PAGE標(biāo)題：起源房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬管理研究中文摘要隨著市場(chǎng)環(huán)境的發(fā)展，薪酬管理是人力資源管理中最主要最敏感的管理環(huán)節(jié)之一，對(duì)公司的競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生重要影響。本文以柒源房地產(chǎn)開發(fā)有限公司為例，通過(guò)研究該公司崗位薪酬管理問題，通過(guò)分析該公司的崗位工資狀況、找出薪資結(jié)構(gòu)分配的問題并分析產(chǎn)生其原因，運(yùn)用問卷調(diào)查方法，了解員工對(duì)現(xiàn)有薪酬制度的滿意情況，并使用層次分析法對(duì)崗位進(jìn)行分析，找出存在的問題并制定完善的解決方案，通過(guò)對(duì)柒源房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬制度，以改善現(xiàn)有的薪酬制度，激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性與留住人才，更能塑造良好的工作環(huán)境。經(jīng)過(guò)對(duì)該公司的薪酬管理問題的整理，提出合理的解決措施對(duì)其他類型公司可以具有一點(diǎn)有用的參考。關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)公司；薪酬管理；層次分析法；措施

目錄TOC\o"1-2"\h\u8394一、緒論 123816（一）研究背景 130928（二）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 18673（三）研究目的與意義 210150（四）研究?jī)?nèi)容與方法 328894二、薪酬管理相關(guān)理論 411603（一）薪酬管理理論的含義 430859（二）薪酬管理的影響因素 431309（三）薪酬管理的相應(yīng)理論 523354三、柒源房地產(chǎn)開發(fā)有限公司及其薪酬體系 65255（一）柒源房地產(chǎn)開發(fā)有限公司簡(jiǎn)介 626708（二）柒源房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬體系分析 729188（三）柒源房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬體系存在的問題 97407四、柒源房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬優(yōu)化方案 1221761（一）薪酬體系優(yōu)化目標(biāo) 125514（二）薪酬體系優(yōu)化內(nèi)容 1224611（三）薪酬體系結(jié)構(gòu)分析評(píng)價(jià) 1618541五、柒源房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬管理改善措施 1812605（一）完善薪酬體系 1825584（二）完善考核制度與福利制度 1819934結(jié)論 2028085參考文獻(xiàn) 21PAGE10緒論研究背景薪酬管理是公司用來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性、激發(fā)潛能的重要手段，也是人力資源管理研究的核心。我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)不夠成熟，相關(guān)法律法規(guī)也不健全。對(duì)員工創(chuàng)造力的挖掘、工作積極性的調(diào)動(dòng)作用沒有得到充分發(fā)揮。根據(jù)公司實(shí)際情況的不同，員工對(duì)薪酬有著多樣化的需求，公平性的把握難度比較大，不僅直接關(guān)系到員工的生活質(zhì)量，也關(guān)系到公司核心競(jìng)爭(zhēng)力，而且每個(gè)公司都有自己獨(dú)特的公司文化，適用于某個(gè)行業(yè)和公司的薪酬體系，并不一定完全適用于其他行業(yè)和公司，故薪酬管理體系應(yīng)隨著公司實(shí)際特點(diǎn)進(jìn)行專項(xiàng)設(shè)計(jì)，絕不是可以簡(jiǎn)單復(fù)制粘貼的。柒源房地產(chǎn)開發(fā)有限公司主要房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營(yíng)、房地產(chǎn)銷售、對(duì)城市基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)；實(shí)業(yè)投資活動(dòng)；投資項(xiàng)目管理活動(dòng)的公司。公司逐漸根據(jù)保證質(zhì)量與客戶為中心的服務(wù)質(zhì)量和售后服務(wù)，獲得了較為顯著得優(yōu)質(zhì)評(píng)價(jià)。但公司由于薪酬管理的滯后員工對(duì)于薪資出現(xiàn)了不滿，因?yàn)樾劫Y分配不合理、結(jié)構(gòu)不清晰，與績(jī)效考核之間的關(guān)系相對(duì)較差。本文查找相關(guān)薪酬管理的理論學(xué)習(xí)，來(lái)解決該公司的薪酬管理制度。運(yùn)用問卷調(diào)查和層次分析法方對(duì)公司薪酬制度存在的問題進(jìn)行分析，找出并解決問題并制定方案。國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀國(guó)外研究現(xiàn)狀Janssens（2001）通過(guò)長(zhǎng)期對(duì)本國(guó)公司薪酬體系的觀察研究，認(rèn)為制定薪酬體系的依據(jù)應(yīng)該以員工所承擔(dān)的職責(zé)為基準(zhǔn)，按照不同員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)率及其所擔(dān)任職務(wù)的重要程度來(lái)逐級(jí)劃分薪酬標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)建立起樹形的權(quán)利機(jī)構(gòu)，對(duì)每個(gè)處于不同節(jié)點(diǎn)上的員工付相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，并且隨著員工在公司內(nèi)部職位的升遷變化，其所取得的勞動(dòng)報(bào)酬也隨之發(fā)生改變。巴里·格哈特和薩拉Ｌ.瑞納什（2005）通過(guò)分析不同學(xué)科的理論和研究，探討了三項(xiàng)主要的薪酬決策：工資水平、工資結(jié)構(gòu)和工資支付系統(tǒng)。米爾科維奇(GeorgeT。Milkovich)（2008）公司建立公平、合理的薪酬管理體系，提高員工積極性，與此同時(shí)，要讓員工得到與之付出成正比的回報(bào)，并適當(dāng)給予員工獎(jiǎng)勵(lì)。這樣員工滿意、公司獲利的薪酬模式使公司與員工獲得了雙贏，這才是公司發(fā)展真正需要突破的。約瑟夫·馬爾托奇奧（2010）在前人研究的基礎(chǔ)之上，指出了傳統(tǒng)薪酬體系建立依據(jù)中存在的問題，他認(rèn)為員工薪酬上的變化主要來(lái)自于職位上的升遷，而這又與員工實(shí)際的工作量沒有關(guān)聯(lián)，如果一名員工在付出大量有效的勞動(dòng)時(shí)不能因?yàn)槁毼簧系母淖兌@得更理想的報(bào)酬，長(zhǎng)期以往自然會(huì)產(chǎn)生厭倦的必理，對(duì)于公司的忠誠(chéng)度就會(huì)下降，為了遙免出現(xiàn)這種情況可以在崗位工資的設(shè)定時(shí)劃分出若干薪酬浮動(dòng)范圍，這有點(diǎn)類似于浮動(dòng)薪酬的巧念，員工即使工作職位不能升遷，照樣可以通過(guò)個(gè)人的努力獲得相應(yīng)的報(bào)酬。