績(jī)效管理在S建筑企業(yè)人力資源中的問(wèn)題與完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u9172一、緒論 5231（一）研究背景 525626（二）研究意義 516815（三）文獻(xiàn)綜述 628689（四）研究依據(jù) 614712二、相關(guān)理論基礎(chǔ) 78658（一）績(jī)效 75254（二）績(jī)效管理 83287二、上海S建筑工程中心績(jī)效管理存在的問(wèn)題 830606（一）上海S建筑工程中心基本情況 811671（二）上海S建筑工程中心績(jī)效管理存在的問(wèn)題 854671.缺乏有效的崗位分析 8151402.績(jī)效考核工作任務(wù)執(zhí)行不到位 96393.績(jī)效考核理念與基層工作嚴(yán)重脫節(jié) 10211164.績(jī)效考核缺少嚴(yán)格的反饋機(jī)制 1016332三、上海S建筑工程中心績(jī)效管理存在問(wèn)題原因 1112722（一）企業(yè)績(jī)效考核的目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)不一致 1131087（二）企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)存在很大的認(rèn)知偏差 1110525（三）企業(yè)績(jī)效考核存在片面性和主觀性 1110194（四）企業(yè)績(jī)效考核的內(nèi)容指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué) 1223335五，相關(guān)建議 1226812（一）正確理解和應(yīng)用績(jī)效考核 1226487（二）明確企業(yè)的績(jī)效目標(biāo) 1323109（三）建立績(jī)效動(dòng)態(tài)反饋機(jī)制 1317547（四）實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的全程監(jiān)督 1420121六、結(jié)論 1525341參考文獻(xiàn) 16一、緒論（一）研究背景在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)的背景下，全球化的深入和信息化的升級(jí)不斷推動(dòng)著企業(yè)管理的變革和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，如何獲取持久領(lǐng)先的競(jìng)爭(zhēng)力成為組織發(fā)展的重要戰(zhàn)略主題。在這一過(guò)程中，績(jī)效水平作為衡量企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的標(biāo)準(zhǔn)，受到理論研究和實(shí)踐工作的廣泛關(guān)注，而績(jī)效管理工作能有效地提升個(gè)體員工和企業(yè)的績(jī)效成果，逐漸成為人力資源管理的核心，對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展規(guī)劃產(chǎn)生深刻的影響。不同于傳統(tǒng)的人事管理和行政管理，績(jī)效管理作為一種現(xiàn)代管理方式，利用相互聯(lián)系、不斷推進(jìn)的工作環(huán)節(jié)，將各個(gè)任務(wù)體系進(jìn)行分解，最終實(shí)現(xiàn)對(duì)工作流程和業(yè)績(jī)成果的考核與改進(jìn)優(yōu)化，不僅能夠提升員工的工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)制定的計(jì)劃目標(biāo)，而且能促進(jìn)其對(duì)職務(wù)要求和戰(zhàn)略內(nèi)容的理解，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。然而在具體的實(shí)踐工作中，企業(yè)在選擇和實(shí)施績(jī)效管理方案時(shí)往往存在較多的問(wèn)題，發(fā)展階段、業(yè)務(wù)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)以及組織文化等因素均會(huì)對(duì)其執(zhí)行效果產(chǎn)生重要的影響。如果忽視對(duì)這些方面差異的考慮，將大大降低績(jī)效管理方案的合理性，對(duì)績(jī)效考核水平和績(jī)效管理結(jié)果產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)，而且直接導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本的增加和競(jìng)爭(zhēng)能力的下滑。因此，在日趨激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，如何依據(jù)發(fā)展需求設(shè)計(jì)合理可行的績(jī)效管理方案，并在操作中獲得有效的執(zhí)行成為企業(yè)改善績(jī)效水平、塑造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵步驟?！笆濉币?guī)劃建設(shè)時(shí)期，我國(guó)的建筑業(yè)在改革中形成新的行業(yè)生態(tài)，整個(gè)行業(yè)的發(fā)展態(tài)勢(shì)逐漸放緩，并在整體上實(shí)現(xiàn)“粗放發(fā)展向精細(xì)發(fā)展”的轉(zhuǎn)變，無(wú)論是發(fā)展方式還是發(fā)展方向都在升級(jí)中發(fā)生巨大的改變？。