?企業人力資源管理師之三級人力資源管理師能力檢測B卷帶答案打印版

單選題（共50題）1、集體合同與勞動合同的（）表現在，協商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業，另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表；勞動合同的當事人則是企業和勞動者個人。A.主體不同B.內容不同C.功能不同D.法律效力不同【答案】A2、影響企業人力資源管理的內部環境因素不包括（）A.管理機制和組織狀況B.人員整體素質結構C.企業的生產經營狀況D.培訓機構人才供給【答案】D3、對勞動者提供最低限度的保護，體現了勞動法對勞動者的（）。A.平等保護B.全面保護C.基本保護D.優先保護【答案】C4、（）即現實的付出，指人力資源個體在工作崗位上的活動是已經付出的勞動。A.凝固勞動B.潛在勞動C.流動勞動D.實現的價值【答案】C5、（）是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。A.效度B.預測效度C.信度評估D.內容效度【答案】A6、（）應以提示重點和要點、強化受訓人員認知為主要職能。A.培訓計劃B.培訓規劃C.培訓材料D.培訓課程【答案】C7、企業組織內的信息溝通渠道包括（）與正式溝通。A.非組織溝通B.組織內部溝通C.非信息溝通D.非正式溝通【答案】D8、某企業的銷售收入為1000萬元，其中純收人為200萬元，勞動分配率為50%。該企業的人工費用比率為（）。A.10%B.20%C.45%D.75%【答案】A9、對每個管理人員來說，由于各自崗位的工作內容和特點存在明顯的差異，具有更強的針對性和（），從而有助于提高管理績效的水平。A.適應性B.實用性C.計劃性D.適用性【答案】D10、（）是應用最為廣泛，同時也是最為穩定的薪酬體系類型。A.崗位薪酬體系B.技能薪酬體系C.績效薪酬體系D.技術薪酬體系【答案】A11、（）指出，具有不同能力特點和水平的人應該安排在要求相應特點和層次的職位上。A.要素有用原理B.能位對應原理C.互補增值原理D.動態適應原理【答案】B12、（）是指企業通過為某些員工分派具體任務對其進行培訓的方法。A.工作指導法B.個別指導法C.工作輪換法D.特別任務法【答案】D13、影響企業員工個人薪酬水平的主要因素不包括（）A.薪酬策略B.工作崗位C.工作績效D.工作條件【答案】A14、下列關于集體合同的說法，不正確的是（）。A.集體合同為定期合同B.口頭形式的集體合同不具有法律效力C.我國立法規定集體合同的期限為3～5年D.現階段我國法定集體合同的附件主要是工資協議C項，集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規定集體合同的期限為1～3年。企業訂立集體合同可以在1～3年中確定適應本企業的集體合同期限。【答案】C15、模擬訓練法的缺點不包括（）A.模擬情景準備時間長B.對學員要求較高C.模擬情景質量要求高D.要求組織者熟悉培訓技能【答案】B16、下列關于培訓激勵制度說法錯誤的是（）。A.主要目的是激勵各個利益主體參加培訓的積極性B.是培訓管理的首要制度C.明確培訓機會的平等性D.明確對于取得優秀培訓效果的相應人員獎勵辦法【答案】B17、下列選項中不屬于勞動爭議處理原則的是（）。A.合法原則B.公正原則C.利益最大化原則D.及時處理原則【答案】C18、下列對評估有效性說法錯誤的是（）。A.對組織而言，培訓有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降、市場占有率的擴大B.對個人而言，培訓有效性指的是專業素質的提升、知識的增長和技能的提高C.培訓有效性評估應該始于培訓需求D.培訓評估既是對整個培訓活動實施成效的評價與總結，同時評估結果又為以后培訓活動的培訓需求提供了重要信息【答案】C19、（）是指勞動者為履行勞動給付義務，在用人單位從事工作工作或生產的時間。A.標準工作時間B.工作時間C.計件工作時間D.綜合計算工作時間【答案】B20、關于如何調動人的積極性，“自我實現人”假設的管理理論，強調采用更深刻，更持久的（）A.物質刺激B.外在激勵C.精神激勵D.內在激勵【答案】D21、培訓服務制度條款需明確的內容不包含（）。A.企業根據員工的技能水平和轉崗要求，有關部門要求員工必須參加培訓B.員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出申請C.培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協約簽訂手續D.培訓服務協約簽訂后方可參加培訓【答案】A22、下列不屬于員工綜合評價資料的是（）？A.上下級評價B.同級評價C.客戶評價D.家庭背景評價【答案】D23、企業高層組織中形成權力制衡機制，設立專門的監督機構，有公司中的股東大會和（）。A.監理會B.監事會C.監察會D.檢查組【答案】B24、適當拉開員工之間的薪酬差距體現了（）原則。A.對外具有競爭力B.對員工具有激勵性C.對內具有公正性D.對成本具有控制性【答案】B25、勞動行政部門在收到集體合同的（）內未提出疑義的。自第16日起。集體合同自行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C26、關于面試提問的技巧，開放式提問一般在（）的時候運用。