?企業人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫綜合模考A卷附答案

單選題（共50題）1、(2017年11月)在企業發展的（），實施團隊薪酬的條件最有利。A.始創期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】C2、()不是影響集體談判雙方堅持點的主要因素。A.宏觀經濟狀況B.工會會員人數C.勞動力市場供求狀況D.企業貨幣工資支付能力【答案】B3、(2017年11月)在()階段,企業薪酬戰略的要點是提高薪酬競爭力。A.無發展B.衰退C.合并或迅速發展D.正常發展至成熟【答案】C4、下列屬于思維指向相反的兩種思維是()。A.想象思維和聯想思維B.邏輯思維和辯證思維C.發散思維和收斂思維D.類比思維和因果思維【答案】C5、()僅適用于對人員的考評。A.KPIB.NNIC.PCID.WAI【答案】C6、(2015年5月)職業生涯管理的要求首先來源于（）。A.個人B.企業C.團隊D.社會和環境【答案】D7、平衡計分卡中的設計體現了以（）為核心的思想。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習與成長【答案】D8、（）屬于員工的內在發展。A.工作職權擴大B.配置新的辦公設備C.提高崗位適合度D.職位獲得提升【答案】C9、如果員工的績效考核為A（優秀），對應的比較比率比較低，則（）。A.員工應該漲工資，且漲幅較大B.員工應該漲工資，且漲幅較小C.員工工資應該維持現狀D.員工應該小幅地降低工資【答案】A10、組織職業生涯管理的主要任務不包括（）。A.幫助員工開展職業生涯規劃與開發工作B.確定組織總體發展目標與職業需求規劃C.對員工進行基于勝任特征的背景調查D.員工工作崗位與職業生涯的調適【答案】C11、(2015年11月)企業年金屬于（）。A.非工作日福利B.法定保險福利C.員工補充保險福利D.補充醫療保險項目【答案】C12、企業集團通過（）來實行專業化分工。A.溝通系統B.權力系統C.決策系統D.職能化系統【答案】D13、職業道德的最基本的要求是（）。A.愛崗敬業B.誠實守信C.服務群眾D.辦事公道【答案】A14、企業培訓開發體系，包含培訓管理體系（）以及培訓實施體系。A.培訓制度體系B.培訓政策體系C.培訓課程體系D.培訓職責體系【答案】C15、(2017年5月)在人才招募與甄選流程中，（）環節起著基礎作用A.確定合格候選人的各種可能來源B.選擇最有效的方式吸引候選人來應聘C.審查并更新人才空缺崗位的工作說明書D.進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位【答案】C16、()最適合大型跨國公司。A.企業系列企業集團B.區域系列企業集團C.橫向結合型企業集團D.控股系列企業集團【答案】D17、（）不但能解釋薪酬水平的差異，還能解釋企業為什么要設計低于市場水平的薪酬。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.信號工資理論D.保留工資理論【答案】C18、()的因素是保健因子。A.成就感B.更多的責任C.滿足低級需要D.工作的安全感【答案】C19、按照（），可將晉升分為公開競爭型晉升和封閉型晉升。A.晉升幅度B.晉升的規范性C.晉升的崗位D.晉升的選擇范圍【答案】D20、(2017年5月)總體評價法中，（）可以檢查績效管理系統在人事決策和員工開發兩個方面實際發揮的作用A.結構分析B.功能分析C.方法分析D.結果分析【答案】B21、通常情況下，企業執行機構的人員聘任和設置是由（）決定的。A.股東大會B.董事會C.經理班子D.