Ananalysisoftheinfluencingfactorsofthestaff'sworkenthusiasminShenzhenGuangshenmotorvehicledrivertrainingCo.,LtdAbstract：Thedevelopmentspeedofmodernsocietyisalreadyveryfast.Ifanenterprisewantstostandoutinthefiercecompetition,itmustkeeppacewiththedevelopmentoftheenterprise.Atthistime,theenthusiasmofemployeesisparticularlyimportant,whichrepresentswhethertheemployeesoftheenterprisecanalwaysmaintainahighenthusiasmforworkanddeveloptogetherwiththeenterprise.Onlybyfullymobilizingtheenthusiasmofemployees,canthepaceofenterpriseskeepupwiththepaceofsocialdevelopment.ThispaperanalyzesandsummarizesthemeasurestakenbyGuangshendrivingschooltoimprovetheenthusiasmofitsstaff,analyzestheexistingproblemsandthecausesofsuchproblems,andputsforwardsomefeasiblesuggestions.Keywords：Workenthusiasm;incentivemechanism;influencefactor

目錄TOC\o"1-3"\h\u第1章緒論 第1章緒論1.1課題研究的背景及意義1.1.1課題研究的背景隨著市場全球化的迅速增長，不僅給各大企業(yè)提供了許多發(fā)展的機會，而且也帶來了前所未有的挑戰(zhàn)。公司之間的競爭日益激烈，為了使企業(yè)能夠在競爭浪潮中生存下來，并實現(xiàn)可持續(xù)和穩(wěn)定良性的發(fā)展，不僅需要獲得一定的財政資源，而且自身也需要有強大的活力。那么，企業(yè)發(fā)展的活力是非常重要的！盡人皆知，人是企業(yè)的主體，整個企業(yè)的管理、經(jīng)營和利潤都必須由人控制。這就意味著人是企業(yè)的核心，它所產(chǎn)生的社會價值是整個企業(yè)的工作人員共同努力的結(jié)果?，F(xiàn)在市場上的競爭越來越激烈，企業(yè)最關(guān)心的是績效，企業(yè)要想生存下去就必須要有好的績效。企業(yè)的高績效來自于員工的高個人績效。但高績效不僅僅取決于員工的個人能力。事實上，員工的績效與員工的個人能力之間往往存在著不對稱的關(guān)系，這一現(xiàn)象的一個重要原因是企業(yè)無法充分調(diào)動員工的積極性。在落后的管理體制下，管理者被稱為“嘉獎與懲罰的區(qū)別”，但由于只注重結(jié)果而不注重過程，管理者往往會忽略員工，不注重員工發(fā)現(xiàn)的問題并解決問題。在這種情況下，不僅不能更有效地工作，員工也不能在重復(fù)的工作以獲得成就感。這種管理活動沒有什么積極意義。相反，在先進的管理模式下，管理者注重影響經(jīng)營過程的有效性，積極引導(dǎo)員工思考阻礙效率提升的問題，員工解決問題后給予一定的獎勵。通過改進，不僅提高效率，更重要的是員工樹立積極的態(tài)度，提高意識和解決問題的能力，以此獲得成就感。只有當員工在工作過程中能夠獲得成就感，員工的積極性才能保持下去。顯然，員工的動機是什么，以及如何提升員工的動機，需要我們重新認識。1.1.2課題研究的意義員工工作積極，企業(yè)所開展的工作就會以高效率、高質(zhì)量的方式完成?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭已經(jīng)從對資源的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ瞬诺母偁?，深圳市廣深機動車駕駛員培訓有限公司（簡稱：廣深駕校）要想在激烈的市場競爭中有立足之地，就必須注重如何加強員工的工作積極性，并為廣深駕校實現(xiàn)可持續(xù)的良性發(fā)展不斷注入能源。進入21世紀后，激烈的競爭和組織變革使組織內(nèi)的勞動關(guān)系發(fā)生了顯著的變化，組織與員工之間最初的心理平衡已經(jīng)被打破，員工對忠誠和穩(wěn)定的工作感已不復(fù)存在。目前廣深駕校的目的是要完成公司的績效，要在駕考人員的數(shù)量和質(zhì)量都需要達標；而對于員工來說就是公司對于自己工作上的評價。其實更高的績效都是取決于員工的工作效率，因為員工的工作效率是整個企業(yè)運作的根本，只有從根本上解決問題才能提高整個廣深駕校的業(yè)務(wù)效率。當然影響員工工作積極性存在著許多因素。