中泰人力資源管理比較研究

泰國是中國的重要周邊地區，兩國人民有著悠久的友誼。自從1975年7月1日中泰兩國正式建交以來,兩國在政治、經濟、文化等各方面都進行著廣泛而深入的合作和交流。在經濟方面,目前泰國是中國在東南亞地區投資最多的國家,越來越多的中國企業家選擇到泰國去投資興辦企業,在此過程中非常需要了解泰國人力資源管理的現狀和特點以及泰國與中國人力資源管理方面的差異,從而有針對性地制定企業人力資源管理制度和方案,有效地激勵和挽留員工。本文將分析文化對泰國人力資源管理的影響,并比較中泰兩國人力資源管理的差異,以資為已經在泰國或者計劃到泰國開展經營的中國企業提供借鑒。一、廣東的宗教文化泰國領土513115平方公里,人口6283萬(截至2006年12月)。全國共有三十多個民族,主要民族是泰族,占總人口的40%,其他為老撾族、華族、馬來族、高棉族,以及苗、瑤、桂、汶、克倫、撣、塞芒、沙蓋等山地民族。佛教是泰國的國教,94%的居民信仰佛教,馬來族信奉伊斯蘭教,還有少數民族信奉基督教新教、天主教、印度教和錫克教。幾百年來,泰國的風俗習慣、文學、藝術和建筑等幾乎都與佛教有密切的關系。在泰國,處處可見身披黃色袈裟的僧侶,以及富麗堂皇的寺院。因此,泰國有“黃袍佛國”的美名。佛教為泰國人塑造了道德標準,使之形成了崇尚忍讓、安寧和愛好和平的精神風范。文化深刻地影響著泰國人的價值觀和行為取向,下面我們使用克拉克洪—斯托特柏克(Kluckhohn-Strodtbeck)構架從與環境的關系、時間取向、人的本質、活動取向、責任中心、空間概念六個方面分析文化對泰國人力資源管理的影響。1.對待環境的態度不同根據人們對環境所持的不同態度:屈從環境,保持和諧,抑或是認為人可以控制環境,可以將文化區分為宿命文化、和諧文化和進取文化三種。泰國人對待環境的態度,是介于控制與服從之間的中立看法,即尋求與自然的和諧關系。在這類具有和諧態度的群體中,人們預期到目標可能發生偏差,對偏離目標的行為所持的態度較為曖昧,目標設置的激勵作用不是很明顯,所以在人力資源管理時要綜合考慮其他激勵方式。2.佛教的時間觀不同民族文化對時間價值觀持有不同的看法,有的注重過去,有的注重現在,有的注重未來。佛教徒的時間觀是環形實間觀:冬去春來,周而復始。在這種時間取向下,人們認為無論是否進取,機會都會出現,甚至會加倍出現。時間不一定要用來謀生,成功更多地取決于運氣而非時機,缺少“時間就是金錢,時間就是效率”的觀念,在人力資源管理時需要注意這一點。3.常用的管理體系人性善惡的假設對人力資源管理的風格有重要的影響。在強調信任價值觀的國家里,往往采用參與或比較自由放任的管理風格;而在認為人性邪惡的國家里,則往往采用比較專制的管理風格。泰國的文化受到儒家和佛教的影響,講究因果報應,其文化對人性的基本假設是性善,所以在泰國進行人力資源管理,監督工人的成本相對比較低,可以較多地采用員工參與或者授權的管理方式。4.對于不能及時競爭的泰國人,其績效考評系統指標仍將改變有的文化強調成就,有的文化強調即時享樂。這方面,泰國文化與中國文化有較大的差別。中國文化比較強調人活動的成就導向,“修身、齊家、治國、平天下”、“建功立業,封妻蔭子”,而泰國文化傾向于強調即時享樂。佛教不鼓勵競爭,因此泰國人比較注重閑暇,往往沒有太大的雄心,也不愿意改變。人們認為收入適中的輕松工作比高薪的辛苦工作好,工作速度的快慢往往取決于管理者是否在場。所以,在人力資源管理過程中“閑暇”是一種可以考慮的員工激勵方式。5.社會等級制度泰國是等級觀念很強的國家。命令的傳遞是從上至下:國王、貴族、政府官員、僧侶、醫生、教授、工商業者、其他人。人們認為社會等級制度對人有好處,下級人員能夠安于現狀,人員的流動性不大,一般不會向社會等級制度發起挑戰。他們會盡量避免正面沖突,確保不讓任何人丟臉。所以泰國人在工作中都會小心遵守社交和生意場中的社會等級。