人力資源管理

員工培訓西南交通大學經濟管理學院鐘永祥1965@163目錄員工培訓鏈接學習型組織鏈接員工培訓員工培訓概述鏈接員工培訓的程序鏈接的員工培訓鏈接返回目錄員工培訓概述什么是員工培訓？通過有方案地學習，培訓集中于識別、確認和開展員工個體的能力，使其更加勝任目前的工作。培訓主要集中于個體的工作表現，以提高員工的能力和素質從而提高勞動生產率為目的。員工培訓與一般教育的差異教育——知其然培訓——知其行培訓主要集中于個體的工作表現企業進行員工培訓的主要動機——提高員工的素質和能力，提高工作績效企業效率和效益不理想的一個可能的原因〔當然不是唯一的原因〕，是員工能力和素質的欠缺員工培訓——動機與效果分析員工培訓是企業對人力資源的投資員工能力和素質的欠缺，影響組織的運轉效率和效益，因此，企業對員工培訓，目的在于通過提高員工的素質和能力提高工作效率，實現組織目標企業投資的受益者包括企業、員工和社會企業對員工的培訓，但其受益者卻從企業擴散到員工和社會員工培訓的意義員工培訓企業個人1、提高員工素質和能力，提高生產率2、滿足員工成長需要，增加滿意度3、構造學習型組織1、增長能力，提高素質，有利于個人開展2、擴大組織內部溝通渠道，促進人際關系的和諧社會1、提高國民綜合素質2、提高全社會的勞動生產率和管理水平企業的培訓工作1、新員工培訓2、管理工作專題培訓3、專業知識專題培訓〔如財務、營銷、9000、14000等〕4、技能培訓〔如計算機辦公軟件的使用〕5、其他專題培訓〔如團隊精神培訓、軍事化作風培訓，等等〕成人學習的特點〔1〕成人是通過干而學的〔〕〔2〕采用真實的例子〔理解力強，但對邏輯推理、理論演繹不太適應〕〔3〕成人是通過與原有知識的聯系，比較來學習的——最近開展區理論〔4〕在非正式的環境氣氛中進行培訓〔對環境的適應性降低〕〔5〕消除恐懼心理〔自尊心因地位的提升而加強，對學習受挫有很深的恐懼〕〔6〕熱情與激情的引導〔習慣于理性的生活與工作方式〕最近開展區理論〔維果茨基〕維果茨基的最近開展區理論——個人開展的心理學根底人的認知可以劃分為三個圈層內圈：已經開展區〔已掌握的認知〕中圈：最近開展區〔未掌握但經過學習可以獲得的認知，也是學習和開展目標〕外圈：遠離開展區〔未掌握的認知，且以現有認知為根底根本無法掌握的認知〕開展的過程，就是將已經開展區擴大到最近開展區的過程對未知事物的認知，需要以知識為依托兒童對左右方位的識別過程1、區分自己的左手和右手2、區分同方向的他人的左手和右手3、區分對面的他人的左手和右手4、區分任意體位下自己的左手和右手，區分任意方向的他人的左手和右手5、抽象出一般的左右概念遠離開展區最近開展區已經開展區

維果茨基的開展區理論虛數實數a0無理數有理數正數負數整數分數小數代分數假分數真分數成人關于“數〞的概念體系數復數數復數虛數實數a0無理數有理數正數負數整數分數小數代分數假分數真分數“數〞概念的學習開展過程遠離開展區最近開展區已經開展區

維果茨基的開展區理論員工培訓的形式與分類員工培訓的分類1、按培訓與工作的關系劃分在職培訓/非在職培訓/半脫產培訓2、從培訓的組織形式劃分正規學校培訓/短訓班/非正規大學/自學3、從培訓目的劃分文化補習/學歷培訓/崗位職務培訓4、從培訓層次劃分高級培訓/中級培訓/初級培訓返回子目錄員工培訓工作的程序培訓需求分析為什么培訓()培訓什么()培訓誰〔)確定培訓目的明確標準培訓準備誰培訓()培訓的手段()培訓的時間()培訓實施()根據培訓標準衡量和比較培訓效果評估階段培訓階段評價階段培訓工作的事先評估階段發現培訓需求〔,,〕：工作績效與目標的差距/問題分析/人員素質能力方面的缺乏/培訓需求確定培訓目標：培訓應到達什么整體效果？培訓應解決什么現實問題？制定檢測標準與指標受培訓人員/培訓講師/培訓組織者/培訓工作培訓工作的組織實施階段培訓方案的制定——誰培訓〔培訓講師〕——在何地培訓〔培訓地點〕——在何時培訓〔培訓時間〕培訓方案——如何培訓？〔培訓的程序與詳細工作安排〕〔1〕培訓內容/培訓形式〔2〕日程表〔3〕經費預算培訓準備工作〔1〕資料準備：講義/參考資料/案例/輔助材料〔2〕人員組織/工作安排〔3〕培訓環境/資源保障〔4〕應變方案開展培訓〔1〕講授〔2〕討論〔3〕情景模擬〔4〕培訓作業〔5〕培訓信息反響〔6〕培訓內容與形式的調整改進培訓工作的效果評價階段培訓效果評價〔1〕對參加培訓人員的培訓效果評價〔2〕對培訓講師的培訓效果評價〔3〕對培訓工作組織部門的工作評價〔4〕對培訓工作總體評價培訓工作評價的層面〔1〕反響層面〔2〕學習層面〔3〕行為層面〔4〕效果層面培訓工作總結成績問題改進方案獎懲返回子目錄讓員工與組織同步開展——