A.面試開始前B.面試開始C.面試過程中D.面試結束【答案】B27、情景模擬測試主要用于招聘（）A.中低層管理人員B.中低層技術人員C.中高層管理人員D.中高層技術人員【答案】C28、（）體現了現代管理的哲學思想，是領導者與下屬之間雙向互動的過程。A.績效標準法B.直接標準法C.成績記錄法D.目標管理法【答案】D29、確定勞動定額水平的基本原則是（）。A.保證定額水平既先進又合理，使其作用得到充分發揮B.制定勞動定額的基本依據C.根據行業平均水平設定D.保證勞動定額的先進性【答案】A30、原勞動和社會保障部發布的規范性文件稱為()。A.勞動法規B.勞動法律C.國務院勞動行政法規D.勞動規章【答案】D31、(2017年11月)企業崗位薪酬體系以（）為基礎。A.崗位調查B.崗位分類C.崗位分析D.崗位評價【答案】D32、（2015年5月）（）是國外企業培訓效果評估方法中發展最完善、運用最廣泛的一種方法。A.層次評估法B.泰勒模式C.目標導向模型D.情景模擬測試【答案】A33、道德評價是人們依據一定的道德原則和規范，對自己和他人的言行所進行的（）。A.“榮”與“辱”的判斷B.“真”與“假”的判斷C.“有”與“無”的判斷D.“美”與“丑”的判斷【答案】A34、（）是用某一時期的價格水平同另一時期的價格水平相比，來說明價格變動的趨勢和程度的相對數。A.消費者物價指數B.恩格爾系數C.基尼系數D.生產價格指數【答案】A35、在培訓的有效性內容中，（）用來評估受訓者的技術和運動技能水平及其行為。A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.效果性成果【答案】B36、（）指的是培訓為什么發揮作用及培訓實現其目標的程度。A.培訓評估B.培訓有效性C.培訓質量D.培訓評價【答案】B37、確保人力資源費用預算合理性的參照指標不包括（）。A.工資指導線B.勞動力市場價位C.消費者物價指數D.最低工資標準【答案】B38、招聘總成本效益的計算公式為（）。A.總成本效益=錄用人數／招聘總成本B.招募成本效益=應聘人數／招募期間的費用C.選拔成本效益=被選中人數／選拔期間的費用D.錄用成本效益=正式錄用的人數／錄用期間的費用【答案】A39、(2017年5月)（）是以招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息為目的的面試方法。A.初步面試B.結構化面試C.診斷面試D.非結構化面試【答案】C40、()與缺勤率和流動率量負相關。A.組織承諾B.組織氛圍C.組織效率D.組織規范【答案】A41、下列關于集體合同的說法不正確的是（）。A.集體合同為定期合同B.口頭形式的集體合同不具有法律效力C.我國立法規定集體合同的期限為3～5年D.勞動條件標準部分條款不得低于法律規定的最低標準【答案】C42、在企業人力資源管理的基本職能中，錄用的職能不包括（）A.營造良好的企業文化氛圍B.明確組織中工作崗位的需求C.對有資格的求職人員提供均等的就業機會D.采用科學方法確定符合崗位要求的最合適人選【答案】A43、以下關于勞動效率定員法錯誤的表述是（）。A.以手工操作為主的工種更適合采用此方法B.它適用于實行一人多機或多人一機看管設備的崗位C.勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算D.它是根據工作任務總量和勞動定額核算定員人數的方法【答案】B44、潛在勞動是指蘊涵在個體身上的勞動能力，可稱為（）。A.實現價值B.可能的貢獻C.現實的付出D.能力的貢獻【答案】B45、由于短文法僅適用于（）表現，開發其技能，而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策。因此它適用范圍很小。A.激勵員工B.促進員工C.激發員工D.推動員工【答案】C46、工作崗位分析是崗位人事規范的()A.結果B.目標C.條件D.過程【答案】D47、某產品的原臺份的工時定額是100小時，計劃調整為80小時，則壓縮率是（）。A.20％B.30％C.40％D.25％【答案】A48、下列關于行為錨定法考評體系的說法，錯誤的是（）。A.具有良好的反饋功能B.具有良好的連貫性和較高的信度C.考評維度不清晰D.對員工績效的考量更加精確【答案】C49、下列關于目標導向模型法精髓的說法錯誤的是（）。A.關注的是培訓者的動機B.評估受訓者個人素質能力的提高C.把培訓效果的測量和確定作為優先考慮的因素D.培訓者和公司的其他人員是培訓的執行者和評估者【答案】A50、專業生產或成批輪番生產的產品，勞動定額的修改間隔期一般是（）。A.1年B.3年C.5年D.10年【答案】A多選題（共25題）1、(2017年11月)定員定額標準包括（）A.編制定員標準B.作業操作規范C.時間定額標準D.雙重定額標準E.產量定額標準【答案】ACD2、在匯總產品實耗工時的基礎上，可采用（）計算出單位產品的實耗工時。A.抽樣調查法B.分類統計法C.原始記錄法D.間接計算法E.直接計算法【答案】D3、（）屬于職業安全衛生個人防護用品管理臺賬。A.一般防護用品發放臺賬B.防護用品修理臺賬C.防護用品遺失折損記錄D.防護用品購置臺賬E.特殊防護用品發放臺賬【答案】ABD4、巴克制的特點是（）。A.根據科學的標準時間測定員工的工作效率B.充分發揮基層管理人員的主觀能動性，借以弱化物質刺激C.