在馬斯洛的需求理論中，人們心中的滿足感會影響他們的行為；在美國心理學家亞當斯提出的公平理論中，當人們所期望的東西與現(xiàn)實中的事物存在沖突時會使人們產(chǎn)生不滿意的感覺；在班杜拉提出的自我效能理論中，員工個人的滿足感來自于自身的行為與標準之間的比較。大家可以明顯的看到，滿足感所代表的是一個情感的變量值，就像是否快樂中的一個點，在員工進行工作行為中有著十分重要的作用。因此，管理者想要充分的調(diào)動廣深駕校員工的工作積極性，需要從員工的首要需求物質(zhì)需求和精神需求作為一個出發(fā)點，結(jié)合員工與管理者兩者的需求，引導(dǎo)員工如何正確的對待需求與實際可能發(fā)生的沖突和距離，最終能有意識地調(diào)整好員工的工作態(tài)度，以此提高員工工作的積極性。做這個課題的研究目的在于通過本次的研究能夠引起該企業(yè)對于員工在提升工作積極性這方面的一個重視，企業(yè)能再制定出更加科學合理的激勵機制，從而使得員工可以更加明確自己的工作目標讓其價值得到體現(xiàn)，廣深駕?？梢酝ㄟ^員工共同的努力得到進一步的發(fā)展。1.2課題研究的內(nèi)容和思路1.2.1課題研究的內(nèi)容第一部分：緒論。該部分從課題研究的背景和意義、研究內(nèi)容及思路進行了闡述，并構(gòu)建了本文研究的大框架。第二部分：相關(guān)理論概述。這一部分主要是寫國內(nèi)外隊員能提高員工工作積極性的相關(guān)參考文獻進行梳理以及述評。第三部分：廣深駕?，F(xiàn)狀分析。對廣深駕校做了一個簡單的介紹，了解企業(yè)的組織構(gòu)架以及目前企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀。第四部分：廣深駕校在提升員工積極性方面的舉措。詳細寫明了廣深駕校目前在提升員工工作積極性上的一些舉措。第五部分：廣深駕校在提升員工工作積極性方面的問題及原因分析。在中國經(jīng)濟的快速發(fā)展下，廣深駕校目前的一些舉措仍存在著一些問題，并對這些問題產(chǎn)生的原因進行了分析。第六部分：對策。根據(jù)現(xiàn)代社會的發(fā)展和廣深駕校發(fā)展的實際情況提出了完善員工激勵體系的一些對策，具有一定的可行性。第七部分：總結(jié)。為本次論文的研究進行總結(jié)。1.2.2課題研究的思路本論文的寫作路線為“發(fā)現(xiàn)問題——分析問題——解決問題”，以廣深駕校的員工為研究對象，以該公司關(guān)于提高員工工作積極性的方法所制定的規(guī)章制度為主要研究內(nèi)容，根據(jù)員工工作積極性的理論，采用文獻資料參考的方法學習和了解國內(nèi)外對于員工工作積極性的研究成果和應(yīng)用情況，再結(jié)合廣深駕校員工的基本情況了解廣深駕校在提升員工工作積極性方面有的一些舉措，再分析在這些舉措中存在的問題，剖析產(chǎn)生以上問題的原因，再根據(jù)原因提出有針對性的有效建議。

第2章相關(guān)理論概述2.1國內(nèi)研究綜述隨著我國市場經(jīng)濟改革的不斷變革，現(xiàn)在企業(yè)的管理需要從之前只注重簡單的勞資行政管理慢慢的轉(zhuǎn)變成復(fù)雜的人力資源管理。我國早期對員工激勵方面的研究較少，大多數(shù)都是借鑒西方的一些理論再結(jié)合企業(yè)的實際進行的研究。后期隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展關(guān)于提高員工工作積極性的研究數(shù)量也在不斷增加，內(nèi)容也越來越多樣。俞文釗（1993）設(shè)計了《員工需要自我評價調(diào)查表》，對我國員工的需求層次進行了詳細的研究，發(fā)現(xiàn)不同單位中，職務(wù)因素、文化因素和年齡因素等在需要等級上都存在不同，并且在這個基礎(chǔ)上再結(jié)合我國當時的實際情況緊接著提出了公平差別閾理論。俞文釗,《中國的激勵理論及其模式》,上海,華東師范大學出版社,1993.12張國勝（1995）討論了激勵與控制員工行為的必要性，他認為企業(yè)的激勵機制應(yīng)當促使員工的目標與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相一致，當兩者之間不存在利害沖突時，員工才會積極工作，此時可以引入激勵策略使員工提高工作積極性創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。張國勝.員工行為的激勵與控制[J].湖北教育學院學報，1995（02）.53-55.孫麗坤（2000）討論了員工的激勵也是是企業(yè)管理工作的重要部分,從五個點上體現(xiàn)了激勵機制的手段，并且激勵機制更是現(xiàn)代社會發(fā)展的需要。孫麗坤.對員工激勵機制的思考[J].工會理論研究.上海工會管理干部學院學報，2000（04）.18-20.朱大穎、蔣麗輝和吳波（2005）認為一個企業(yè)完整的激勵機制需要多種激勵手段相互配合和協(xié)調(diào)一起使用，通過各種手段建立合理的員工激勵體系。