這一形勢(shì)引導(dǎo)下的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)將持續(xù)調(diào)整、競(jìng)爭(zhēng)格局不斷豐富，建筑企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)程度也將不斷提升,近幾年整個(gè)建筑行業(yè)的交易總額和投資開發(fā)量持續(xù)走低，行業(yè)總產(chǎn)值的平均增速不足５％＇建筑企業(yè)，尤其是民營(yíng)建筑企業(yè)如何在行業(yè)調(diào)整升級(jí)的背景下趨利避害，優(yōu)化管理方式、提升公司績(jī)效、增強(qiáng)發(fā)展源動(dòng)力將是一項(xiàng)重要的研究課題，關(guān)系著企業(yè)乃至行業(yè)的戰(zhàn)略格局規(guī)劃與執(zhí)行（二）研究意義本文的研究目的歸結(jié)起來(lái)為兩點(diǎn)：一是要樹立改革內(nèi)部人力資源管理的思想；二是要不斷根據(jù)外界情況變化不斷地調(diào)整已有的人力資源管理模式，不斷地推進(jìn)人力資源管理模式的現(xiàn)代化。本文研究意義是：從理論意義上來(lái)說(shuō)：以上海S建筑有限公司為實(shí)例，通過(guò)對(duì)上海S建筑有限公司人力資源管理系統(tǒng)的分析，可以豐富現(xiàn)代人力資源管理的理論基礎(chǔ)。從實(shí)踐意義上來(lái)說(shuō)：在我國(guó)建筑施工企業(yè)的升級(jí)轉(zhuǎn)型中，成功的轉(zhuǎn)型案例會(huì)對(duì)其它建筑施工企業(yè)起到良好的示范作用。從宏觀上可以引領(lǐng)建筑施工企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，微觀上可以優(yōu)化上海S建筑有限公司的人力資源管理，增強(qiáng)上海S建筑有限公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。（三）文獻(xiàn)綜述學(xué)者王麗（2018）認(rèn)為績(jī)效考核是企業(yè)現(xiàn)代化人力資源管理的重要方式，通過(guò)績(jī)效考核能夠提升企業(yè)整體管理效率。尹效國(guó)（2018）通過(guò)國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效考核的思考，認(rèn)為國(guó)有企業(yè)這一具有特殊管理性質(zhì)的企業(yè)當(dāng)中，高效的績(jī)效考核制度會(huì)讓國(guó)有企業(yè)更上一層樓，同時(shí)也會(huì)提高員工的積極性，員工在自己的崗位上兢兢業(yè)業(yè)，達(dá)到共贏。蔡張靜（2017）指出，績(jī)效考核在人力資源管理中十分重要，考核結(jié)果對(duì)于員工工作積極性的影響作用毋庸置疑，確?？?jī)效考核的有效性能夠直接激發(fā)員工的潛力從而促進(jìn)其工作效率的顯著提升，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)將起到尤其重要的作用。王銳.（2019）認(rèn)為績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的管理方法，它可以評(píng)定員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)情況，還可以激勵(lì)員工士氣，同時(shí)也可公平分配員工薪資。王挺（2018）指出，在經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展的當(dāng)代社會(huì)，我國(guó)的企業(yè)規(guī)模宏大，為了促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)效發(fā)展，進(jìn)一步推動(dòng)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理工作逐漸被各個(gè)行業(yè)所重視。尤其是經(jīng)營(yíng)管理中的績(jī)效考核工作，其在整個(gè)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)中起到非常重要的作用，在績(jī)效考核的約束與管理下，企業(yè)員工才能有條不紊的按時(shí)按量工作，保證整個(gè)企業(yè)運(yùn)行時(shí)的穩(wěn)定程度，促進(jìn)企業(yè)的科學(xué)持續(xù)化發(fā)展。（四）研究依據(jù)1.馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論讓人們把對(duì)人事管理的重心放在了員工的需求上面。該理論認(rèn)為人的需求由低到高可分為五種，低層次的需求滿足了之后才會(huì)有高層次的需求。這五大需求分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。這五個(gè)需求是環(huán)環(huán)相扣的。這一理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用十分突出，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者滿足不同崗位、不同層次的員工具有重要指導(dǎo)意義。