理是所有管理者的責任T4評價人力資源管理部門的績效，要從對其本身的工作進行評價這一方面進行就可以了。F5對于小型企業來說，往往沒有設置獨立的人力資源管理部門。T6對于大中型和特大型企業來說，人力資源管理部門往往是單獨設立的。T7組織承諾度是指員工對組織的認同程度和投入程度。一般來說，組織承諾度越高，員工流動的可能性就越少。T第四章職位分析一、名詞0、職位概要，就是要用一句或幾句比擬簡練的話來說明這一職位的主要工作職責，要讓一個對這一職位毫無了解的人一看職位概要就知道它大概要承當哪些職責。1、職位分析是指了解組織內的一種職位并以一種格式把與這種職位有關的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程2、職位描述：反映職位的工作情況，是關于職位所從事或承當的任務、職責以及責任的目錄清單。3、職位標準：反映了職位對承當這些工作的人的要求，是人們為了完成這些工作活動所必須具備的知識、技能、能力和其他特征的目錄清單。4、勝任素質指“和參照效標〔合格的績效或優秀的績效〕有因果關聯的個體行為特征(知識、技能、社會角色、自我概念、特質與動機及其綜合反映)?！睸pencer,1993〕〞5、勝任素質模型就是為完成某項工作，達成某一績效目標，所要求的一系列不同勝任素質要素的組合。6、關鍵事件技術是通過一定的表格，專門記錄工作者工作過程中那些特別有效或特別無效的行為，以此作為確定任職資格的一種依據。7工作日志法：就是由職位的認知者本人按照時間順序記錄工作過程，然后經過歸納提煉取得所需資料的一種方法。8工作實踐法：就是指由職位分析人員親自從事所研究的工作，以收集相關信息的方法。二、單項選擇0職位分析的結果是形成職位描述和〔A〕。A.職位標準B.職務說明C.職務說明書D.崗位責任1、確定職位分析的目的和用途是〔 A〕的內容；A準備階段B調查階段C分析階段D完成階段2、搜集職位的相關信息是〔B〕的內容A準備階段B調查階段C分析階段D完成階段3、審查資料是〔C〕的內容A準備階段B調查階段C分析階段D完成階段4、編寫職位說明書是〔D〕的內容A準備階段B調查階段C分析階段D完成階段5、由職位的任職者本人按照時間順序記錄工作過程，然后經過歸納提煉取得所需要資料的方法是〔C〕A觀察法B關鍵事件技術C工作日志法D工作實踐法6、指由職位分析人員親自從事所需研究的工作，以搜集相關信息的方法是〔D〕A觀察法B關鍵事件技術C工作日志法D工作實踐法7、被調查者者往往夸大其承當的責任和工作難度，容易引起職位分析材料的失真和扭曲的收集資料的方法是〔C〕A觀察法B關鍵事件技術C訪談法D工作實踐法8、只適用于工作內容主要是由身體活動來完成而且重復性大、重復周期較短的工作的收集資料的方法是〔A〕A觀察法B關鍵事件技術C工作日志法D工作實踐法9、能將某一工作〔或組織、文化〕中表現優秀者與表現一般者區分開來的個體特征，叫做〔B〕A職位勝任素質B鑒別性勝任素質C基準性勝任素質D職能型勝任素10、能將某一工作〔或組織、文化〕中表現合格者與表現不合格者區分開來的個體特征，叫做〔C〕A職位勝任素質B鑒別性勝任素質C基準性勝任素質D職能型勝任素11、工作評價以〔D〕為根底，根據其提供的工作職責和要求等方面的信息，對職們的技能、強度、責任及環境因素進行綜合評估，從而確定企業內職位的相對價值排序。A人力資源規劃B人員工招聘C績效管理D工作分析12對某人所從事的職責及任務的規定，有時也稱為崗位，這是〔C〕A職業B工作C職位D職責13能夠清晰地反映企業中現有工作的人員配置情況，有助于工作分析人員更好地對諸如一人多崗和一崗多人等問題進行判斷和處理，這是〔A〕。A職位配置圖B工作流程圖C組織結構圖D職位職責界定14目前在國內企業中運用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，唯一適用于各類工作的方法是〔A〕A訪談法B問卷法C觀察法D工作實踐法15工作分析方法操作程序簡單，本錢較低，因此大多數企業都采取此方法來收集工作相關信息，這是〔B〕。A訪談法B問卷法C觀察法D工作實驗法16通過工作分析，能根據各職位的不同特點將其進行劃分，形成不同工作類別或工作族，為建立〔C〕提供根底。A人力資源規劃B人員招聘C任職資格體系D工作評價17針對某一職位進行分析時，假設目標職位任職者較少，那么全體任職者均為調查對象；假設任職者較多，那么選取〔C〕為宜。