1、績效及績效治理的概念2、績效治理體系3、關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)4、績效治理的實(shí)施過程績效治理與考核結(jié)果論或成績論過程論或行為論潛能論或態(tài)度能力論綜合論績效的含義績效的內(nèi)涵績效是基于任務(wù)的績效是基于職責(zé)的績效是基于定額的績效是基于目標(biāo)的績效是基于標(biāo)準(zhǔn)的績效是基于比較的績效：雇員經(jīng)過考評并被企業(yè)認(rèn)可的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果。績效的特點(diǎn)分析績效具有多因性績效具有多維性績效具有動(dòng)態(tài)性績效具有相對性多因素衡量員工績效工作態(tài)度：考勤、工作紀(jì)律、態(tài)度、合作精神工作力氣：崗位認(rèn)知、學(xué)問技能、執(zhí)行力氣工作行為：敬業(yè)、愛崗、勤奮、努力、標(biāo)準(zhǔn)工作結(jié)果：數(shù)量產(chǎn)出、質(zhì)量水平、準(zhǔn)時(shí)性、本錢績效層次利潤、銷售收入、產(chǎn)值、規(guī)模、市值、市場占有率、銷售利潤率、凈資產(chǎn)收益率、每股收益率、每股紅利等組織層面部門職責(zé)履行、部門目標(biāo)完成、部門特別貢獻(xiàn)、部門員工表現(xiàn)、部門間工作協(xié)作、部門工作創(chuàng)新、部門員工學(xué)習(xí)部門層面員工工作態(tài)度、員工工作表現(xiàn)、員工個(gè)人目標(biāo)完成、員工崗位職責(zé)履行、員工工作溝通與協(xié)作、員工特別貢獻(xiàn)、員工組織公民行為員工層面不同崗位、不同對象，績效的含義不同。績效的含義適用的對象生產(chǎn)率、產(chǎn)量、質(zhì)量、速度、成本、生產(chǎn)定額、設(shè)備保養(yǎng)維修、時(shí)間、工期、邊角料利用率、廢次品率生產(chǎn)部門及員工銷量、銷售額、銷售費(fèi)用、貨款回收、銷售增長量（率）、銷售利潤（率）、單位銷售費(fèi)用利潤率、銷售定額、客戶滿意度、客戶投訴率銷售部門及員工服務(wù)態(tài)度、服務(wù)效率、服務(wù)行為服務(wù)滿意度、服務(wù)成本、服務(wù)質(zhì)量服務(wù)部門及員工供貨質(zhì)量、價(jià)格、數(shù)量、成本、時(shí)間、安全供應(yīng)部門及人員專利數(shù)、實(shí)用新型數(shù)、外觀設(shè)計(jì)數(shù)、新技術(shù)、新工藝、新設(shè)計(jì)、新款式、新樣式、采用率、轉(zhuǎn)化經(jīng)濟(jì)價(jià)值設(shè)計(jì)研發(fā)部門及人員利潤、利稅、產(chǎn)值、平均利潤、資產(chǎn)收益率、投資回報(bào)率、利潤增長率、每股收益率、股價(jià)高管部門目標(biāo)、部門職責(zé)、部門績效中層員工價(jià)值制造流程學(xué)問、閱歷和技能行為行為結(jié)果投入過程產(chǎn)出任職資格工作態(tài)度和行為工作績效績效的“三橫三縱”縱向?qū)哟螜M向?qū)哟巍探M織整體績效√部門與團(tuán)隊(duì)績效√員工個(gè)人績效√素質(zhì)和能力√態(tài)度和行為√產(chǎn)出和成績個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的績效聯(lián)動(dòng)個(gè)人素養(yǎng)團(tuán)隊(duì)素養(yǎng)組織核心素養(yǎng)個(gè)人行為人際間行為組織文化個(gè)人績效團(tuán)隊(duì)績效組織績效潛在績效行為績效結(jié)果績效結(jié)果說或成績說過程說或行為說潛能說或態(tài)度能力說4.全面綜合說績效考核績效治理的觀點(diǎn)：治理組織和雇員績效的體系組織績效準(zhǔn)備組織績效監(jiān)測組織績效評估組織績效改進(jìn)個(gè)人績效準(zhǔn)備個(gè)人績效監(jiān)測個(gè)人績效評估個(gè)人績效改進(jìn)績效考核的定義依據(jù)績效準(zhǔn)備目標(biāo)和設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，對員工尋常工作中的態(tài)度、表現(xiàn)、行為和工作成果進(jìn)展評價(jià)和計(jì)量的績效治理環(huán)節(jié)。依據(jù)員工的態(tài)度、表現(xiàn)和行為對員工進(jìn)展比較、強(qiáng)制分布或排序的治理。依據(jù)預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，對工作過程和工作結(jié)果進(jìn)展的綜合評價(jià)。