喬治·伯蘭德和斯科特斯內(nèi)爾（2011）在《人力資源管理》一書中，以IBM公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移和文化轉(zhuǎn)型為例，指出薪酬管理體系應(yīng)該從戰(zhàn)略性視角予以審視。當(dāng)公司戰(zhàn)略發(fā)生變動(dòng)時(shí)，其薪酬管理也應(yīng)該隨之調(diào)整。他們提出在薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)和實(shí)施中，應(yīng)著重考慮內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)力兩方面的因素，其中內(nèi)部一致性決定了薪酬結(jié)構(gòu)，外部競(jìng)爭(zhēng)力則決定了薪酬水平。Thomas（2014）通過(guò)對(duì)不同崗位的工作人員調(diào)查發(fā)現(xiàn)，決定員工對(duì)薪酬的滿意程度的因素，一方面是自己的付出與回報(bào)是否成正比，另一方面是自己的薪酬與同崗位同事的薪酬是否存在明顯差距。Thomas（2014）還指出員工的薪酬滿意度會(huì)明顯影響員工的績(jī)效，而且福利待遇與薪酬滿意度成正比例關(guān)系。國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀學(xué)習(xí)薪酬管理理論的發(fā)展歷程，理解其發(fā)展過(guò)程的邏輯，對(duì)企業(yè)薪酬管理的理論研究和實(shí)踐研究均具有重要意義。李美霞（2016）指出，在我國(guó)傳統(tǒng)的公司管理理念和模式影響下，國(guó)內(nèi)公司在不斷的發(fā)展和壯大過(guò)程中，人力資源管理尤其是薪酬管理存在的問題日益凸顯，公司想要獲得更好地發(fā)展，就必須直面并解決這些問題。陳顯鑾（2016）認(rèn)為，房地產(chǎn)公司薪酬體系設(shè)置的原則應(yīng)該有4個(gè)方面的內(nèi)容：經(jīng)濟(jì)性原則、公平性原則、激勵(lì)性原則、員工價(jià)值原則。以這四個(gè)原則為導(dǎo)向的薪酬制度首先應(yīng)該就崗位性質(zhì)及不同崗位的激勵(lì)效能進(jìn)行確認(rèn)，在此基礎(chǔ)上根據(jù)薪酬序列和薪酬等級(jí)的高低，確定不同等級(jí)的幅寬。最后在通過(guò)新薪酬體系的實(shí)施，發(fā)現(xiàn)問題并解決。黃燕（2016）認(rèn)為，公平性原則應(yīng)是薪酬體系建設(shè)的重要原則之一，在時(shí)代發(fā)展中已經(jīng)被一部分公司遺忘，這導(dǎo)致部分單位員工薪酬滿意度不高。易世志、張彥靜（2016）將新生代員工作為研究對(duì)象發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)通過(guò)提高員工滿意度確實(shí)可以提升員工的敬業(yè)度。孫雪（2016）認(rèn)為，目前國(guó)內(nèi)房地產(chǎn)公司特別是中小型國(guó)有房地產(chǎn)公司普遍存在著薪酬由職級(jí)決定而非貢獻(xiàn)決定，崗位工資單一遞增，結(jié)構(gòu)不合理，未按“因需而設(shè)”的原則設(shè)置等問題，而這種狀況對(duì)公司持續(xù)發(fā)展是不利的，特別是對(duì)于底層銷售人員的激勵(lì)作用十分有限，為了改進(jìn)這一狀況，應(yīng)該采用“以崗定薪”的方法，建立員工晉升通道，建立基于崗位價(jià)值的寬帶薪酬，拓寬薪酬層次。促進(jìn)薪酬向一線項(xiàng)目?jī)A斜，提高項(xiàng)目員工積極性，建立嚴(yán)格的績(jī)效考核制度，用浮動(dòng)工資激勵(lì)員工積極創(chuàng)造價(jià)值。張晶晶(2017)指出，績(jī)效考核與薪酬分配之間存在互動(dòng)效應(yīng)。公司中推行績(jī)效考核為中心的薪酬分配模式，不僅能夠充分挖掘員工的潛力，開發(fā)員工個(gè)人的發(fā)展空間，而且通過(guò)差異明顯的薪酬分配待遇，在公司員工中樹立了“多勞多得”的分配原則,為公司員工發(fā)展和努力指明了方向，這種以制度管人的公司運(yùn)營(yíng)模式使得公司與員工實(shí)現(xiàn)了雙贏。吳媞(2017)認(rèn)為要調(diào)動(dòng)員工的積極性。在薪酬方面要采用多元化的評(píng)定方式，對(duì)不同類型的員工采取不同的薪酬計(jì)算方法，采用多元化的評(píng)定方式，對(duì)與公司關(guān)系緊密的員工可以提供技能工資、工齡工資、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)等多種形式，而對(duì)與公司關(guān)系松散的員工，可以采用最簡(jiǎn)單清晰的形式，比如多勞多得的計(jì)時(shí)或計(jì)件工資。尹亞茜學(xué)者(2017)也指出員工薪酬福利管理在人才競(jìng)爭(zhēng)中起著至關(guān)重要的作用，公司要堅(jiān)持以人為本，保證員工福利和公司同步發(fā)展。上述學(xué)者對(duì)于優(yōu)化方法的論述雖然只對(duì)單一領(lǐng)域的應(yīng)用進(jìn)行研究，但上述方法的實(shí)用性并非固定，其在人力資源薪酬管理的優(yōu)化也有著較強(qiáng)適用性。研究目的與意義研究目的柒源房地產(chǎn)開發(fā)有限公司重點(diǎn)分析薪酬管理制度，進(jìn)行解決問題實(shí)現(xiàn)對(duì)公司薪酬制度的改進(jìn)。主要目的是研究公司對(duì)自身薪酬管理的問題進(jìn)行分析，通過(guò)運(yùn)用薪酬理論與量化方法，進(jìn)行薪酬管理制度的創(chuàng)新，從而使公司留住、激勵(lì)人才，使公司更好的發(fā)展。通過(guò)薪酬管理的整理，主要是提升薪酬管理水平、完善薪酬制度、提高內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)力，提高員工熱情與積極性，提高創(chuàng)新能力，促進(jìn)公司發(fā)展。研究意義當(dāng)前柒源房地產(chǎn)開發(fā)有限公司還在上升期，員工對(duì)公司發(fā)展的影響巨增。公司要注重員工的心態(tài)和溝通與工作的狀態(tài)，使員工團(tuán)結(jié)提升凝聚力，創(chuàng)新公司薪酬制度。根據(jù)柒源房地產(chǎn)開發(fā)有限公司的薪酬管理研究，發(fā)現(xiàn)柒源房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬制度的問題，整理并制定合理的薪酬管理制度。在柒源房地產(chǎn)開發(fā)有限公司調(diào)查過(guò)程中了解到，公司針對(duì)崗位的薪酬制度的較片面，最佳的解決方法是要?jiǎng)?chuàng)建一套全面的薪酬管理制度。在制作崗位的薪酬時(shí)，應(yīng)充分考慮房地產(chǎn)行業(yè)職位的薪資水平，構(gòu)建完善的薪酬體系。有利于激勵(lì)員工，促進(jìn)其積極性和主動(dòng)性。有助于提高公司員工的生活質(zhì)量，有助于協(xié)調(diào)公司員工的工作和生活，促進(jìn)員工的穩(wěn)定性。