A問卷設計B問卷測試C樣本選擇D問卷發放與回收18以下屬于職位描述的是〔A〕A工作場所B所學專業C工作經歷D年齡性別19、職位分析對企業的管理具有一定的溢出效應，這一效應具體表達在〔D〕A為人力資源規劃提供了信息B為制定公平合理的薪酬制度奠定了根底C為人員的培訓開發提供了依據D有助于員工本人反省和審查自己的工作內容和行為20以下關于職位分析步驟表述正確的選項是〔A〕A準備階段調查階段分析階段完成階段B準備階段分析階段調查階段完成階段C調查階段準備階段分析階段完成階段D調查階段分析階段準備階段完成階段21以下不屬于職位分析定性研究方法的是〔C〕A非定量問卷調查法B關鍵事件技術C職務分析問卷法D工作日志法22職務分析的定量方法不包括〔C〕APAQBMPDQCCITDCMQ23任職資格不包括〔C〕A所學專業B學歷水平C業績標準D工作經驗24在行為事件訪談過程中，訪談這需要采用〔D〕方法來提問。ASWOTBPESTCKSAODSTAR25根據勝任素質模型的分類，銷售總監的勝任素質模型屬于〔D〕A角色勝任素質模型B職能勝任素質模型C組織勝任素質模型D職位勝任素質模型三、多項選擇1、職位分析的結果是〔AB〕A職位描述B職位標準C職位職責D職位環境E職位條件2、職位分析的時機(BCDE)A已成立的企業。B由于戰略的調整、業務的開展，使工作內容和工作性質發生變化。C企業由于技術創新和勞動生產率提高，需重新定崗和定員。D建立制度的需要。E企業沒有進行過職位分析3、職位分析的定性方法包括〔ABCD〕A觀察法B關鍵事件技術C工作日志法D工作實踐法E職能職位分析法4、職位分析的定量方法包括〔CD〕A觀察法B關鍵事件技術C職位分析問卷D管理職位描述問卷E通用標準問卷5、職位說明書應包括(ABCDE)等工程;A職位標識B職位概要C履行職責D業績標準E工作關系6、一項勝任素質的構成要素包括〔ABCD〕A名稱B定義C維度D標頭E標準7工作日志的缺點是(CDE)。A本錢高B所需費用太高C無法對填寫過程進行監控D信息記錄可能不全E任職者可能不按時填寫工作日志8職位分析對企業的管理的溢出效應具體表達在〔CDE〕A為制定公平合理的薪酬制度奠定了根底B為人員的培訓開發提供了依據C有助于員工本人反省和審查自己的工作內容和行為D有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰略地位E有助于提高企業的協調效應9職位分析的作用包括〔ABCDE〕A為人員招聘錄用提供了明確的標準B為人員的培訓與開發提供了明確的依據C為制定公平合理的薪酬政策奠定了根底D為科學的績效管理提供了幫助E對企業的管理具有一定的溢出效應10職位分析的步驟包括〔ABCD〕A準備階段B調查階段C分析階段D完成階段E應用階段11非定量問卷調查法的缺點是〔BC〕A本錢高，適用范圍小B設計難度大，本錢費用高C單獨進行，缺少交流D適用范圍小，調查難度大E當面交談，信度較差12職位標識的主要內容有〔AC〕A職位編號B職位描述C職位族D職位標準E職位概要13在勝任素質模型的冰山模型中，露在水面上的局部是〔AB〕A知識B技能C特質D動機E自我概念14在勝任素質模型的冰山模型中，隱在水面下的局部是〔CDE〕A知識B技能C特質D動機E自我概念15根據不同的工作性質和特點、不同的時空范圍和目標、需求，勝任素質模型可以劃分為〔BCDE〕14.3A職責勝任素質模型B職位勝任素質模型C職能勝任素質模型D組織勝任素質模型E角色勝任素質模型16以下屬于勝任素質的核心特征的是〔ABCDE〕A客觀性B因果關聯性C強調深層次特征D分級可測評性E行為可測評性17行為事件訪談法起源于〔AC〕A關鍵事件法B口語表達內容分析法C主題統覺測驗D工作實踐法E社會調查法四、簡答1、職位分析的作用和意義職位分析為其他人力資源管理活動提供依據。它為人力資源管理提供了一個平臺，人力資源其他所有的職能活動應當說都是在此根底上展開進行的。為人力資源規劃提供了必要的信息為人員招聘錄用提供了明確的標準為人員的培訓與開發提供了明確的依據為制定公平合理的薪酬政策奠定了根底為科學的績效管理提供了幫助職位分析對企業的管理具有一定的溢出效應。有助于員工本人反省和審查自己的工作內容和行為有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰略地位有助于提高企業的協調效應2、非定量問卷調查法的優缺點優點能迅速得到進行職位分析所需的資料、速度快；節省時間和人力，實施費用較低；調查表可在工作之余填寫，不會影響工作；可以使調查的樣本量很大，適用于需要對很多工作者進行調查的情況。缺點設計理想的調查表費時、費力，設計費用較高；調查表由工作者單獨填寫，缺乏交流；被調查者可能不積極配合，不認真填寫，從而影響調查3、勝任素質的核心特征有哪些？