績效薪資與獎金1.主要內容金錢與鼓勵

操作類雇員的獎勵方案

中高層管理人員獎勵方案銷售人員的獎勵方案其它專業人員和非管理人員的獎勵方案整個組織范圍內的可變薪資方案制定更加有效的獎勵方案2.金錢與鼓勵泰勒：“系統性怠工〞與日工作標準泰勒認為應該制定一種標準化的、能夠被工人所接受的日公平工作標準〔fairday’swork〕。這種日公平工作標準不應當取決于主管人員的模糊估計，而是應當建立在仔細、正規、科學的監督和觀察根底之上，而且一旦確立的話不要隨意更改。3.金錢與鼓勵績效和薪資獎勵方案的類型層次雇員群體4.操作類雇員的獎勵方案

計件工資方案定義直接計件工資制標準工時方案優缺點5.操作類雇員的獎勵方案

團隊或群體可變薪資獎勵方案定義形式優缺點6.中高層管理人員獎勵方案短期鼓勵：年度獎金享受的資格條件年度獎金的規模個人獎金關鍵的問題7.中高層管理人員獎勵方案長期獎勵方案股票期權各種不同的股票期權方案其它的股票期權方案績效獎勵方案現金方案還是股票期權方案8.中高層管理人員獎勵方案企業戰略與高層管理人員的薪酬薪酬制定步驟界定影響公司經營的主要財務因素特殊的運用：供給鏈效率改善方案與雇員鼓勵方案9.

銷售人員的獎勵方案其他專業人員和非管理人員的獎勵方案10.銷售定額薪資計劃傭金計劃綜合報酬計劃戰略性銷售人員銷售人員獎勵計劃11.

薪資方案概念適用范圍優點缺點12.

薪資方案概念。薪資方案是企業向銷售人員支付固定薪酬的方案〔可能還會支付一些臨時性的獎勵，其形式包括獎金、銷售競賽獎〕適用范圍。主要適用于從事開發性工作〔包括尋找新的客戶〕，或者是從事事務性工作〔即從事客戶效勞工作〕，或者是參與國家與當地的貿易展銷活動的銷售人員。13.

薪資方案薪資方案的優點:1．銷售人員可以預先知道自己的報酬，而且這種報酬形式沒有風險2．企業有固定的、可預知的銷售人員開支方案3.容易調整銷售人員的工作區域或是重新安排他們的工作4.可以培養出銷售人員內部的一種較高忠誠度5.鼓勵銷售人員培養企業的長期顧客，有利于企業長期開展。14.

薪資方案薪資方案的缺點:1.薪資方案與雇員個人業績無關，不利于提高銷售額2.薪資通常與資歷〔而不是與績效〕相聯系，這打擊了潛在的高績效銷售人員的積極性。15.適用范圍缺點形式優點概念傭金計劃16.

傭金方案概念：傭金方案是直接按銷售額的一定比例確定銷售人員報酬的方案。銷售人員的全部收入來自傭金，只根據業績來確定報酬，實踐中又稱銷售提成。適用范圍：該方案一般用于兼職銷售人員和購置者分散、產品同質化程度高、市場廣闊、推銷難度較低的行業如日化行業。17.

傭金方案傭金方案的形式：1.直線傭金。銷售人員的傭金與銷售和效勞的價格成固定比例。2.分段傭金。隨著銷售單位的增加，傭金比例增加。3.復合檔傭金。提前設置一個銷售水平，如果超過了這個水平，每一個銷售單位的傭金比例加大。18.

傭金方案傭金方案的優點:1.企業把所有的銷售風險都推給了銷售者,自身風險較低2.報酬明確同績效掛鉤，能夠最大限度地鼓勵雇員,有助于吸引那些高績效的銷售人員3.銷售本錢和銷售額是成比例的,可以減少公司的銷售投資，公司固定銷售本錢比較低4.該方案容易被理解且便于操作19.

傭金方案傭金方案的缺點：1.銷售人員只關注銷售額和高銷售金額的產品，不重視開掘和培養長期客戶2.造成銷售人員之間的收入差距過大，導致人們質疑該方案的公平性3.銷售人員的收入波動過大4.傭金方案必須注重培訓銷售人員的銷售技能5.容易形成銷售人員之間的惡性競爭，不利于團隊精神的培養。20.綜合報酬方案概念復合方式優點缺點21.

綜合報酬方案概念：綜合報酬方案是將薪資和傭金結合在一起的復合形式。根據某項研究，薪資和傭金之間的比例劃分最為普遍的組合是：80%的局部是根本薪資，20%的局部是鼓勵性報酬〔即獎金〕；其次是70%和30%的組合比例；再次是60%和40%的組合比例。22.

