醫院科室績效分配方案范文(6篇)

一、根本原則

1、堅持社會效益第一，增加業務收入而不加重病人經濟負擔的原則：醫院的宗旨是為人民效勞，醫院要把社會效益放在前位，充分表達醫院的公益性，不是以營利為目的”。

2、質量、效率、效益優先的原則：醫院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特別性（公益性）打算了醫院的工作，是以醫療質量安全效率為重點工作。以科室的工作質量、效勞質量、工作數量、創新力量等綜合目標考核的根底上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發放。要充分表達醫療質量、安全、效率、效益優先；同時也表達蒙醫醫藥特色優勢和提高蒙醫藥臨床療效優先。

3、國有資產保值、增值、節能降耗的原則：醫院的經營要以資本保值、增值，確保進展為核心，要注意投入產出效率。標準本錢核算，加強本錢治理，提高培育職工節省的意識，有效掌握支出，節能降耗，提高效益。

4、堅持多勞多得、按勞安排、兼顧公正的原則：獎金安排是鼓勵職工工作積極性，表達醫務人員技術勞動價值，最大限度的發揮人、財、物的作用。因此，獎金安排本著按職工奉獻大小，區分發放，使多勞多得，按勞安排的原則得到表達，由于醫療工作是一個團隊合作的工作，每個人發揮的作用各不一樣，表達的效益也有肯定的差異，所以在獎金的數額上要表達兼顧公正的原則。

二、醫生獎金計算方法

1、蒙藥使用率到達85%以上，補貼獎5%。根據蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數計算。

2、醫生收一名住院患者嘉獎10元。

3、醫生每月按時完成1份合格出院病例，嘉獎20元。

4、每開展1例手術，補貼獎為50元。

5、藥浴室工作人員每人次嘉獎三元。

6、科室獎金計算公式

（科室收入－科室支出）×科室提成比例。

7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。

（1）直接收入。包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復位費、牽引費、整骨費、按摩費、監護費、麻醉費、手術費、搶救費、處置費、床位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等。科室直接收入100％記入本科室。

（2）間接收入。包括：醫技檢查收入、其他收入，核算時按肯定比例分別記到各科室。檢驗、Ｂ超、彩超、心電、胃鏡、放射費的30％計入開單科室，材料本錢計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。

（3）臨床科室提成比例

8、科室支出組成：衛生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。

三、護士獎金計算方法

1、門診、病房護士

（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%）

科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、床費、安康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導尿費、搶救費、留觀費等。

科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。

2、處置室護士

（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）

1、（科室收入－科室支出）×科室提成比例

科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。

2、醫技科室提成比例

四、藥房人員獎金計算方法

（科室收入－科室支出）×6%

科室收入：藥品純收入15%計算。

科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0、3%范圍之內。如消失過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。

五、制劑室人員獎金計算方法

（科室收入－科室支出）×13%

科室收入：制劑純收入根據20%計算。

科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品。如消失過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。

制劑室炮制飲片每公斤嘉獎10元，人工包裝成藥每公斤嘉獎8元。

給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤嘉獎20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室，醫院收取30%。

六、收款室人員獎金計算方法

科室收入：嘉獎總收入的0.40%。科室支出衛生材料、辦公用品、低值耗品。

七、行政、后勤人員獎金計算方法

出納員、統計員、醫教科干事、醫保科干事取全院平均獎，消毒供給室護理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內每次嘉獎50元，300公里―500公里每次嘉獎100元。

八、院領導及科主任獎

1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。

2、各科主任提取法

醫教科主任，護理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1、3倍。其他主任及護士長（門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術科主任，門診護士長，病房護士長，）提取全院平均獎的1.2倍。

九、全院平均獎的計算方法：

全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數所得結果。（全院能單獨得到獎金的人員包括門診）

醫院科室績效安排方案范文二

為調動護理人員工作的積極性和主動性,提高護理質量和護理治理水平,促進醫院安排制度改革,以充分調動護士的工作積極性和制造性,更好地促進護理工作的可持續性進展.特制定護士績效考核方案，詳細內容如下：