客觀性強調深層次特征因果關聯性分級可測評性行為可測評性關注突破點4、建立勝任素質模型的關鍵步驟〔過程〕確定職位及其績效標準確定效標樣本獲取樣本數據數據處理分析建立Competency模型驗證Competency模型5列舉職位分析的定性方法訪談法非定量問卷調查法觀察法關鍵事件技術〔CIT〕工作日志法工作實踐法6列舉職位說明書的主要內容一份完整的職位說明書應包括的具體工程：職位標識職位概要履行職責業績標準工作關系使用設備工作的環境和工作條件任職資格其他信息五、論述：1、行為事件訪談的優缺點行為事件訪談的優點〔1〕通過行為事件訪談收集的資料效度高，在觀察和識別勝任素質的能力和效度上優于其它資料收集方法?！?〕行為事件訪談不僅描述了行為的結果，并且說明了產生行為的動機、特質、自我認知、態度等潛在方面的特征，因此采用行為事件訪談解釋勝任素質與行為的驅動關系上非常有效的?！?〕行為事件訪談可以驗證通過其他方法收集的資料，同時還可以發現新的勝任素質；可以準確知道受訪者如何表達他們的工作才能。〔4〕行為事件訪談詳細記載被訪談者所講述的成功和不成功的事件，因此可以歸納出通用的案例來作為組織實施招聘面試、模擬培訓的有效工具和角色扮演藍本。特別是績效杰出者提供的關于具體事件的詳細描述可以成為員工開展可參照的職業開展路徑。行為事件訪談的缺點〔1〕需要花費大量時間，完成一個行為事件訪談需要花費1個人一整天的時間：1.5～2小時作訪談，加上3小時的分析?！?〕訪談者和編碼者必須接受過培訓，對專業能力要求較高；〔3〕行為事件訪談偏重關注具有決定意義的關鍵事件及個人素質上，所以可能會失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關的信息與特征?！?〕時間、本錢及必要的專家支持使行為事件訪談無法大規模進行，只能限定在小范圍內展開。2、編寫一份某職位的職位說明書3職位分析的步驟及每一步需要完成什么任務。職位分析的步驟：準備階段、調查階段、分析階段、完成階段。〔1〕準備階段：確定職位分析的目的和用途；成立職位分析小組；對職位分析人員進行培訓；做好其他必要的準備?！?〕調查階段：制定職位分析的時間方案進度表；根據職位分析的目的，選擇搜集工作內容及相關信息的方法；搜集工作的背景資料；搜集職位的相關信息?！?〕分析階段：整理資料；審查資料；分析資料?！?〕完成階段：編寫職位說明書；對整個職位分析過程進行總結，以利于以后更好地進行職位分析；將職位分析結果運用于人力資源管理及企業管理的相關方面，真正發揮職位分析的作用。4論述職位分析的作用職位分析為其他人力資源管理活動提供依據。它為人力資源管理提供了一個平臺，人力資源其他所有的職能活動應當說都是在此根底上展開進行的。為人力資源規劃提供了必要的信息為人員招聘錄用提供了明確的標準為人員的培訓與開發提供了明確的依據為制定公平合理的薪酬政策奠定了根底為科學的績效管理提供了幫助職位分析對企業的管理具有一定的溢出效應。有助于員工本人反省和審查自己的工作內容和行為有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰略地位有助于提高企業的協調效應5論述非定量問卷調查法的特點〔優缺點〕優點：能迅速得到進行職位分析所需的資料、速度快；節省時間和人力，實施費用較低；調查表可在工作之余填寫，不會影響工作；可以使調查的樣本量很大，適用于需要對很多工作者進行調查的情況。缺點：設計理想的調查表費時、費力，設計費用較高；調查表由工作者單獨填寫，缺乏交流；被調查者可能不積極配合，不認真填寫，從而影響調查六、案例分析九、判斷1、職位分析數據收集的定性方法主要有訪談法、觀察法、關鍵事件法、工作日志法、工作實踐法。T2由職位的任職者本人按照時間順序記錄工作過程，然后經過歸納提煉取得所需要資料的方法是工作日志法3觀察法是一種只適用于工作內容由身體活動來完成而且重復性大、重復周期較短的工作的收集資料方法。4職位分析的結果是形成職位描述和崗位責任。5在傳統的人力資源管理中，都是通過職位分析來確定職位說明書的職位標準。6訪談法是一種只適用于工作內容由身體活動來完成而且重復性大、重復周期較短的工作的收集資料方法。F7職位分析的結果是形成職位標準。F8只有新成立的企業才需要進行職位分析F9使用觀察法時要注意選擇樣本的代表性。T10勝任素質的概念是由桑德伯格提出來的。