朱大穎,蔣麗輝,吳波.淺析員工激勵機制[J].遼寧經(jīng)濟，2005（01）.58-58.李劍富（2007）分析了發(fā)展中的小企業(yè)需要建立有效的內(nèi)部激勵機制，以促進小企業(yè)不斷發(fā)展壯大，為企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展提供更多的動力。李劍富.中小企業(yè)員工激勵面臨的困境及解決思路[J].江西農(nóng)業(yè)大學學報(社會科學版)，2007（04）.86-89.丁楓（2011）討論了一個企業(yè)需要通過激勵員工激發(fā)企業(yè)人才的潛能，使得企業(yè)的核心競爭力處于社會發(fā)展的前段，才能保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展，也是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的關(guān)鍵因素。丁楓.現(xiàn)代企業(yè)員工激勵機制探析[J].理論界，2011（12）.171-172+88.肖琴、張兵紅（2014）討論了員工激勵機制在企業(yè)中的重要性，她認為只有適合企業(yè)發(fā)展的激勵機制才能激發(fā)員工前所未有的積極性和創(chuàng)造性，使得員工價值得到體現(xiàn)，企業(yè)得到迅速發(fā)展。肖琴，張兵紅.對中小企業(yè)員工激勵問題的研究[J].電子制作，2014（22）.241.葉欽妹（2018）根據(jù)目標企業(yè)突出的激勵機制的問題，從多角度分析和探究，重視企業(yè)員工的激勵問題，從本質(zhì)上提出對策。葉欽妹.企業(yè)員工激勵機制問題與改進策略[J].漳州職業(yè)技術(shù)學院學報，2018（04）.64-67.陳蔚然（2020）討論了企業(yè)文化在激勵員工從而提高員工工作積極性方面的重要地位，她認為激勵員工的方式要做到多樣性，對于不同員工存在著不一樣的心理需求，企業(yè)也應(yīng)該采取多樣化的激勵手段去激勵員工，使得員工在企業(yè)發(fā)揮最大的價值。陳蔚然.試論人力資源管理中現(xiàn)代企業(yè)文化的激勵機制[J].現(xiàn)代營銷(信息版)，2020（02）.205.2.2國外研究綜述國外學者對于員工激勵方面的研究很早就有了比較系統(tǒng)的管理，在此基礎(chǔ)上還從管理學、心理學和社會學等角度對激勵機制進行了多方面詳細的研究分析，也形成了與之相對應(yīng)的理論體系，進一步提升了關(guān)于這方面研究的深度和廣度。Stebens（2001）通過對俄克拉荷馬州的先鋒電話合作社PioneerTelephoneCooperative進行研究分析，調(diào)查結(jié)果表明實施員工激勵計劃是非常重要的措施，可以通過系統(tǒng)程序來促進員工學習積極性和工作積極性來激勵員工。StebensM.EmployeeIncentivePrograms:AWinningDealAllAround[J].RuralTelecommunications,2001,20(4):48.RobertL（2006）討論了適當?shù)募羁梢蕴嵘龁T工的工作積極性和創(chuàng)造力，如果企業(yè)采取適當?shù)募顧C制，在合理的渠道能正確的使用，員工就能充分發(fā)揮自身的價值，增加員工的自我滿足感，提升員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。ROBERT.LORD.SAIC:Age-RelatedDifferencesintheMotiveationofKnowledgeWorkers[J].EngineeringManagementJournal,2006,18(2):20-26.Latham和Locke（2006）認為績效是激勵的核心內(nèi)容，通過目標設(shè)定理論，將目標順序和員工績效給出統(tǒng)一完整的標準，才能達到最終的激勵效果。LathamGP,LockeEA.EnhancingtheBenefitsandOvercomingthePitfallsofGoalSetting[J].OrganizationalDynamics,2006,35(4):332-340.LathamGP,LockeEA.EnhancingtheBenefitsandOvercomingthePitfallsofGoalSetting[J].OrganizationalDynamics,2006,35(4):332-340.第3章廣深駕?，F(xiàn)狀分析3.1廣深駕校概況3.1.1廣深駕?；厩闆r本次論文研究的企業(yè)是深圳市廣深機動車駕駛員培訓有限公司，簡稱廣深駕校，是經(jīng)深圳市交通運輸委員會批準后，具有獨立法人資格的，專業(yè)從事駕駛員培訓的駕培企業(yè)。公司崇尚“三個一”的經(jīng)營理念：“服務(wù)第一、技術(shù)第一、安全第一”。