一、適用對象：

本制度適用于本院全體在職護理人員。

二、考核方法

護士績效考核總分為100分，其中包括醫德醫風、護士長考核、三基考試考核、住院患者滿足度、加分/減分工程等。

1、醫德醫風

2、護士長考核

護士長每月對護理人員的工作進展考核評價一次。考核內容有思想品德、工作責任心、業務力量、工作效率、團隊精神、溝通協調、效勞態度、安全意識、出勤、過失及投訴等。

3、三基考試考核

每月組織一次三基理論考試，每半年組織一次操作技能考試。

4、住院患者滿足調查（總分值100分，占績效總分40%）：護理部每月對住院患者發放滿足調查表。

5、加分工程

（1）獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分

（2）發表論文者予當月加10分。

（3）三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。

（4）參與全院業務學習一次加0.5分。

6、扣分工程

（1）發生過失或被患者投訴，當月扣10分。

（2）三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。

護士個人績效總分=護士長考核分30%+護理部考核分30%+科室患者滿足分40%+個人加分/減分。

三、考核測評要求

護士長要做到注意實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進展公正的評價。

四、考核測評內容：

（一）醫德醫風

⑴救死扶傷，全心全意為人民效勞

⑵敬重患者的權利為患者保守醫療隱秘

⑶遵紀守法，廉潔行醫

（二）護士長對護士考核內容包括：

①工作完成狀況（10分）

②業務力量（10分）

③工作效率（10分）

④工作質量（10分）

⑤勞動紀律（10分）

⑥工作態度（10分）

⑦出勤率（10分）

⑧團結協作（10分）

⑨發生過失事故（10分）

⑩效勞態度（10分）

以上總分值為100分，其中100分~91分為優秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。

注：優秀占科室護士總數30%，良好占科室護士總數50%，一般占科室護士總數20%。

（三）三基考試考核

(四)住院患者滿足度

（五）加分/減分

六、考核結果

全部考核結果與年度綜合考核掛鉤，并做為年終評比、職稱晉升、職務提升的重要依據之一。年度專科理論及操作考核結果反應給護士長，由護士長負責記錄在護士長手冊和護士制度化培訓手冊，并與年終技術職稱考評掛鉤，成績不合格者不能評定優職及稱職（考評采納四等制：優職、稱職、根本稱職、不稱職），無故不參加考核者評定為不稱職。

護理部

醫院科室績效安排方案范文三

為提高收費崗位效勞質量，鼓勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。

一、績效考核內容：

1、泄露病人隱私者，一經發覺扣款當事人30元。

2、未執行效勞標準禮儀、用語的，發覺一次扣發當事人20元。

3、在辦公區域更換工作服、梳頭、裝扮發覺一次扣發當事人5元。

4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發覺一次扣發5元。

5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發覺一次扣發10元。

6、辦公區平常應保持干凈潔凈，經抽查衛生不合格又未準時改正的，當班人員每人扣發10元。

7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發當事人20元。

8、在收費處玩耍大聲說話，影響院部形象者發覺一次扣發5元。

二、違反以下狀況之一的，不得享受當月績效獎金。

1、遭投訴經查證屬實的，不予嘉獎。

2、月病、事假次數累計超2天的不予嘉獎。

3、違反員工手冊制度和相關規定累計金額達40元者，不予嘉獎。

三、局部效勞標準禮儀：

1、儀表：收費員儀表干凈、大方并主動微笑效勞。接待醫院內外人員的詢問、交費時，應凝視對方，語氣溫柔，音量適中的急躁解答。

2、收費人員使用文明禮貌用語如下：

十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“感謝”，“請慢走”。

(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;

(2)、請問是××先生/女士(阿姨)嗎?

(3)、您好，一共是××元××角;

(4)、先生/女士(阿姨)，請問有××零錢嗎?

(5)、找您××元,請核對一下;

(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!