從公司經理、廠長到每個員工都有具體明確的職責范圍和崗位責任，并按崗位等級核定工作效率D.定額人員定期提出有關工作效率的分析報告E.最大限度地控制勞動力的使用，減少人力消耗和不必要的損失【答案】ABCD5、面試中的問題安排應（）A.先易后難B.先熟悉后生疏C.循序漸進D.先具體后抽象E.由內而外【答案】ABCD6、（2015年5月）目標導向模型法的精髓在于（）A.關注的是受訓者而非培訓者的動機B.評估受訓者個人素質能力的提高C.優先考慮培訓效果的測量和確定D.簡單使用的分級評估標準和策略E.培訓者和公司的其他人員是培訓的執行者和評估者【答案】ABC7、在績效管理考評階段，應注意（）。A.考評的準確性B.考評的全面性C.考評的公正性D.考評的特殊性E.考評結果的反饋方式【答案】AC8、一個有效的績效管理系統，其環節包括（）。A.目標B.計劃C.監督D.指導E.評估【答案】ABCD9、在組織實施崗位評價時應該遵循的原則包括（）。A.合理性原則B.系統原則C.實用性原則D.標準化原則E.能級對應原則【答案】BCD10、（2016年11月）集體合同根據協商，簽約代表所代表的范圍不同，分為（）。A.基層集體合同B.企業集體合同C.行業集體合同D.產業集體合同E.地區集體合同【答案】AC11、(2015年11月)薪酬的表現形式包括（）。A.精神的與物質的B.穩定的與非穩定的C.有形的與無形的D.貨幣的與非貨幣的E.內在的與外在的【答案】ACD12、（2019年5月）錄用環節的評估包括（）。A.對考官表現的綜合評價B.錄用員工的質量C.職位填補的及時性D.用人單位對招聘工作的滿意度E.新員工對所在崗位的滿意度【答案】BCD13、專題講座法的優點包括（）。A.形式比較靈活B.員工的培訓成本比較低C.內容有系統性D.培訓對象易于加深理解E.可隨時滿足員工某一方面的培訓需求【答案】AD14、從橫向分類看，薪酬制度是各種單項薪酬制度的組合，這些單項薪酬制度包括（）。A.工資制度B.獎勵制度C.福利制度D.分配制度E.懲罰制度【答案】ABC15、集體合同的特征包括()A.合法性B.主體平等性C.意思表示一致性D.法律約束性E.定期的書面合同【答案】ABCD16、績效合同沒有固定的流程和格式，一般包括（）。A.受約人信息B.發約人信息C.合同期限D.計劃內容E.簽字確認【答案】ABCD17、培訓評估有效性的技術包括（）。A.泰勒模式B.情境模擬測試C.層次評估法D.績效考核法E.目標導向模型法【答案】AC18、潛在競爭對手分析的進入障礙包括()A.產品差異化B.規模經濟C.絕對成本優勢D.進入分銷渠道E.人力資源需求【答案】ABCD19、關于面試方法的評估，應從以下方面進行（）。A.提問的有效性B.面試官是否做到有意識的避免各種心理偏差的出現C.面試考官在面試過程中對技巧使用的評價D.面試中是不是面帶微笑E.面試中是不是有結束語【答案】ABC20、崗位評價的基本功能為（）。A.為實現薪酬管理的內部公平提供依據B.量化崗位的綜合特征C.橫向比較崗位的價值D.為企事業單位崗位歸級E.縱向比較崗位的價值【答案】ABCD21、企業組織機構設置的原則主要包括（）。A.任務目標原則B.分工協作原則C.統一領導原則D.權力制衡原則E.權責對應原則【答案】ABCD22、以下屬于一般知識和能力的是（）。A.智商B.記憶能力C.理解速度D.數字能力E.財務會計知識【答案】ABCD23、行為錨定等級評價法的優點有（）。A.考評更加精確B.考評標準明確C.反饋功能較好D.考評維度清晰E.實施的費用低【答案】ABCD24、福利管理的主要內容包括()A.確定福利總額B.明確實施福利的目標C.確定福利的對象D.確定福利的支付形式E.評價福利措施的實施效果【答案】ABCD25、影響工作滿意度的因素有()A.富有挑戰性的工作B.公平的報酬C.支持性的工作環境D.和諧的家庭關系E.個人特征與工作的匹配【答案】ABC大題（共10題）一、某民營企業是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業發展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，企業必須向產品多元化方向發展。其中一個重要的決策是轉產與原生產工藝較為接近、市場前景較好的電信產品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產品事業部。?然而，企業在轉型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現出來。除了需要進行組織結構的調整之外，還需要加強企業人力資源管理的基礎工作，調整不合理的人員結構，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業人力資源管理落后的局面。?此外，根據并購協議，安排在新組建的電信產品事業部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。?請回答以下問題：?(1)與企業原來的直線職能制相比，新的電信產品事業部的組織結構形式具有哪些優點和缺點??(2)在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業應當采取哪些措施加強基礎工作。使人力資源管理納入正確軌道??(3)上級要求人力資源部設計一個培訓方案，幫助電信產品事業部的管理人員加強溝通與合作。你認為哪些培訓方法適合用于這次培訓?