績效治理理念的精華戰(zhàn)略引導(dǎo)，系統(tǒng)整合目標(biāo)導(dǎo)向，過程把握閉環(huán)治理，全程溝通全面評價(jià)，開發(fā)潛能全員參與，實(shí)現(xiàn)雙贏績效治理循環(huán)目標(biāo)/準(zhǔn)備反響/鼓舞輔導(dǎo)/監(jiān)控評價(jià)/檢討績效治理的過程績效計(jì)劃績效執(zhí)行績效考核績效反饋績效改善績效結(jié)果應(yīng)用績效溝通績效治理的溝通1、績效目標(biāo)的溝通：理解和認(rèn)同2、績效實(shí)施的溝通：現(xiàn)狀和問題3、績效考核的溝通：事實(shí)和依據(jù)4、績效反響的溝通：優(yōu)點(diǎn)和缺乏5、績效輔導(dǎo)的溝通：建議和措施6、績效改善的溝通：跟蹤和監(jiān)控績效治理的意義1、戰(zhàn)略可實(shí)現(xiàn)2、目標(biāo)可完成3、公正可保障4、鼓舞有章法5、獎(jiǎng)懲有依據(jù)6、決策有根底績效治理：生疏誤區(qū)績效治理：不是靈丹妙藥績效治理：目的不是獎(jiǎng)罰績效治理：切記留意溝通績效治理：不能沒有流程績效治理：不能感情用事績效治理：保證相對公正績效治理：關(guān)鍵在于認(rèn)同績效治理：制度和文化雙面操作文化是根底制度是保障基于績效獎(jiǎng)罰不改善提高1、企業(yè)價(jià)值觀明確2、戰(zhàn)略規(guī)劃明晰3、組織構(gòu)造設(shè)置科學(xué)合理4、人力資源治理體系完整5、具備領(lǐng)導(dǎo)和治理力氣績效治理前提條件員工績效治理體系構(gòu)建思路1、工作的內(nèi)容、職責(zé)2、工作的方法、流程3、工作的標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)4、考核體系的要素分析與設(shè)計(jì)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效治理體系設(shè)計(jì)經(jīng)營目標(biāo)和準(zhǔn)備考核結(jié)果應(yīng)用績效輔導(dǎo)和監(jiān)控績效考核戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略制定部門和治理者人力資源治理部門企業(yè)各級治理人員各級治理部門和人員績效治理的六種思路和方法1、基于KPI的績效治理體系2、基于BSC的績效治理體系3、基于Benchmarking的績效治理體系4、基于EVA的績效治理體系5、面對流程的績效治理體系6、360度績效治理體系如何進(jìn)展簡潔的績效考評簡潔績效考評的優(yōu)點(diǎn)：1、考評周期短〔每月1次〕；2、員工不易對考評要素產(chǎn)生質(zhì)疑；3、操作簡潔。如何進(jìn)展簡潔的績效考評在公司建立系統(tǒng)的考評之前，先進(jìn)展簡潔的考評，這樣可以積存一些閱歷。考評的形式比考評的內(nèi)容重要；讓員工知道公司在考評他，本身就能促進(jìn)員工的工作；考評的結(jié)果為人事部門處理員工不滿供給了依據(jù)。如何進(jìn)展簡潔的績效考評工作總結(jié) 由于員工的工作內(nèi)容相比照較繁雜，通過工作總結(jié)可以讓治理者系統(tǒng)的了解員工的工作狀況和工作成果，有助于治理者對企業(yè)治理和企業(yè)活動(dòng)進(jìn)展整體把握，也有助于治理者對員工進(jìn)展客觀的考評。如何進(jìn)展簡潔的績效考評員工自我評價(jià) 員工自我評價(jià)可以讓治理者更加清晰地了解員工真實(shí)的想法，當(dāng)上級考評和員工自評差異過大時(shí)，需要引起留意。分類考評 可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面的內(nèi)容進(jìn)展考評。