研究?jī)?nèi)容與方法研究?jī)?nèi)容進(jìn)行柒源房地產(chǎn)開發(fā)有限公司的薪酬管理方面分析，根據(jù)以銷售崗位為例進(jìn)行提出合理的方案與建議，決定公司是否能持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。該文全面研究柒源房地產(chǎn)開發(fā)有限公司的薪酬管理制度，分析并解決問題。研究方法（1）文獻(xiàn)研究法，翻閱相關(guān)的文獻(xiàn)、論文，研究柒源房地產(chǎn)目前的薪酬制度，制定合理有效的薪酬方案。（2）問卷調(diào)查法，根據(jù)調(diào)查員工的態(tài)度，整理問卷并查詢員工對(duì)公司有關(guān)薪酬管理的相關(guān)制度是否滿意，通過(guò)與公司在職員工進(jìn)行溝通、了解，總結(jié)公司現(xiàn)行薪酬制度的優(yōu)缺點(diǎn)。（3）層次分析法，首先根據(jù)問題的性質(zhì)和要達(dá)到的總目標(biāo)，將問題分解成不同的組成因素，按照因素間的相互關(guān)系及隸屬關(guān)系，將因素按不同層次聚集組合，形成結(jié)構(gòu)模型，最低層相對(duì)于最高層相對(duì)重要程度的權(quán)重。根據(jù)崗位薪資化分幾要素，目標(biāo)、準(zhǔn)則、方案等層次并進(jìn)行兩兩比較，在此基礎(chǔ)之上進(jìn)行定性和定量分析的決策方法。

薪酬管理相關(guān)理論薪酬管理理論的含義薪酬概念薪酬有廣義和狹義之分。狹義的薪酬是指員工在公司或單位中工作收入。廣義的薪酬可分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。所謂經(jīng)濟(jì)性薪酬，也叫做貨幣報(bào)酬，指公司支付給員工的基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金福利等外在的報(bào)酬。是實(shí)實(shí)在在的東西、是可以被量化的、物質(zhì)化的貨幣報(bào)酬。而非經(jīng)濟(jì)性薪酬，與物質(zhì)性相反，是精神上的，可以說(shuō)是一種也理上的滿足感，這種也理滿足感是在經(jīng)濟(jì)衡量無(wú)法實(shí)現(xiàn)的情況下由公司提供工作的職位、工作環(huán)境、公司文化、團(tuán)隊(duì)的溝通協(xié)作、領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)等綜合因素的反應(yīng)。無(wú)法直接通過(guò)貨幣形式呈現(xiàn)的回報(bào)可通過(guò)精神方面和員工自我追求方面進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，給予員工更高層面的追求。相比較而言，由于外在薪酬容易衡量和評(píng)定，同時(shí)容易進(jìn)行公司內(nèi)部橫向和公司外部縱向比較，而內(nèi)在薪酬不易判定和衡量，則對(duì)非經(jīng)濟(jì)薪酬重視起來(lái)。薪酬管理的概念薪酬管理是一種動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，以組織的戰(zhàn)略怒表為方向，對(duì)薪酬支付原則和薪酬策略以及水平、結(jié)構(gòu)、構(gòu)成等方面進(jìn)行不斷調(diào)整、確定的過(guò)程。薪酬管理主要包括薪酬體系設(shè)計(jì)和薪酬的日常管理兩大部分成。薪酬管理主要內(nèi)容包括調(diào)查薪酬現(xiàn)狀、確定目標(biāo)、明確公司薪酬管理的影響因素、選擇政策、制定計(jì)劃以及結(jié)構(gòu)調(diào)整等。薪酬體系的設(shè)計(jì)則涉及的內(nèi)容主要有：薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平的設(shè)計(jì)，而薪酬的日常管理則主要包括對(duì)薪酬調(diào)整、薪酬預(yù)算、薪酬支付的管理。薪酬管理的影響因素外部影響因素（1）區(qū)域、行業(yè)的不同：各公司的薪酬水平都有很大的差距。不同行業(yè)會(huì)影響不同的薪資，行業(yè)類型對(duì)薪酬水平的最明顯影響因素就是薪酬水平的差異。不同的經(jīng)營(yíng)發(fā)展特點(diǎn)決定了公司的盈利模式和所需求的員工素質(zhì)不同，因此薪酬水平必然存在差異，此外，公司制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)必須根據(jù)同等類型行業(yè)特點(diǎn)及地區(qū)的消費(fèi)水平。（2）人才市場(chǎng)的供求關(guān)系：在人才市場(chǎng)中，價(jià)格受供求關(guān)系的影響。人才需求的供求平衡，體現(xiàn)其自身價(jià)值，人才需求的供求關(guān)系失衡時(shí)，價(jià)格則會(huì)偏離其本身的價(jià)值，薪酬水平是人才需求供求均衡的結(jié)果。當(dāng)供大于求的時(shí)候，公司可以通過(guò)降低薪酬水平達(dá)到減少人工成本的目的。（3）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境。環(huán)境好時(shí)，薪資較高。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境較差時(shí)，員工整體薪資就相對(duì)較低。內(nèi)部影響因素（1）公司經(jīng)營(yíng)規(guī)模。研究表明，在其他因素不變的情況下，公司經(jīng)營(yíng)規(guī)模越大，薪酬水平越高。公司收入隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大而增加。（2）發(fā)展階段。根據(jù)公司的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)等指標(biāo)，通常劃分為初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期四個(gè)階段，發(fā)展特點(diǎn)不同薪資也是不同的。（3）公司經(jīng)營(yíng)策略與價(jià)值觀。公司經(jīng)營(yíng)策略重要影響因素是薪酬水平。如果公司選擇低成本戰(zhàn)略，會(huì)是成本到最低繼而薪酬成本也會(huì)低。根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)策略與價(jià)值觀會(huì)有不一樣的薪資。薪酬管理的相應(yīng)理論馬斯洛需要層次理論需求層次理論由心理學(xué)家馬斯洛于1943年提出，他將人的需求由低到高劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求等五個(gè)層次。需要通過(guò)支付薪酬來(lái)滿足員工的需要。因此，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)可以將薪酬分為固定薪酬和績(jī)效薪酬兩個(gè)部分，固定薪酬保障員工基本生活，績(jī)效薪酬提高員工生活。要注意分析不同崗位、不同層級(jí)員工的心理需求，通過(guò)調(diào)整固定薪酬和績(jī)效薪酬之間的比例，在節(jié)約成本的同時(shí)又可以最大限度滿足員工對(duì)薪酬的預(yù)期。公平理論公平理論：也稱為社會(huì)比較理論，斯達(dá)西·亞當(dāng)斯在1956年首先提出來(lái)的，公平理論的基本觀點(diǎn)是：?jiǎn)T工將自己的薪資與他人比較，通過(guò)比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，通常有兩種情況：一種是付出與所得的比值與企業(yè)內(nèi)其他員工比較，即“橫向比較”；另一種是從自身比較，比較現(xiàn)在與過(guò)去付出與所得的比例關(guān)系，即“縱向比較”。