廣深駕校建立于2011年7月，總部在深圳市龍崗區(qū)。2015年連續(xù)收購兩家駕校，分別是天泓駕校和新寶通駕校，駕校的發(fā)展也是從2015年開始發(fā)展迅速。發(fā)展到2019年，公司共有三家駕校，兩個考場，一個汽車租賃公司，擁有專業(yè)的駕駛員培訓團隊、多家大型訓練場及模擬基地、科目二、三、四社會化考場，實現(xiàn)報名、培訓、考試、拿證的一條龍式服務(wù)。公司的主要業(yè)務(wù)是招生學車，在深圳市的十個區(qū)都有自己的門店和訓練場，有二十多萬平方米的訓練場地，同時設(shè)置了多媒體課室，配備了模擬機、電教板、整車模型等現(xiàn)代化的教學設(shè)備，在深圳市的駕培行業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)先的地位。廣深駕校目前的組織架構(gòu)如REF_Ref18348\h圖3-1所示。公司管理層有董事長1名，總經(jīng)理1名，副總經(jīng)理2名，主管5名，分別是財務(wù)、人力資源、行政、客服、安監(jiān)部的部門主管。教務(wù)部的主管有副總經(jīng)理中的一名兼管。圖3-SEQ圖\*ARABIC\s11廣深駕校組織結(jié)構(gòu)圖3.1.2廣深駕校人力資源現(xiàn)狀廣深駕校高級管理人員有9名，董事長1人，總經(jīng)理1人，副總經(jīng)理2人，各部門主管5人。辦公室職員39人，教務(wù)員工600人，共648人。根據(jù)企業(yè)的員工在職表，現(xiàn)人力資源的現(xiàn)狀如REF_Ref6575\h表3-1所示：表3-SEQ表\*ARABIC\s11企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)表分類類別人數(shù)占比(%)性別分布男性47473.15%女性17426.85%合計648100.00%年齡分布30歲以下12018.52%30-40歲29845.99%40-60歲23035.49%合計648100.00%學歷分布初中及以下10015.43%高中/中專33651.85%大專/本科19730.40%碩士152.31%合計648100.00%工齡分布未滿一年18027.78%一至三年9714.97%三至五年24838.27%五至十年12318.98%合計648100.00%數(shù)據(jù)來源：企業(yè)內(nèi)部管理資料從REF_Ref6575\h表3-1中員工的性別分布來看，廣深駕校員工的性別比例相差較大，男性占比73.15%，女性占比26.85%。因為是駕校，教練員大多數(shù)為中年男性，男性員工的占比遠高于女性員工占比的46.3%。從廣深駕校員工的年齡結(jié)構(gòu)分析，廣深駕校員工的平均年齡為39.4歲，在這個年齡段的員工多以工作經(jīng)驗豐富的員工為主，著主要是因為教練員的占比較大，教練員的年齡多為40歲以上的員工。這也因為企業(yè)的招聘對無工作經(jīng)驗人員的招聘較少。從REF_Ref6575\h表3-1和REF_Ref10278\h圖3-2可以看出，廣深駕校的員工在公司任職的年限主要是在三至五年。其中27.78%的員工在公司工作的年限還未滿一年，說明在這一年之間廣深駕校的人員流失較為嚴重，挽留員工的能力有待提高，迫切的需要優(yōu)化員工激勵的機制。圖3-SEQ圖\*ARABIC\s12廣深駕校員工工齡分布圖數(shù)據(jù)來源：企業(yè)內(nèi)部管理資料

第4章廣深駕校在提升員工積極性方面的舉措一個企業(yè)在提升員工工作積極性上的舉措主要體現(xiàn)在企業(yè)對員工的激勵上。廣深駕校對員工激勵主要體現(xiàn)在一下幾個方面：4.1薪酬激勵廣深駕校對于員工的薪資除董事長及總經(jīng)理外，其他員工用的是月薪制。員工的收入由崗位薪資、獎金、津貼和加班費構(gòu)成，教練員的薪資是由他們的個人業(yè)績所定。崗位薪資：崗位等級的不同對崗位薪資均有不同的差別。員工每年都有兩次加薪和工作晉升的機會。對員工的晉升方法所用的是360度績效考核法，每隔半年，部門領(lǐng)導(dǎo)及各部門主管將進行績效考核，同等級同事之間相互評價，員工進行自我評價，更低等級的下屬對上級同事進行評價。只有表現(xiàn)好的員工才能獲得本次的晉升機會，每個崗位一次晉升一人。獎金：公司是駕校，對于內(nèi)部員工招生，每招生一名學員即可拿到一千元的獎金，每月不限人數(shù)。公司的年終獎是每個員工都有，董事長根據(jù)每位員工在司工作時間及每位員工提交的年度總結(jié)員工對企業(yè)的付出給每位員工頒發(fā)金額不一的獎金。津貼：公司規(guī)定客服員工及其他有工作需要的員工可以獲得電話津貼，因公出差的員工可申請外出津貼。根據(jù)出差地方距離不同，津貼金額不同，交通津貼按實際報銷。加班工資：廣深駕校公司總部的上班時間是到下午的17:30，在公司加班一小時以上即可打OA申請加班，主管批準通過即可獲得加班費。廣深駕校的加班費都是根據(jù)勞動法，工作日加班公司給予1.5倍工資，周末加班給予2倍工資，法定節(jié)假日加班給予3倍工資。