人力資本經營邱柏森同學，是一種緣份國家職業經理人中心特聘參謀北京華奕天啟治理詢問總經理團隊績效提升專業教練優秀的個人和職業進展培訓師傳洋集團特聘人才戰略經營參謀多家培訓參謀公司/特聘講師/詢問參謀邱柏森擅長課題：《總裁人力資本經營》《人力資本經營〔人資版〕》《團隊建設》《情景領導》《年度經營打算實戰沙盤》《中層治理技能提升》《團隊執行力》人資治理在企業中的幾大困惑中層管理者人OR事人資的為難一人資尷尬三人資尷尬二4.各部門的不理解和不協作5.得不到老板的重視與確定1.中層治理者無視人資治理職能2.關注人還是事3.忙于事務緣何人力資源會有這些困惑？？企業在市場上的競爭是整體核心力量競爭核心競爭力量是企業整體實施戰略集體力量。因此必需從市場戰略和競爭的角度去打量哪些力量是至關重要的，必需“投資”去建設或加強。不同時期企業的競爭焦點企業能力

198019902010資金*投資擴張的能力戰略*開展戰略計劃的能力和實施計劃的速度信息技術*基于信息技術的決策體系企業的成功取決于對人力資源的利用人力資源管理戰略人力資源治理經營策略BusinessStrategy經營業績Performance附加價值AddedValue金融資源

FinancialResources技術資源

TechnicalResources人力資源

HumanResources長期LongTerm

人力HumanResources持續Continuity中期MediumTerm生產率Productivity技術TechnicalResources短期

ShortTerm產出Yield資金FinancialResources企業資源TheCorporateResources企業核心力量是戰略和員工技能的連接經營策略組織核心力量員工技能技能管理流程人力資本策略企業核心競爭力與人力資本企業核心競爭力就是企業長期形成的，蘊涵于企業內質中的，企業獨具的，支撐企業過去，現在和將來競爭優勢，并使企業在競爭環境中能夠長時間取得主動的核心力量。人企業的核心競爭力來源于在某一方面具有超強執行力的人產品效勞

市場為什么要實施人力資本經營企業在市場經濟中生存的需求企業尋求長期穩定進展的需求人力資本的特點人力資本最大化的需求〔活資本〕投資人才論產品經營VS人才經營企業即人小企業做事,大企業做人辦公司就是辦人CEO的工作：資源運作——人和錢人就是一切。人的因素可以轉變一切。我們造就了不起的人，然后，由他們造就了不起的產品和效勞。先是人，接下來才是戰略和其它事情.把正確的人放到正確的位置，變革才會發生.是優秀的人才，而不是宏大的打算成就了一切。我們運行一個人力資源工廠，造就優秀的領導者。擔負著最高層經理的人事責任看著他們成長、收獲和進步在其員工所關心的范圍內，您就是CEO。GE杰克.韋爾奇的觀點關于治理的核心隱秘1.人難治理的兩大按鈕2.有效經營人的三大環境：自然、文化與機制人資工作的全新定位組織部政治部思想工作文化建設組織建設人事選拔考核戰略地位地位應在其他部門之上黨指揮槍CEO人力資源部門是在做事還是在跟老板一起經營人？執行力想干會干合在一起干全部員工會干全部員工合在一起干全部員工想干人資所要幫助老板解決的三個問題治理的全新生疏治理就是治理者通過合理“管事”“理人”，通過他人實現組織設定目標管事：通過有效的打算和有效地掌握“做事”的過程，達成預定的結果理人：通過合理地組織、協調資源，有效鼓勵他人完成組織的任務或目標一個核心企業經營的核心人因何而動企業因何而存在？文化與宗旨建立全員認同的文化與宗旨，根本上調動全員樂觀性、主動性、制造性。建立牽引人心的理念系統，用員工認可的思想來約束自己的行為把握企業經營的核心命脈，經營企業的實質是在經營什么？找到命脈，建立教派般的企業文化從三個方面進入員工的精神世界老板是教主，員工是信徒，文化是經書教育群眾組織起來為共同利益而努力和奮斗思想建設案例：聘請的困惑廣州-RT-Sandy(1285479556)8:46:42哎，別說了，最近不知道怎么回事，老招不到人，人都預備到崗上班了，最終給我來一句我不來了重慶-HR-COCO(275348959)8:48:48員工沒到崗有變動很正常的，我常常遇到或者你認為對方特殊適合本公司的崗位，就得加快速度，盡快要求到崗、簽合同深圳+HR+海豹(351737006)8:49:16還有來幾天就走也很正常啊呵呵，到崗之后也可以走啊不辭而別的人大有廣州-RT-Sandy(1285479556)8:51:54我這邊常常遇到這樣的問題，到崗一天兩天就走廣州-RT-Sandy(1285479556)8:53:36

部門本身的人一些心態不太好，給剛進去的同事說這公司怎么怎么的。第一板塊企業思想建設---思想領先，步調全都思想建設何時開頭？使員工如何認可公司？使員工獲得體驗的文化滲透途徑文化滲透的形式聘請人員的核心標準？聘請的流程如何向應聘者展現公司進入體驗得到的才是你的依靠感、信念感、敬畏感、獲救感、罪反感1.敬客戶、職業及公司2.懺悔----批判與自我批判3.禁忌約束4.禮---經國家，定社稷，序民人，利后嗣者也視覺化、故事化、會務化、視頻化四化活動體驗聘請其次板塊組織建設—通過機制遴選骨干透過機制環境使員工主開工作，使檢查監視變的多余。機制用來拉動人，讓人自我治理，自我監視，自我培育，并透過機制遴選出核心骨干。建立具有鼓勵性的晉升機制—讓員工看到將來成長的方向職位可以賜予員工的成就感。專業職稱的晉升和職位晉升。安排機制—鼓勵性薪酬機制薪：物質酬：除了物質方面的回報人力資源為何無法與老板談薪酬？物價不斷上漲，為何招不來人,招來也不敢要求？工資漲員工快樂，企業本錢如何計算？操作原則：A：滿足絕大多數員工根本物質需求，免去他們的后顧之憂，讓他們能風光生活，他們就不再把心思放在找工作，有了歸屬感，就會有仆人翁精神，就會安心操勞。如：高于同城同行業20%-50%工資水平，員工根本穩定。B:讓一局部人〔核心層〕先富起來，讓更多的人與企業有關系，他們就不再把心思放在找工作，創業上了，就會安心，操勞。如：中高層高于同城同行業50%-100%，相對穩定C：業務人員：偏低偏高原則，根本工資偏低，業務提成偏高。階梯式升降：越多越高，越少月底人資設定薪酬機制考慮兩大因素AddYourText使員工從為公司干向為自己干轉化使老板的工資漲的沒有風險薪酬機制鼓勵機制—如何讓老板工資漲的放心1.分紅：企業盈利一般或新建企業立刻漲工資心里沒底怕賠，先以分紅形式安排。如：年獎、季度獎、月獎、周獎、日獎、周期越短越好，條件成熟后，如：銷售額利潤穩定，穩步增長，把局部分紅轉化為根本工資。例：全員快速嘉獎機制，人人有份當天兌現。2.期權制：用實物薪酬，股權鎖定或鼓勵治理層。如：工作五年以上治理人員，第六年多發1-3年工資，第六年發時可按24個月來領。