公司隱性知識創新平臺的構建

0公司知識場境—引言正如奧林瓦爾（1990）所說，我們生活在知識社會，知識已成為擁有非凡技能的源泉。Nonaka(2000)把知識創新的共享語境(Context)定義為“巴”,認為巴是一個把信息加工、解釋后形成知識的場所,它集辦公室等物質空間、電子郵件等虛擬空間以及共享的理念等心智空間于一體。我國大多數學者把它譯成“場”,認為“場”是知識創造過程中的主要部件。“場”在知識創造中的作用如下:(1)為知識創造提供交流思想、促使產生各種想法和靈感的場所;(2)為知識創造營造知識的轉換和提升的環境;(3)為知識創造鋪設知識流動的平臺;(4)增強人們參與知識創造的積極性,提高人們的自律性;(5)提高知識創造的效率。“場”縮短了人們之間的距離(包括物理、虛擬空間、心靈),加快了知識轉移、擴散和利用的速度,擴大了知識共享的范圍,從而加速知識創造的步伐(吳春玉,2004)。Nonaka全面深入地分析了巴在知識創造各個環節中的作用,相應地,國內外一些學者對知識轉移中的情境因素也進行了研究。無論是巴、場還是情境因素,都可認為是公司知識創新的平臺。國內外學者分別從不同的角度強調了組織文化、激勵機制、組織結構、知識庫、知識管理、社會文化、制度設計、領導行為、員工技能、戰略等因素在其中所發揮的作用(Teece,1997;唐京,2000;芮明杰,2004;王開明,2000)。綜合他們對知識創新平臺即促進知識傳播、吸收、共享和創造的因素的理解,本文提出公司知識場境———隱性知識創新的平臺這一概念,并認為公司知識場境主要包括公司學習文化、領導行為、激勵機制、公司知識庫、知識管理和組織結構等六方面因素。以上六方面因素是否對隱性知識創新有正向影響?本文擬通過對上海、浙江、北京、江西等地幾百家公司高層管理人士的研究問卷調查,從實證角度展開研究,進一步完善相關理論,并對我國企業實踐提供指導。2研究設計2.1隱性知識創新H1:公司學習文化對隱性知識創新有正向影響。H2:領導行為對隱性知識創新有正向影響。H3:激勵機制對隱性知識創新有正向影響。H4:公司知識庫對隱性知識創新有正向影響。H5:知識管理對隱性知識創新有正向影響。H6:組織結構對隱性知識創新有正向影響。2.2研究框架基于上述分析,個別訪談以及小組討論,本文構建了公司知識場境對隱性知識創新的影響模型,如圖1所示:2.3企業文化、激勵機制、知識管理、組織結構的結構分析(1)公司知識場境的測量公司知識場境的測量是在借鑒了國內外關于知識創新的平臺(巴,場,情境)等理論研究和Willaim(2003),馬宏建(2005)等實證研究結論的基礎上,結合訪談的方式,自編問卷。需要說明的是,公司知識場境為芮明杰教授首次提出。問卷共由25道題目組成,分別從公司學習文化、領導行為、激勵機制、公司知識庫、知識管理和組織結構六方面反映公司知識場境。公司學習文化共由5道題組成,分別從持續學習、信任、包容、尊重的企業文化等來反映公司的學習文化。領導行為共由6道題組成,分別從企業高層管理者積極創造學習機會、鼓勵學習、營造知識共享氛圍等來反映公司的領導行為。激勵機制共由5道題組成,分別從鼓勵創新、獎勵創新、推崇學習、在崗培訓、建立知識晉升制度等來反映激勵機制。公司知識庫共由4道題組成,依次從建立知識庫、發展知識庫、更新知識庫等方面來反映。知識管理共由2道題組成,從設立知識主管、對知識進行有效管理兩方面來反映。組織結構共由5道題組成,分別從扁平化組織結構、建立外部知識網絡、建立內部知識交流網絡、建立高效便捷的計算機信息系統、建立信息管理系統等方面來反映組織結構。通過因素分析的方法自動生成變量的得分。(2)隱性知識創新的測量隱性知識創新的測量借鑒了(William,2003@Nonaka,2000@馬宏建,2005;芮明杰,2004等)的實證研究結果,根據本文的理論推導,結合訪談的方式,自編問卷。