通過(guò)比較，如果員工認(rèn)為不公平，工作動(dòng)力將大大降低，取而代之的是消極怠工來(lái)實(shí)現(xiàn)內(nèi)心的平衡。根據(jù)公平理論，激勵(lì)效果受到兩個(gè)方面的影響，即薪酬的絕對(duì)性以及薪酬的相對(duì)性，因此在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，首先要保證員工所得的薪酬與其對(duì)工作的付出是公平合理的，其次要考慮到員工之間的相對(duì)公平；其次，企業(yè)要建立起公平、公正、合理的績(jī)效考核體系，將考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬體系，使員工能夠通過(guò)改變自己的行為，提高工作績(jī)效來(lái)改變薪酬，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)公平；此外，不應(yīng)忽視精神方面如榮譽(yù)、表彰以及工作環(huán)境、工作設(shè)施等在員工公平性的作用。期望理論期望理論是由美國(guó)也理學(xué)家維克托．弗魯姆提出的，認(rèn)為：人們是通過(guò)從事某項(xiàng)工作及企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)滿足自己的需求。費(fèi)魯姆認(rèn)為，人們對(duì)于其從事某項(xiàng)工作的價(jià)值和預(yù)期產(chǎn)生的結(jié)果影響其工作的主動(dòng)性和積極性，換句話說(shuō)，激勵(lì)的大小取決于該行動(dòng)所能達(dá)成目標(biāo)并導(dǎo)致某種結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值和達(dá)成該目標(biāo)的期望概率之積。從三個(gè)方面來(lái)增強(qiáng)員工的主觀能動(dòng)性:一是努力與績(jī)效實(shí)現(xiàn)的關(guān)系，根據(jù)期望理論對(duì)于薪酬體系設(shè)計(jì)的啟示作用在于：績(jī)效目標(biāo)的設(shè)計(jì)要可實(shí)現(xiàn)，目標(biāo)設(shè)置過(guò)高容易使員工喪失工作信心，不利于員工工作績(jī)效的達(dá)成和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，設(shè)置過(guò)低則不利于激發(fā)員工潛力的發(fā)揮和業(yè)績(jī)的提升進(jìn)而失去激勵(lì)的意義。獎(jiǎng)勵(lì)要針對(duì)不同類型員工有區(qū)別設(shè)計(jì)，以滿足其主導(dǎo)需要，這樣對(duì)員工才會(huì)產(chǎn)生最大化的激勵(lì)作用。此外，獎(jiǎng)勵(lì)的實(shí)現(xiàn)要有及時(shí)性。

柒源房地產(chǎn)開發(fā)有限公司及其薪酬體系柒源房地產(chǎn)開發(fā)有限公司簡(jiǎn)介柒源房地產(chǎn)開發(fā)有限公司基本狀況柒源房地產(chǎn)開發(fā)有限公司是綏化慶安縣2016年成立的公司，注冊(cè)資金為3000萬(wàn)，經(jīng)營(yíng)房地產(chǎn)開發(fā)、房地產(chǎn)銷售、對(duì)城市基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)；之后隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，公司現(xiàn)擁有員工50人左右，人員結(jié)構(gòu)其中：大學(xué)本科及以上有18人，?？萍耙韵掠?2人，30歲年齡及以下有36人，31-45歲年齡有8人，46歲及以上有6人。根據(jù)公司結(jié)構(gòu)工程部人員主要是外包工作。柒源房地產(chǎn)公司主營(yíng)開發(fā)與銷售業(yè)務(wù)在每年進(jìn)行開中標(biāo)進(jìn)行房地產(chǎn)開發(fā)，年銷售額為320萬(wàn)元，公司擁有資金力量、行業(yè)信譽(yù)、服務(wù)保障，己開發(fā)項(xiàng)目近40萬(wàn)平方米，建成了高標(biāo)準(zhǔn)的居民小區(qū)、大型批發(fā)市場(chǎng)及單位辦公大樓，業(yè)務(wù)的主要范圍在縣級(jí)。柒源房地產(chǎn)開發(fā)有限公司員工結(jié)構(gòu)（1）柒源房地產(chǎn)開發(fā)有限公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)有總經(jīng)理參與公司重大方向決策，同時(shí)設(shè)置人事行政部、財(cái)務(wù)部、策劃營(yíng)銷部、工程部的管理結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)如圖3-1所示：總經(jīng)理總經(jīng)理副總經(jīng)理人事行政部財(cái)務(wù)部策劃營(yíng)銷部工程部圖3-1組織結(jié)構(gòu)（2）員工職能構(gòu)成如表3-2所示表3-2員工職能分布按職能劃分人數(shù)總經(jīng)理1副總經(jīng)理2人事行政部12財(cái)務(wù)部5營(yíng)銷部23工程部7柒源房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬體系分析柒源房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬制度根據(jù)公司薪酬結(jié)構(gòu)，劃分為固定工資、浮動(dòng)工資、福利收入等部分。固定工資，是根據(jù)員工自身的業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力等支付的報(bào)酬，這份收入是穩(wěn)定的，是員工工資的最基本構(gòu)成部分。隨著工作年齡的增加會(huì)緩慢增長(zhǎng)工齡工資。浮動(dòng)收入，是由員工績(jī)效工資的年終獎(jiǎng)與季度獎(jiǎng)所決定這部分收入，職位不同績(jī)效也是不同。績(jī)效獎(jiǎng)金是根據(jù)員工的業(yè)績(jī)和工作情況進(jìn)行考核?？?jī)效工資有兩部分，一是年終考核，是以年終獎(jiǎng)金發(fā)給員工，二是按照季度獎(jiǎng)考核情況。福利，這部分主要是用來(lái)對(duì)柒源房地產(chǎn)公司最基本的生活保障進(jìn)行構(gòu)建的一種情況。根據(jù)實(shí)際情況的不同，對(duì)員工的福利補(bǔ)貼的發(fā)放也不同。比如，柒源房地產(chǎn)開發(fā)有限公司在婦女節(jié)時(shí)會(huì)購(gòu)買一些面巾紙、入職一年后可以申請(qǐng)五險(xiǎn)一金等，具體的薪酬體系如表3-3，工資結(jié)構(gòu)表3-4所示。