2.公平理論公平理論反映了人們的一種心理傾向。該理論認(rèn)為任何組織或企業(yè)的員工都有一種比較自己的付出與回報(bào)的傾向。盡管部分員工的工資報(bào)酬絕對(duì)值很高，但是他們也同時(shí)關(guān)注工資的相對(duì)值，即自身工資與其它員工報(bào)酬之間的對(duì)比。如果這種對(duì)比超出了公平的范圍，就會(huì)使員工產(chǎn)生負(fù)面的消極情緒，以致影響個(gè)人的工作效率和在工作態(tài)度，甚至對(duì)別人也會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的影響，而且這種不公平的范圍越大，負(fù)面情緒就越強(qiáng)。相反，若員工感覺自己的付出與回報(bào)和他人一致或接近時(shí)，就會(huì)認(rèn)為自己得到了公平的對(duì)待，并且認(rèn)可當(dāng)前公正合理的對(duì)待。3.雙因素理論雙因素理論也叫“激勵(lì)—保健理論”，該理論認(rèn)為存在著兩類因素在自覺或不自覺地影響組織或企業(yè)的員工，這兩類因素分別是滿意因素和不滿意因素，其中，滿意因素包括工作的意義、挑戰(zhàn)性、職業(yè)規(guī)劃、職位晉升；不滿意因素主要包括企業(yè)或組織的各種規(guī)定、員工的基本工資和福利待遇、員工之間的人際環(huán)境等等。該理論認(rèn)為：消除這些不滿意的因素，能夠維持員工現(xiàn)有的工作效率，但是不能進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情，而為了保證員工的積極的工作態(tài)度和工作效率，需要領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)法使這些滿意因素得到滿足，這樣才能使員工產(chǎn)生積極的工作動(dòng)力。二、相關(guān)理論基礎(chǔ)（一）績(jī)效績(jī)效（perXormanAe）有很多不同的定義，但現(xiàn)在還沒有發(fā)現(xiàn)一個(gè)準(zhǔn)確的，被普遍接受的學(xué)術(shù)定義。彼得德魯克認(rèn)為杰出的績(jī)效是要求每一個(gè)任務(wù)都是有利于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，但學(xué)者們的評(píng)述不局限于此。因?yàn)榭?jī)效是一個(gè)復(fù)雜的跨學(xué)科的詞匯，所以從管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)上對(duì)績(jī)效的理解各有不同?？?jī)效包含的要素主要可以分為，對(duì)有目的的行為、工作能力和技能的要求，對(duì)結(jié)果產(chǎn)出及工作完成度和貢獻(xiàn)，過(guò)程產(chǎn)出及其影響等要素組成的，各種不同的觀點(diǎn)主要有如Bernadin等（1995）的績(jī)效結(jié)果觀和Borman（1993）用二維模型的測(cè)量績(jī)效后提出的績(jī)效行為觀。更加主流的觀點(diǎn)則認(rèn)為，績(jī)效是行為和結(jié)果的綜合觀?？偟膩?lái)說(shuō)，績(jī)效是包括了目標(biāo)完成度、完成目標(biāo)的行為、過(guò)程及完成目標(biāo)帶來(lái)的收益和對(duì)未來(lái)的影響，是一個(gè)綜合體。（二）績(jī)效管理所謂績(jī)效管理，是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，通過(guò)激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法，績(jī)效管理的目的在于通過(guò)激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達(dá)到改善公司績(jī)效的效果。通過(guò)對(duì)性能的定義，我們發(fā)現(xiàn)性能是動(dòng)態(tài)的、多因素的、多維的。而影響員工績(jī)效的因素是多個(gè)方面的，其中既包含了客觀的因素，同時(shí)也摻雜著不同程度的主觀因素，這反映了績(jī)效的多因性。在不同的企業(yè)運(yùn)行中，各種因素對(duì)性能的影響是不同的。從多個(gè)角度對(duì)績(jī)效進(jìn)行分析和評(píng)估。另外，因?yàn)樵u(píng)價(jià)目的的差異，所以需要選擇不同維度以及不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)，每個(gè)維度的權(quán)重可能都是不一樣的。而績(jī)效所具有的動(dòng)態(tài)性實(shí)際上就是指員工的實(shí)際工作績(jī)效是會(huì)隨著時(shí)間等其他因素的變化而變化的，并不是永遠(yuǎn)保持一個(gè)穩(wěn)定的值，具體表現(xiàn)為原來(lái)績(jī)效差的情況可能會(huì)有所改善，而績(jī)效好的可能也會(huì)變得更糟。具體案例具體分析，確定相應(yīng)的績(jī)效周期，使得組織能夠充分掌握員工的實(shí)際績(jī)效情況，然后依據(jù)考核目的，盡可能減少不必要的管理成本支出。二、上海S建筑工程中心績(jī)效管理存在的問(wèn)題（一）上海S建筑工程中心基本情況上海S建筑工程中心，注冊(cè)地位于上海市崇明區(qū)橫沙鄉(xiāng)富民支路58號(hào)D3-1809室(上海橫泰經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū))，法定代表人為楊明華。