問卷共由11道題組成,分別從知識吸收、知識選取、知識傳播和知識共享四個方面來反映隱性知識創新過程。知識吸收由4道題組成,分別從信息收集、敞開心扉的交談、獲取商業數據、外部知識聯盟的建立四個方面反映知識吸收。知識選取由2道題組成,依次從學習最佳方法和采取措施選取重要知識兩個方面反映知識選取。知識傳播由2道題組成,分別從通過相應的程序和渠道傳播知識、鼓勵員工發展自己的工作能力以不斷傳播新知識兩個方面反映知識傳播。知識共享由3道題組成,分別從共享創新的知識、共享信息、共享知識以形成技術訣竅三個方面反映知識共享。通過因素分析的方法自動生成變量的得分。2.4樣本分布特征本研究的樣本主要面向企業高級管理人士(總裁、董事長、總經理)。調研主要在上海、北京、江西和浙江四地分批進行,持續時間為八周左右。共發放問卷570份,回收問卷389份,在對不符合要求的樣本以及重復的企業進行了剔除之后,共獲得有效樣本307個,回收率為68.25%,有效率為78.92%,均處于較理想的水平。從調研樣本分布特征的結果來看,在公司的產權結構樣本分布中,國有企業和民營企業占比較大,達到了73%。在公司規模的樣本分布中,年營銷額在500-3000萬和3000-2億的公司所占比例為56.7%,說明中等規模的公司占了大多數。在公司成長性的樣本分布中,近三年平均發展速度為6-20%即中等成長性的公司占了大多數。在公司組織結構的樣本分布中,70%以上的公司采取了直線職能制和事業部制的組織結構。被調查公司在成立年限上分布較均勻。總體上看,所調查樣本在公司性質、規模、成長性、組織結構類型和成立年限方面都有一定代表性。2.5樣品的可靠性和效率2.5.1能力特征的內在一致性檢驗信度檢驗結果顯示,知識場境所有27個問題項的α系數和分半信度值分別為0.9509和0.8259。按知識場境的六個分項來看,學習文化5個子指標之間的內在一致性檢驗系數是0.7968,同時相關性和α系數沒有較大的變動,因此學習文化的5個子指標能夠很一致的反應學習文化的特征;領導行為6個子指標之間的內在一致性檢驗系數是0.8725,同時相關性和α系數沒有較大的變動,所以領導行為的6個子指標能夠很一致的反應領導行為的特征;激勵機制5個子指標之間的內在一致性檢驗系數是0.8285,同時相關性和α系數沒有較大的變動,激勵機制的5個子指標能夠很一致的反應激勵機制的特征;知識庫4個子指標之間的內在一致性檢驗系數是0.9048,同時相關性和α系數沒有較大的變動,知識庫的4個子指標能夠很一致的反應知識庫的特征;知識管理2個子指標之間的內在一致性檢驗系數是0.8773,同時相關性沒有較大的變動,由于只有兩個指標,不須考慮刪除子指標后的α值,因此知識管理的2個子指標能夠很一致的反應知識管理的特征;組織結構5個子指標之間的內在一致性檢驗系數是0.8434,同時相關性和α系數沒有較大的變動,所以組織結構的5個子指標能夠很一致的反應組織結構的特征。各分項的Guttman分半信度值均比Cronbach的α系數略小,但無顯著差異。2.5.2知識傳播和知識共享的內在一致性檢驗信度檢驗結果表明,隱性知識創新的所有11個問題項的α系數和分半信度值分別為0.9080和0.8563。按隱性知識創新的六個分項來看,知識吸收4個子指標之間的內在一致性檢驗系數是0.7913,同時相關性和α系數沒有較大的變動,因此知識吸收的4個子指標能夠很一致的反應知識吸收的特征;知識共享的3個子指標之間的內在一致性檢驗系數是0.8019,同時相關性和α系數沒有較大的變動,因此知識共享的3個子指標能夠很一致的反應知識共享的特征;知識選取和知識傳播的兩個子指標的內在一致性檢驗系數在0.7上下,相對小于知識吸收和知識共享的內在一致性檢驗系數,但考慮到隱性知識創新的總體內部一致性檢驗系數較理想,我們還是認為隱性知識創新各分量表的信度分析是可以接受的。