教練員薪資：每個教練員在駕校租車，每臺車都有招生學員的指標，教練員需要每年達到招生指標總數(shù)。每招一個學員給教練員固定績效獎金，但每年三月沒達到指標的教練員按500元/位補齊指標數(shù)才可進行下一年度的合作。4.2福利措施廣深駕校是按照國家規(guī)定，在員工入職時即刻為員工購買當月五險，一般員工實習期為三個月，可根據(jù)員工實際表現(xiàn)適當提前結(jié)束實習期。實習期過后為員工購買五險一金。周一到周五中午為員工提供一餐免費午餐，飯菜為兩肉一素一湯。在我國傳統(tǒng)的節(jié)日，如春節(jié)、中秋節(jié)等，公司將在下班后請全體員工去五星級自助大酒店進行聚餐，之后KTV，有時結(jié)束后時間太晚留到最后的員工，第二天可以不用上班也算全勤。每月20號為員工生日紀念日，當天會為本月生日的員工定制獨一無二的卡片購買同等數(shù)量的蛋糕進行慶祝。員工新婚時會收到以公司為代表的大紅包一封。教練員屬于在外做工人員，風吹雨曬，公司在夏天會為教練員準備降溫降暑物品，冬天準備保溫防寒物品，頒發(fā)給每位教練員。公司根據(jù)國家規(guī)定具有帶薪年假，在司累計工作滿一年不滿十年的，具有五天的帶薪年假；累計工作滿十年不滿二十年的員工，具有十五天的帶薪年假。4.3獎懲機制廣深駕校的獎懲制度依據(jù)公司的規(guī)定，員工每個月有3次10分鐘之內(nèi)的遲到機會，對于遲到時間一個月內(nèi)累計超過60分鐘的員工，當該員工曠工半天處理。對于缺卡的員工，提供當天的上班證明，基層員工一次扣除10元，管理層人員一次20元。當員工的個人行為對公司造成嚴重的經(jīng)濟損失，或者有違法行為時，公司有權(quán)解除與該員工的勞動合同。廣深駕校對于員工推薦合適的優(yōu)秀人才進入公司，并入職滿一年時，推薦人即可獲得現(xiàn)今獎勵。獎勵的金額根據(jù)被推薦人才的工作崗位有所不同，具體獎勵如REF_Ref11826\h表4-1所示：表4-SEQ表\*ARABIC\s11具體獎勵機制職位類型獎金金額行政類員工4000技術(shù)類員工6000部門主管80004.4培訓制度本次論文研究的企業(yè)是廣深駕校，駕校所屬行業(yè)為服務(wù)業(yè)，對員工的要求并不高。對于客服人員，招聘的基本要求是會熟練的使用電腦，對于客戶來公司詢問其他業(yè)務(wù)時會靈活變通。對于其他崗位的人員在招聘時更偏向招聘有工作經(jīng)驗的人才，人資專員初面后人資經(jīng)理面，再由部門主管面試，最后由部門主管和人資經(jīng)理共同決定是否錄用此人，一經(jīng)錄用雙方協(xié)商后定日期上崗。上崗第一天簽定勞動合同，過程中入職員工需要了解公司的規(guī)章制度及其他與員工利益相關(guān)的事物，員工簽名時人事專員用水印相機拍照記錄。4.5企業(yè)文化廣深駕校從建立至今一直都是秉承著“服務(wù)第一、技術(shù)第一、安全第一”的經(jīng)營理念，公司員工對外服務(wù)第一；教練員教學員練車時技術(shù)第一；練車過程中在有資質(zhì)的訓練場上練車安全第一。除開公司對外的經(jīng)營理念，在公司內(nèi)部一直都是以人為本的經(jīng)營理念，公司的工作環(huán)境輕松愉快，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間相互尊重，下屬提出的建議領(lǐng)導(dǎo)會合理的采用，各部門員工之間相互幫助，關(guān)系融洽。公司一直以來也是鼓勵創(chuàng)新，有新的想法可通過意見箱直接傳達到董事長手中，鼓勵促進員工的發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)展相一致，有效的提升了員工在企業(yè)發(fā)展過程中的歸屬感。此外，公司注重安全第一，只要影院上映了與安全相關(guān)的電影，會在下班后安排全體員工一起去觀看，提高員工安全方面的警惕。

第5章廣深駕校在提升員工工作積極性方面的問題及原因分析5.1廣深駕校在提升員工工作積極性方面存在的問題一個公司想要長久的得到良好的發(fā)展就要不斷的更新本公司的激勵機制，廣深駕校雖在激勵上已經(jīng)有了較詳細的制度，但還是存在以下幾個方面的的不合理。5.1.1薪酬機制和福利制度不合理廣深駕校目前的薪資是由崗位薪資、獎金、津貼和加班費構(gòu)成，公司一年中只有招生旺季三月才會有加班，其余時間是沒有加班的，所以每個崗位基本都是固定薪資，而且獎金基本沒有，內(nèi)部人員的招生數(shù)據(jù)是沒有的。這樣工資就屬于完全的“平均主義”，即使目前的薪資體系很完整但并不完善，每個人做不一樣的工作量，得到的工資卻是一樣的，完全不能體現(xiàn)員工多勞多得的性質(zhì)，只會讓員工覺得做與不做只會在晉升崗位時體現(xiàn)，工資無法隨市場物價和環(huán)境做出調(diào)整，工作量的多少也影響不了平常的工資，對于某些對生活追求較為安逸的員工就大大的限制了她們對工作的熱情，導(dǎo)致了激勵不能很好的實現(xiàn)其作用，在激勵效果上大打折扣。