經(jīng)營(yíng)范圍包括建筑勞務(wù)分包，建筑裝飾裝修工程，照明工程及設(shè)計(jì)，景觀工程設(shè)計(jì)，舞臺(tái)燈光設(shè)計(jì)，房屋建筑工程，水電安裝工程，管道、制冷設(shè)備、水暖器材、通信設(shè)備、計(jì)算機(jī)軟硬件安裝，智能設(shè)備的設(shè)計(jì)、安裝，通信工程。（二）上海S建筑工程中心績(jī)效管理存在的問(wèn)題1.缺乏有效的崗位分析上海S建筑工程中心績(jī)效考核的主要方法是KPI指標(biāo)，但KPI指標(biāo)在一定程度上來(lái)說(shuō)是不科學(xué)的。KPI指標(biāo)的分解是KPI指標(biāo)考核方法的關(guān)鍵。月度工作計(jì)劃和KPI指標(biāo)的制定存在一些問(wèn)題。以人力資源專員的KPI指標(biāo)為例，如表2所示。表3.1人力資源專員KPI表序號(hào)KPI權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或考核辦法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、優(yōu)秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1招聘類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過(guò)額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當(dāng)月的招聘工作，工作有亮點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)，并獲得服務(wù)部門、員工或上級(jí)肯定；

合格：當(dāng)期各項(xiàng)招聘工作基本完成，并無(wú)部門投訴或不規(guī)范的工作疏漏出現(xiàn)。2培訓(xùn)類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過(guò)額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當(dāng)月的培訓(xùn)工作，工作有亮點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)，并獲得服務(wù)部門、員工或上級(jí)肯定；

合格：當(dāng)期各項(xiàng)培訓(xùn)工作基本完成，各項(xiàng)培訓(xùn)資料齊全、操作規(guī)范。從表中可以看出上海S建筑工程中心KPI指標(biāo)的分解不準(zhǔn)確。如果沒有明確的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，每個(gè)部門的任務(wù)和優(yōu)先順序每個(gè)月都是不同的。缺乏對(duì)部門KPI指標(biāo)的理解，導(dǎo)致個(gè)別KPI指標(biāo)分解不準(zhǔn)確?！罢衅腹ぷ鳌焙汀芭嘤?xùn)工作”等具體指標(biāo)沒有細(xì)分為“完成的招聘需求數(shù)量”、“招聘質(zhì)量”和“培訓(xùn)PPT的初步準(zhǔn)備”。兩個(gè)指標(biāo)的權(quán)重均為50%。如果KPI指標(biāo)權(quán)重不細(xì)化，很容易導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確。KPI指標(biāo)不具體，指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)太簡(jiǎn)單。此外，指標(biāo)只包括“優(yōu)秀”和“合格”兩個(gè)級(jí)別，沒有對(duì)“卓越”、“良好”和“不合格”的具體描述。2.績(jī)效考核工作任務(wù)執(zhí)行不到位績(jī)效考核的最終目的不是簡(jiǎn)單的計(jì)算薪資，而是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同成長(zhǎng)，提高企業(yè)和個(gè)人的績(jī)效。上海S建筑工程中心KPI指標(biāo)考核辦法自2010年起實(shí)施，由于實(shí)施時(shí)間短，現(xiàn)有的績(jī)效考核更注重考核的形式和結(jié)果。大多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績(jī)效考核過(guò)于正式，由于工作繁忙，他們沒有足夠的時(shí)間專注于績(jī)效考核過(guò)程，因此只需要遵循規(guī)定的流程來(lái)完成全部考核工作。實(shí)施績(jī)效考核的關(guān)鍵在于人力資源部與其他部門的密切配合，在實(shí)踐中，目前上海S建筑工程中心的績(jī)效考核是一個(gè)自上而下的單項(xiàng)考核與考核，上海S建筑工程中心績(jī)效考核由各個(gè)部門的主管直接進(jìn)行，因此人際關(guān)系對(duì)考核結(jié)果會(huì)具有一定的影響，在很大程度上可能導(dǎo)致績(jī)效考核偏離初衷，與下屬之間的良好關(guān)系往往是衡量員工是否優(yōu)秀的唯一標(biāo)準(zhǔn)，考官對(duì)他們最喜歡的員工給予很高的考核，有時(shí)甚至公司的管理者也會(huì)認(rèn)為某一個(gè)員工的薪資過(guò)高或過(guò)低，并通過(guò)主觀印象對(duì)薪資進(jìn)行調(diào)整，有可能真實(shí)情況與考核結(jié)果完全相反，不符合考核的初衷。