表3-3薪酬體系薪酬模塊工資構(gòu)成固定工資基本工資工齡工資補(bǔ)助浮動(dòng)工資年終獎(jiǎng)季度獎(jiǎng)福利五險(xiǎn)一金節(jié)日福利表3-4員工工資結(jié)構(gòu)層級(jí)級(jí)別基本工資績(jī)效獎(jiǎng)金福利高層總經(jīng)理8800公司業(yè)績(jī)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的完成率+獎(jiǎng)金餐補(bǔ)、車補(bǔ)天數(shù)按出勤天數(shù)、節(jié)假日禮物、生日禮物、五險(xiǎn)一金副總經(jīng)理7500中層人事主管3500根據(jù)部門整體的完成情況+部門業(yè)績(jī)+客戶滿意度+工作態(tài)度，銷售經(jīng)理績(jī)效為20%，業(yè)績(jī)完成好，也有季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)餐補(bǔ)按出勤天數(shù)每天補(bǔ)助10元、車補(bǔ)按出勤天數(shù)進(jìn)行補(bǔ)助，節(jié)假日、生日日常禮物、、五險(xiǎn)一金、帶薪休假行政主管3500策劃主管3500銷售經(jīng)理3000工程經(jīng)理4500財(cái)務(wù)主管3500基層人事專員2200普通職員績(jī)效根據(jù)自身完成工作情況提取基本工資，店長(zhǎng)為15%，銷售人員提成4%，業(yè)績(jī)完成好有季度獎(jiǎng)與年終獎(jiǎng)餐補(bǔ)、車補(bǔ)按出勤天數(shù)每天補(bǔ)助5元、節(jié)假日日常禮物、生日祝福、入職一年后申請(qǐng)五險(xiǎn)一金行政專員2200會(huì)計(jì)、出納2200策劃人員2200店長(zhǎng)2500銷售員工1600客服專員1600工程技術(shù)人員2500薪酬滿意度內(nèi)部調(diào)查問卷主要開展柒源房地產(chǎn)開發(fā)有限公司員工對(duì)薪酬管理情況的調(diào)查，共發(fā)放問卷45份，回收44份，有效43份，回收率為95%，由于詢問員工是否對(duì)薪資滿意，本次總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人事行政主管、策劃主管、工程主管不予發(fā)放。主要采用不記名的方式進(jìn)行。如表3-5所示；表3-5有效問卷中被調(diào)查者的基本情況變量選項(xiàng)人數(shù)百分比（%）性別男2762%女1637%年齡30歲及以下3581%31-45歲614%46歲以上27%文化程度?？萍耙韵?274%大學(xué)本科及以上1126%薪酬滿意調(diào)查分析根據(jù)調(diào)查問卷中21個(gè)問題，針對(duì)每一項(xiàng)，基于問卷調(diào)查明確影響薪酬的因素，進(jìn)行賦分。例如第一個(gè)問題選項(xiàng)A完全公平分值為100分，選項(xiàng)B較公平70分，選項(xiàng)C不公平為50分，選項(xiàng)D非常不公平為40分，進(jìn)行逐一相加，并除以回收有效數(shù)算出平均分，分值越小說(shuō)明員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的不滿。如表3-6所示：表3-6薪酬影響因素滿意度序號(hào)薪酬影響因素分值1帶薪休假532日常補(bǔ)助593五險(xiǎn)一金524節(jié)假日福利475客戶滿意度686績(jī)效獎(jiǎng)金467計(jì)劃完成情況538銷售業(yè)績(jī)459崗位工資5910工齡工資5311職務(wù)津貼8012基本工資4713晉升空間4914崗位價(jià)值5415考核體系4616專業(yè)技能59通過(guò)針對(duì)公司各階層的員工，進(jìn)行問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)無(wú)論是中高管理層還是基層員工，普遍存在著對(duì)于薪酬制度不滿的現(xiàn)狀。顯示員工對(duì)目前的薪酬收入不滿意，柒源房地產(chǎn)開發(fā)有限公司員工對(duì)薪酬滿意度不高的原因大概有以下幾種：薪酬系統(tǒng)不完善，付薪標(biāo)準(zhǔn)單一，公司分為經(jīng)理、主管、員工三個(gè)等級(jí)，基本上全公司員工薪酬等級(jí)就只有這三個(gè)級(jí)別，而沒有再在這三個(gè)級(jí)別里去劃分工資等級(jí)其次薪酬與員工的工作能力不匹配，在公司里工作付出多少?zèng)]有什么差別，薪酬與付出不成正比，員工體會(huì)不到工資與付出的正比關(guān)系。薪酬應(yīng)反映工作與其崗位所負(fù)擔(dān)的工作難度一致，不能完全根據(jù)員工的崗位級(jí)別規(guī)定薪資。根據(jù)等級(jí)支付相同的薪酬，而應(yīng)該充分發(fā)揮薪酬補(bǔ)助與績(jī)效工資的激勵(lì)效果。另外就是在薪資管理上沒有做到考核的透明度和公開性，以及缺乏有效的溝通和后續(xù)服務(wù)，導(dǎo)致員工對(duì)薪酬制度心存疑慮，不服從。柒源房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬體系存在的問題薪酬制度不利于公司發(fā)展通過(guò)對(duì)柒源房地產(chǎn)開發(fā)有限公司調(diào)查結(jié)果和在職員工薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析，柒源房地產(chǎn)開發(fā)有限公司現(xiàn)行薪酬體系存在以下問題：（1）缺乏公平性。從薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果看，有30%的員工對(duì)目前的薪酬管理不太滿意，其中33%的員工對(duì)當(dāng)前的工資狀況不滿意。從薪酬體系的特點(diǎn)來(lái)分析，發(fā)現(xiàn)公司薪酬系列過(guò)于單一，薪資完全由員工的主管級(jí)別決定，各崗位實(shí)行同一種崗位工資，不同崗位沒有按照市場(chǎng)化的差異定薪，關(guān)鍵崗位的員工與行政后勤等一般崗位員工相比，工作量和工作壓力更大，但最終仍然是以級(jí)別論高低，無(wú)法體現(xiàn)不同崗位的薪酬差異，由此可見內(nèi)部公平性較差；造成專業(yè)人才流失嚴(yán)重且難以引進(jìn)。（2）柒源房地產(chǎn)公司在對(duì)自身薪酬管理體系的制定中，沒有考慮到自身發(fā)展的實(shí)際需求，沒有進(jìn)行相應(yīng)的薪酬考察，不能夠?qū)⑿匠牦w制加以利用。薪酬是公司人才實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，沒有引起領(lǐng)導(dǎo)層的高度重視，當(dāng)薪酬缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力，優(yōu)秀員工的流失會(huì)越來(lái)越嚴(yán)重，整個(gè)公司員工心態(tài)會(huì)受到一定程度的影響。該公司在制定薪酬體制時(shí)應(yīng)高度重視，將重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到公司的人力資源優(yōu)化上，以利用薪酬制度制造公司人才優(yōu)勢(shì)，為公司發(fā)展注入巨大的活力。（3）房地產(chǎn)公司利潤(rùn)跟隨業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)?cè)礁呤杖朐礁?，業(yè)績(jī)?cè)降褪杖朐降汀Ｒ虼嗽碌讻]有相應(yīng)業(yè)績(jī)，不管基本工資多少，提成多少，需達(dá)到業(yè)績(jī)才能有報(bào)酬，而業(yè)績(jī)提高店長(zhǎng)與銷售經(jīng)理首先拿提成其次是銷售員工，因此，這種公司這種薪資分配不合理，減少員工積極性。員工崗位工資結(jié)構(gòu)失衡（1）銷售崗位：柒源房地產(chǎn)開發(fā)有限公司從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，銷售員工底薪為1600元加上績(jī)效4%，基本沒有太大的提升。在銷售部門內(nèi)部，也沒有完全按照銷售貢獻(xiàn)值來(lái)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際上，銷售人員工作業(yè)績(jī)，往往是經(jīng)過(guò)銷售經(jīng)理、店長(zhǎng)進(jìn)行分成后給予銷售人員提成。