監事會【答案】B22、(2018年5月)對()的考評適用于360度或180度考評。A.KPIB.PRIC.PCID.NNI【答案】C23、下列不屬于通過企業的組織評價獲取信息的是（）。A.人事考核B.人格測試C.志向和興趣調查D.職業能力傾向測驗【答案】C24、(2018年5月)“江山易改,本性難移”,這是指個性的()A.獨特性B.一致性C.穩定性D.特征性【答案】C25、經營者持股數額一般以本企業員工平均持股數的（）為宜。A.113-12倍B.123-14倍C.134-15倍D.145-15倍【答案】D26、(2018年5月)生活自理障礙程度分為()個等級。A.三B.五C.七D.十【答案】A27、季度考評一般在下一季度的前（）天進行。A.5B.7C.10D.15【答案】C28、《勞動合同法》規定用人單位對勞動者的競業限制不得超過（）。A.半年B.—年C.兩年D.五年【答案】C29、假如你利用業余時間研制出了一項技術發明，并申請了個人專利。你向自己所在的公司負責人說明了情況，并希望用此專利促進公司的技術改造，但公司無人重視，不予理睬。你會（）。A.帶著技術發明投奔其他公司B.反復向公司推薦，希望引起重視C.把發明專利賣出去D.觀察一段時間再作決定【答案】B30、（）可以通過集體協商談判的方式確定。A.貨幣工資水平B.最低工資標準C.法定社會保險D.勞動安全衛生標準【答案】A31、影響培訓成果轉化的因素里基于工作環境層面的分析不包含（）。A.工作環境對培訓成果轉化的影響B.組織轉化氛圍感知的測量C.實踐機會測量D.自我管理【答案】D32、()是主要針對強制性指標的考評積分方法。A.百分率法B.0—1法C.減分考評法D.說明法【答案】B33、(2016年5月)由組織、員工個人、上級和家庭成員等對員工的職業生涯進行評價，體現了組織職業管理的（）。A.機會均等原則B.協作進行原則C.全面評價原則D.利益整合原則【答案】C34、(2018年5月)()員工持股的特點是,員工既是勞動資源的提供者,也是企業資本資源的提供者。A.美國模式B.日本模式C.福利分配型金D.合作型企業【答案】D35、(2016年5月)（）屬于薪酬中的貨幣收益。A.個人地位B.晉升機會C.激勵工資D.職位安全【答案】C36、()不是影響集體談判雙方堅持點的主要因素。A.宏觀經濟狀況B.工會會員人數C.勞動力市場供求狀況D.企業貨幣工資支付能力【答案】B37、在非典型肺炎傳播期間，聽信謠言囤積板藍根、消毒水的行為是受到了（）。A.直線型B.權威型C.從眾型D.自我中心型【答案】C38、（）適用于評估計劃目標的實現程度。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】A39、（）具有高任務具體性、高公司具體性和高行業具體性A.特殊技術勝任特征B.行業通用勝任特征C.標準技術勝任特征D.行業技術勝任特征【答案】A40、(2015年11月)（）不屬于向上晉升的發展路徑。A.雙重職業路徑B.網狀職業生涯路徑C.橫向職業路徑D.傳統職業生涯路徑【答案】C41、對于金融企業而言，指標權重最高的應該是（）A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】A42、泰勒等管理學家所提倡的（）為現代人力資源管理理論的發展奠定了堅實的基礎。A.科學管理原理B.科學管理模式C.科學管理原則D.科學管理方法【答案】A43、因為在投資期間無法工作而放棄的收入屬于人力資本的（）。A.有形支出B.資本投入C.無形支出D.心理損失【答案】C44、（）是企業制定整體薪酬戰略優先考慮的目標，它等于企業工作產出與員工勞動投入的比值。A.效率B.公平C.合法D.合理【答案】A45、用人單位與本單位職工簽訂集體合同或專項集體合同，以及確定相關事宜，應當采取（）的方式。A.