直接上級評語〔使用考核表〕績效考核的類型依據(jù)內(nèi)容分：〔1〕員工特征型〔2〕工作態(tài)度型〔3〕工作行為型〔4〕工作結(jié)果型依據(jù)目的分：〔1〕評價(jià)型〔2〕開發(fā)型依據(jù)是否量化分：〔1〕定性考評〔2〕定量考評績效考核中影響效果的做法不量化走過程不反響不改進(jìn)不公正無程序無制度無文化輪番坐莊嚴(yán)峻趨中寬嚴(yán)不一缺乏依據(jù)沒有標(biāo)準(zhǔn)不能申訴溝通不暢考核系統(tǒng)分析1、考評的對象2、考評的內(nèi)容〔或指標(biāo)〕3、績效標(biāo)準(zhǔn)〔或等級標(biāo)準(zhǔn)〕4、考評的主體〔誰來進(jìn)展考評〕5、考評的流程〔或程序〕6、考評的方法7、考評后的反響和輔導(dǎo)8、考評結(jié)果的應(yīng)用績效考核體系的設(shè)計(jì)對象內(nèi)容主體方法時(shí)間人人都要承受考核；分類分級考核依據(jù)職責(zé)、任務(wù)、目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)等，用量化指標(biāo)考核科學(xué)合理地選擇的考核主體考核的操作流程和方式方法科學(xué)選擇考核周期：年度、季度、月度、工程周期考評的對象全員考評分類考評分級考評考評的內(nèi)容〔或指標(biāo)〕〔1〕依據(jù)考評對象所在的崗位進(jìn)展考評〔2〕將崗位職責(zé)和工作內(nèi)容概括抽象為假設(shè)干個(gè)維度，每個(gè)維度再細(xì)分為假設(shè)干指標(biāo)，這樣就形成考核指標(biāo)體系，最終確定每個(gè)考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)或量化依據(jù)。〔3〕堅(jiān)持“干什么就考核什么”的原則，同時(shí)考慮組織的戰(zhàn)略-部門-崗位分解〔或戰(zhàn)略引導(dǎo)〕。績效標(biāo)準(zhǔn)〔或等級標(biāo)準(zhǔn)〕其根本含義就是做到什么程度算“優(yōu)”，做到什么程度是“劣”，怎樣做才算“好”，怎么做就是“差”。績效標(biāo)準(zhǔn)〔或等級標(biāo)準(zhǔn)〕是將績效量化為“點(diǎn)數(shù)”或“分?jǐn)?shù)”的關(guān)鍵聯(lián)結(jié)點(diǎn)和標(biāo)注點(diǎn)。績效標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)當(dāng)科學(xué)合理〔即蹦一蹦應(yīng)當(dāng)摸得著〕。績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)進(jìn)展測算，以做好治理上的把握。考評的主體〔誰來進(jìn)展考評〕PersonBeingAppraisedManagerCustomersCo-workers/peersSelf-EvaluationSubordinates考核主體：360°考核分析個(gè)體間接上級直接上級自己下屬同級領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)評價(jià)評價(jià)評價(jià)評價(jià)努力程度工作態(tài)度行為結(jié)果考評的主體〔誰來進(jìn)展考評〕360度考評〔1〕上級〔2〕下屬〔3〕同事〔4〕顧客〔5〕自己優(yōu)點(diǎn):治理者有義務(wù)和責(zé)任考核下屬；治理者往往能夠觀看員工的表現(xiàn)或準(zhǔn)確知道員工的工作成績；治理者有認(rèn)真考核的樂觀性；缺點(diǎn)：下級懼怕上級；上級成為沖突的焦點(diǎn)或大家共同指向的對象；下級討好上級；上級在評價(jià)的時(shí)候會受到感情因素或關(guān)系因素的影響。優(yōu)點(diǎn):下級有評價(jià)上級力氣的信息根底；下級最了解自己和組織的成績；缺點(diǎn)：下級擔(dān)憂上級給自己“小鞋”穿；下級討好上級；評價(jià)的時(shí)候會受到感情因素或關(guān)系因素的影響。優(yōu)點(diǎn):信息根底可能好；缺點(diǎn)：評價(jià)的時(shí)候會受到感情因素或關(guān)系因素的影響。當(dāng)評價(jià)結(jié)果與利益有關(guān)的時(shí)候，相互評價(jià)往往不客觀。優(yōu)點(diǎn):具備評價(jià)外向型崗位上員工的信息根底；可以不斷改善效勞水平和員工滿足度；缺點(diǎn)：顧客有的時(shí)候沒有評價(jià)的樂觀性；顧客可能依據(jù)自己的喜好而不是公司的標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)；優(yōu)點(diǎn):自己最了解自己；缺點(diǎn)：表揚(yáng)與自我表揚(yáng)；考評的流程〔或程序〕考核前解釋說明和培訓(xùn)工作中有關(guān)數(shù)據(jù)和信息的搜集和記錄考核現(xiàn)場會或考評匯報(bào)會的組織考核結(jié)果的公布申訴和處理總結(jié)和通報(bào)考評的方法