應選擇外部培訓師還是內部的培訓師?為什么??【答案】(1)與企業原來的直線職能制相比，新的電信產品事業部的組織結構形式具有的優點和缺點具體如下：①事業部制的優點a．權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環境的研究，制訂長遠的、全局性的發展戰規劃，使其成為強有力的決策中心；b．各事業部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發揮經營管理的主動性和創造性，提高企業的適應能力；c．各事業部可集中力量從事某一方面的經營活動，實現高度專業化，整個企業可以容納若干經營特點有很大差別的事業部，形成大型聯合企業；d．各事業部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。②事業部制的缺點a．容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹現象；b．各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益。(2)在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業應當加強以下基礎工作：①在明確部門的業務分工、職責范圍的基礎上，確定工作崗位的劃分，即定崗；②在工作定崗的基礎上，核定各個崗位的工作任務量，提出企業定員標準；③進行系統的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標準；④根據企業新的定崗定員標準，對企業現有人員結構進行分析，提出中長期人力資源規劃；二、王教授到東昌鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人劉剛給他留下了深刻的印象。劉剛是該公司人力資源經理助理，主要負責工作分析。公司專門指派了一位工業工程師到人力資源部門，協助劉剛進行工作設計。王教授也曾被人力資源經理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進的建議。他曾在人力資源辦公室與劉剛一起瀏覽了工作說明的所有文件，并發現這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關的。參觀訪問的第一站就是焊接分廠張副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當劉剛走近時，張副廠長正站在辦公室外。“您好，劉助理”，他說。“您好，張廠長，”劉剛說，“這是王教授。我們能看一看您的工作說明并跟您聊一會兒嗎？…當然，”張副廠長說著打開了門，“進來吧，請坐。我去把那些資料拿來。”從他們坐的地方恰好能看到工作現場的工人。在他們查閱每項工作說明時，都有可能觀察到工人實際中的工作。張副廠長很熟悉每項工作。“這兒的工作說明是怎樣與績效評估相聯系的呢？”王教授問道。“是這樣，”張副廠長答道，“我只是根據工作說明中規定的項目來評估工人的業績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評估業績能使我在工作發生變化、以前的說明不再能夠準確反映現有工作情況時，需要及時修改工作說明。劉助理已經為所有中層以上干部制定了培訓計劃，所以我們都了解工作分析、工作說明和績效評估之間的關系。我認為這是一個很好的系統。”劉剛和王教授繼續參觀了工廠的其他幾個生產區，發現了類似的情況。劉剛似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠的領導的關系都很好。當他們回到辦公室時，王教授正考慮著他將向廠長提出些什么建議。分析要求：你認為王教授應向廠長提交一份什么樣的報告？【答案】總的來說，該公司的工作分析系統做的不錯，但有個別地方需要完善。比如該公司只是根據工作說明中規定的項目來評估工人的業績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。當工作發生變化、以前的說明不再能夠準確反映變化了的工作情況時，需要及時修改工作說明。這樣在實際工作發生變化后進行總結的工作分析，會影響員工創新性的發揮。一份好的工作說明書應該引導、鼓勵員工在工作中發揮積極性、主動性，而不是對員工工作的總結描述。所以在設計工作說明書時，設計人員應以觀察到的工作信息為依據，深入分析該工作以后可能的變化，改善的途徑，做出具有預見性、引導性的說明書。三、沃爾瑪公司的飛躍，可以說離不開它的科學化管理體系，更離不開它所推行的世界上獨一無二的交叉培訓模式。所謂交叉培訓就是一個部門的員工到其他部門學習，培訓上崗，使這位員工在對自己從事的職務操作熟練的基礎上，又獲得了另外一種職業技能。零售業是人員流動最大的一種職業，造成這種現象的原因是員工對本身職務的厭煩。此外還有人認為他們所從事的職務沒有發展前途，不利于以后的發展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用交叉培訓解決了這一問題。沃爾瑪的交叉培訓使上下級之間的關系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統一的思想認識：“我和總經理是同事，我就是這家店的一分子”，從而全心全意地投入經營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎。經過交叉培訓，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪的利益而努力奮斗，使之成為零售業的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了情感上的認同。請結合本案例回答以下問題：在撰寫交叉培訓效果監控總結報告時，其主要信息來源是什么？【答案】在撰寫交叉培訓效果監控總結報告時，其主要信息來源包括：1．通過資料收集。收集的資料來源可以是各種各樣的。上課的教程、受訓員工的總結報告、培訓師的課堂總結等這些資料可以是對課程文字性質的描述，也可以通過數理的統計辦法反映到直觀的數字上。2．通過觀察收集。這個方法是通過對員工上課的表現、課下員工的反應來體現的。在上課的過程中，員工的狀態可以反映出課程對他們的吸引力；課下員工的反應可以體現員工對于課程的認識深度等問題。3．通過訪問收集。訪問收集是一種成本較低也便于實現的方法，可以通過受訓員工的上級來實現。在課程結束后，上級應當了解員工對于此次培訓的看法及收益，還可以通過觀察員工培訓前后工作的變化來及時與受訓人員聯系和溝通。4．通過調查收集。對受訓員工、培訓師、上級領導甚至是未能參加培訓的員工的全面調查。四、今年5月12日，某航空地面服務公司與公司工會推選出的協商代表經過集體協商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經五分之四的職工代表通過。其中，工資和勞動時間條款規定：公司所有職員每月工資不低于3500元，實行每天工作8小時，每周工作40小時的工時制度。5月20日該公司將集體合同報送當地人力和社會保障局登記、審查、備案。由于當地行政部門在15日內未提出異議，根據有關規定，從6月正式生效。今年7月，該公司錄用左某為安全檢查員，并于7月1日與他簽訂了為期3年的勞動合同，約定其每月工資3000元。2個多月后，左某在與同事聊天時偶然得知，公司與工會簽訂了集體合同，約定職工每月最低工資不少于3500元。左某認為自己的月工資標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資，但未獲公司同意。左某不服，10月份向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴。要求該公司按照集體合同規定的月工資標準3500元履行勞動合同，并補足同年7月至10月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。爭議仲裁委員會受理了此案，該公司在答辯時聲稱，集體合同是公司與公司工會在5月份簽訂的，在職的正式員工，而左某是7月入職的，不在此集體合同適用的員工范圍內。請對本案作出評析。【答案】這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發的勞動爭議。主要涉及集體合同的三個方面。（1）集體合同應當如何訂立。《勞動法》第三十三條規定，企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。《集體合同規定》第三十二條規定，集體協商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關事宜，以書面形式向對方提出進行集體協商的要求。一方提出進行集體協商要求的，另一方應當在收到集體協商要求之日起20日內以書面形式給予回應，無正當理由不得拒絕進行集體協商。《集體合同規定》第三十六條規定，經雙方協商代表協商一致的集體合同草案或專項集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或專項集體合同草案，應當有2/3以上職工代表或者職工出席，且須經全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。本案例訂立集體合同的過程中，航空地面服務公司與公司工會推選出的協商代表經過集體協商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經4/5的職工代表通過。因此，該公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規相關規定的。（2）集體合同如何生效。《集體合同規定》第四十二條規定，集體合同或專項集體合同簽訂或變更后，應當自雙方首席代表簽字之日起10日內，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。勞動保障行政部門對報送的集體合同或專項集體合同應當辦理登記手續。《勞動法》第三十四條規定，集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。本案例中，該公司將集體合同報送當地人力和社會保障局登記、審查、備案。由于當地行政部門在15日內未提出異議，該集體合同即行生效。（3）企業集體合同對勞動合同是否具有約束力。《勞動法》第三十五條規定，依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。《集體合同規定》第六條規定，符合本規定的集體合同或專項集體合同，對用人單位和本單位的全體職工具有法律約束力。