(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;

(8)、請到××科，換/開個單子。

月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行爭論后準時修訂和完善。

醫院科室績效安排方案范文四

一、考核目標：

為了鼓勵廣闊醫護人員工作熱忱，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，表達安排公正，多勞多得的原則，促進醫患關系和諧進展。

二、考核機構及職責分工：

(一)考核小組：

組長：

副組長：

辦公室：

成員：院辦、醫教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫保辦、客戶效勞部、后勤部及各臨床醫技科室主任、護士長。

(二)職責：

行政執行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監視考核，由辦公室組織;

醫療質量：主要由業務院長會同醫教部、護理部、經營部監視考核，由醫教部組織;

財務指標：由業務院長會同經營部、醫教部、護理部、財務部、醫保辦監視考核，由財務部組織;

科室治理：主要由業務院長、醫教部、護理部、人力資源部、經營部監視考核，由護理部組織;

客戶關系：主要由經營部、醫教部、護理部、人力資源部、客戶效勞部監視考核，由經營部組織。

學習培育：主要由人力資源部、醫教部、經營部、護理部等部門科室監視考核，由醫教部組織。

三、考核依據：

國家政府相關法規;醫院各項治理制度(《深圳恒生醫院規章制度匯編XX》)和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經營任務指標等。

四、業績指標考核與嘉獎：

以醫院下達的任務為標準，根據節余和虧損賜予嘉獎與懲罰。

(一)、臨床科室：

工作數量(即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫師完成的日診人次數、收入院人數)，門診和住院業務收入等內容。XX年業務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：

按醫院給各臨床科室制定的業務目標超額完成后，超額完成的收入給與經濟嘉獎：季度目標超額收入按3%嘉獎給科室，年度目標超額收入按5%(超額比例5%)、6%(5%=超額比例10%)、7%(超額比例=10%)嘉獎給科室。急診科不適用第一條，

1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次嘉獎，年度獎按7.5元/人次嘉獎，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次嘉獎。門住比方果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰嘉獎金額到零為止。

2、科室嘉獎安排原則：a、單人科室全額嘉獎給個人，出勤不滿按出勤比例發放;b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長依據考勤和工作表現來安排給科室員工，假如科主任和護士長出勤不滿嘉獎周期，按實際出勤發放局部獎金，其余轉入科室員工安排。員工安排最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的安排基數。

3、各科室年度目標：婦產科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。

4、各科室季度目標：

說明：

a)門診收入以門診收費室實收金額計算;

b)住院收入以住院收費室當月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月25日未結算的費用不計入當月收入;

c)結算單以當月25日前到帳的金額計算。

(二)、醫技、行政后勤、職能部門的績效工資安排系數為臨床科室人均安排額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均安排額0.8x個人系數+質量考核結果。

五、質量指標考核：

質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標x個人系數;當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資安排，則績效工資=財務指標x個人系數+質量考核結果。

《深圳恒生醫院規章制度匯編XX》和本方案的獎懲一樣，即1分=10元(或對應業績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫院規章制度匯編XX》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。

當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。

(一)行政執行：配分：100分

1、堅決聽從上級指示，聽從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;

2、遵守醫院各項制度，遵循各項治理流程。配分25分，否則扣25分;

3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行制止。配分25分，否則扣25分;

4、準時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。

5、對于執行中的先進部門科室或個人，另外給與嘉獎。

(二)醫療質量：根本配分：100分

按醫院現有的醫療質量考核方案(細分科室)執行!