F第五章一、名詞1、人力資源規劃就是對企業在某個時期內的人員供應和人員需求進行預測，并根據預測的結果采取相應的措施來平衡人力資源的供需2、人力資源需求的預測就是指對企業在未來某一特定時期內所需要的人力資源的數量、質量以及結構進行估計3、人力資源供應的預測是指為滿足組織未來的人力資源需求，對在未來某一特定時期內組織能夠獲得的人力資源的數量、質量以及結構進行估計4、技能清單是一個用來反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括培訓背景、工作經歷、持有的資格證書、工作能力的評價等內容.5德爾菲法：是指邀請某一領域的一些專家或有經驗的管理人員對某一問題進行預測，并最終達成一致意見的結構化方法，有時也稱作專家預測法。6人員替換：這種方法就是對企業現有的人員狀況做出評價，然后對他們晉升或者調動的可能性做出判斷，以此來預測企業潛在的內部供應。二、單項選擇0、人力資源規劃的內容包括兩個方面：人力資源的總體規劃和〔B〕規劃。A.人力資源數量B.人力資源業務C.人力資源質量D.人力資源需求1、闡述在規劃期內企業對各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總體框架，闡述人力資源方面有關的重要方針、政策和原那么,這屬于〔D〕A人員補充方案B人員配置方案C業務規劃D總體規劃2、屬于專家預測法的是〔B〕A主觀判斷法B德爾菲法C趨勢預測法D回歸預測法3、例如，對于一個學校來說，目前一名老師能夠承當40名學生的工作量，如果明年學校準備使在校生到達4000人，就需要100名老師。這里運用的是〔D〕A主觀判斷法B德爾菲法C趨勢預測法D比率預測法4、〔C〕就是對企業現有的人員狀況做出評價，然后對他們晉升或者調動的可能性做出判斷，以此來預測企業潛在的內部供應A德爾菲法B技能清單C人員替換D人力資源“水池〞模型5人力資源規劃，是指在企業開展戰略和經營規劃的指導下，對企業在某個時期人員的〔A〕進行預測。A供應和需求B數量和質量C規模和范圍D知識和技能6以下屬于人力資源整體規劃的是〔C〕A人員接替和晉升方案B工資鼓勵方案C人力資源供需比擬結果D退休解聘方案7將人力資源規劃分為整體的和部門的兩類，是按照規劃的〔D〕標準進行劃分。13.5A獨立性B相關性C時間長短D范圍大小8依照人力資源規劃程序，收集和調查內外部環境信息是在〔A〕A準備階段B預測階段C實施階段D評估階段9短期人力資源規劃是指〔B〕A三個月B一年及一年以內C三年D五年或五年以上10管理人員憑借自己以往忘工作經驗和直覺，對未來所需要的人力資源作出估計，這種人力資源預測的方法叫做〔C〕A德爾菲法B趨勢預測法C主觀判斷法D回歸預測法11采用匿名投票、“背靠背〞方式進行人力資源需求預測的方法是〔B〕A頭腦風暴法B德爾菲法C趨勢預測法D技能清單法12當外部勞動力市場緊張時，供應的數量會〔〕；當外部勞動力市場寬松時，供應的數量會〔〕AA減少增多B增多減少C增多不變D減少不變13當預測供應小于需求時，應采取的措施是〔A〕A延長工作時間B擴大經營規模C永久性裁員D鼓勵提前退休14根據人力資源供需平衡方法的比擬，以下說法正確的選項是〔C〕A只要進過合理的設計安排，企業人力資源供求的完全平衡就很容易實現B人力資源的供應和需求在總量和結構上平衡總是一致的C當供大于求時，采取裁員的方法見效比擬快，但員工受傷害程度比擬高D當供小于求時，鼓勵員工加班的見效速度快，但可撤回的程度比擬低三、多項選擇1、人力資源業務規劃包括〔ABCD〕A人員補充方案B人員配置方案C人員接替和提升方案D人員培訓與開發方案E總體規劃2、人力資源需求預測的方法有〔ABCD〕A主觀判斷法B德爾菲法C趨勢預測法D回歸預測法E馬爾科夫矩陣法3、人力資源供應預測的方法有〔BCDE〕A德爾菲法B技能清單C人員替換D人力資源“水池〞模型E馬爾科夫模型4人力資源供應大于需求的應對措施包括〔ABCD〕A企業擴大經營規模，或者開拓新的增長點。B永久性的裁員或是辭退員工。C鼓勵員工提前退休。D凍結招聘。E延長工作時間，讓員工加班加點5、人力資源供應小于需求的應對措施(BCDE)A企業擴大經營規模，或者開拓新的增長點B提高現有員工的工作效率。C延長工作時間，讓員工加班加點。D降低員工離職率，減少員工流失，進行內部調配。E將企業的某些業務外包。6、人力資源供應和需求總量平衡，結構不匹配的應對措施〔ABC〕A進行人員內部的重新配置，包括晉升、調動、降職等，來彌補空缺職位。B對人員進行有針對性的專門培訓，使他們能夠從事空缺職位的工作。C進行人員的置換，釋放那些企業不需要的人員，彌補需要的人員，以調整人員結構。