由于銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，導(dǎo)致底薪比重低而提成比重高，而這種畸形的薪酬結(jié)構(gòu)導(dǎo)致了對(duì)銷售人員福利與基本保障降低。目前，柒源房地產(chǎn)公司存在著過(guò)于看重業(yè)績(jī)而忽視了基本保障的弊端。這不僅表現(xiàn)在基本薪酬比重低，同時(shí)也體現(xiàn)在銷售人員的福利薪酬比重低。據(jù)了解，目前柒源房地產(chǎn)公司的福利安排除了基本的年假、年終獎(jiǎng)福利之外，其他福利項(xiàng)目主要由各部門自行確定，而銷售部門并沒有設(shè)定新的福利。在具體的績(jī)效考核和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，沒有做到統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，這些情況對(duì)于薪酬激勵(lì)的公平性是十分不利的。（2）管理崗位：人事、行政、財(cái)務(wù)等專員底薪2200是固定的，主管3500底薪，只有招聘招到人員有些許提成，一般不會(huì)有變動(dòng)，沒有根據(jù)人員的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、能力、崗位價(jià)值進(jìn)行薪酬劃分，相互之間工資的透明度也不清晰透明，薪酬體系中激勵(lì)手段嚴(yán)重匱乏?？?jī)效工資日常福利占比過(guò)小，缺乏激勵(lì)性。薪酬分配具有均主義色彩，造成公司缺乏活力。（3）技術(shù)崗位：工程部主要是外包為主，底薪2500與銷售崗位的提升相差很少，沒有根據(jù)實(shí)際情況制定相應(yīng)的績(jī)效提成與獎(jiǎng)金，缺乏合理的分配，項(xiàng)目提成主要給予項(xiàng)目經(jīng)理、工程部經(jīng)理，員工并沒有得到多少報(bào)酬，對(duì)如何提薪缺少具體的、正向的認(rèn)知，單一的以崗位職高低來(lái)決定薪資高下。如此，將會(huì)導(dǎo)致公司內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工或具備一定發(fā)展?jié)摿Φ膯T工職務(wù)晉升，不僅會(huì)造成公司內(nèi)部人際關(guān)系緊張，而且員工也不會(huì)專心提升自己的專業(yè)技能，如果在職務(wù)晉級(jí)過(guò)程中受到挫折，容易給員工造成打擊?？己梭w制與激勵(lì)體制不科學(xué)（1）績(jī)效考核對(duì)缺乏內(nèi)部公平，外部有沒有響應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)力。公司也沒有明確的工作目標(biāo)和有效的績(jī)效考核體系，不僅沒有發(fā)揮好薪酬的作用也不能激發(fā)員工熱情，不僅業(yè)績(jī)沒有明顯提升，進(jìn)而影響公司的利益。并且公司的薪酬制度沒有績(jī)效考核的支撐，也很難做到對(duì)員工薪酬分配公平、公正。原來(lái)的績(jī)效考核沒有突出對(duì)員工的重視，發(fā)揮不明確。（2）績(jī)效評(píng)價(jià)基本失效。公司績(jī)效管理實(shí)施效果不佳，績(jī)效考核基本流于形式，造成內(nèi)部薪酬二次分配缺乏評(píng)判依據(jù)，最后績(jī)效工資也變成了固定工資，公司內(nèi)部形成無(wú)論干多少都是固定工資的思想，績(jī)效薪酬的激勵(lì)作用完全得不到發(fā)揮。這也是造成薪酬體系內(nèi)部公平性欠缺的原因之一。（3）績(jī)效薪酬體系不透明。員工績(jī)效考核也沒有明確的指標(biāo)，只是盲目的依據(jù)公司本身，基本上固定的績(jī)效提成。福利制度體現(xiàn)不出績(jī)效提成的激勵(lì)性，而且每年員工能有多少績(jī)效薪酬獎(jiǎng)金也不明確，公司福利的匱乏也減少員工的積極性，沒能夠正確認(rèn)清績(jī)效考核對(duì)薪酬管理的作用。該公司的福利發(fā)放過(guò)于呆板，缺乏應(yīng)有的靈活性。

柒源房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬優(yōu)化方案薪酬體系優(yōu)化目標(biāo)為了適應(yīng)柒源房地產(chǎn)開發(fā)有限公司的發(fā)展，創(chuàng)建吸引人才和留住人才的目標(biāo)，推進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。從公司的角度來(lái)看采取擁有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)才能吸引、保留人才，儲(chǔ)備公司發(fā)展所需的人才，通過(guò)優(yōu)化薪酬管理方案，可以讓員工看到機(jī)遇對(duì)公司充滿信心，提高工作的熱情。尤其是吸引關(guān)鍵人才，通過(guò)制定合理的薪酬管理方案，讓員工知道自身的發(fā)展通道,努力為公司做出貢獻(xiàn)。另外，當(dāng)前薪酬管理體系中，激勵(lì)員工工作積極性的相關(guān)措施效果很不理想，難以留住優(yōu)秀的人才，優(yōu)化柒源房地產(chǎn)開發(fā)有限公司員工薪酬管理方案可以起到激勵(lì)優(yōu)秀員工的作用。降低內(nèi)部矛盾，提高員工對(duì)薪酬的滿意度，提升內(nèi)部公平，有效制定內(nèi)部崗位價(jià)值，使不同崗位的重要性和價(jià)值性能夠在薪酬制度中得到提升，提高員工勞動(dòng)成果來(lái)優(yōu)化薪酬。一個(gè)公司員工的滿意度的重要影響因素就是薪酬，通過(guò)優(yōu)化薪酬管理方案，改進(jìn)公司員工的薪酬公平和透明度，促進(jìn)員工的積極性，降低員工流動(dòng)率，尤其是對(duì)那些關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵員工，制定相應(yīng)的薪酬使其長(zhǎng)久發(fā)展。就柒源房地產(chǎn)公司近幾年的情況來(lái)看，人才流失不斷加劇，而流失的人才大部分是公司的優(yōu)秀人才。因此，完善柒源房地產(chǎn)公司薪酬管理體系，使其真正發(fā)揮吸引人才的作用，為公司保留發(fā)展所需的人才。從公司工作人員的角度來(lái)看柒源房地產(chǎn)公司薪酬管理體系建立的作用。科學(xué)、合理的薪酬管理體系能夠起到激勵(lì)員工、吸引人才的作用。柒源房地產(chǎn)薪酬管理體系的建立要秉承公平合理的原則，但也要讓員工意識(shí)到公司薪酬相較于整個(gè)行業(yè)的優(yōu)勢(shì)，以更加堅(jiān)定員工的穩(wěn)定性。另外，這樣的薪酬管理方案能夠讓員工覺得當(dāng)前公司在同行業(yè)中具有發(fā)展優(yōu)勢(shì)，很好的保留了公司所需人才，并使之為公司發(fā)展做貢獻(xiàn)。總之，建立柒源房地產(chǎn)公司薪酬管理體系，使薪酬級(jí)別更加清晰，促進(jìn)公司發(fā)展。薪酬體系優(yōu)化內(nèi)容確定主要薪酬量化方法：根據(jù)柒源房地產(chǎn)開發(fā)有限公司目前的薪酬管理制度綜合參考大量關(guān)于薪酬策略的研究文獻(xiàn)所述觀點(diǎn)，公司須從長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)規(guī)劃來(lái)制定薪酬管理。