各分項的Guttman分半信度值與Cronbach的α系數無顯著差異。2.5.3隱性知識創新的分量表建構效度檢驗的對象是各分量表,包括知識場境的六個分量表:學習文化、領導行為、激勵機制、知識庫、知識管理和組織結構;隱性知識創新的四個分量表:知識吸收、知識選取、知識傳播和知識共享。效度分析結果表明,各分量表對應的相關矩陣都只有一個特征值大于1,表明分量表都有良好的建構效度。3研究結果3.1基于知識場境的因素開展學習文化和組織結構本部分因素分析主要利用SPSS11.5因素分析方法,首先對學習文化的5個題項、領導行為的6個題項、激勵機制的5個題項、知識庫的4個題項、知識管理的2個題項和組織結構的5個題項進行因素分項,從而獲得學習文化因素、領導行為因素、激勵機制因素、知識庫因素、知識管理因素和組織結構因素,再根據這個知識場境的六個子因素獲得知識場境的總因素;然后對知識吸收的4個題項、知識選取的2個題項、知識傳播的2個題項和知識共享的3個題項進行因素分析,從而獲得知識吸收因素、知識選取因素、知識傳播因素和知識共享因素,再根據隱性知識創新的這4個子因素獲得隱性知識創新的總因素。3.1.1知識管理2個題項間的相關分析如表1所示,公司知識場境的六個分項都很好地通過了BTS檢驗。學習文化、領導行為、激勵機制、知識庫和組織結構這5個知識場境分項的KMO值都在0.8以上,合理通過了KMO檢驗,知識管理的KMO值雖然只有0.5,但這是由于知識管理只有兩個題項造成的,并不說明不適合提取知識管理因素,事實上知識管理2個題項間相關系數為0.785,具有顯著的相關性。因此可以認為對知識場境的六個分項分別進行因素分析是可以接受的。通過知識場境六個分項的因素提取,我們同時獲得了六個分項的因素得分和各個分項與其題項的相關系數(即因素載荷),計算結果見表1中各分項和其題項形成的交叉單元格的數據。以知識場境六個分項為基礎,求知識場境總因素。從表2可以看出,KMO系數為0.871,BTS顯著性系數為0.000,表明適合提取知識場境總因素。3.1.2不適宜提取知識管理因素由表3可見,隱性知識創新的四個分項都很好的通過了BTS檢驗。知識吸收和知識共享這2個隱性知識創新分項的KMO值分別為0.789和0.688,通過了KMO檢驗,知識選取和知識傳播2個分項的KMO值雖然只有0.5,但這是由于這2個分項只有兩個題項造成的,并不說明不適合提取知識管理因素,事實上知識選取和知識傳播各自2個題項間相關系數分別為0.546和0.471,具有顯著的相關性。因此可以認為對隱性知識創新的四個分項分別進行因素分析是可以接受的。通過隱性知識創新四個分項的因素提取,我們同時獲得了四個分項的因素得分和各個分項與其題項的相關系數(即因素載荷),計算結果見表3中各分項和其題項形成的交叉單元格的數據。以隱性知識創新四個分項(知識吸收、知識選取、知識傳播和知識共享因素)為基礎,求隱性知識創新總因素。從表4可以看出,KMO系數為0.816,BTS顯著性系數為0.000,表明適合提取隱性知識創新總因素。知識吸收、知識選取、知識傳播和知識共享與隱性知識創新的相關系數分別為0.867、0.874、0.869和0.850,具有顯著的相關性。隱性知識創新總因素解釋了總方差的52.34%。3.2公司知識場環境對隱性知識創新的影響3.2.1擬合模型的擬合接下來我們運用結構方程模型來分析公司知識場境與隱性知識創新的相互關系,進一步驗證前述假說。模型驗證運用LISREL8.5軟件將調查數據的協方差矩陣(共變數矩陣)與假設的公司知識場境對隱性知識創新的影響模型(圖1)進行擬合,得到該模型的各項擬合參數,如表5:表5的擬合參數顯示:觀測數據與模型的擬合很好,達到飽和,即理論假設模型與實證模型完全相符,是最為理想的擬合模型,應當予以采納。