主觀方法：〔1〕排序法〔2〕強(qiáng)制分布法〔3〕量表打分法〔4〕關(guān)鍵大事法〔5〕評語法客觀方法〔1〕目標(biāo)完成率〔2〕關(guān)鍵指標(biāo)法〔3〕業(yè)績點(diǎn)量化交替排序法我們沒有方法準(zhǔn)確地了解在治理者心目中所考慮的績效標(biāo)準(zhǔn)是什么，他們所考慮的績效標(biāo)準(zhǔn)是否一樣---或者說，他們是否事實(shí)上確實(shí)應(yīng)用過某種較為集中和穩(wěn)定的績效標(biāo)準(zhǔn)因素排序法〔分因素比較〕配比照較法隨著下級人數(shù)的增加和組織的越來越扁平化，這種方法會越來越費(fèi)時(shí)間對相比照較〔排序〕評價(jià)法的評價(jià)優(yōu)點(diǎn)：是區(qū)分雇員績效的有效工具；排解了消逝趨寬、趨中、以及趨嚴(yán)誤差的可能性；結(jié)果用于加薪、晉升等治理決策尤有價(jià)值；設(shè)計(jì)簡潔、使用便利缺點(diǎn)：缺乏對將來績效提高的指導(dǎo)作用，對個(gè)人也缺乏指導(dǎo)作用。而且易導(dǎo)致員工關(guān)系惡化。強(qiáng)制分布以躲避集中傾向員工數(shù)目不符合要求符合要求優(yōu)秀績效等級20％60％20％強(qiáng)制分布法卓越優(yōu)秀無法承受高標(biāo)準(zhǔn)有改進(jìn)余地問題：迫使治理者依據(jù)分布規(guī)章的要求而不是依據(jù)雇員個(gè)人績效來將他們進(jìn)展歸類。〔當(dāng)某一位治理者手下全部人都不錯(cuò)或者人太少怎么辦？〕47