因此，績(jī)效考核不能提供令人信服的結(jié)果，這將導(dǎo)致低層次員工與高層次員工之間的緊張關(guān)系。3.績(jī)效考核理念與基層工作嚴(yán)重脫節(jié) 上海S建筑工程中心的員工主要是技術(shù)型員工，所以要注意每次完成的工作質(zhì)量，而工作質(zhì)量通常取決于完成的工作量。然而，對(duì)工作量的過(guò)度需求也掩蓋了員工工作能力的不足，如果過(guò)于重視量化指標(biāo)，就會(huì)忽視員工的其他創(chuàng)新能力。另外，有些工作職務(wù)不適合定量考核，像人事、行政、財(cái)務(wù)等服務(wù)崗位的工作內(nèi)容無(wú)法設(shè)定考核的指標(biāo)，考核中這些崗位的工作職責(zé)缺乏基于數(shù)據(jù)的績(jī)效指標(biāo)。因此，這些崗位的考核結(jié)果將根據(jù)不同的工作職能而變化，并且考核結(jié)果也會(huì)有一定的差異，此外，考核也會(huì)在很大程度上受到企業(yè)內(nèi)部員工的人為因素的影響，根據(jù)定量指標(biāo)進(jìn)行考核最終會(huì)影響考核者，增加定量考核的難度。如果企業(yè)堅(jiān)持將定量模型指標(biāo)應(yīng)用于這些崗位的績(jī)效考核，最終結(jié)果只會(huì)難以預(yù)測(cè)。一個(gè)難以進(jìn)行準(zhǔn)確界定的考核指標(biāo)，在一定程度上會(huì)誤導(dǎo)企業(yè)和員工的行為準(zhǔn)則。指標(biāo)量化一經(jīng)確定，在實(shí)踐中，由于各種因素的影響，企業(yè)很難做到每一個(gè)細(xì)節(jié)的準(zhǔn)確性，很難為考核的每一部分制定科學(xué)的量化指標(biāo)，也很難量化考核的每一部分，員工也會(huì)因?yàn)楝F(xiàn)有的考核指標(biāo)只注重考核部分的工作，忽視了一些對(duì)企業(yè)發(fā)展非常重要但暫時(shí)無(wú)法量化的工作。4.績(jī)效考核缺少嚴(yán)格的反饋機(jī)制上海S建筑工程中心在日常績(jī)效管理中很少關(guān)注績(jī)效反饋和溝通，績(jī)效考核目的不準(zhǔn)確，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核目的理解不充分，影響項(xiàng)目的實(shí)施。同時(shí)模糊了考核結(jié)果與員工實(shí)際績(jī)效之間的關(guān)系。甚至考核對(duì)象難以識(shí)別，更不用說(shuō)完善工作內(nèi)容了，有些考核結(jié)果只對(duì)一定范圍內(nèi)的員工開放，也沒有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行有效的解釋。許多員工知道他們的考核結(jié)果，但他們不知道為什么獲得了這個(gè)結(jié)果。這樣一來(lái)，所謂的提高員工的績(jī)效是不可能做到的，也并不能達(dá)到提高公司和個(gè)人績(jī)效的目的。因此，績(jī)效反饋工作通常貫穿于績(jī)效考核的各個(gè)方面，會(huì)直接影響績(jī)效考核的質(zhì)量。上海S建筑工程中心的績(jī)效反饋周期是完全一致的，并沒有根據(jù)不同的績(jī)效考核水平來(lái)對(duì)不同考核結(jié)果的員工進(jìn)行分別反饋溝通。但是績(jī)效溝通對(duì)不同績(jī)效考核水平的員工有不同的影響，績(jī)效好的員工可以分享高效率的工作方法，并且通過(guò)績(jī)效溝通也可以確認(rèn)績(jī)效考核的具體內(nèi)容?？?jī)效一般的員工通過(guò)績(jī)效溝通，可以有效增強(qiáng)自身優(yōu)勢(shì)，避免弱點(diǎn)，并進(jìn)一步做出努力?？?jī)效差的員工通過(guò)績(jī)效溝通確認(rèn)績(jī)效差的原因，通過(guò)績(jī)效考核，找出自己的不足之處，從而提高自己的專業(yè)水平。三、上海S建筑工程中心績(jī)效管理存在問(wèn)題原因（一）企業(yè)績(jī)效考核的目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)不一致制定計(jì)劃是做好工作的前提，在每項(xiàng)工作開展之前，首先要有計(jì)劃，然后在實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。上海S建筑工程中心在員工績(jī)效考核中忽視了企業(yè)績(jī)效考核計(jì)劃，公司的KPI指標(biāo)工作忽略了企業(yè)自身的具體計(jì)劃。例如，由于沒有根據(jù)工作的實(shí)際情況和每季度或每月完成的計(jì)劃來(lái)規(guī)定，所以存在一定程度的錯(cuò)誤和不合理。同時(shí)，績(jī)效考核的目的是最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，以提高企業(yè)績(jī)效，同時(shí)提高員工收入，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。因此，績(jī)效考核本身就是激勵(lì)員工在今后的工作中取得不斷的進(jìn)步，而上海S建筑工程中心的績(jī)效考核主要是督促員工完成自己的工作任務(wù)，即使在這種情況下，績(jī)效考核的具體效果也難以進(jìn)行確定，因此其對(duì)員工的工作和企業(yè)未來(lái)發(fā)展的指導(dǎo)作用微乎其微。