本文運(yùn)用層次分析法進(jìn)行分析優(yōu)化，基于問卷調(diào)查和中高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)公司的薪酬體系結(jié)構(gòu)分析，依據(jù)對(duì)公司薪酬制度的了解進(jìn)行主觀判斷并設(shè)定四個(gè)維度并進(jìn)行權(quán)重賦值，得出相應(yīng)分?jǐn)?shù)。建立層次結(jié)構(gòu)模型基于問卷調(diào)查數(shù)據(jù)顯示本次發(fā)放問卷45份，回收44份，有效43份，回收率95%。確定了起源房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬體系結(jié)構(gòu)的四個(gè)維度。假設(shè):最高層，亦即目標(biāo)層，是解決的問題和總目標(biāo)為合理的崗位工資水平；中間層亦即準(zhǔn)則層，為實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)而采取的措施和方案，有固定工資、職位晉升、福利、績(jī)效工資；最底層，亦即措施層,表示解決問題的備選方案。結(jié)構(gòu)如表4-1：表4-1層次結(jié)構(gòu)圖目標(biāo)層準(zhǔn)則層措施層福利帶薪休假日常補(bǔ)助五險(xiǎn)一金節(jié)假日福利薪酬體系結(jié)構(gòu)績(jī)效工資客戶滿意度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)劃完成情況銷售業(yè)績(jī)固定工資崗位工資工齡工資基本工資職務(wù)津貼職位晉升晉升空間崗位價(jià)值考核體系專業(yè)技能構(gòu)造成對(duì)比較陣四個(gè)維度進(jìn)行兩兩比較構(gòu)造矩陣，例如以準(zhǔn)則層為列，橫向與豎向?qū)Ρ?，固定工資與固定對(duì)比，兩兩對(duì)比相等為1:1，固定工資的與職位晉升對(duì)比，兩兩對(duì)比相等為1:1固定工資與福利對(duì)比，為1:2，固定工資與績(jī)效工資對(duì)比，為1:3，由此可以得知其他系列的權(quán)重比數(shù)，根據(jù)中高層進(jìn)行賦予的權(quán)重如下，矩陣判斷標(biāo)度如表4-2，判斷矩陣表如下表：表4-2矩陣判斷標(biāo)度標(biāo)度含義1表示兩個(gè)元素相比，具有同樣的重要性3表示兩個(gè)元素相比，前者比后者稍重要5表示兩個(gè)元素相比，前者比后者明顯重要7表示兩個(gè)元素相比，前者比后者極其重要9表示兩個(gè)元素相比，前者比后者強(qiáng)烈重要2，4，6，8表示上述相鄰判斷的中間值倒數(shù)：若元素i和元素j的重要性之比為aij,那么元素j與元素i的重要性之比為aji=1/aij表4-3判斷矩陣表維度福利績(jī)效工資固定工資職位晉升福利1123績(jī)效工資1142固定工資1/21/412職位晉升1/31/21/21表4-4福利矩陣表維度帶薪休假日常補(bǔ)助五險(xiǎn)一金節(jié)假日福利帶薪休假141/53日常補(bǔ)助1/411/62五險(xiǎn)一金5612節(jié)假日福利7811表4-5績(jī)效工資矩陣表維度客戶滿意度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)劃完成情況銷售業(yè)績(jī)客戶滿意11/21/41/6績(jī)效獎(jiǎng)金2121/3計(jì)劃完成情況41/211/2銷售業(yè)績(jī)631/21表4-6固定工資矩陣表維度崗位工資工齡工資職務(wù)津貼基本工資崗位工資1241/4工齡工資1/2131/6職務(wù)津貼1/41/311/4基本工資4641表4-7職位晉升矩陣表維度晉升空間崗位價(jià)值考核體系專業(yè)技能晉升空間1546崗位價(jià)值1/5135考核體系1/41/312專業(yè)技能1/61/51/21計(jì)算權(quán)向量列出成對(duì)比較矩陣計(jì)算權(quán)向量：首先按列標(biāo)準(zhǔn)化，然后每一行求出平均值即為權(quán)向量，以福利矩陣表為例：根據(jù)豎向按列標(biāo)準(zhǔn)化為，，，同理算出其他三列，如表4-8所示：表4-8福利矩陣標(biāo)準(zhǔn)化福利帶薪休假日常補(bǔ)助五險(xiǎn)一金節(jié)假日福利帶薪休假0.080.210.080.06日常補(bǔ)助0.020.050.070.06五險(xiǎn)一金0.380.320.420.44節(jié)假日福利0.530.420.420.44根據(jù)列標(biāo)準(zhǔn)化后行平均得到：，同理算出第二、三、四行，進(jìn)行歸一化后如表4-9所示：表4-9福利矩陣歸一化福利帶薪休假日常補(bǔ)助五險(xiǎn)一金節(jié)假日福利歸一化0.1080.050.4180.453以此進(jìn)行推算 一致性檢驗(yàn)計(jì)算Aw為矩陣與向量的乘積計(jì)算，以固定工資為例如表4-10所示：表4-10固定工資計(jì)算結(jié)果固定工資崗位工資工齡工資職務(wù)津貼基本工資WAW崗位工資1241/40.2150.945工齡工資1/2131/60.1380.574職務(wù)津貼1/41/311/40.0780.319基本工資46410.5682.505（2）計(jì)算（3）一致性指標(biāo)當(dāng)CR<0.1時(shí)，A的不一致程度在容許范圍內(nèi)，此時(shí)可用A的特征向量最為權(quán)向量。根據(jù)層次分析法原理n=4，RI取值為0.9，如表4-8所示。，檢驗(yàn)其他一致性都小于0.1檢驗(yàn)成功。表4-8隨機(jī)一致性指標(biāo)矩陣n1234567891011RI000.580.91.121.241.321.411.451.491.51薪酬體系結(jié)構(gòu)分析評(píng)價(jià)（1）根據(jù)層次分析法薪酬體系結(jié)構(gòu)權(quán)重占比，構(gòu)造矩陣都通過(guò)了一致性檢驗(yàn)。根據(jù)以上指標(biāo)更好的在薪酬體系結(jié)構(gòu)中發(fā)揮作用，將指標(biāo)計(jì)算的結(jié)果進(jìn)行合算分析，如表4-11所示：表4-11薪酬體系結(jié)構(gòu)各指標(biāo)權(quán)重一級(jí)準(zhǔn)則層準(zhǔn)則層權(quán)重二級(jí)措施層措施層權(quán)重合成權(quán)重福利0.34帶薪休假0.1080.037日常補(bǔ)助0.050.017五險(xiǎn)一金0.4180.142節(jié)假日福利0.4530.154績(jī)效工資0.373客戶滿意度0.0780.03績(jī)效獎(jiǎng)金0.2250.084計(jì)劃完成情況0.2130.08銷售業(yè)績(jī)0.4850.181固定工資0.163崗位工資0.2150.035工齡工資0.1380.022職務(wù)津貼0.0780.013基本工資0.5680.092職位晉升0.125晉升空間0.5730.072崗位價(jià)值0.2450.031考核體系0.1150.14專業(yè)技能0.0650.01通過(guò)層次分析法，運(yùn)用矩陣判斷標(biāo)度計(jì)算出所占權(quán)重比，得出如下結(jié)論：在福利方面權(quán)重占比34%，其中五險(xiǎn)一金與節(jié)假日福利占比最重，日常補(bǔ)助與帶薪休假相對(duì)重要，公司應(yīng)重視對(duì)員工的福利制度，公司福利模式單一對(duì)員工的激勵(lì)不大，在五險(xiǎn)一金方面采取入職一年后申請(qǐng)后才可交五險(xiǎn)一金，留住人才相對(duì)薄弱，在節(jié)假日福利中員工法定假日收到禮品單一，日常補(bǔ)助過(guò)少，對(duì)員工沒有提高積極性，對(duì)公司留住與吸引人才起到一定重要性。