專項協商B.集體協商C.企業協商D.職工協商【答案】B46、企業績效管理系統總體評估的內容不包括（）。A.績效管理制度需要做哪些修改調整B.各績效子系統間相互配合協調的情況C.績效考評指標體系與考評標準是否科學合理D.績效管理與成本利潤變化、人事變動等工作是否銜接得當【答案】D47、人類歷史上最重要的人力資源流動是在（）之間進行的。A.招聘周期較短B.勞動者的工資較低C.勞動者的失業率較低D.勞動力需求方處于有利地位【答案】B48、關于勞工問題，下列說法正確的是（）。A.勞工問題可以徹底被消滅B.勞工問題可以是個別勞動關系的矛盾事實或利益沖突C.所有勞動關系運行中的矛盾現象及實施都會構成勞工問題D.社會對勞工問題的認識和解決只能在勞工問題產生之后運行【答案】D49、（）適用于促進員工潛能的開發和全面發展。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】C50、強調員工要按時按質按量完成工作的是()式企業文化A.家族B.發展C.市場D.官僚【答案】C多選題（共25題）1、勞工問題的特點包括()。A.客觀性B.主觀性C.社會性D.歷史性E.歷時性【答案】ABCD2、從環境方面分析員工職業生涯規劃的影響因素時，包括（）。A.組織氣氛B.發展政策C.就業市場的供需情況D.經濟景氣狀況E.產業結構的調整【答案】CD3、(2015年11月)關于職業錨，下列說法正確的是（）。A.是固定不變的B.不可能提前進行預測C.產生于職業生涯早期階段D.能幫助工作者更好地進行職業定位E.是自身才干、動機和價值觀的體現【答案】BCD4、發散思維的類型包括（）。A.逆向思維法B.橫向思維法C.縱向思維法D.顛倒思維法E.對比思維法【答案】ABD5、（）可用于反映某一特定群體的變動情況。A.員工辭退率B.主動辭職率C.員工流失率D.員工留存率E.被動離職率【答案】CD6、績效管理系統的評估方法包括()A.頭腦風暴法B.工作分析法C.雙向細目評價法D.總體評估法E.查看工作記錄法【答案】D7、下列關于奉獻與企業健康發展關系的論述中，正確的是（）。A.奉獻是企業發展的道德要求B.奉獻能夠提升企業的道德境界C.奉獻能給企業帶來直接經濟效益D.奉獻與企業的發展關系不大【答案】AB8、影響集體談判雙方堅持點的因素包括（）A.宏觀經濟狀況B.企業貨幣支付能力C.雇員的組織程度D.勞動力市場供求狀況E.勞動者對工資提高的期望【答案】ABCD9、(2015年11月)關于職業錨，下列說法正確的是（）。A.是固定不變的B.不可能提前進行預測C.產生于職業生涯早期階段D.能幫助工作者更好地進行職業定位E.是自身才干、動機和價值觀的體現【答案】BCD10、(2017年11月)康奈爾大學研究者提出的人力資源管理策略包括（）A.發展策略B.參與策略C.吸引策略D.創新策略E.投資策略【答案】BC11、企業運用平衡計分卡的前提包括（）。A.企業戰略目標必須能夠層層分解B.與平衡計分卡配套的其他制度比較健全C.企業必須遵守謹慎和規范的經營原則D.企業的戰略必須重點考慮利益相關者的滿意和貢獻E.財務、客戶、內部流程、學習與成長四個方面指標相對獨立【答案】AB12、（）有利于培養員工對企業的忠誠度。A.按外部市場中位水平確定崗位工資B.相對其他企業，工齡工資占比較大C.鼓勵員工參與管理，積極采納員工的意見D.重視績效考核，實施末位淘汰制，薪酬以績效考核結果為發放標準E.為員工提供大量的技能培訓機會，將基本工資與員工技能水平掛鉤【答案】BC13、下列有關團體勞動爭議處理程序說法正確的有（）。A.團體勞動爭議應自決定受理之日起45日內結束B.勞動部門必須在接受申請的情況下才能立案受理C.《協調處理協議書》應成為集體合同的有效組成部分D.勞動爭議協調處理機構應當監督協調處理協議的執行情況E.