在醫療質量方面消失嚴峻問題的，將依據客觀事實和情節，除扣格外還可追究其它責任。

(三)、科室治理：配分：100分

(1)工作規劃：每月每周有規劃，有任務分解，有評議有總結。如無書面記錄者每次扣10分;

(2)登記制度：清楚可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;

(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;

(4)安全治理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能嫻熟操作。否則每次扣10分。

(5)團結合作：科室內外關系融洽，協作良好，團隊意識強。否則扣20分。

(6)衛生秩序：整齊清潔，標準有序。否則扣10分

(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。

(四)、客戶關系：根本配分：100分

客戶關系一是指醫療臨床醫技科室對病人效勞全過程的質量，二是指行政后勤治理部門對醫療一線科室的支持與效勞全過程的質量，也包括醫院部門科室之間以及醫院與外界的各種關系的融洽程度及狀態。

(1)儀表儀態：儀表端莊、服飾干凈，上班必需穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

(2)效勞態度：說話和氣、舉止文明，待人熱忱大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿足。否則扣10分。

(3)效勞技能：有良好的專業技能，能順當地解決客戶的需求。否則扣10分。

(4)效勞準時：對上級、客戶的需求但凡當時能解決的必需當時解決，不能當時解決的必需準時地解釋清晰。對于有時間限制(商定)的，必需在限制(商定)的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成;比擬簡單的事情可延至七個工作日完成，特殊簡單的必需在15個工作日完成。在完成的過程中，有特別緣由不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，狀況嚴峻的另外追究責任。

(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外賜予嘉獎。

(6)客戶滿足度調查合格率必需在85%以上。缺乏85%者每下降百分點根據績效百分點相應扣除。若是承受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將依據客觀事實和情節，除扣格外還將追究其它責任。

六、考核方法與結果

1、績效工資=業績指標提成x個人系數+質量考核獎懲結果

2、假如醫療質量和客戶關系工程中消失嚴峻問題的，可以一票拒絕，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。

3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核安排。各科室可在肯定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫院批預備案。

4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對附屬部門科室。

5、實行日常考核和季(月?)集中考核相結合的形式，獎懲準時兌現。季考核中的先進單位和個人另外賜予嘉獎/

6、年終考核則是在季考核的根底上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外賜予嘉獎。

醫院科室績效安排方案范文五

一、績效考核治理小組工作章程

（一）醫院績效考核治理小組在醫院法人代表的直接領導下開展工作，主要對醫院績效考核目標值實施有效評估。

（二）績效考核治理小組組織構造

1、堅持公開、公正原則，堅持民主集中制和標準治理原則，有效落實績效考核標的，促進醫院內部治理持續、安康進展；

2、通過不斷修訂、完善醫院績效考核制度，進一步加強績效考核的實效工作，充分發揮績效考核的鼓勵作用。

（三）績效考核治理小組組成構造

1、組長：醫院法人代表或黨委書記；

2、副組長：醫院黨委書記或副書記；

3、組員：院級副職行政領導、醫務科、護理部、財務科、質控核算治理部、人事科、醫院感染治理科、科教科、藥學科、紀檢監察等線管部門的負責人；

4、受法人代表托付，績效考核治理小組的行政協調事務由擔當績效考核行政職能的部門（人事科）負責。

（四）績效考核治理小組的主要工作任務

1、建立、健全醫院績效考核治理體系，對相關科室提出的績效考核工程與標準進展審議；

2、補充、修訂、完善醫院績效考核治理制度和績效考核標的目標值；

3、跟蹤并評估科室績效狀況，指導科室改良治理缺陷，對存在問題準時提出改正措施或懲戒意見；

4、建立個人績效考核檔案，追蹤并評估個人績效考核狀況并作為獎懲、職務晉升和年度考核的依據；

5、對有爭議的績效考核工程及治理等相關事宜進展審議，確定考核方式，不斷提高績效考核治理效率。

（五）績效考核治理小組實行民主集中制工作制度。

（六）召開績效考核治理小組會議，實際參會人數不應少于應到會人數的2/3，會議決議方為有效。

（七）績效考核治理小組，依據需要爭論的問題，定期或不定期召開會議，原則上每月一次。

（八）績效考核治理小組的重要會議應形成會議紀要，以文件形式作為績效考核治理的執行依據。

（九）在本工作章程（試用）詳細實施過程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績效考核治理小組討論打算。