D鼓勵員工提前退休E提高現有員工的工作效率7人力資源規劃強調基于組織戰略確定人力資源需求的〔〕A數量B質量C本錢D收益E結構8人力資源規劃的內容主要包括〔BC〕方面A人力資源戰略規劃B人力資源總體規劃C人力資源業務規劃D人力資源系統規劃E人力資源運營規劃9按照規劃的獨立性，人力資源規劃分為〔AB〕A獨立性的人力資源規劃B附屬型的人力資源規劃C整體性的人力資源規劃D相關性的人力資源規劃E戰略型人力資源規劃10人力資源規劃的意義和作用在于〔ABCD〕A人力資源規劃有助于企業開展戰略的制定B人力資源規劃有助于企業保持人員狀況的穩定C人力資源規劃有助于企業降低人工本錢的開支D人力資源規劃對人力資源管理的其他職能具有指導意義E人力資源規劃是人力資源管理系統的核心11人力資源規劃過程的步驟有〔ABCE〕A準備階段B預測階段C實施階段D完成階段E評估階段12人力資源內部供應分析涵蓋的方面有〔BCD〕A勞動力市場分析B現有人力資源的分析C人員流動的分析D人員質量的分析E人員結構的分析13企業人力資源供應和需求預測的比擬，一般會有〔ABCD〕結果A供應和需求在數量、質量以及結構方面都根本相等B供應和需求在總量上平衡，但是結構上不匹配C供應大于需求D供應小于需求E供求處于不斷的變化中14人力資源供求平衡的方法中，見效速度較快的是〔ACD〕A裁員B退休C加班D雇傭臨時工E再培訓四、簡答1、人力資源規劃的作用人力資源規劃的實施，對于企業的良性開展以及人力資源管理系統的有效運轉具有非常重要的作用：〔1〕人力資源規劃有助于企業開展戰略的制定〔2〕人力資源規劃有助于企業保持人員狀況的穩定〔3〕人力資源規劃有助于企業降低人工本錢的開支〔4〕人力資源規劃對人力資源管理的其他職能具有指導意義2、人力資源規劃的程序〔1〕準備階段：外部環境信息，內部環境信息，現有的人力資源信息〔2〕預測階段：在充分掌握信息的根底上，選擇使用有效的預測方法，對企業在未來某一時期的人力資源供應和需求做出預測?！?〕實施階段：根據供應和需求預測比擬的結果，通過人力資源的總體規劃和業務規劃，制定并實施平衡供需的措施，使企業對人力資源的需求得到正常的滿足?！?〕評估階段：在實施的過程中，隨時根據內外部環境的變化來修正供應和需求的預測結果，并對平衡供需的措施做出調整。對預測的結果以及制定的措施進行評估，對預測的準確性和措施的有效性作出衡量，找出其中存在的問題以及有益的經驗，為以后的規劃提供借鑒和幫助。3應該如何預測人力資源的需求和供應？〔1〕人力資源需求需考慮的因素包括：企業的開展戰略和經營規劃；產品和效勞的需求；職位的工作量；生產效率的變化?！?〕由于人力資源的供應有兩個來源，因此對供應的分析也要從內外兩個來源進行分析。相對于內部供應來說，企業對外部人力資源供應的可控性比擬差，因此人力資源供應的預測主要側重于內部的供應。內部供應的分析主要有以下幾種：現有人力資源的分析；人員流動的分析；人員質量的分析。4預測人力資源需求和供應的方法有哪些？〔1〕人力資源需求預測的方法：主觀判斷法；德爾菲法；趨勢預測法；回歸預測法；比率預測法。〔2〕人力資源供應預測的方法：技能清單；人員替換；人力資源“水池〞模型；馬爾科夫模型。五、論述1、人力資源規劃與人力資源管理其他職能的關系〔1〕與薪酬管理的關系。人力資源需求預測的結果是企業制定薪酬方案的依據；企業的薪酬政策也是預測供應時需要考慮的一個重要因素?！?〕與績效管理的關系?？冃Э己耸沁M行人員需求和供應預測的一個重要根底。〔3〕與員工招聘的關系。招聘的主要依據就是人力資源規劃的結果，包括招聘的人員數量和人員質量。(4)與員工配置的關系。員工配置就是企業內部進行人員的晉升、調動和降職，員工配置的決策取決于多種因素，人力資源規劃就是其中的一個重要因素。企業可以根據預測結果和現有人員狀況來制定相應的人員配置方案?！?〕與員工培訓的關系。通過人力資源供需預測的結果可以確定培訓的需求，通過培訓就可以提高內部供應的質量，增加內部供應?！?〕與員工解聘的關系是明顯直接的，在長期內如果需求小于企業內部的供應，就要通過對人員的解聘辭退實現供需的平衡2、論述如何平衡人力資源的供應和需求.人力資源供應和需求預測的比擬結果有以下幾種：〔1〕供應和需求在數量、質量及結構等方面根本相等；〔2〕供應和需求在總量上平衡，但結構上不匹配；〔3〕供應大于需求；〔4〕供應小于需求。第一種情況比擬理想。對于企業來說，更多地會出現后三種情況。供應和需求總量平衡，結構不匹配時，應對措施：進行人員內部的重新配置，包括晉升、調動、降職等，來彌補空缺職位；對人員進行有針對性的專門培訓，使他們能夠從事空缺職位的工作；進行人員的置換，釋放那些企業不需要的人員，彌補需要的人員，以調整人員結構。供應大于需求應對措施：企業擴大經營規模，或者開拓新的增長點；永久性的裁員或是辭退員工；鼓勵員工提前退休；凍結招聘；縮短員工的工作時間、實行工作分享或是降低員工工資；對充裕員工進行培訓。