勞動者一方推舉代表參加協調活動，推舉人數由用人單位決定【答案】CD14、關于企業集團，下列說法正確的有（）A.企業集團具有多層次結構B.企業集團具備總體法人地位C.企業集團的核心層就是集團公司D.產權是企業集團唯一的聯結紐帶E.企業集團是多個法人企業組成的企業聯合體【答案】AC15、(2016年11月)下列屬于中級技術知識型人才的是（）。A.技術保障的專家B.技術攻關的骨干C.技術團隊的領導者D.技術創新的引導者E.技術標準監督的檢查者【答案】AB16、()適合設計為NNI指標。A.安全問題B.廉政問題C.利潤問題D.態度問題E.技能問題【答案】AB17、(2017年5月)關于企業集團，下列說法正確的有（）A.企業集團具有多層次結構B.企業集團具備總體法人地位C.企業集團的核心層就是集團公司D.產權是企業集團唯一的聯結紐帶E.企業集團是多個法人企業組成的企業聯合體【答案】AC18、晉升的作用包括()A.有利于避免企業內部的裙帶關系B.保持企業內部工作的連續性和穩定性C.減少雇傭新員工所耗費的人力、物力和財力D.便于促進企業工作風格的多樣性,確保各個團隊積創斷E.使企業各類人才保持順暢通達的晉升路線,避免各類人比序【答案】BC19、企業人力資源戰略規劃的評價與控制過程包括（）。A.確定評價的內容B.建立評價衡量標準C.評估實際績效D.對實際績效進行改進和跟蹤E.根據分析結果采取行動，對戰略決策進行必要的修改調整【答案】ABC20、(2017年5月)結構化培訓體系的子系統包括（）。A.培訓管理體系B.培訓課程體系C.培訓設計體系D.培訓實施體系E.培訓反饋體系【答案】ABD21、無論你從事的工作有多么特殊，它總是離不開一定的（）的約束。A.崗位責任B.家庭美德C.規章制度D.職業道德【答案】ACD22、下列影響培訓成果轉化的因素中,()屬于受訓者培訓能力方面的因素A.自然遺忘B.學習能力C.培訓動機D.工作能力E.自我效能【答案】BC23、從環境方面分析員工職業生涯規劃的影響因素時，包括（）。A.社會環境B.政治環境C.人文環境D.經濟環境E.科技的發展【答案】ABD24、(2017年11月)企業集團總部組織結構設計的原理包括（）。A.能級原理B.系統原理C.權責對等原理D.協作制衡原理E.幅度與層級原理【答案】ABCD25、關于行為事件訪談法，下列說法正確的是（）。A.只要求被訪談者列舉成功事件B.一般采用問卷和面談相結合的方式C.要求被訪談者列出工作中發生的關鍵事件D.要求被訪談者描述自己處理事件時的思路和想法E.是獲取勝任特征的主要方法【答案】BCD大題（共10題）一、張某是A公司技術部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規定，基本薪酬只與職位等級相掛鉤，因此張某的基本薪酬也一直沒有變化。最近張某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能滿足，他就選擇離職。根據上述情境，請回答以下問題：(1)A公司專業技術人員的薪酬體系存在的突出問題是什么？應該如何進行改進？（4分）(2)在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進行調整？（5分)(3)A公司是否應該滿足張某的調薪要求？如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本？（13分）【答案】評分標準（22分，P324)(1)評分標準:企業薪酬戰略應當確保員工“干什么活拿什么錢”、一崗一薪、同崗同薪等，可能存在問題如下：1)第一，在薪酬體系設計上，對內公平性存在問題；(1分）2)第二，在專業技術人員職業階梯方面存在問題，即專業技術人員應該有雙通道，只有管理性崗位的晉升階梯，沒有技術性崗位的晉升階梯；（1分）3)第三，技術性崗位的晉升階梯或管理性崗位的晉升階梯應該合理地細分；（1分）4)第四，員工公平問題，即在績效工資與激勵工資方面的公平，做到“多勞多得，少勞少得，不勞不得”。