綜合報酬方案“薪水加傭金〞方案“薪水加獎金〞方案“傭金加預支賬戶〞方案“傭金加獎金〞方案復合方式23.綜合報酬方案綜合報酬方案的優點：該方案提供了一個收入平臺，緩解了銷售人員所面臨的收入下滑風險公司可以通過確定銷售人員的薪資來指導其活動，而傭金那么是鼓勵績效顯著的銷售人員的一種手段；限制了這樣一種風險：銷售人員所能夠得到的傭金可能會高到企業無法控制的地步該方案使企業能明確指出薪資局部所購置的是銷售人員的何種效勞〔如為當前的客戶提供效勞〕24.綜合報酬方案綜合報酬方案的缺點:1.薪資這局部報酬并不和績效掛鉤，企業實際上轉移走了薪酬本有的一局部鼓勵價值2.綜合報酬方案變得很復雜，容易使雇員對該方案產生各種誤解。25.概念概念鎖定銷售定額的優點鎖定銷售定額的缺點制定銷售定額的藝術銷售定額26.銷售定額

概念：銷售定額是在做銷售方案時由銷售管理人員和銷售人員共同決定的，是績效考核的一個重要依據和標準。在一個規定期間內，作為標準的銷售定額一般是固定的，即績效考核的結果并不能影響當期的銷售定額。27.銷售定額

鎖定銷售定額和獎勵方案的前提假設：獎勵方案經常性變化會導致雇員積極性和士氣下降。鎖定銷售定額和獎勵方案的缺點：1.企業外部的經營環境變化快速2.現在的產品生命周期通常在6個月-6個星期的范圍內3.大多數銷售人員獎勵方案所采用的鎖定銷售定額的方法很難跟上外部環境的變化4.銷售組織及其戰略重點必須更為重視靈活性28.制定銷售定額的藝術:公司就銷售定額問題與銷售隊伍進行溝通和交流制定銷售定額時，將自下而上的信息和自上而下的要求相結合保證銷售人員中至少有60%-70%的人能到達績效定額保證使績效水平較差的雇員能隨時間推移而改進績效銷售定額在整個績效期間內應該盡量保持不變確保企業不會因薪酬問題而產生法律訴訟用標準的方式來確定傭金比率銷售定額

29.戰略性銷售人員獎勵方案1.概念。在該獎勵方案中，企業把傭金和除銷售額以外的其他指標聯系在一起，不直接與銷售額掛鉤，而是與一系列和銷售工作相關的指標相聯系，如銷售額、利潤額、客戶信息的收集、客戶滿意度、新客戶的開發、老客戶的保存、銷售目標的達成等。30.

銷售人員的獎勵方案其他專業人員和非管理人員的獎勵方案31.其他專業人員和非管理人員的獎勵方案作為一種獎勵方案的績效加薪績效加薪方案的各種備選方案專業類雇員的獎勵方案32.績效加薪概念概念優點缺點33.績效加薪

概念：指企業根據雇員個人的績效來對雇員提供的薪資增長。通常是在年度績效評價結束時，企業根據員工的績效評價結果以及事先確定下來的績效加薪準那么，決定員工在第二年可以得到的根本薪酬，提高后的根本薪酬將一直延續到下一次績效評價，并且下一次的提薪以員工提高后的根本薪酬為根底。34.績效加薪的優點:只有當薪資或者其他報酬與績效掛鉤，才能鼓勵雇員改善績效。績效加薪

35.績效加薪的缺點:1.如果績效評價本身就是不公平的，那么基于績效評價結果的績效加薪也必然是不公平的2.基層管理人員在計算績效加薪時，傾向于盡量縮小所屬雇員之間的績效差距，考慮加薪的相對值3.如果雇員所得到的加薪低于平均加薪水平，會挫傷雇員的士氣4.績效加薪和績效評價等級之間的關系比較松散5.績效加薪的邊際回報率遞減績效加薪

36.績效加薪方案的各種備選方案：一次性績效加薪。即每年一次性地將績效加薪的總額支付給雇員〔這使得績效加薪實際上成了對低層次雇員發放的一種短期獎金〕。與個人和組織績效掛鉤的績效加薪。績效加薪