供應小于需求應對措施：從外部雇用人員，包括返聘退休人員；提高現有員工的工作效率；延長工作時間，讓員工加班加點；降低員工離職率，減少員工流失，進行內部調配；將企業的某些業務外包。六、案例分析〔一〕手忙腳亂的人力資源經理D集團在短短的五年內由一家手工作坊開展成為國內著名的食品制造商，企業最初從來不制定什么方案。缺人了，就去人才市場招聘。企業正規后，每年開始年初制定方案：收入多少，利潤多少，產量多少，員工定編人數多少等等，人數少的時候可以新招聘，人數超編的時候就要減人。一般在年初招聘新員工。可是因為一年中不時有人升遷，有人平調，有人降職，有人辭職，年初有有限制不能多招，而且人力資源部也不知道應當招多少人或招什么樣的人，結果人力資源經理一年到頭的往人才市場跑。近來由于3名高級技術工人退休，2名跳槽，導致生產線癱瘓，集團總公司召開緊急會議，命令人力資源經理3天內招到適宜的人頂替空缺，恢復生產。人力資源經理兩個晚上沒有睡覺，頻繁奔波于全國各地人才市場和面試現場之間。最后勉強招到2名已退休的高級技術工人，使生產線重新開始了運轉。人力資源經理剛剛喘口氣，地區經理又打來說自己公司已經超編了，不能接收前幾天分過去的5名大學生。人力資源經理不由得怒氣沖沖的說：“是你自己說缺人，我才招來的，現在你有又不要了！〞地區經理說：“是啊，我兩個月以前缺人，你現在才給我，現在早就不缺了。〞人力資源經理分辨道：“招人也是需要時間的，我又不是孫悟空，你一說缺人，我就給你變出一個來?〞1、請根據以上資料分析：該企業在人力資源管理的哪個職能上出現了問題？為什么？2、該職能對企業的良性開展以及人力資源管理系統有何常重要的作用？〔二〕案例分析張小明是以生產醫藥產品為主的巨龍集團人力資源部總經理。雖然他從事人力資源管理工作已經多年，但是最近接二連三發生的事情讓他一籌莫展。4月份剛剛結束了在全國各地的高校畢業生招聘工作。5月18日研發部提交了引進10名醫藥研發專員的申請報告，5月26日銷售部提交了要引進2名區域經理助理和8名業務拓展員的申請，6月1日財務部要求人力資源部提前1個月對本部現在正在公司實習的新招的12名應屆高校畢業生進行非財務知識方面的培訓，6月2日生產部因為2名生產部主管離職，使得生產部經理要求急需新人接班，現任員工培訓。6月11日，張小明又得悉公司剛剛經過驗證通過了3種極具市場潛力的新產品，并且已經簽訂了幾份大訂單，預計公司的銷售額在2年內會增長33％。張小明決定讓人力資源部員工盡快制訂一份公司人力資源五年方案以應對公司各個部門的需要。討論問題：1.倘假設讓你參與制定這份人力資源方案，你認為需要哪些信息來支持你的分析和決策？2.可以采取哪些方法來預測公司對人力資源的需求？3.應該制訂一份什么樣的招工方案？參考答案：凡事預那么立不預那么廢。巨龍集團應該建立一個系統完善的人力資源方案。市場經濟的本質是人才的競爭。巨龍集團人力資源的失誤，是在人才招聘、管理方面的沒有一個長遠的人才戰略方案。1.需要的信息主要有：本公司的經營狀況，戰略目標，公司的文化，公司在同行業本地區對勞動力的吸引力，公司現有員工的數量、質量、結構等人力資源狀況，公司各個部門各個崗位人員的流動率，外部人力資源市場狀況，政府關于勞動力就業方面的相關政策和規定等。2.可以采取管理評價法、現狀預測法、經驗預測法、情景描述法、微觀集成法、工作研究預測法、德爾菲法等定性預測方法和趨勢預測法、統計預測法、工作負荷預測法、勞動定額預測法、計算機模擬預測法等定量預測方法。3.人力資源方案和招工方案應當配合企業總體戰略采取相應的人力資源政策。隨著業務的開展來科學預測哪些人短缺，需要補充，并且通過人力資源方案，留住人才，開發人才，吸引人才，優化現有人員結構。九、判斷1、人力資源規劃的內容主要包括人力資源的總體規劃和業務規劃。T2闡述在規劃期內企業對各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總體框架，闡述人力資源方面有關的重要方針、政策和原那么,這屬于人員配置方案。3人力資源需求預測時選用的德爾菲法屬于定量預測法。4比率預測法是基于對員工整體生產效率的分析來進行的一種預測方法。F5人力資源需求的分析更多的是以“人〞為中心而展開的，對人力資源供應的分析是以“事〞為中心來進行的。F6人力資源規劃的其最終目標是為了達成企業的戰略目標和長期利益。T7人力資源需求的預測就是指對企業在未來某一特定時期內所需要的人力資源的數量進行估計。F8人力資源供應的預測主要側重于外部的供應。