（二）企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)存在很大的認(rèn)知偏差考核對(duì)象的主觀認(rèn)知偏差和被考核對(duì)象的錯(cuò)誤態(tài)度是由于對(duì)績(jī)效考核的理解不正確造成的?？?jī)效考核的目的和最終意義是把企業(yè)和各個(gè)部門結(jié)合起來(lái)，進(jìn)行相應(yīng)工作內(nèi)容與結(jié)構(gòu)的變更，促進(jìn)企業(yè)和成員的共同發(fā)展。對(duì)公司員工來(lái)說(shuō)，月度績(jī)效考核已經(jīng)逐漸成為正式的任務(wù)，對(duì)于大多數(shù)工作，除了臨時(shí)驗(yàn)收項(xiàng)目任務(wù)外，考核內(nèi)容一成不變，每個(gè)月進(jìn)行一次，因此工作計(jì)劃也基本相同，沒有太大的差異。大多數(shù)員工也會(huì)因?yàn)橹貜?fù)的考核內(nèi)容重復(fù)的對(duì)考核指標(biāo)部分的工作更側(cè)重，這就失去了制定月度工作計(jì)劃和KPI指標(biāo)的重要意義。（三）企業(yè)績(jī)效考核存在片面性和主觀性企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用在發(fā)薪資、辭退員工這些方面，而不是全面以員工的晉升、調(diào)動(dòng)、加薪、培訓(xùn)等提供決策依據(jù)。而且人力資源部門制訂了獎(jiǎng)金分配制度，該項(xiàng)制度也非常地明確規(guī)定了每一項(xiàng)工作的獎(jiǎng)勵(lì)或者扣罰的金額或尺度，各下屬部門也都相應(yīng)制定了更為精細(xì)的獎(jiǎng)勵(lì)或扣罰規(guī)定，這導(dǎo)致員工對(duì)考核的不信任和冷淡，甚至打消了員工的積極進(jìn)取的信心，使員工對(duì)考核心中存在某種恐懼和很大的壓力感，無(wú)法全力以赴的去完成組織制定的周期目標(biāo)，員工更是壓抑自己的思維，按部就班的中規(guī)中距的去機(jī)械性的完成比較成熟的工作嚴(yán)重缺少創(chuàng)新精神和探索的求知欲望。（四）企業(yè)績(jī)效考核的內(nèi)容指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，選定的指標(biāo)是否科學(xué)合理，在績(jī)效考評(píng)工作的完成度造成了嚴(yán)重影響?？紤]到上海S建筑工程中心選定的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)相當(dāng)模糊，沒有建立與之匹配的員工履職狀況評(píng)價(jià)指標(biāo)。不難發(fā)現(xiàn)，至少半數(shù)職員都認(rèn)為公司當(dāng)前建立的指標(biāo)體系并不科學(xué)合理。據(jù)了解，上海S建筑工程中心現(xiàn)有的員工績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的指標(biāo)偏向于生產(chǎn)類職位，分析原因可能是企業(yè)經(jīng)營(yíng)方面存在較大壓力，而這一狀況可能使得其他崗位職員未能得到充分有效的激勵(lì)。當(dāng)前公司設(shè)計(jì)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)側(cè)重于短期目標(biāo)，對(duì)長(zhǎng)期目標(biāo)關(guān)注不足。上海S建筑工程中心當(dāng)前針對(duì)績(jī)效考評(píng)制定的指標(biāo)僅僅簡(jiǎn)單疊加了員工成績(jī)、工作態(tài)度和能力三個(gè)維度指標(biāo)，有不少關(guān)鍵指標(biāo)都沒有納入到績(jī)效考評(píng)體系之中。財(cái)務(wù)考評(píng)指標(biāo)主要考察銷售人員業(yè)績(jī)，并未考慮客戶滿意度、服務(wù)質(zhì)量等非財(cái)務(wù)類指標(biāo)，因此不能對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合有效科學(xué)的評(píng)價(jià)。五，相關(guān)建議（一）正確理解和應(yīng)用績(jī)效考核對(duì)績(jī)效考核的作用與意義的認(rèn)知不夠，是目前M企業(yè)員工在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中存在的主要問(wèn)題。有序的績(jī)效考核對(duì)于在成長(zhǎng)中的上海S建筑工程中心是必不可少的，也是未來(lái)其更穩(wěn)步長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不可缺的計(jì)劃。所以企業(yè)在總體戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中的階段性工作和員工工作態(tài)度進(jìn)行全新的重視，要不斷地發(fā)掘員工的內(nèi)在創(chuàng)新力，最大化地將員工的創(chuàng)造力與工作積極性發(fā)揮運(yùn)用于工作中。不斷改進(jìn)企業(yè)和員工的不良行為，從而來(lái)加強(qiáng)提高員工的綜合素質(zhì)。反之，其實(shí)就是我們將績(jī)效結(jié)果中的優(yōu)缺點(diǎn)，合理的應(yīng)用于博茂企業(yè)的日?？