在廣深駕校的人力資源數(shù)據(jù)中顯示，有81.7%為30歲以上年齡的員工，在這個年齡段大多為已婚且有小孩的家庭支撐者，一個祖孫三代同堂的幸福家庭全靠他們賺錢養(yǎng)家，可想壓力之大。他們最關(guān)心的就是薪酬獎勵，雖廣深駕校在節(jié)假日有與員工聚餐的活動，但每個大大小小的節(jié)日并沒有給員工發(fā)放物質(zhì)的獎品，給員工發(fā)放合理的物質(zhì)獎勵也是對員工工作滿意的一種表現(xiàn)，員工的工作積極性也會因此得到顯著的提升。5.1.2績效考核制度不完善績效考核是企業(yè)考核員工日常工作是否有認真盡職去完成的一種方法，它的主要作用是促進企業(yè)發(fā)展的同時提升員工的工作能力，使之與企業(yè)的發(fā)展想匹配，員工與企業(yè)都能發(fā)揮其作用的最大化。廣深駕校在這方面存在較大的缺失，除開每半年一次的員工晉升考核，在日常的考核上還是存在很大的問題，企業(yè)不能很好的知道員工是否完成了企業(yè)分配給每個員工的工作任務(wù)，也不知道員工在公司的工作目標，這樣就使員工和企業(yè)都有了較大的不確定性。沒有了日常的工作考核，員工在工作上的積極性就大大的被削弱。無人監(jiān)督的情況下，員工的工作態(tài)度都較為懶散。在晉升的360度績效考核中，考核成本過高，需要對每一個晉升的同事進行考核，時間花費較高，多人對一個晉升的崗位進行考核會導(dǎo)致考核的成本高于晉升后員工帶來的價值；不僅如此，也會成為某些員工公報私仇的時機，當員工不能正視被考核者在工作中對其的批評或者建議時，則容易將個人情緒帶到工作考核中，不利于晉升的考核；在晉升考核前，要對考核和被考核者進行培訓，即全體員工，工作量在無形中又增加了，而且考核成本也在增加。在企業(yè)的晉升中應(yīng)該采用適合的考核方法對員工進行考核，方可降低考核成本，提升考核質(zhì)量。5.1.3員工晉升不合理晉升機制是提高員工工作積極性的一項重要激勵舉措，適合的晉升機制能很好的讓員工為止努力而保持高昂的工作積極性。廣深駕校在員工晉升上雖有半年一次的晉升時段，但晉升的要求并不明確，導(dǎo)致員工的工作積極性大打折扣。沒有明確哪些員工才有晉升的機會，會讓原本擁有高昂工作積極性的員工失去對工作的熱情，認為工作積極與否都有晉升的機會，讓員工存在僥幸心理，為了擁有更好的“人際關(guān)系”，也會助漲“送禮”等不公平的場面的發(fā)生。5.1.4教育培訓不到位在當今這個社會中，人力資源已經(jīng)成為了企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要因素，只有加強員工的培訓，使其能更好的適應(yīng)在新企業(yè)的工作，從而促進企業(yè)快速發(fā)展。廣深駕校在入職培訓中，沒有三天的試用期，直接就是面試后，雙方協(xié)商時間簽訂勞動合同，沒有任何入職的培訓，只需辦理手續(xù)，導(dǎo)致新入職的員工并不能很好的了解企業(yè)以及企業(yè)未來的發(fā)展。在駕培這個行業(yè)中規(guī)定，每月都需要召開教練員安全例會。每次的例會的主題都是以安全為主，所講的內(nèi)容除新增的交通法規(guī)外，其他例子都是每個月都講的內(nèi)容，導(dǎo)致讓很多教練員覺得每個月過來公司總部開會都很費時間，大部分教練員都是坐在會議室休息、玩手機打發(fā)開會的枯燥時間，沒有幾個認真聽的教練員，培訓效益極差。5.1.5缺乏企業(yè)文化的建設(shè)一個良好的企業(yè)文化可以很好的激發(fā)員工的使命感、凝聚員工的歸屬感、加強員工的責任感、實現(xiàn)員工的成就感，使得員工和企業(yè)發(fā)展的目標和方向相一致，在此過程中員工可以保持相當高昂的工作積極性。廣深駕校在對外三個一的服務(wù)經(jīng)營理念中深入人心，但在公司內(nèi)部的企業(yè)文化建設(shè)就顯得特別敷衍。員工會很機械性的完成上司安排的工作，團隊意識薄弱，認為只要完成上司交代的任務(wù)即可，導(dǎo)致員工缺乏對工作的使命感。雖有特定的信箱會將員工的想法傳遞至董事長手中，但沒有及時告知員工所提的問題會如何處理的反饋機制，想法有沒有得到采納，后續(xù)并沒有及時反饋，會持續(xù)降低員工對這個方面的期望，導(dǎo)致員工對企業(yè)的發(fā)展目標冷漠，更不用提及重要的團隊凝聚力了。5.2廣深駕校在提升員工工作積極性方面產(chǎn)生問題的原因分析在上面明確知道廣深駕校在提升員工工作積極性上存在著一些問題，這些問題存在的原因有以下幾種：5.2.1薪酬制度缺乏科學性員工薪酬的合理、公平、公正是企業(yè)一定要重視的。廣深駕校在設(shè)置薪酬體系時，并沒有對員工的工作強度進行詳細的調(diào)查和了解，導(dǎo)致現(xiàn)在已經(jīng)形成了長期的平均薪酬體系。一些工作強度較高員工對薪酬的設(shè)置有很大抱怨，這也導(dǎo)致了一部分人才員工的流失，但是廣深駕校并沒有對這個情況進行反思，而是覺得公司不會沒了哪個員工經(jīng)營不下去，繼續(xù)招聘新人進入公司。