（1分）(2)評分標準（5分）對基本工資的定期調整，一般是基于以下事實：整個生活水平發生變化或通貨膨脹；其他員工對同類工作的薪酬有所改變;員工的經驗進一步豐富；或其業績、技能有所提高。(3)評分標準1)如果張某選擇離職，可能會給公司帶來的成本有兩方面:即人力資本的投人和產出。（1分）人力資本投資是多方面的：①第一，有形支出，又稱為直接支出、實際支出。（2分）主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動力國內流動（移居）支出或用于移民入境支出(為了尋找工作）以及收集勞動力價格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。②第二，無形支出，又稱為機會成本。（2分）它是指因為投資期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入。二、【文件九】類別：電子郵件來電人：趙芳麗集團產品設計部接收人：劉克人力資源總監劉總：有件事想聽聽您的想法。我們部門是專門為公司設計快遞產品的部門，大概每個月都推出3種以上針對不同細分市場的地區的產品，這些產品為公司的利潤增長做出了重要貢獻。但現在的問題是，我們設計人員的薪酬結構是單一的固定工資，雖然水平較高，但與其研發績效完全沒有關系，影響了員工的工作積極性。比如去年我們部門張輝設計的同城固定路線4小時到貨的產品直接讓公司的短途市場份額增加了12%，但他的薪酬卻沒有任何變化，年末也和其他同事一樣拿的部門平均獎，我認為現在的模式對于優秀的設計人員很不公平，也很容易使部門員工產生惰性。您看是否應該對我們的薪酬模式進行適當調整，希望能和您深入探討。【答案】文件九的處理列表?公文九處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、授權下屬，做好設計人員的崗位工作分析和評價，為整體薪酬分析奠立基礎。2、授權下屬，做好薪酬調查工作，為整體薪酬策劃做好充分準備。3、從薪酬管理戰略角度確立薪酬戰略目標：效率、公平、合法。4、從薪酬管理戰略角度確立薪酬戰略結構：內部一致性、外部競爭力、員工貢獻率、薪酬體系管理。5、從具體的薪酬政策和策略的確立：應該是在著眼于對外具有競爭力的基礎上，薪酬取決于市場的供需情況。具體說市場供應不足，設計人員的薪酬可能較一般人員的薪酬更高；特別是在激勵措施上可以給予開發獎金或一定的利潤分享。6、在具體的薪酬模式上，應該實行“較高的工資加科技成果轉化提成制”。7、在具體薪酬方向的基礎上，進一步完善激勵機制和設計人員職業發展規劃，做好績效管理和其他相關準備。8、同時，從薪酬制度評價的角度修正和完善原來的薪酬體系管理，從實體上實現薪酬戰略。9、同時，引進新型的長期激勵薪酬形式，完善整體的薪酬管理形式的體系。10、同時，對于設計人員的福利方面有所適應和創新，充分配合整體的薪酬機制。三、A集團公司是一家生產醫療設備的集團公司，過去十年一直致力于從產品到服務覆蓋全產業鏈,其下屬公司涉及醫療設備、醫療器材、醫療設備耗材、醫療服務等各個領域。為了開辟新市場,同時獲得更多的用戶數據入口,該集團以控股形式與其他公司共同成立了B公司,主要業務是生產和銷售針對個人用戶的醫療保健器械,目前已在全國近1000個社區建立了服務點,為家庭和社區提供產品和服務。此外,A集團在醫療器械上游端的優勢,還參股了幾家過去為集團公司提供醫療設備零件的供應商,以期實現整體制造成本的降低,同時保障產品品質。