己巳粘Ｖ小２粩嗟募?lì)員工改進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的最終目的。然而由于各崗位負(fù)責(zé)人對(duì)績(jī)效考核的消極態(tài)度，他們覺得其對(duì)企業(yè)沒有實(shí)質(zhì)性的作用，導(dǎo)致他們對(duì)績(jī)效考核的不重視使得我們的績(jī)效考核只能片面性體現(xiàn)員工的工作績(jī)效，對(duì)員工在工作中存在的問(wèn)題不能及時(shí)的反饋給企業(yè)，企業(yè)企業(yè)不能及時(shí)收到員工的反饋，導(dǎo)致對(duì)自己的錯(cuò)誤沒有認(rèn)知度，而不能及時(shí)改正。可以認(rèn)為只有重視績(jī)效考核，才可使上海S建筑工程中心有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展前景。上海S建筑工程中心的各崗位負(fù)責(zé)人應(yīng)該從根本上重視績(jī)效考核，重新審視績(jī)效考核在工作中的作用。通過(guò)對(duì)績(jī)效考核的計(jì)劃目標(biāo)的清晰理解和認(rèn)識(shí)，將其合理的應(yīng)用在考核中，并加以完善。以人為本的理念我們應(yīng)該放在完善的首位，在得出員工考核結(jié)果后還應(yīng)對(duì)其進(jìn)行溝通和激勵(lì)。所以，企業(yè)要想有穩(wěn)步長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，首要任務(wù)就是負(fù)責(zé)人和下屬員工從根本改變對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤認(rèn)知。只有這樣才能不斷改進(jìn)企業(yè)考核措施及員工的個(gè)人績(jī)效，從而有效的促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。（二）明確企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃不是憑空制定的，而是基于企業(yè)目標(biāo)和職工的工作職責(zé)。這個(gè)計(jì)劃是管理者和被管理者的共同智慧。此外，中高層管理者還扮演著董事的角色，控制著績(jī)效管理計(jì)劃的整體實(shí)施方式，并致力于實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)。管理者扮演演員的角色來(lái)完成自己的任務(wù)。更重要的是，績(jī)效管理計(jì)劃不是固定的。當(dāng)公司外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以優(yōu)化其績(jī)效管理計(jì)劃。上海S建筑工程中心的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)從幾個(gè)方面來(lái)確定。一是強(qiáng)化企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。目前上海S建筑工程中心的銷售目標(biāo)將提高20-25%，這也是績(jī)效管理的目標(biāo)。管理層需要理解將績(jī)效管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的重要性。在制定目標(biāo)的過(guò)程中，要對(duì)原有戰(zhàn)略中不可行的部分進(jìn)行整合和修改，摒棄激進(jìn)的方法，形成具有前瞻性和可操作性的企業(yè)戰(zhàn)略。二是分解戰(zhàn)略目標(biāo)。目前，公司的績(jī)效目標(biāo)缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃，各部門的目標(biāo)沒有根據(jù)工作內(nèi)容進(jìn)行協(xié)調(diào)，并向管理者匯報(bào)。這種方法不利于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。根據(jù)這些目標(biāo)，確定各部門的工作方向和重點(diǎn)，確定每個(gè)職工的工作目標(biāo)，使這些績(jī)效目標(biāo)更接近企業(yè)戰(zhàn)略，為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。此外，職工的定位要更有針對(duì)性，更符合企業(yè)的工作戰(zhàn)略和目標(biāo)。第三，充分參與。企業(yè)戰(zhàn)略需要滿足適應(yīng)性、可測(cè)量性、激勵(lì)性和靈活性的要求，這對(duì)公司各部門都有意義，使每一個(gè)職工都能達(dá)到一定的業(yè)績(jī)衡量。職工只有對(duì)公司的戰(zhàn)略有了深刻的認(rèn)識(shí)，才能從戰(zhàn)略的角度和全局的高度把握自己的方向，更好地為創(chuàng)造（三）建立績(jī)效動(dòng)態(tài)反饋機(jī)制將考核結(jié)果告知員工是整個(gè)考察中最末尾的階段，同時(shí)，是考察中至關(guān)重要的部分?？?jī)效反饋需要完成下面的兩個(gè)階段：第一要把考察結(jié)果如實(shí)告知給員工，讓員工對(duì)自己的工作有個(gè)正確的認(rèn)識(shí)；然后和員工一同對(duì)之后的工作進(jìn)行規(guī)劃，確立員工未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)的工作目標(biāo)。