37.專業類雇員獎勵計劃內容挑戰38.專業類雇員的獎勵方案制定專業類雇員獎勵方案的挑戰：1.企業支付給專業類雇員的報酬通常已經很高。2.專業類雇員已經受到足夠的鼓勵——因為他們渴望取得出眾的工作成果，獲得同事們的認可3.對專業類雇員提供經濟鼓勵不但不會增加對他們的鼓勵，反而有損他們做好工作的內在驅動力。39.獎勵方案的內容：1.支付獎金和其他獎勵，包括股票期權和利潤分享2.富有吸引力的福利方案，其中包括條件更好的休假、更為靈活的工作時間、提供在家辦公設備；完善的養老金方案等。專業類雇員的獎勵方案40.Thanksforattention41.“薪水加傭金〞方案：其中薪水是銷售人員的固定薪資，傭金是指基于一個產品或效勞價格的百分比而構成的鼓勵薪酬。其中傭金局部將公司與銷售人員的銷售風險脫節，銷售人員沒有銷售回款就沒有傭金收入。綜合報酬方案42.綜合報酬方案“薪水加獎金〞方案：其中薪水是為了保證銷售人員根本生活需求，獎金主要是為了鼓勵銷售人員的銷售績效和其它組織期望的績效。獎金不直接與銷售額掛鉤，而與一系列和銷售工作相關的指標相聯系，如銷售額、利潤額、客戶信息的收集、客戶滿意度、新客戶的開發、老客戶的保存、銷售目標的達成等。43.綜合報酬方案“傭金加預支賬戶〞方案：銷售人員以傭金的形式獲得報酬，但在銷售淡季的時候，他們可以通過預支未來的收入來渡過難關。44.綜合報酬方案“傭金加獎金〞方案：銷售人員的大局部收入是以傭金的形式獲得的，但如果他們完成了一些特定的工作活動〔如推銷出去了一些滯銷的產品〕，那么可以得到一筆小額的獎金。45.整個組織范圍內的可變薪資方案利潤分享方案收益分享方案雇員持股方案〔ESOP〕成功分享方案風險型可變薪資方案46.利潤分享方案是指根據對某種組織績效指標〔通常指利潤這樣的財務指標〕的衡量結果來向員工支付報酬的一種績效獎勵模式根據這一方案，所有或某些特定群體的員工按照一個事先設計好的公式，來分享所創造的利潤的某一百分比，員工根據公司整體業績獲得年終獎或者股票，或者是以現金的形式或延期支付的形式得到紅利。利潤分享方案47.增強雇員的歸屬感、責任感和使命感經營狀況好時，那么為組織和員工之間的財富分享提供了方便，企業經營陷入低沉時有助于企業控制勞動力本錢

優點48.缺點直接推動績效改善以及員工或團隊行為方面所起的作用不大

49.適用企業

小型企業或大型企業中的小型單位

經營周期性很強

50.形式現金分享方案：每隔一段時間，企業就把一定比例〔通常為15%-20%〕的利潤分配給雇員(林肯電氣〕延期利潤分享方案：在一個信托機構的監管下，企業按一個預定的比例把一局部利潤存入每一位雇員的個人賬戶。51.雇員持股方案是在整個公司范圍內實施的一種方案，在該方案下，公司把其一局部股票〔或用于購置這些股票的現金〕交給一個信托機構，該機構負責為雇員購置一定數量的公司股票。雇員持股方案52.優點享受稅收減免

分散大規模持有公司股份的股東資產

53.收益分享方案是企業提供的一種與員工分享因生產率提高、本錢節約和質量提高而帶來的收益的績效獎勵模式通常情況是，員工按照一個事先設計好的收益分享公式，根據本人所屬工作單位或群體的總體績效改善狀況獲得獎金收益分享方案54.收益分享方案經歷了三個階段第一代：斯坎倫方案、盧卡爾方案，從生產率改善或本錢控制角度對財務結果進行衡量第二代〔如improshare方案〕對于單位產出的標準勞開工時進行測量。通常在制造業環境中使用且只適用于小時工人。第三代，指對經營方案的收益分享，它遵守經營方案浮動薪酬模型，將范圍更為廣泛的經營目標作為核定收益分享資金來源的依據和報酬確定的標準55.斯坎倫方案計算公式：薪資費用總額除以銷售額特點：1.合作哲學

2.明確性

3.勝任能力

4.參與系統5.收益分享方式56.收益分享方案的實施步驟１.確定收益分享方案所要到達的總體目標２.選擇具體的績效衡量指標，凈資產收益率３.確定收益分享基金的決定公式４.決定采用何種方式在雇員內局部配他們分享到的收益５.確保報酬的數量足以引起雇員們的注意并且對他們的行為產生鼓勵作用６.確定收益分享獎金的支付方式,現金or普通股票７.決定收益分享獎金的發放頻率８.建立雇員參與體系57.確保收益分享方案的成功運作1.選擇多項績效衡量指標來確保雇員們不會忽略一些重要的工作活動，并對每個變量設定目標2.收益衡量與角色定位問題3.企業管理人員必須恪守自己對于收益分享計劃的承諾4.雇員的參與對于收益分享方案也至關重要。要求管理人員和雇員之間雙向溝通58.收益分享方案與利潤分享方案組織層次的范圍不同支付周期不同支付薪資的來源不同59.成功分享方案〔目標分享方案〕，主要內容是運用平衡記分卡方法來為某個經營單位制定目標，然后對超越目標的情況進行衡量，并根據衡量結果對經營單位提供績效獎勵的一種做法成功分享方案的報酬支付根底是經營單位的實際工作績效與預定績效目標之間的比較成功分享方案60.特征成功分享方案需要為參與該方案的經營單位設定操作模型成功分享方案要求經營單位中的每一位員工都要全面參與要求管理層與基層員工共同制定目標成功分享方案鼓勵持續不斷的績效改進成功分享方案是針對某一特定方案期間的，有結束的時候61.比較成功分