（十）本文件自下達之日起實施，原有關規定與本文件不符的，按本文件規定執行。

（十一）本文件最終解釋權歸績效考核治理小組。

二、醫院績效考核治理方法

為進一步加強醫院績效考核實施力度，建立科學的鼓勵約束機制，實現全方位的綜合平衡治理，經討論，制訂以下績效考核治理方法。

（一）績效考核治理意義

績效考核是通過肯定的方法和客觀的標準，對科室及職工個人在醫德醫風、財務治理、規章制度執行以及工作業績等方面進展的綜合評價，是醫院行政治理工作的重要核心環節和根底工作。

（二）績效考核目的

有效的績效考核，是促進職工提高制度執行力和綜合素養的積極手段，以保證醫院治理目標的實現，更好地促進醫院進展。

（三）績效考核組織機構

1、績效考核工作在醫院績效考核治理小組的監視指導下實施；

2、醫院績效考核治理小組的工作由醫院法人代表直接負責；

3、負責績效考核工作的各相關職能治理部門。

（四）績效考核實施手段

1、手工-計算機幫助治理

由于局部考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計算機一起治理，對于有條件的醫院無需簽字的文檔均可納入網上考核治理。

2、計算機信息化治理

將來，當全區/縣/市統一實施醫院信息化治理，醫院可以選取市面上通用的醫院績效考核軟件進展績效考核治理，以會計核算治理、本錢核算治理、物流治理、固定資產治理、績效核算治理為根底，關鍵考核指標（KPI）為主導的績效考核體系，在績效考核中引導科室和醫務人員正確開展醫、教、研各項工作，科學實現醫院進展的戰略目標。幫忙醫院治理層對具有戰略重要性的領域做全方位的追蹤，確保日常業務運作與醫院所確定的戰略目標保持全都。

3、個人績效檔案治理

建立個人績效考核和醫德考評檔案，實行職工績效（醫德）考核加分或缺陷登記，作為獎懲、職務晉升和年度考核的依據。

（五）績效考核工程

1、科室績效考核工程

運用“二八”治理原理，建立平衡計分卡和關鍵績效考核指標（KPI），對科室實施績效考核。詳細如下：

1）平衡計分卡（權重百分制）

①財務治理維度60%――收入與本錢掌握/月指標

②顧客效勞維度15%――制造病人忠誠度/月指標

③內部流程維度20%――質量與品質掌握/月指標

④學習成長維度5%――開發核心競爭力/年指標

平衡計分卡由四級關鍵考核指標（KPI）組成。

2）關鍵績效考核指標（KPI）

①財務治理維度指標（月指標）

a、二級考核指標：效益效率；專項掌握

b、三級指標：

效益效率指標含：業務收支結余率；人均收支結余；百元收入耗材率；百元固定資產收入；庫存總額掌握額；盤點金額；費用掌握率。

專項掌握指標含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫保專項。

②顧客效勞維度指標（月指標）

a、二級考核指標：病人信任度；零缺陷治理

b、三級指標：

病人信任度指標含：病人滿足度；門診工作量；住院工作量；檢查人數；處方調配人次。

零缺陷治理含：投訴；過失；事故與賠償。

③內部流程維度指標（月指標）

a、二級考核指標：效勞質量；效勞效率

b、三級指標：

效勞質量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉率；手術前后診斷符合率；甲級病歷；醫療質量綜合考評指標；院感、醫保治理綜合考評指標；首問負責制；有質量有效率的完成崗位職責等。