績(jī)效反饋的準(zhǔn)則：首要的是及時(shí)的準(zhǔn)則。以考核的成績(jī)?yōu)橐罁?jù)，只要考核人員發(fā)覺員工在工作中有漏洞或者不對(duì)的地方，就有義務(wù)提醒其將錯(cuò)誤進(jìn)行修改，因此考核結(jié)果的告知必須在短時(shí)間內(nèi)完成。還需要將事和人員的品格進(jìn)行分離。在進(jìn)行結(jié)果告知的過(guò)程中參與的人員進(jìn)行探討和評(píng)價(jià)的都是工作中的事前，不可以探討員工的人品等問(wèn)題?？己巳藛T不可以以自己對(duì)員工的看法來(lái)進(jìn)行考核和反饋，這是不公平的。再者就是規(guī)劃目標(biāo)的原則。在分析結(jié)果告知是過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)員工需要重視的是幫助員工來(lái)對(duì)考核完畢的項(xiàng)目進(jìn)行反思與歸納，這樣做的原因在于之后可以提高工作的質(zhì)量，盡量在之前的工作中查賬不足，所以反饋的時(shí)候要把更多的精力放在對(duì)之后的計(jì)劃上，這就是注重未來(lái)的準(zhǔn)則。最后是直接指導(dǎo)的準(zhǔn)則。讓員工在知道自己的缺點(diǎn)的同時(shí)發(fā)掘自己的潛能，達(dá)到找到工作重心的目的，用積極的心態(tài)來(lái)獲得考核的成績(jī)?？?jī)效反饋面對(duì)面談話，面對(duì)面談話是績(jī)效反饋中的一個(gè)及其有效的辦法?？己巳藛T將考核的成績(jī)反饋給員工，這樣能讓考核人員知道成績(jī)的依據(jù)和過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，還可以掌握員工確切的信息，可以及時(shí)的對(duì)考核的成績(jī)中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行解決，確?？己诉^(guò)程中的公平?？?jī)效反饋面對(duì)面談話還能增進(jìn)管理人員和員工之間的親密程度，管理層人員能第一時(shí)間知道通常很難接觸到的人員自己的看法和完成項(xiàng)目的效率，人員就可以達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)層預(yù)期的目標(biāo)和規(guī)劃。（四）實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的全程監(jiān)督上海S建筑工程中心的監(jiān)督管理更多為事后監(jiān)督，即監(jiān)督工作在工作人員反饋后才啟動(dòng)?？?jī)效管理的事后監(jiān)督，往往難以產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的作用，事后監(jiān)督具有明顯的滯后性，難以對(duì)公司績(jī)效管理工作進(jìn)行有效的監(jiān)督。為此，上海S建筑工程中心在開展加強(qiáng)績(jī)效管理監(jiān)督過(guò)程中，應(yīng)該堅(jiān)持全過(guò)程監(jiān)督的理念，做好績(jī)效管理的事前監(jiān)督、過(guò)程監(jiān)督以及事后監(jiān)督。做好事前監(jiān)督。上海S建筑工程中心應(yīng)該做好事前監(jiān)督，在源頭上保證績(jī)效管理工作能夠順利開展。公司做好事前監(jiān)督，應(yīng)該在績(jī)效管理開始之前，就績(jī)效考核的內(nèi)容、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)程序等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行了解與監(jiān)督，及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理事前存在的問(wèn)題，并給予及時(shí)的糾正。與此公司，公司還應(yīng)該在績(jī)效管理工作前，加強(qiáng)人事管理部門的教育，提高他們的責(zé)任感，要求他們嚴(yán)格按照公司的績(jī)效管理的程序開展工作，堅(jiān)決杜絕權(quán)利尋租或者徇私舞弊的情況出現(xiàn)。加強(qiáng)過(guò)程監(jiān)督。上海S建筑工程中心在構(gòu)建績(jī)效管理監(jiān)督體系的過(guò)程中，應(yīng)該落實(shí)過(guò)程監(jiān)督，對(duì)績(jī)效管理的過(guò)程進(jìn)行及時(shí)的監(jiān)督，及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，采取積極的措施，及時(shí)的糾正。紀(jì)檢部門在人事部門在開展績(jī)效管理的過(guò)程中，應(yīng)該對(duì)績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行了解與監(jiān)督，對(duì)參與績(jī)效管理工作人員形成一定的監(jiān)督壓力。比方說(shuō)，紀(jì)檢部門應(yīng)該及時(shí)了解人事部門所進(jìn)行的績(jī)效評(píng)估是否規(guī)范與合理，從而對(duì)人事部門工作人員的績(jī)效評(píng)估工作形成監(jiān)督壓力，推動(dòng)績(jī)效評(píng)估工作公平、公正的實(shí)施。堅(jiān)持做好事后