公務員績效考核的現狀與發展

1.機關公務員的思想品德所謂績效評估，是指國家行政機關根據相關職能和行政機關的規定，根據公務員法律法規的相關規定，定期、不定期的全面調查和評估，以及員工的思想和履行公務的表現，作為獎懲、培訓、辭職和調整工資的依據。公務員績效考核制度是根據公務員法規和國家相關規定所確定的考核的目的、要求、內容、標準、時限、程序和方法對公務員進行考察和評價所制定的制度。1.2能力、能、績根據《公務員法》的相關規定,績效考核的內容包括德、能、勤、績、廉五個方面,重點是工作目標,日常工作任務完成情況和出勤情況。德:公務員在日常生活中表現出的思想素質與道德品質,包括政治態度、法制觀念、社會公德、職業道德等情況;能:公務員在實施每項工作中表現出的業務能力、管理能力、文字能力、創新能力和業務學習情況;勤:公務員在履行崗位職責中的工作態度、敬業精神和日常出勤情況;績:公務員履行職責情況、完成工作任務的數量、質量、效率和貢獻;廉:公務員履行職業過程中遵守廉政建設的有關規定,廉潔從政,秉公辦事情況。2.公務員績效評估中存在的問題2.1指導各級公務員部門的公務員管理工作《公務員法》總則第十條規定:中央公務員主管部門負責全國公務員的綜合管理工作。縣級以上地方各級公務員主管部門負責本轄區內公務員的綜合管理工作。上級公務員主管部門指導下級公務員主管部門的公務員管理工作。各級公務員主管部門指導同級各機關的公務員管理工作。根據上述規定,各級公務員主管部門應當建立專門的考核機構,指導同級各機關的考核工作,但是在具體考核實踐中中,往往缺乏專門的績效考核機構,而是由人事部門或單位領導臨時組成考核機構進行考核,設置專門的績效考核機構是公務員績效考核的重要組成部門,目前政府部門普遍沒有設置專門的考核機構,在很大程度上影響了公務員績效考核的正常開展,也影響公務員績效考核的結果。2.2關于優秀等次需求的規定,缺乏針對性和實效性公務員績效考核制度的法律依據來源于2005年4月27日通過的《公務員法》,但是在《公務員法》中,對于公務員考核制度的規定過于抽象,缺乏具體實施的針對性。例如在《公務員法》關于考核標準的規定,確定為優秀等次需具備以下條件:(一)思想政治素質高;(二)精通業務,工作能力強;(三)工作責任心強,勤勉盡責,工作作風好;(四)工作實績突出;(五)清正廉潔。這樣的指標由于過于宏觀,在具體理解上就容易出現誤差,導致無法有效衡量公務員實際工作績效。2.3考核等次引導《公務員法》第三十四條規定:公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。但在實踐中,我國公務員考核主要以年終考核為主,且考核方式單一,僅以自我總結和無記名投票的民主測評為主,這些方法看似公平,實際上極有可能使那些政績突出,但工作中得罪人較多的公務員受到較大影響,從而使那些真正干實事的公務員無法脫穎而出。同時,盡管《公務員法》第三十五條規定:對非領導成員公務員的定期考核采取年度考核的方式,先由個人按照職位職責和有關要求進行總結,主管領導在聽取群眾意見后,提出考核等次建議,由本機關負責人或者授權的考核委員會確定考核等次。但在實際考核中,我國公務員考核程序主要由個人自評———主管領導意見———單位領導意見———通知本人四步組成,考核過程中出現考前未充分動員,考核機構臨時組建,缺乏必要的靠前準備,考核人員選擇的隨意性以及考核結果領導安排等各種問題而基本流于形式,甚至有些組織以會代考,在組織內部搞平衡,走過場,使得公務員考核程序往往流于形式。2.4考核結果為優秀和不稱職考核評價等次是對公務員實際表現優劣的一種高度概括性的評價形式。《公務員法》考核內容和標準第六條:年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。但是在實際考核中,多數情況下考核結果為優秀和不稱職的各占10%,導致大量的公務員考核結果集中在稱職和基本稱職兩次等次,其中既包括相當一部分德才表現和工作實績都比較好的公務員,也包括一些德才表現和工作實績都比較差的公務員。他們享受同樣的待遇,無法起到獎優罰劣的激勵作用,在打消相當一部分德才兼備的公務員積極性的同時也在一定程度上削弱了組織的執行力。3.完善對公共績效評估的評價建議3.1績效考核機構設置不規范考核機構是公務員績效考核能否順利有效運行的首要因素,具有先決條件,因為公務員績效考核指標確定、考核組織和管理工作都需要由考核機構負責。而我國各級政府部門內部普遍沒有設立專門的績效考核機構,每當年終考核時,便由主要領導召集成立臨時考核機構或由人事部門負責考核,這種考核機構具有明顯的不合理性,無法從根本上保證公務員績效考核的科學性和有效性。因此,應設立專門的公務員績效考核機構負責考核事宜,擬定科學的考核指標體系,建立規范的考核程序,確定公平公正的考核結果從而真正起到公務員考核機制獎優罰劣的激勵作用。3.2對公務員績效考核的指標缺乏系統性描述考核指標體系的科學性是公務員績效考核能否達到預期效果的重要因素,因此,建立一套科學的公務員績效考核評價指標體系對公務員績效考核的結果具有重要影響。然后我國目前對公務員績效考核主要依據《公務員法》中劃分的德、能、勤、績、廉五項標準,這五類指標的表述僅停留在定性的解釋上,缺乏更具操作性的描述。因此,應著力細化考核體系的二三級指標,同時引進目標分析法,區分重點和關鍵指標并賦予各指標不同權重,使其具有更強的操作性以便于量化考核,從而有助于使那些真正德才兼備的公務員脫穎而出,同時也有助于提升組織的執行力。3.3注重日常考核與年終考核相結合,建立民主考核長效機制實行民主考核,引入360度考核法,在被考核者全程參與的情況下從各方面對其進行考核,從而使考核結果更客觀、更全面,考核結果及時以書面通知被考核者并引入申訴機制,對被考核者的申訴及時回應,當前我國公務員績效考核應重視平時考核,將平時考核與年終考核相結合,以獲得真實、準確的考核結果,從而建立民主考核長效機制。3.4考核評價等次不適當劃分考核結果等次,是世界各國對考核結果進行定性的一種共同手段。我國公務員的管理實踐表明,公務員評價等級較少不能夠有效反應公務員個體的真是狀態:一方面,公務員考核評價等級偏少使得公務員績效考核中有失公正,使得一部分公務員所得的結果不當;另一方面,也損害了考核的激勵作用,嚴重挫傷公務員的積極性。因此,在劃分公務員考核評價等次時