效勞效率指標含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無故延時出診；相關科室滿足率等。

④學習成長維度指標（年度指標）

a、二級考核指標：科研教學；員工成長

b、三級指標

科研教學指標含：開展新工程；教學；科研；論文。

員工成長指標含：連續醫學教育；學歷教育；素養教育；后備人才梯隊建立。

⑤護理質量綜合考評指標

⑥藥學科綜合考評指標

⑦四級考核指標

a、事故與賠償：詳見《醫院醫療事故、醫療糾紛處理及責任追究制度（試行）的通知》。

b、醫療質量綜合考評指標：詳見《醫院醫療質量治理方案（修訂稿）》

c、費用質量掌握

d、院感、醫保治理綜合評價指標

2、個人績效考核

1）對個人績效考核主要建立在財務維度、顧客效勞維度和內部流程維度指標的根底上，并實行個人績效考核缺陷扣分登記制。

2）個人績效考核工程

①財務維度指標

a、二級指標：業績考勤

b、三級指標：出勤率

②顧客效勞維度指標

a、二級考核指標：效勞意識；零缺陷治理

b、三級指標：

效勞意識指標含：首診負責制（首問負責制）

零缺陷治理含：投訴；過失；事故與賠償。

③內部流程維度指標

a、二級考核指標：效勞質量；效勞效率

b、三級指標：

效勞質量指標含：甲級病歷；醫療質量綜合考核指標；護理質量綜合考評指標；藥學科綜合考評指標；院感、醫保治理綜合考評指標等。

效勞效率指標含：合理用藥（含合理用血）；無故延時出診等。

④個人績效考核按權重百分制扣分

合格：85分及以上；

根本合格：60分-84分；

不合格：60分以下。

（六）對科主任（含護士長）及以上干部的職務考核

1、對科主任（護士長）的職務考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值。

2、科主任（護士長）職務考核評分標準

1）合格：85分-75分；

2）根本合格：74分-60分；

3）不合格：60分以下。

3、科主任（護士長）無故三次不參與院周會或醫院通知的中層干部會議，賜予“院內記過”一次。

（七）醫德醫風考核

1、醫德醫風考核《醫院醫德醫風考評實施方案（試行）》規定執行。

2、醫德醫風考評等次

優秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒有扣分。

良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過15分。

一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過30分。

較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票拒絕行為”。

3、建立醫務人員醫德考評檔案，進展加分與扣分登記。

（八）績效考核方法

1、績效考核工作由醫院績效考核治理小組監視、指導實施。

2、醫德醫風考評由醫院醫德考評工作領導小組監視、指導實施。

3、各項績效考核關鍵指標（KPI），對應不同類型科室。

4、各相關治理部門，負責組織本部門職能范疇內的績效考核和醫德考評工作，對應各項考核指標按月、季度、年度實施考核（詳見醫院績效考核實施總表和醫院醫務人員醫德考評標準），并將相關評分值輸入計算機數據庫和醫德考評信息登記，以便準時匯總各科室和個人的最終考評得分。

5、個人績效考評缺陷治理

對個人績效考核的重大缺陷扣分，由負責績效考核的各相關治理部門，提交人事科登記在個人績效考核檔案中。

6、對有爭議的績效考核工程及評分等相關事宜，由負責績效考核（醫德考評）的各相關治理部門提出確認申請，提交醫院績效考核治理小組或醫德考評工作領導小組審議確認。

（九）雙重扣分與一票拒絕

1、試行雙重扣分與懲罰的績效考核工程

1）病歷質量

2）事故與賠償

3）傳染病疫漏報

2、一票拒絕情形

1）醫德醫風違紀（詳見《醫院醫德考評實施方案（試行）》）

2）一級甲等醫療事故

（十）獎懲

1、績效考核結果與績效獎金安排、職務晉升和年度考核掛鉤。

2、個人績效考核狀況

1）一個年度內有一個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：根本合格；二個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：不合格。

2）一個年度內有一個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次不得評定為：優秀；二個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次即定為：根本合格。

3）發生一票拒絕情形的，當年度考核即定為：不合格。

4）被鑒定為一級醫療事故的直接負責人延遲3年晉升、晉級；被評定為二、三級醫療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級。

5）醫德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專業技術職務任職資格，專業技術職務任職年限計算延遲一年；醫德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱職（或不合格），不計算考核年限，當年度不得申報晉升專業技術職務任職和晉升薪級工資，專業技術職務任職年限計算延遲2年。

3、中層干部（含護士長）及以上干部的職務考核狀況

1）科室或護理單元在一個年度內有一個月得分在60分級以下的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次不得評定為：優秀。