所以公司現(xiàn)在的工作效率很低，一個人可以完成的工作卻安排了兩到三個員工，這樣明顯運作成本就增加了。雖然這個薪酬制度已經(jīng)引起了員工的不滿，但是領(lǐng)導(dǎo)層并沒有重視這個問題。當員工對企業(yè)已經(jīng)失去期望，并覺得再認真工作也不會得到肯定時，就會在日常的工作中偷工減料，導(dǎo)致工作效率急速下降。而且固定的薪資不能跟上市場的物價水平，不能滿足員工的生活需求，這些情況容易使得員工因為不公平的薪資制度打擊了員工的工作積極性，嚴重時導(dǎo)致企業(yè)的人員流失。5.2.2缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)規(guī)劃是員工對于自己未來的期望，與員工自身的利益有著緊密的聯(lián)系。廣深駕校并沒有對員工進行科學的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工在工作過程中對未來的發(fā)展的期望也很不樂觀。此外，公司所設(shè)置的職位并不多，員工的晉升路徑設(shè)計不規(guī)范。對于公司的管理層大多為董事長直接任命，并沒有通過下屬員工的考核評價。許多員工認為領(lǐng)導(dǎo)并沒有看到他們工作的成果，則會故意放慢工作的進度，拖延工作的進度。許多高素質(zhì)的人才選擇離職，是因為他們在公司里面看不到可以實現(xiàn)自己價值的可能性。5.2.3對員工培訓開發(fā)的重視和投入不夠廣深駕校對員工培訓制度的忽視極大的降低了員工對企業(yè)的好感度。隨著時代的發(fā)展，員工自身的技能也是需要不斷更新替換的，才能適應(yīng)市場的需求。只有有針對性的培訓才能讓員工成為更好的自己，看到在這個企業(yè)工作下去的希望。然而廣深駕校并不重視員工的培訓，日常簡單的培訓也只是走走形式，覺得沒人認真聽講，也不認真準備，不會從上一次的不足中吸取經(jīng)驗下次換一種風格講吸引員工的注意力。在每月的安全例會中準備的資料也是非常的粗略，覺得無人聽就不認真準備也不認真講，一筆帶過，極大地打擊了員工對企業(yè)的自信心。員工在培訓時也沒有嚴重的控制場面的秩序，培訓毫無質(zhì)量可言，員工想要工作和學習的熱情也被潑涼水，使得員工的技能不能及時跟上企業(yè)發(fā)展的需要。5.2.4忽視激勵對象，企業(yè)文化不健全想要公司的企業(yè)文化對員工有積極正面的影響，必須要員工認可。但是廣深駕校內(nèi)部的企業(yè)文化的建設(shè)欠缺，無法做到深入人心，以至于對員工的激勵效果也是極低。員工與企業(yè)的目標并沒有達到一致，領(lǐng)導(dǎo)給員工分配任務(wù)時，不是滿懷激情的去完成工作，而是帶有抵抗心理勉強接受，機械性完成工作。此外，員工之間缺乏溝通，更是缺乏凝聚力，在公司工作時并沒有一種團隊一起在為一件事努力的感覺，像是在完成一種沒有價值的算術(shù)題。而這種現(xiàn)象對企業(yè)更是一種致命的打擊，這就導(dǎo)致了工作能力較強的人員無人配合，失望后便有了極高的流失率，這給企業(yè)間接造成了極大的損失。

第6章對策想要一直保持員工有高昂的工作積極性，就要一直保持對員工的激勵有著極高的效益。而廣深駕校想要提高員工工作積極性問題就出于沒有很好的激勵方式方法。6.1健全公司的薪酬制度隨著時代的發(fā)展，學車似乎成了每個人必備的技能，廣深駕校的發(fā)展也越來越壯大，人員規(guī)模一直都在不斷的壯大。隨著人員的增加，薪酬體系的問題也暴露的越來越明顯。所以，廣深駕校在健全公司薪酬體系的同時，需要重新對每個崗位進行價值的評估和分析，進一步完善整個薪酬體系?？筛鶕?jù)公司目前的人員成立一個崗位價值評估小組，對公司所有的崗位進行評估，明確各崗位的價值，所需人員，從而進一步完善現(xiàn)在的薪酬體系。在明確每個崗位的價值之后再重新制定薪酬體系，不能再繼續(xù)沿用之前的平均薪酬體系，在明確問題之后一次性解決根本上的問題，后續(xù)的小細節(jié)再根據(jù)企業(yè)和社會的發(fā)展慢慢完善改進，使得薪酬體系能做到激勵員工的最大化。同時，福利也是薪酬中很重要的一部分，福利的多少與員工工作積極性有著直接的關(guān)聯(lián)。可通過彈性的福利制度根據(jù)員工的需求進行獎勵，如交通費、住房補貼等，使用的恰當可以有效的提高員工工作的積極性。這也恰恰體現(xiàn)了整個薪酬體系的差異性，才能對員工的激勵有針對性，才能長期激勵員工，保持員工工作的熱情，達到激勵的最高效。6.2完善績效考核管理制度健全完善績效考核管理制度是加強員工激勵和管理的重要舉措，對于廣深駕校目前的考核制度而言，需要對考核制度在重新設(shè)計、實行再落實，在實行等過程中發(fā)現(xiàn)問題再繼續(xù)完善詳細規(guī)則。公司在制定新的績效考核制度時，可以收集員工對此方面的建議和看法，鼓勵員工獻言獻策，增強員工在公司制度上的參與感，完善考核制度，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感，這樣才能更好的促進制度的執(zhí)行和落實，進而促進企業(yè)的發(fā)展。