A集團對各子公司實施度管理,各子公司的經營計劃、人事任免、財務核算等各項工作均要上報總部,由總部決策,各子公司具體執行。根據上述情境,請回答以下問題:(1)A集團公司采用的是哪種管控模式?這種管控模式在業務組合、戰略管理、業務管理,人力資源管理和管理目標方面分別具有什么特點?(12分)(2)A集團公司通過控股形式聯合成立B公司，這種控股子公司制有哪些優點和缺點？(10分)(3)從企業集團組織結構層次來看，醫療設備零件供應廠商是屬于A集團公司什么層次的企業？這些公司受核心公司制約和控制的主要表現有哪些？（4分）【答案】(1)A集團公司采用的是哪種管控模式?這種管控模式在業務組合、戰略管理、業務管理,人力資源管理和管理目標方面分別具有什么特點?(12分)參考答案：A集團采取的是運營管控型模式，其特點如下：業務組合：業務單一或者高度相關；戰略管理：具體集團及下屬企業戰略的制定和實施、控制；業務管理：具體重大經營決策和相關業務的統一管理；人力資源管理：直接對具體的人力資源管理操作進行控制；管理目標：下屬企業經營行為的統一與優化，控制行業關鍵。(2)A集團公司通過控股形式聯合成立B公司，這種控股子公司制有哪些優點和缺點？(10分)參考答案：控股子公司的優點：可通過控股子公司介入有一定政策和法律限制的特殊市場和地區；通過控股子公司迅速進入新的事業領域或支配更多的社會資源；通過控股子公司可以合理避稅，規避經營風險；控股子公司的缺點：對一般控股企業，母公司董事會成員要遵守規范經營，違規給子公司造成損失的應承擔賠償責任；母公司對有控制協議的子公司盈虧負責，子公司無法彌補時必須由母公司來平衡，但母公司不承擔子公司欠第三方的債務。(3)從企業集團組織結構層次來看，醫療設備零件供應廠商是屬于A集團公司什么層次的企業？這些公司受核心公司制約和控制的主要表現有哪些？（4分）參考答案：醫療設備零件供應商從企業集團組織結構層次來看是參股公司，屬于第二層次，其受核心企業制約和控制主要體現在：企業系列化，人事參與，提高協作（關系）企業的素質。四、設計公司計劃招聘汽車設計師，該職位的職責如下：職位名稱：汽車設計師職責描述：負責汽車電子以及其他控制單元的設計，開發和測試；與其他工程師一起和客戶共同確定開發需求對設計一項目可行性進行研究．并進行評估；負責從項目概念設計到交付的整個開發過程。問題：（1）招聘時應從哪些方面進行選拔?并分別指出至少一種具體的選拔方法。（2）如果公司最后想對候選人進行背景調查，須注意哪些問題?【答案】（1）招聘時應從哪些方面進行選拔？并分別指出至少一種具體的選拔方法。（1）應從專業知識、團隊合作、項目管理、個性特點等方面進行選拔：①專業知識方面可以采用知識技能測驗或面試的方法；②團隊合作可以采用評價中心技術（無領導小組討論）；③項目管理可以采用評價中心技術（文件筐處理）；④個性特點可采用心理測試的方法（2）如果公司最后想對候選人進行背景調查，須注意哪些問題？答：只調查與工作有關的情況，并以書面形式一記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據的；重點調查核實客觀內容；慎重選擇第三者；評估調查材料的可靠程度；利用結構化表格，確保不會遺漏重要問題。五、7、【文件七】類別：信函來件人：方潔中國網絡技術人才協會秘書長收件人：張濤人力資源部總監日期：5月19日各會員單位人力資源負責人：中國網絡技術協會將于2012年6月29日至30日舉辦中國網絡技術人才人力資本度量國際研討會。本次會議主題為“互聯網行業企業人力資本的測量和提升”。會議將圍繞人力資本測量的方法和技術、其他國家人力資本測量的經驗、互聯網行業人力資本存量的測算及人力資本與網絡經濟等問題展開學術交流。會上將公布由中國網絡技術人才協會精心研究并構建的中國網絡行業人力資本指數，以供討論。