諾基亞的人力資源投資開發諾基亞的企業理念“科技，以人為本〞諾基亞的人員招聘標準注重素質和潛力，不太強調資歷、學歷新員工試用1、將新員工安排在大致的崗位2、經過一段時間，考核新員工的崗位適應性3、對適應性好的員工，繼續保存在原崗位4、對適應性不理想的員工，根據本人的素質、愿望轉崗諾基亞的人力資源管理部門人力資源投資部員工開展方案的制定與實施1、員工根據自己的興趣和潛力提出開展目標2、人力資源投資部根據企業開展和員工情況，與員工共同制定個人的開展方案3、人力資源投資部與員工共同實施員工開展方案4、人力資源投資部對員工開展方案實施情況進行檢驗5、人力資源投資部與員工共同調整員工開展方案6、根據員工開展方案的績效進行崗位調整返回子目錄學習型組織理論學習型組織概述鏈接學習型組織理論鏈接學習型組織的構造鏈接返回目錄學習型組織概述定義：所謂學習型組織，是指通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續開展的組織。這種組織具有持續學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。學習型組織的特征〔1〕組織成員擁有一個共同的愿景〔〕〔2〕組織由多個創造性個體組成〔3〕善于不斷學習〔終身學習/全員學習/全過程學習/團隊學習〕〔4〕“地方為主〞的扁平式組織結構〔5〕自主管理我國對學習型組織的理解國家經貿委對學習型組織的解釋：1、擁有終身學習的理念和體制2、建立多元反響和開放的學習系統3、形成學習共享與互動的組織氣氛4、具有實現共同愿望的不斷增長的學習力5、工作學習化使成員活出生命意義6、學習工作化使組織不斷創造開展學習型組織研究的背景與任務傳統組織形式的困境延長組織的生命周期，保持組織活力，實現可持續開展返回子目錄學習型組織理論的要點1、學習型組織的定義2、學習型組織的重心——從領袖轉向團隊學習型組織的特點〔1〕組織成員擁有一個共同的愿景〔〕〔2〕組織由多個創造性個體組成〔3〕善于不斷學習〔終身學習/全員學習/全過程學習/團隊學習〕〔4〕“地方為主〞的扁平式組織結構〔5〕自主管理學習型組織中的權力結構組織結構從高長型向扁平型的變化組織邊界的軟化組織權力從集權到分權的變化員工的自主管理〔自我管理〕學習型組織中的領導〔1〕設計師組織開展的理念組織結構組織開展的政策與策略〔2〕仆人對組織愿景的認同/聽從組織愿景的召喚〔3〕教師引導人們認識組織系統和組織環境的真實情況開發每個人的能力，促進員工的學習與成長學習型組織中的員工〔1〕行為特征工作學習化，學習工作化〔2〕利益特征個人利益與組織利益的高度一體化〔3〕努力目標消除工作與生活之間的對立、減少組織與個人之間的差異，使員工“活出生命的意義〞。返回子目錄構造學習型組織的意義組織開展的生命周期如何實現可持續開展的夢想？組織開展的途徑——學習組織開展是對變化的反響，是一套復雜的學習戰略。組織開展的目的是改變組織的價值觀和組織結構、運營機制，從而使組織能更好地適應內外環境的變化。未來最有生命力的組織是學習型組織環境的頻繁變化組織自身的完善競爭對手的開展構造學習型組織不是終極目的，保持企業旺盛的活力、實現可持續開展才是最終目的如何構造學習型組織〔1〕觀念層面〔開展目標〕〔2〕制度層面〔政策導向/鼓勵機制〕〔3〕員工隊伍〔管理者/員工〕〔4〕組織活動觀念層面1、不斷進取、超越自我的企業理念2、追求卓越、永不滿足的角色定位3、客觀的自我評價作風4、開放的心態5、鼓勵學習、支持創新的企業文化制度層面1、企業開展戰略與經營方案的制度化管理2、外部信息收集系統的制度化〔宏觀經濟/行業動態/主要競爭對手/企業目標顧客群體〕3、管理診斷的制度化、定期化4、員工學習培訓的制度化5、員工參與管理的制度化6、員工工作崗位的輪換制度7、