員工績效考評量表

員工姓名____________職務(wù)____________考評日期____________

工作部門____________工號____________評估人____________

工作績效維度

績效等級

最差：1分

差：2分

中：3分

良：4分

優(yōu)：5分

工作質(zhì)量

工作數(shù)量

工作紀(jì)律

設(shè)備維護(hù)與物耗

創(chuàng)新意識與行為

考評意見：_________

員工簽名：_________

員工意見：_________

考評人簽名：_________

人力資源部

門審核意見：_________

負(fù)責(zé)人簽名：_________

最差：不能完成任務(wù)

差：勉強(qiáng)完成任務(wù)

中：基本完成任務(wù)

良：完成任務(wù)較好

優(yōu)：完成任務(wù)特別杰出

量表打分中的心理誤差或過失１．感情因素２．暈輪效應(yīng)３．趨中傾向４．偏松傾向５．偏緊傾向６．主觀偏見７．松緊不一８．比照效應(yīng)關(guān)鍵大事法*規(guī)定最有利和最不利的記錄標(biāo)準(zhǔn)〔限度事例〕，作為考核的主要著眼點(diǎn)，適合以獎(jiǎng)懲為目的的考核〔操作類〕；在日常工作中記錄并保存限度事例；依據(jù)保存的記錄，對員工進(jìn)展評價(jià)。績效考核方法目標(biāo)完成率：單指標(biāo)考核或?qū)趧?dòng)量化為點(diǎn)〔分〕值時(shí)，依據(jù)完成數(shù)值和目標(biāo)數(shù)值之比來進(jìn)展考核；關(guān)鍵績效指標(biāo)法〔KeyPerformanceIndex〕1、依據(jù)崗位職責(zé)和任務(wù)，提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)2、確定指標(biāo)的完成數(shù)值或等級評價(jià)〔標(biāo)準(zhǔn)〕3、依據(jù)員工工作結(jié)果或表現(xiàn)進(jìn)展逐個(gè)指標(biāo)考核提煉概括考評指標(biāo)的SMART原則S代表的是SPECIFICM代表MEASURABLEA代表ATTAINABLER代表REALISTICT代表TIME-BOUND考評后的反響和輔導(dǎo)1、怎么樣進(jìn)展反響：“三明治”方式反響優(yōu)點(diǎn)成績、缺點(diǎn)缺乏、具體措施、不斷改善2、個(gè)別反響的困難：治理者沒有時(shí)間和精力進(jìn)展一一反響。3、集體反響反響會+個(gè)人反省+自我完善4、反響的實(shí)效5、績效救濟(jì)〔幫助、輔導(dǎo)〕績效面談“七個(gè)原則”與“FOSS”原則多問少講多用“我們”強(qiáng)調(diào)具體行為評估表預(yù)覽樂觀完畢80%的時(shí)間留給員工，20%留給自己在自己的時(shí)間內(nèi)80%用來發(fā)問，20%用來“指導(dǎo)”明確記住：員工是在你的領(lǐng)導(dǎo)下而沒有完成目標(biāo)的讓員工清晰自己的重要性，信任員工有責(zé)任心盡量客觀陳述事實(shí)及自己的感受而不是妄加評論明確指出錯(cuò)在哪里，好在哪里對事不對人集中在將來批判的目的在于指出錯(cuò)在哪里而不是誰出錯(cuò)了牢記績效考核的目的主要是為了改善將來的業(yè)績讓員工了解具體考評結(jié)果在心情和理性上做更多的預(yù)備讓下屬滿懷樂觀信念地離開Fact具體的事實(shí)Opinion傾聽意見Suggestion提出建議Support給予支持FOSS原則考核反響反響反響的意義影響考核反響成功的因素主管讓下屬了解了解考核結(jié)果主管與下屬一起分析考核結(jié)果主管向下屬提出工作建議下屬向主管提出工作的困難共同提出改進(jìn)的方案讓員工參與分析過程。承受更多的正鼓舞方法反響前讓治理者和員工做好預(yù)備考核結(jié)果應(yīng)與薪酬等嚴(yán)密相關(guān)HumanResourceManagement戰(zhàn)略績效治理：平衡積分卡客戶實(shí)現(xiàn)才能保證財(cái)務(wù)成功財(cái)務(wù)為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的成功，我們要在財(cái)務(wù)上到達(dá)什么樣的目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)客戶我們要在客戶實(shí)現(xiàn)上到達(dá)什么樣的目標(biāo)，以保證財(cái)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。內(nèi)部我們要在內(nèi)部治理上進(jìn)展什么樣的改善以最終實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)目標(biāo)。學(xué)習(xí)與創(chuàng)新為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的成功，我們應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)、爭論和