屆時國內外人力資本領域的專家、學者、政府官員將共同討論人力資本的各類熱點問題。互聯網行業人力資本指數的建立不僅可以為互聯網行業的實證研究提供綜合的度量指標，同時也使中國人力資本的度量方法和指標成為國際人力資本指標體系的一部分，為我國學者在該領域更好地參與國際交流奠定基礎。本次會議屬于純學術會議，不收取會議費用，希望會員單位積極報名，有意參與的請填寫附件中的報名表，報名截止時間為2012年6月10日。方潔文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函【答案】文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)方秘書長：您好!感謝您的邀請。人力資本的測量和提升是新興課題，對于人力資源管理，特別是互聯網人力資源管理非常重要，我們將認真討論參加此次研討會的相關問題。另請您將確定參加此次研討會的公司及嘉賓名單告訴我。瑞翔網絡(集團)發展有限公司張濤吳總：您好!中國網絡技術人才協會的方秘書長來函，6月29日至30日將舉辦“互聯網行業企業人力資本的測量和提升”研討會，會議將圍繞六、2、【文件二】類別：電話留言來件人：張蘭蘭招聘經理收件人：曹建明人力資源總監日期：5月16日曹總：柯美公司的人力資源部經理最近提交了一份招聘計劃，這是柯美第一次將公司的招聘計劃上報給我們。關于柯美招聘管理，我們并不是很熟悉，在招聘中哪些事情需要我們管理，哪些事情要授權給他們做，集團公司沒有明確的規定，我自己也不是很清楚，此事需要您給出具體的指導。回復方式：電子郵件（后：通知）回文思路：觀點：積極、穩妥而合理地指導。【答案】回文：1、明確指出，這個問題是人力資源管理體制問題：即：分權與集權的問題，也就是招聘方面在集團與分公司之間的集權與分權的問題。【結論性判斷】2、招聘體制問題的分析和把握，要從其連帶關系追溯：即：產權-公司治理結構-管理體制-組織結構。注意管理體制與公司治理結構及其組織結構的關系。【對于核心性質問題的分析把握】3、授權調查柯美招聘管理情況的需求，與集團對比在體制與工作本身的關聯：即：柯美招聘，需要什么樣的指導機制；集團是否具有配備的能力和必要。【直接調查分析相關程度】4、授權調查其他分公司此類問題的情況，并與集團實力與戰略需求對比：即：調查個公司招聘體制的需求及其各自戰略的相關程度。【全面調查、充實論證】5、制定集團在招聘方面對于分公司的總體體制：即：比如抓住骨干員工、抓住創新人才，保持公司活力和企業文化特色，符合創新戰略和投資策略的總體要求。【集團總體管理體制】七、4、K公司研發中心下設5個研發部，設有研發總監、部門經理和一般員工三個職位層級。由于各研發部門的工作內容相似性較高，所采用的技術也基本一致，為了更好地激發研發中心員工的工作積極性和創造性，K公司考慮取消部門經理這一職位，全面推行研發項目主持人負責制。研發中心將定期公布《新研發項目的目錄》，面向全員公開招標，符合條件的員工均可申請參加競標，競標成功并獲得研發總監批準后，可作為項目負責人。項目負責人應先參加公司專門組織的項目負責人培訓班。培訓結束后，項目負責人根據研發中心的相關規定，在中心內部招募項目成員，組成項目研發小組。在項目研發過程中，項目負責人直接接受研發總監領導，并對其負全責，項目組以自主管。根據上述情境，回答以下問題：（1）制訂項目負責人的培訓開發規劃應注意哪些事項？（6分）（2）為了確保培訓成果的轉化，研發總監在培訓前、培訓中和培訓后應當給予哪些支持？（10分）【答案】第一題：答案：知識點已刪除員工培訓開發規劃是為了實現企業人力資源戰略的發展目標，對企業未來一段時期內（至少在3—5年以上）員工的培訓與開發工作所做的總體設計與全面安排。