2）科室或護理單元在一個年度內有二個月得分在74分-60分的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次即定為：根本合格。

3）中層干部（含護士長）一年內因各種緣由3次被“院內記過”的，當年度考核即定為根本合格，并取消6個月中層干部（含護士長）職務津貼，6個月后視為整改狀況再予恢復或撤銷性質職務。

4）行政治理連帶責任

對科室或護理單元的績效考核結果以及行管綜治等方面工作消失的重大問題，職能科室和院級領導負行政治理連帶責任，并由醫院績效考核治理小組提出獎懲意見。

4、績效考核（醫德考評）結果如到達《關于下發醫院職工獎懲條例的通知》規定的，按獎懲條例懲罰。

5、科研論文嘉獎按醫院科教部相關規定執行。

（十一）本方法將依據運行狀況，實施動態治理。原有關規定與本文件不符合的，按本文件規定執行。

（十二）本方法從文件下達之日起全面推行實施。

（十三）本方法最終解釋權歸醫院績效考核治理小組。

三、醫院醫療事故、醫療糾紛處理機責任追究制度

（一）總則

1、為加強醫療質量治理，明確醫療糾紛的責任，便于有關責任人員吸取教訓，保障醫患雙方的合法權益，特制定本制度。

2、本制度適用于全院各科室。

3、各科室應進一步加強醫療質量治理，重視醫療安全工作，健全并落實各項醫療制度，積極防范醫療事故、醫療糾紛的發生。

（二）醫療糾紛的處理

4、醫療糾紛發生后，當事科室負責人及當事人應積極做好解釋工作，以利糾紛準時解決。當患者或家屬不能理解或承受時，當事人或當事科室可以提請醫務科進展處理。

5、醫務科接到報告后，應馬上組織人員對醫療糾紛進展調查核實，得出初步結論，必要時封存有關的病歷資料及相關物品，將狀況照實向本醫療機構的負責人報告，向家屬通報、解釋，并組織力氣維護工作秩序。

6、較為簡單的醫療糾紛由院領導依據醫務科的調查結論，提出初步處理意見，并向患者通報、解釋。

7、醫療糾紛發生后需市衛生局出面協調解決的，由醫務科提請市衛生局醫政處進展調解。

（三）醫療糾紛評析

8、醫務科負責組織相關專家對醫療糾紛進展初步評析工作，評析結論定期提交醫院績效治理小組爭論，責任科室依據狀況制定整改措施，質控核算治理部負責落實處理意見并對整改、處理結果進展督查。