F9技能清單是一個用來反映員工工作能力特征的列表,可以用來幫助預測人力資源供應。10人力資源“水池〞模型中，預測每一層次職位的人員流動情況可以使用以下公式：未來供應量=現有人員的數量+流入人員的數量－流出人員的數量。T第六章員工招聘一、名詞1、招聘是指在企業總體開展戰略規劃的指導下，制定相應的職位空缺方案，并決定如何尋找適宜的人員來填補這些職位空缺的過程2、工作樣本測試是指要求應聘者完成職位中的一項或假設干項任務，依據任務的完成情況來作出評價，由于這種方法強調直接衡量工作的績效，因此具有較高的預測效度3、面試：指通過應聘者與面試者面對面的交流和溝通，對應聘者作出評價的方法。4信度是指測試的可靠程度和可觀程度，即測試的一致性。也就是說測試方法得到的測試結果的穩定性和一致性程度5效度也叫有效性或正確性，是指測試方法測量出的所要測量內容的程度，也就是說它在多大程度上能測量出要測的內容二、單項選擇1、〔B〕是企業采取多種措施吸引候選人來申報企業空缺職位的過程A招聘B招募C甄選D錄用2、〔C〕是人員招聘中最關鍵的一個環節A評估B招募C甄選D錄用2〔A〕是整個招聘活動的起點；A.確定職位空缺B.職務說明C.發布公告D.人力資源預測3、(A)是指測試的一致性。也就是說測試方法得到的測試結果的穩定性和一致性程度A信度B效度C常模D標準化4、(B)是指測試方法測量出的所要測量內容的程度，也就是說它在多大程度上能測量出要測的內容A信度B效度C常模D標準化5、某個應聘者的一兩個優點或缺點，影響了對這位應聘者其它特征的評價,這是〔A〕A暈輪效應B第一印象C像我效應D趨中效應6、在最初的幾分鐘面試時，就對應聘者作了評價這是〔B〕A暈輪效應B第一印象C像我效應D趨中效應7、由于應聘者在某個方面和面試考官相似，而給應聘者較好的評價這是〔C〕A暈輪效應B第一印象C像我效應D趨中效應8、〔〕是由一系列連續向申請者提出與工作有關問題構成，對面試要素中的有關內容具有統一的規定。A情景式面試B行為描述式C結構化面試D非結構化面試9、〔B〕是將應聘者置于一種人為的緊張氣氛中，以考察應聘者的壓力承受能力、情緒調節能力、以及應變能力等。A情景式面試B壓力面試C結構化面試D非結構化面試10內部招聘在〔D〕情況下有效。A需要變革B易變的外部環境C經費沒有要求D穩定戰略10、在面試本錢較大的情況下，企業往往將〔C〕作為人員選擇的第一步。A初步面試B證明材料和背景材料的核實C申請表和簡歷的篩選D選擇測驗11為組織崗位挑選合格人選的過程，〔C〕是技術性最強的一步，需要采用多種測評方法，幫助組織公平、客觀地做出正確決策。A招聘時間B招聘本錢C錄用選拔D招聘的空間范圍12許多企業使用招聘錄用金字塔確定招聘規模，主要的原因在于〔A〕。A組織招聘錄用的階段的多少B招聘的時間C招聘的人數D招聘的本錢13人力資源管理的吸納功能是通過〔B〕實現的。A人力資源規劃B員工招聘C培訓與開發D績效管理14“垃圾只是放錯了地方的財富〞這句話表達在招聘工作中，我們要堅持〔D〕A因事擇人的原那么B能級對應原那么C寧缺毋濫原那么D用人所長原那么15以下不屬于招聘需求的是〔D〕A空缺職位B任職資格C勝任素質D招聘預算16以下關于招聘效果評估的表述錯誤的選項是〔C〕A將招聘過程中各個階段所用的時間與方案的時間比照可對方案的準確性進行評估和分析B其他條件相同時，招聘單價越低，說明該招聘方法越有效C其他條件相同時，應聘的比率越低，說明招聘的效果越好D其他條件相同時，錄用的比率越高，說明招聘的效果越好17內部招聘的具體措施不包括〔D〕A內部晉升B崗位輪換C內部公開招募D內部員工推薦18外部招聘的優勢包括〔D〕A有利于提高員工的士氣和開展期望B節約時間和費用C風險小D能給企業帶來活力19按照面試的組織方式，面試可以分為〔B〕A結構化面試、非結構化面試、半結構化面試B陪審團面試、集體面試C一次性面試、系列面試D壓力面試、非壓力面試20以下不屬于評價中心技術的是〔C〕A無領導小組討論B文件筐測試C頭腦風暴D案例分析三、多項選擇1、招聘工作對于整個企業的作用包括〔ABCD〕A招聘工作決定了企業能否吸納到優秀的人力資源B招聘工作影響著人員的流動C招聘工作影響著人力資源管理的費用D招聘工作還是企業進行對外宣傳的一條有效途徑E招聘工作必須到達6R原那么2、招聘應遵循的原那么是(BCDE)A因人擇事的原那么B能級對應的原那么C德才兼備原那么D用人所長原那么E堅持“寧缺毋濫〞原那么3、招聘方案的內容有〔BCDE〕;A招聘的目標B招聘的規模C招聘的范圍D招聘的時間E招聘的預算4、在招聘活動中，屬于人力資源部門的職責的是〔BCE〕A招聘方案的制定與審批B招聘信息