3.2.2理論模型檢驗本理論模型的路徑系數與假設驗證如表6所示。(1)學習文化對隱性知識創新的影響。本文假設學習文化對隱性知識創新有正向影響(H1),從表6的理論模型的路徑系數中,發現學習文化對隱性知識創新的路徑系數未達顯著水平,即學習文化對隱性知識創新沒有顯著的正向影響,故本文的假設1未獲得支持。(2)領導行為對隱性知識創新的影響。本文假設領導行為對隱性知識創新有正向影響(H2),從表6的理論模型的路徑系數中,發現領導行為對隱性知識創新的路徑系數達到顯著水平,即領導行為對隱性知識創新有顯著的正向影響,故本文的假設2獲得支持。(3)激勵機制為對隱性知識創新的影響。本文假設激勵機制對隱性知識創新有正向影響(H3),從表6的理論模型的路徑系數中,發現激勵機制對隱性知識創新的路徑系數達到顯著水平,即激勵機制對隱性知識創新有顯著的正向影響,故本文的假設3獲得支持。(4)公司知識庫對隱性知識創新的影響。本文假設領導行為對隱性知識創新有正向影響(H4),從表6的理論模型的路徑系數中,發現公司知識庫對隱性知識創新的路徑系數達到顯著水平,即公司知識庫對隱性知識創新有顯著的正向影響,故本文的假設4獲得支持。(5)知識管理對隱性知識創新的影響。本文假設知識管理對隱性知識創新有正向影響(H5),從表6的理論模型的路徑系數中,發現知識管理對隱性知識創新的路徑系數達到顯著水平,即知識管理對隱性知識創新有顯著的正向影響,故本文的假設5獲得支持。(6)組織結構對隱性知識創新的影響。本文假設組織結構對隱性知識創新有正向影響(H6),從表6的理論模型的路徑系數中,發現組織結構對隱性知識創新的路徑系數達到顯著水平,即組織結構對隱性知識創新有顯著的正向影響,故本文的假設6獲得支持。3.2.3隱性知識創新的影響從總的影響效果來看,在我們的模型中,組織結構對隱性知識創新的影響最大,其次是領導行為,再其次是激勵機制,再次是公司知識庫,最小的變量是知識管理。學習文化對隱性知識創新也有影響,但不顯著。4影響隱性知識創新的因素本文研究公司知識場境對隱性知識創新的影響,目的在于為我國的公司在實踐中如何促進隱性知識創新提供一些思路。本文通過文獻探討及專家訪談來構建理論模型,選擇上海、北京、浙江、江西四地的企業高層管理人士為研究對象,研究表明公司知識場境對隱性知識創新有影響作用:(1)學習文化對隱性知識創新有正向影響,但不顯著;(2)領導行為對隱性知識創新有顯著的正向影響;(3)激勵機制對隱性知識創新有顯著的正向影響;(4)公司知識庫對隱性知識創新有顯著的正向影響;(5)知識管理對隱性知識創新有顯著的正向影響;(6)組織結構對隱性知識創新有顯著的正向影響。正如Nonaka(1991)指出,在市場不斷變化、技術不斷更新、競爭者層出不窮及產品日新月異的社會中,成功將屬于那些能夠持續不斷地創造新知識、在公司內部廣泛傳播新知識并迅速將之應用到新技術和產品當中去的公司。因此,為了加快隱性知識知識創新的速度,公司應加強如下六方面建設,尤其是加強領導行為、激勵機制、公司內部知識庫、知識管理和組織結構方面的建設:4.1建立以任、包容、尊重的企業文化公司應鼓勵員工致力于持續學習,努力創建信任、包容、尊重的企業文化。積極同客戶建立知識聯盟,并積極參與供應商、聯盟成員、專業團隊以及科研機構的共同學習活動,不斷吸收知識。4.2個人知識與能力的拓展。對于個人公司管理者應積極創造學習機會,鼓勵試驗,鼓勵員工的學習行為,鼓勵員工通過適應性的、參與性的以及創造性的學習方法來拓展個人的知識。致力于培養有能力并且善于學習的員工隊伍,并經常選派員工參加小組討論會、研討會或學術會議,學習新方法、新