用人單位與職工個人簽訂的勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低于集體合同或專項集體合同的規定。集體合同的效力包括效力范圍和效力形式兩部分。其中效力范圍又包括對人的效力和時間效力兩部分。①人的效力是指集體合同對什么人有效。一般來講，受集體合同約束的人包括合同當事人和合同關系人。合同當事人是指在集體合同上簽字蓋章的工會代表、職工代表和用人單位；合同關系人是指因合同訂立而獲得利益并受集體合同約束的主體，即工會所代表的全體勞動者和用人單位所代表的經營者。②時間效力是指集體合同在多長時間內有約束力。一般來說，集體合同的時效，開始于該合同經審查合格之日或依法推定審查合格之日，終止于合同期限界滿或依法解除之日，集體合同的效力形式，是指集體合同的條款對于用人單位和勞動者來說是標準性條款，具有支配勞動合同關系人的效力。勞動合同關于勞動者權益的規定，可以高于但不得低于集體合同標準，高于集體合同標準的部分有效，低于集體合同標準的部分無效。如果某項內容在勞動合同中沒有規定但在集體合同中有規定，或者勞動合同的規定不明確或無效，集體合同的有關規定就成為勞動合同的內容。本案例中，該公司與左某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經生效，所以，集體合同對左某同樣具有效力。同時左某與公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同中約定的標準，因此其勞動合同的規定無效。該公司應當給予左某按照集體合同規定的月工資標準3500元履行勞動合同，并補足同年7月至10月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。五、A公司在崗位評價過程中，采取了百分比系數法。以B崗位為例，其評價要素（Ei）及其權重（Pi）、評價指標（Eij）及其權重（Pij）、評價指標得分（Xij）如表1所示。請回答以下問題：(1)填寫表1，計算出B崗位各評價要素指標的得分（Xi）以及評價總分。（16分）(2)說明設計各評價要素和指標權重的基本要求。（4分）【答案】（1）（2）設計各評價要素和指標權重的基本要求：在企業中，不同類別的崗位具有不同的性質和特點，在設計各評價要素及其指標的權重時，應根據其性質和特點，確定各崗位評價要素和指標的權重值，以體現出各類崗位（如管理崗位、技術崗位、生產崗位等）之間的差異性。六、光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應該放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰略力、應變能力、協調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創新力。請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計出考評表。【答案】請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計出考評表。七、ZX橡膠公司成立于1982年，現有員工3400人，管理人員近400人。在企業發展壯大過程中，企業重視管理人員的培養，并根據不同的管理人員的特征采取了一系列的培訓方法，如角色扮演、工作輪換、案例研究等培訓方法，積累了豐富的經驗。如果您是ZX公司的培訓主管，您如何選擇適合的培訓方法？【答案】如果我是ZX公司的培訓主管，會按以下程序選擇合適的培訓方法：（1）確定培訓活動的領域企業培訓的目的和特性形成培訓目標，在具體實施培訓活動時要劃定培訓的領域。對企業培訓的領域進行整理和分類，并把它們與培訓課程相對照，研究選擇適當的培訓方法和技巧，以適應培訓目標所設定的領域。（2）分析培訓方法的適用性培訓方法是為了有效地實現培訓目標而挑選出的手段。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。從培訓方法與培訓內容、培訓目標的相關關系出發，對企業培訓中的培訓方法可作如下分類：①與事實和概念的教育培訓相適應的培訓方法；②與解決問題能力培訓相適應的培訓方法；③與創造性培訓相適應的培訓方法；④與技能培訓相適應的培訓方法；⑤與態度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法；⑥基本能力的開發方法。（3）根據培訓要求優選培訓方法每一種培訓方法都有它的長處與短處，有一定的適用領域。優選培訓方法應考慮以下幾點要求：①保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇；②保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應；③保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應；④培訓方式方法要與企業的培訓文化相適應；⑤培訓方法的選擇還取決于培訓資源與可能性（設備、花銷、場地、時間等）。八、A煤礦是有2000余人的年產120萬噸原煤的中型煤礦。