9、醫療糾紛評析工作程序

1）醫院績效考核治理小組對醫療糾紛性質和對當事責任人的處理負有最終裁決權，必要時邀請相關專家參與爭論提出評鑒意見。

2）對需要進展評析醫療糾紛的識別

①凡發生補償的全部醫療糾紛（包括醫藥費減免）；

②雖無補償，但已嚴峻影響本單位聲譽的醫療糾紛；

③當事人或當事科室對本單位評析結果不滿，要求復評的醫療糾紛（原則上復評1次）。

3）醫療糾紛的經濟補償包括以下費用：

①由人民法院裁定，醫院應作出的經濟補償或賠償；

②糾紛發生后經上級行政機關或醫院調解，醫院應作出的經濟補償或賠償；

③糾紛發生后經上級行政機關或醫院調解，由醫院擔當或免除的醫療費用。

4）醫療糾紛的信息來源

①病人或家屬的投訴；

②當事人或當事科室的報告；

③上級部門或醫院在醫務工作檢查中發覺的。

5）醫療糾紛的評析內容

①醫療糾紛的緣由；

②醫療糾紛的性質；

③醫療糾紛的評析結果：可以避開、存在缺陷、不行避開。

（四）醫療糾紛性質的認定

10、經醫療糾紛評析，醫院績效考核治理小組對醫療糾紛發生的緣由、存在的缺陷、應吸取的教訓提出書面整改意見。

11、醫院績效考核治理小組依據醫療事故及糾紛的評析意見，認定當事人或當事科室應擔當責任的大小，主要責任人及次要責任人。

12、有以下情形之一，應認定為可以避開的醫療糾紛：

1）上級醫療事故專家鑒定組鑒定屬醫療事故的或經人民法院審定認為診療行為存在過錯的。

2）雖未經醫療事故鑒定，但醫務人員在診療護理過程中，有違反或未嚴格執行衛生治理法律、行政法部門規章和診療護理標準、常規等醫療行為，給病人造成人身損害的。

3）由其他缺陷直接導致的醫療糾紛。

4）因治理不善、醫德醫風敗壞引起，并導致嚴峻后果的，經醫院績效考核治理小組評析認為屬可以避開的醫療糾紛。

13、有以下情形之一，應認定為存在缺陷的醫療糾紛：

1）在整個診療護理過程中，存在醫療治理缺陷、醫德醫風缺陷或其他缺陷的，但夠不上“可以避開”的醫療糾紛。

2）存在醫療缺陷，但該缺陷與不良后果無直接因果關系。

14、符合以下條件，應認定為不行避開的醫療糾紛：

1）《醫療事故處理條例》規定的六種不屬于醫療事故的情形；

2）醫務人員在診療護理過程中無過失，由難以預見或雖在預料之中，也已實行了預防措施，但終因難以防范的緣由導致的醫療糾紛。

（五）醫療糾紛責任人的處理

15、存在缺陷的醫療糾紛的處理：相關責任人員擔當醫院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：

A段、0-1萬元（包括1萬元）：15%

B段、1-2萬元（包括2萬元）：10%

C段、2-5萬元（包括5萬元）：5%

D段、5-10萬元（包括10萬元）：3%

E段、10萬元以上：1-2%

1）補償（賠償）費額度在1萬元以內（包括1萬元）：相關責任人擔當醫院補償（賠償）費用為A段的65%，醫療組長擔當25%，科室主任擔當10%；

2）補償（賠償）費額度在1-2萬元（包括2萬元）：取消相關責任人當年評先評優資格并擔當醫院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫療組長擔當25%，科室主任擔當10%；

3）補償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：取消相關責任人當年評先評優資格并擔當醫院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫療組長擔當25%，科室主任擔當10%；

4）補償（賠償）費額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關責任人當年年度考核為根本合格，相關責任人擔當醫院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫療組長擔當25%，科室主任擔當10%；

5）補償（賠償）費額度在10萬元以上：相關責任人當年年度考核為不合格并擔當醫院補償（賠償）費（為A+B+C+D+E）段的65%，醫療組長擔當25%，科室主任擔當10%。

16、可以避開的醫療糾紛：責任人員擔當醫院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：

A段、0-2萬元（包括2萬元）：20%

B段、2-5萬元（包括5萬元）：10%

C段、5-10萬元（包括10萬元）：5%

D段、10萬元以上：1-3%

1）補償（賠償）費額度在2萬元以內（包括2萬元）：相關責任人擔當醫院補償（賠償）費用為A段的65%，醫療組長擔當25%，科室主任擔當10%；

2）補償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：承相關責任人當年評先評優資格并擔當醫院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫療組長擔當25%，科室主任擔當10%；

3）補償（賠償）費額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關責任人當年年度考核為根本合格并擔當醫院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫療組長擔當25%，科室主任擔當10%；

4）補償（賠償）費額度在10萬元以上：相關責任人當年年度考核不合格并擔當醫院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫療組長擔當25%，科室主任擔當10%。

17、經醫療事故技術鑒定為一級事故：相關責任人專業技術職務低聘一檔兩年，情節來得者報上級部門撤消執業資格證書。相關責任人擔當醫療補償（賠償）費用參照可以避開的醫療糾紛擔當比例。

18、猶如一糾紛存在多個責任科室，各科室相關責任人擔當醫療補償（賠償）費用比例由醫院績效考核治理小組依據責任程度打算。

19、未設床科室（含醫技科室）產生醫療糾紛賠償責任時，相關責任