這對人力資源管理有利有弊,利是命令可以得到有效地執行,弊是不利于創新。6.對個體的組織特性這個文化緯度說明在不同的文化中行為和活動是公開進行還是在私下進行。例如,日本人的組織特性表現出他們社會的公開特性,在那里幾乎沒有私人辦公室;北美人則更傾向于保持自己的個人空間,重要的活動和會議都是在關著門的房間里進行的。泰國在這個維度上表現出一定的公開特征,空間概念對于人力資源管理中的溝通或工作設計,均有顯著影響。二、在對于員工的影響在泰國,現代人力資源管理理念和方法已經深入人心,貫穿在大多數企業的人力資源管理之中。中泰兩國人力資源管理的方法和模式有相似之處,但是在與國情和文化相關的領域還是存在著較大的差異,主要表現如下:1.勞動力供求方面的差異中國由于人口眾多,勞動力市場基本上處于供大于求狀態,進入勞動力市場的求職者包括大學畢業生一般都需要多次多方投遞簡歷爭取工作機會,而泰國人口相對較少,勞動力市場供求平衡,求職者尋找工作相對比較輕松。在泰國,由于高等教育發展的不完善以及泰國人民歷來尊敬文科的觀念,造成了在高等教育階段理工科學生數量不足的現象。在20世紀90年代末期,泰國應屆本科畢業生中只有15%學習理工科目,造成了理工科畢業生數量少,就業相對容易,而文科生就業相對困難的狀況。2.員工招聘方面的比較泰國企業進行員工招聘的方式和途徑主要是通過網絡和招聘會。在招聘選拔的過程中,泰國和中國一樣,也非?？粗厍舐氄叩膶W歷。近些年來,除了學歷之外,泰國企業也開始看重求職者的實力,將兩者結合起來考慮。這類似于我國以前的“唯學歷論”到“能力論”的轉變。3.人際關系方面的比較泰國人力資源管理中一個突出特點是非常重視人際關系。中國人重人際關系,泰國在這一點上比中國“有過之而無不及”。泰國人在選擇工作時,往往將“人際關系融洽”放在十分重要的位置。在泰國企業的人力資源管理中,“人際關系”幾乎可以成為職業生涯的關鍵詞:進入企業的過程中,內部員工的推薦最為普遍;在企業內要想得到晉升,必須有好的人際關系;人際關系是否融洽,是員工能否留在一個企業非常重要的因素。對人際關系的過分關注帶來的一個后果是企業內工作效率相對低下,員工積極性的高低也在很大程度上取決于他與上級關系的好壞。所以,在泰國進行人力資源管理工作,需要把人際關系的協調放在首要的位置。4.國民性格及行為方式的差異佛教文化背景和底蘊使泰國人性格保守,不喜歡變化,希望有穩定的工作和生活。所以“跳槽”在泰國職場并不流行。與中國人積極進取、追求成就感不同,泰國人不喜歡競爭,不喜歡獨立,而是喜歡團隊合作。那些在中國可以起到很好作用的激勵手段在泰國可能會大打折扣。5.勞動法律方面的比較中泰兩國為了保護本國勞動者的利益,都頒布了一系列相關的法律法規。中國最主要的勞動法規有1995年開始實施的《勞動法》和從2008年1月1日開始實施的《勞動合同法》。泰國主要是1998年開始實施的《勞動保護法》,此法適用于至少擁有一名雇員的企業。根據法律,忽視該法的雇主將受到五千銖到兩萬銖的罰款或長達一年的監禁,保護對象包含了除家庭工(做家務人員)以外的所有雇員。比較我國的《勞動法》、《勞動合同法》和泰國的相關法規,可以看出,兩國均通過法律法規來維護本國勞動者的基本利益,兩者的內容、思路有較大的相似性,但泰國在勞動者保護方面的執行力度較強,基本上做到了“違法必究”。6.所有制差異的影響泰國是資本主義國家,生產資料私有制,存在很多家族式企業,約占70%左右。這些家族式企業的高層管理人員大多是世襲制,父傳子、子傳孫的現象很普遍,比較類似于我國的民營家族企業,但和我國其他性質的企業有很大的區別,導致兩國在人力資源管理上表現出不同的特點。三、人力資源管理方面在經濟全球化的今天,企業人力資源管理的國際化、科學化是大勢所趨,中泰兩國在人力資源管理方面都在向更科學、更人性化的方向邁進,兩國在人力資源管理方面表現出諸多相似之處,但是由于兩國在文化取向、所有制