的發布C應聘者登記、資格審查D負責面試、考試工作E個人資料的核實、人員體檢5、外部招聘的方法包括〔ABCD〕A廣告招聘B外出招聘C借助職業中介結構招聘D推薦招聘E檔案記錄6、選拔測驗的方法有〔〕A知識測驗B能力測驗C性格和興趣測試D工作樣本測驗E評價中心測試7企業人員招聘的原因主要有〔ACDE〕A新公司成立B公司多樣性C現有職位發生空缺D公司業務不斷擴大E調整不合理的職工隊伍A招聘B錄用選拔C招聘時間D招聘本錢E招聘人選A了解符合錄用人力資源的主要來源B通過何種方式獲取這些來源C熟悉各種人事測量的手段D掌握招聘各個環節的技術標準E使用最新的技術10組織獲取人力資源的途徑有〔AB〕A內部招聘B外部招聘現場招聘D網絡招聘E報紙招聘11以下關于文獻分析法的說法，正確的選項是〔ABD〕。A經濟有效的信息收集法B用于收集工作的原始信息C本錢較高D收集到的信息不夠全面E工作效率高12招聘包括〔ABC〕A招募B甄選C錄用D試用E評估13招聘工作的重要意義表現在〔BCDE〕A是其他人力資源管理職能的根底B決定了企業能否吸納到優秀的人力資源C影響著人員的流動D影響著人力資源管理的費用E是企業進行對外宣傳的一條有效途徑14以下屬于影響招聘活動的內部因素是〔CD〕A國家的法律法規B競爭對手C企業的招聘預算D企業的政策E勞動市場的供求狀況15人員錄用階段設計的主要工作包括〔ABCD〕A錄用決策B通知錄用者和未錄用者C員工入職D試用和正式錄用E人員甄選16內部招募的具體措施包括〔ABCD〕A晉升B崗位輪換C內部公開招募D臨時人員轉正E借助職業中介結構招聘17面試中經常會犯的錯誤有〔BCDE〕A近因效應B首因效應C像我效應D暈輪效應E被應聘者非語言行為影響四、簡答1、招聘工作的程序〔1〕確定職位空缺。包括數量和質量兩個方面，職位空缺確實定，要以人力資源規劃和職位分析為根底?！?〕選擇招聘渠道?！?〕制定完善的招聘方案?！?〕選擇招聘來源和方法?！?〕回收應聘材料?！?〕評估招聘效果。2、招聘的來源2.1內部招聘的來源下級職位上的人員，以晉升方式來填補空缺職位。同級職位上的人員，以工作調換或工作輪換來填補空缺職位。上級職位上的人員，以降職的方式填補空缺職位2.外部招聘的來源有：學校競爭者和其他公司失業者老年群體軍人自我雇用者3、選拔錄用的步驟〔1〕評價應聘者的工作申請表和簡歷〔2〕進行選拔測試和面試〔3〕審核應聘者材料的真實性〔4〕體檢〔5〕試用期的考察(6)正式錄用的決策4什么是招聘？它有什么樣的意義？〔1〕招聘就是指在企業總體開展戰略規劃的指導下，制定相應的職位空缺方案，尋找適宜的人員來填補這些職位空缺的過程。〔2〕意義招聘工作的有效實施不僅對人力資源管理本身，而且對于整個企業都具有非常重要的作用：招聘工作決定了企業能否吸納到優秀的人力資源招聘工作影響著人員的流動招聘工作影響著人力資源管理的費用招聘工作還是企業進行對外宣傳的一條有效途徑5員工甄選的步驟評價應聘者的工作申請表和簡歷進行選拔測試和面試審核應聘者材料的真實性體檢試用期的考察正式錄用的決策6員工甄選工具面試評價中心心理測試工作樣本知識測試五、論述1、內部招聘渠道的利弊優勢：利于提高員工的士氣和開展期望。對組織工作的程序、企業文化、領導方式等比擬熟悉，能夠迅速展開工作。對企業目標認同感強，辭職的可能性小。有利于個人和企業的長期開展。風險小，對員工的工作績效、能力和人品有根本了解，可靠性較高。節約時間和費用。劣勢：容易引起同事間的過度競爭，發生內耗。競爭失利者感到心理不平衡，難以安撫，容易降低士氣。新上任者面對的是“老人〞，難以建立起領導聲望。容易近親繁殖，思想、觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創新與活力。2、外種招聘渠道的利弊優勢為企業注入新鮮的“血液〞，能夠給企業帶來活力。防止企業內部相互競爭所造成的緊張氣氛。給企業內部人員以壓力，激發他們的工作動力。選擇的范圍比擬廣，可以招聘到優秀的人才。劣勢對內部人員是一個打擊，感到晉升無望，會影響工作熱情。外部人員對企業情況不了解，需要較長的時間來適應。對外部人員不是很了解，不容易做出客觀的評價，可靠性較差。外部人員不一定認同企業的價值觀和企業文化，會給企業的穩定造成影響。3、請根據以下資料設計出招聘來源與招聘方式〔需要說明理由〕背景資料：某公司擬招聘的職位是人力資源助理。該職位的根本職責是：為缺編部門組織招聘活動，以便給組織配備熟練的、適宜的人員，并提供有效的人力資源管理政策和程序。應聘者應具備4年的大學學歷，喜愛企業行政管理但不要求必須有過類似職業經歷，因為該職位所選擇的候選人在承