2006年上級主管部門特撥下15萬元獎金，以獎勵該礦在安全與生產中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科室的領導開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為，工人只需保證自身安全，獎金應該少，而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區、隊或一個礦的安全工作，尤其是礦領導，不但要負經濟責任，還要負法律責任，獎金應該多。因此會議決定，將獎金根據責任的大小分為五個檔次：礦長3000元、副礦長2500元、科長800元、一般管理人員500元、工人一律50元，獎金剛好發完。獎金下發后全礦顯得風平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發生。當礦長親自帶領工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎!”請結合本案例回答下列問題：?(1)請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產生負激勵作用的原因。【答案】(1)A煤礦的獎金分配方案產生負激勵作用的原因：?①安全獎金的分配按行政級別走，得不到廣大基層礦工的認同。?②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內缺乏公平性。?③A煤礦的員工人數多，基數大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。?(2)本次獎金分配方案的設計應考慮的因素如下。?安全責任：?①區分負有直接安全責任和負有間接安全責任的員工。?②區分安全意識淡薄和安全責任意識強的員工。?③借此機會完善安全責任制。?分配方式的作用：?①不同分配方式的激勵力度不同。?②不同分配方式激勵持續的時間不同。?(3)獎金分配方案：?A煤礦員工人數多，基數大，如果將15萬元分發下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金，如建設員工俱樂部。?九、2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協商代表經過集體協商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經五分之四的職工代表通過。其中，關于工資和勞動時間條款規定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作8小時。同年3月17日振興公司將集體合同文本及說明材料報送當地勞動和社會保障局登記、審查、備案，勞動和社會保障局在15日內未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當的方式向各自代表的成員公布了集體合同。?2006年5月，劉某應聘于振興公司，公司于當年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規定其每月工資1000元，每天只需工作6小時。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認為自己的工資標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資，但公司始終不同意，劉某不服，于2006年7月中旬，向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求振興公司按照集體合同規定的月工資標準1300元履行勞動合同，并補足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。?如果你是當地勞動爭議仲裁人員．你如何進行裁決??【答案】這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發的勞動爭議，主要涉及集體合同的三個方面：(1)集體合同的訂立《勞動法》第三十三條規定：“企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。”《集體合同規定》第三十二條規定：“集體協商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關事宜，以書面形式向對方提出進行集體協商的要求。一方提出進行集體協商要求的，另一方應當在收到集體協商要求之日起20日內以書面形式給以回應，無正當理由不得拒絕進行集體協商。”《集體合同規定》第三十六條也規定：“經雙方協商代表協商一致的集體合同草案或專項集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或專項集體合同草案，應當有2／3以上職工代表或者職工出席，且需經全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。”本案例訂立集體合同的過程中，A公司的工會推選了協商代表，就員工最低工資、勞動時間等達成了一致，并經2／3以上職工代表審議通過，因此，A公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規相關規定的。(2)集體合同的生效《集體合同規定》第四十二條規定：“集體合同或專項集體合同