在駕?？己酥贫戎贫ㄍ瓿珊笤囘\行時，考核應(yīng)采取匿名的形式，消除員工的顧慮?？己撕笠鷨T工及時溝通，收取員工對于該考核制度的看法和感受，及時反饋考核制度上的問題，根據(jù)企業(yè)的實際情況及時做出調(diào)整，完善考核制度。在每個考核制度的背后都應(yīng)該有員工申訴的制度，在員工的考核中遭到不公對待時，有一個渠道可以讓員工為自己的考核問題進行申訴。6.3制定規(guī)范的員工晉升規(guī)劃建立和完善晉升制度是對員工激勵有極大影響力的一個舉措，在晉升期間浮動的職級也是對員工晉升管理的一重要手段。晉升可謂是對員工最大的肯定以及鼓勵，但在晉升時需要有相對公平的環(huán)境和對員工的保障，只有公平才能讓員工對此毫無怨言。廣深駕校目前對于員工晉升這一板塊較為缺失，公司在職級的設(shè)置中也存在著問題，多為同職級的員工，職級較少，員工晉升繁瑣。根據(jù)企業(yè)的實際情況可將員工的職業(yè)發(fā)展分為四個階段：實習期、過渡期、晉升期和穩(wěn)定期。員工可根據(jù)個人的實際情況制定與其相匹配的職業(yè)規(guī)劃，職業(yè)規(guī)劃不是一次即定的，在員工工作過程中需要根據(jù)自己的實際情況對自己的職業(yè)規(guī)劃進行恰當?shù)男薷暮屯晟疲瑥亩徊揭徊酵瓿勺约旱穆殬I(yè)規(guī)劃目標。公司在員工制定職業(yè)規(guī)劃時要先做好員工的教育培訓工作，告知員工職業(yè)規(guī)劃的重要性以及對員工個人利益相關(guān)的詳情，及時更新，確保員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有合理性和相似性。6.4構(gòu)建良好的企業(yè)文化一個良好的企業(yè)文化是可以讓員工們團結(jié)在一起擁有極強凝聚力的關(guān)鍵，有利于培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)員工之間的合作精神。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該建立以人為本的企業(yè)理念，在企業(yè)快速發(fā)展過程中，從員工的實際利益出發(fā)構(gòu)建良好的企業(yè)文化，大大提升員工對企業(yè)的依賴度，以此激勵員工保持工作的熱情，同時也增強了員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度。企業(yè)文化激勵是一種可以調(diào)動員工工作積極性的一種方式，一個良好的企業(yè)文化不僅可以激勵員工，培養(yǎng)員工的團隊精神，還可以約束員工的一些不良行為。廣深駕校在企業(yè)內(nèi)部很少有宣傳企業(yè)文化的途徑，在建立了企業(yè)文化之后可以通過企業(yè)的微信公眾號、公司的宣傳欄和宣講會等途徑宣傳公司的企業(yè)文化，讓員工充分理解企業(yè)文化的重要性，向員工灌輸團隊合作的意識，引導(dǎo)員工上班時攜帶著端正的工作態(tài)度，保持對工作的積極性。因此，廣深駕校應(yīng)當在建立企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)文化之后要積極的推進企業(yè)文化的宣傳，以達到公司內(nèi)部員工對企業(yè)文化的建設(shè)深入人心的效果，推動公司的發(fā)展。

第7章總結(jié)隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)在市場的競爭也越發(fā)的激烈。激烈的市場競爭讓各企業(yè)也意識到了鞏固市場地位已經(jīng)是刻不容緩的事情，而想要鞏固市場地位，企業(yè)內(nèi)部的管理在此時顯得尤為重要，企業(yè)的快速發(fā)展，內(nèi)部的人員也要跟上步伐才能促進企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的經(jīng)營歸根結(jié)底就是對員工的管理，只有激發(fā)員工工作的積極性，提高員工工作的熱情以及工作效率，才能幫助企業(yè)往前發(fā)展。在這個基礎(chǔ)上，企業(yè)要如何才能激發(fā)員工工作積極性成了企業(yè)發(fā)展的根本，要讓員工與企業(yè)的發(fā)展目標相一致，企業(yè)的利益與員工個人的利益息息相關(guān)，將日常的工作視為員工的個人事業(yè)，積極的投入到工作中。因此，企業(yè)應(yīng)當在自由平等的基礎(chǔ)上，規(guī)范員工的管理工作，對企業(yè)內(nèi)部員工的激勵機制根據(jù)企業(yè)的實際情況及時優(yōu)化更新，從而提高員工工作的積極性。本文對廣深駕校在提高員工工作積極性所做的舉措上存在的問題以及該問題產(chǎn)生的原因都有詳細的分析，吸納了很多國外對于提高員工工作積極性上所做的激勵以及結(jié)合