在績(jī)效工資方面權(quán)重占比37.3%，其中銷售業(yè)績(jī)占比最重。其次是績(jī)效獎(jiǎng)金較重，計(jì)劃完成情況與客戶滿意度相對(duì)重要。司績(jī)效獎(jiǎng)金制度沒有很大提高銷售員工的動(dòng)力，往往售出一棟房子，銷售經(jīng)理與店長(zhǎng)所收到的提成最多，其次是銷售員工。由于公司提出銷售目標(biāo)過(guò)大，銷售業(yè)績(jī)對(duì)銷售員工施加了一定壓力，銷售的提成過(guò)少?gòu)亩?lì)減產(chǎn)，員工士氣薄弱。在固定工資方面權(quán)重占比16.3%，其中基本工資占比較重，其次是職務(wù)津貼、工齡工資、崗位工資相對(duì)重要。公司應(yīng)重視基本工資的分配，公司沒有根據(jù)員工自身能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、人際關(guān)系、學(xué)歷等進(jìn)行工資分成，員工體會(huì)不到公平感。在職位晉升方面權(quán)重占比為12.5%，其中考核體系最為重要，其次晉升空間較重，崗位價(jià)值和專業(yè)技能相對(duì)重要。公司應(yīng)重視考核體系，沒有公開透明的進(jìn)行考核員工，考核體系不準(zhǔn)確，跟隨領(lǐng)導(dǎo)主觀意識(shí)進(jìn)行考核，晉升空間不明確，制度體系不完善，員工沒有對(duì)公司的一定認(rèn)知。

柒源房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬管理改善措施完善薪酬體系增加薪酬體系的透明度提高員工在薪酬中因?qū)W歷、經(jīng)驗(yàn)、考核、工作強(qiáng)度、崗位價(jià)值的不同而制定不同的基本工資，基本薪資要根據(jù)不同的能力，有不同幅度的提升，而不是一成不變，提高員工的滿意度與認(rèn)知感，擁有根據(jù)自身的條件制定的薪酬體系，讓員工明確薪酬如何分配，防止員工相互之間的因?yàn)樾匠昱时群筒乱?，穩(wěn)定內(nèi)部心態(tài)，透明的薪酬制度與績(jī)效結(jié)果相互聯(lián)系，員工了解自身達(dá)成什么樣的業(yè)績(jī)有什么樣的工資薪酬，從而激勵(lì)員工努力工作，提高自身的積極性與主動(dòng)性，間接促進(jìn)公司發(fā)展，提升自身不足。建立內(nèi)部公平性建立清晰明確的薪酬體系。重視崗位價(jià)值，提高員工的公平感。讓員工明確公司薪酬如何分配，提高自身積極性。公平的薪酬管理制度,員工必須明確了解公司的薪酬分配信息并準(zhǔn)確無(wú)誤，使員工知道公司的薪酬分配等級(jí)與崗位晉升空間、價(jià)值。從而減少員工不必要的猜測(cè)，提高員工的熱情，提升公司薪酬制度的內(nèi)部公平性。增強(qiáng)外部競(jìng)爭(zhēng)性依據(jù)市場(chǎng)調(diào)查的基礎(chǔ)上執(zhí)行具有外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度，以便招聘和留住人才。但并不是公司必須要以高薪酬來(lái)吸引人才,由于不同的員工在不同的工作崗位、知識(shí)技能、工作經(jīng)驗(yàn)和人際關(guān)系給公司帶來(lái)的效益是不同的，因此柒源房地產(chǎn)開發(fā)有限公司執(zhí)行具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策,充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效益。建立薪酬管理體系不是一成不變的，需要時(shí)刻關(guān)注市場(chǎng)的變化及時(shí)做出調(diào)整，要定期做好薪酬調(diào)查，結(jié)合市場(chǎng)因素，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)策略的變化，對(duì)薪酬水平、薪酬等級(jí)、薪酬結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的改變。使公司提高競(jìng)爭(zhēng)力，保持優(yōu)勢(shì)吸引留住人才。完善考核制度與福利制度建立有效的考核制度建立合理績(jī)效考核，績(jī)效考核機(jī)制的合理性和可操作性是薪酬制度順利實(shí)施的關(guān)鍵。根據(jù)員工的銷售業(yè)績(jī)合理分配銷售提成，在銷售崗位中根據(jù)不同的業(yè)績(jī)有不同的提成，銷售人員的業(yè)績(jī)應(yīng)該自己提取主提成為10%，隨之是店長(zhǎng)、銷售經(jīng)理提取提成。管理崗位應(yīng)根據(jù)不同的學(xué)歷、能力等制定不同的薪酬，技術(shù)崗位的工資也應(yīng)個(gè)人的自身能力不同做出提升項(xiàng)目提成與績(jī)效工資的提升和獎(jiǎng)金。建立獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的考核制度會(huì)對(duì)員工形成一定的激勵(lì)作用能夠規(guī)范員工的態(tài)度、行為。提高績(jī)效考核的重要性，建立定期考核，按照崗位性質(zhì)與員工層次進(jìn)行考核，客觀公正來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度，給予晉升空間的機(jī)會(huì)，保證公平合理。績(jī)效考核最終的結(jié)果將影響到員工的個(gè)人收入，以此作為績(jī)效工資的增加與減少，促進(jìn)員工對(duì)待工作的熱情與積極。增強(qiáng)薪酬管理的激勵(lì)性有效激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核是密不可分的一個(gè)整體，激勵(lì)是提高績(jī)效的重要前提。有效的激勵(lì)機(jī)制可以正確地引導(dǎo)員工，使員工按照公司戰(zhàn)略發(fā)展的意愿積極工作的同時(shí)，也能最大限度的實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，從而將其創(chuàng)造性和能動(dòng)性發(fā)揮到極致。因此，公司必須重視對(duì)員工的激勵(lì)，要著眼于公司的發(fā)展戰(zhàn)略，建立激勵(lì)進(jìn)取、公平競(jìng)爭(zhēng)的制度，根據(jù)不同員工的需求對(duì)激勵(lì)的目標(biāo)和方法進(jìn)行研究，采用經(jīng)濟(jì)激勵(lì)與非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)相結(jié)合、長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合的辦法，努力提高員工滿意度和對(duì)公司的忠誠(chéng)度，鼓勵(lì)員工提高創(chuàng)新和提升自身能力，保障公司在完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，也能激勵(lì)員工，從而實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展和員工個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)。完善福利制度改變單一福利模式。柒源房地產(chǎn)開發(fā)有限公司福利模式對(duì)員工的激勵(lì)不大，要根據(jù)員工的需求愛好，采取不同的福利模式。例如：旅游、帶薪休假等福利方式，吸引留住人才，促進(jìn)公司長(zhǎng)久發(fā)展。首先在福利制度上建立新穎模式，當(dāng)員工進(jìn)入公司時(shí)就會(huì)給交“五險(xiǎn)一金”