而員工培訓開發的規劃系統是從企業的生產經營總體發展戰略的要求出發，在全面客觀的培訓需求分析基礎上，對培訓開發的培訓者（Who）、培訓對象（Whom）、時間（When）、培訓地點（Where）、培訓方式（How）和培訓內容（What）等一系列關鍵問題預先進行設計的子系統。企業員工培訓開發規劃的設計必須滿足企業及員工兩方面的需求，兼顧企業資源條件及員工素質基礎，并充分考慮企業人才培養的超前性及培訓結果的不確定性。第二題答案：P245研發總監作為管理者，為了確保培訓成果的轉化，在培訓前、培訓中和培訓后應當給予支持如下表所示：第一，培訓開始前（1）了解是什么問題導致不良績效；（2）向培訓者強調組織目標并且為受訓者建立培訓目標；（3）參與培訓需求評估，選擇受訓者并制訂培訓成果轉化計劃；（4）建立支持機制第二，培訓過程中（1）觀察或參與培訓；（2）獲得受訓者的進展報告；（3）鼓勵受訓者；（4）如果可能，重新分配受訓者的工作量，盡可能避免受訓者中斷培訓；（5）制訂培訓結束后的行動計劃第三，培訓結束后（1）和培訓者、受訓者的同事一起編寫受訓者的培訓報告；（2）維持培訓機制、監控培訓計劃的進展；（3）為受訓者提供應用新技能的機會；（4）評估受訓者的工作業績；（5）經常進行正面強化八、張某于2007年1月3日應聘進入一家機械加工廠，任數控機床高級技工，企業與其簽訂了2年期勞動合同。在此期間，張某工作踏實、認真，多次在廠內技術評比中獲獎。車間主任對張某的評價是“工作表現突出，非常勝任本崗位工作”。2009年1月份張某勞動合同到期后，人力資源部并未提及與其續簽勞動合同的問題，2010年春節后，張某找到人力資源部,要求企業與其簽訂無固定期限勞動合同。請根據上述實例，回答下列問題：(1)請結合《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同的相關規定，分析廠方應當怎樣處理張某的問題。（10分）(2)在貫徹《勞動合同法》的過程中，為提高人力資源配置的效率，企業應當在人力資源規劃、招聘方面注意哪些問題？（10分）【答案】(1)評分標準（10分，P418)1)張某于2009年1月勞動合同到期后，人力資源部未及時與其續簽勞動合同，是不符合2008年1月1日實施的《勞動合同法》規定的。（2分）2)員工在合同到期后沒有違反勞動合同規定，應簽訂無固定期限勞動合同。（2分）3)如未能續簽繼續履行原合同的，自第二個月起應當向勞動者每月支付兩倍的工資。（2分）4)張某在無過錯的情況下應與其簽訂無固定期限勞動合同。（2分）5)提高企業人力資源管理者和企業經理對勞動合同管理實施重要意義的認識。（2分）(2)評分標準（10分，P130、P131)1)在人力資源管理規劃方面：①做好勞動合同的簽訂、續簽工作，避免漏簽，企業經理或工會應及時提醒人力資源管理部門提交報表。（1分）②勞動合同終止和解除，應注意合乎規定。（1分）③如出現違反《勞動合同法》第40條有關規定的應給予一定的補償。（1分）④如果合同變更，應注意與員工提前協商一致，當出現一方不同意的情況時，應按《勞動合同法》執行。（1分）⑤與各部門主管經理經常溝通，及時發現問題并解決問題。（1分）2)在招聘方面：九、某保健品公司計劃在明年推出系列新產品，需要市場部員工圍繞不同的產品組成團隊，在全國各地舉辦產品發布會和推介會。為了提高市場部員工的宣講能力，人力資源部組織了《公眾演講》課程培訓，請培訓師講授了公眾演講的準備工作，如何提升演講技巧等內容，并請員工參加了模擬訓練。根據上述情境，請回答以下問題：（1）為了更好地提升員工在工作中的實際表現，公司采取哪些措施來營造培訓成果轉化的工作環境?（15分）（2）如果將培訓效果評估與績效考評結合起來，可以從哪些維度設計考核指標?請列出維度和具體指標。（6分）【答案】（1）為了更好地提升員工在工作中的實際表現，公司應采取以下措施來營造培訓成