人力資源開發與治理第一章名詞解釋：1.人力資源：也稱勞動力資源，勞動資源，人類資源，是存在于人體中的經濟資的依附于企業員工個體的，對企業效益和企業進展具有樂觀作用的勞動力量的總和。企業現實人力資源又可以分為固定員工和其他員工兩局部。潛在人力資源：指現在不被企業直接支配，但企業可以通過各種方式加以開發利用的人力資源。人力資源投資：是指為提高勞動者的素養、學問，閱歷和技術，在教育、培訓等方面所進展的資金、實物和勞務的投入。簡答題：1.簡述人力資源投資的特點人力資源投資的超前增長性；人力資源投資的鼓勵性；人力資源投資的個人意愿性；人力資源投資的階段性和連續性；人力資源投資的功利性。論述題：1.試述人力資源投資的作用。人力資源投資，表達著社會中科技人員，企業家和經理階層，嫻熟工人的隊伍的壯大，從而推動著產業構造不斷更，使經濟社會布滿活力；人的整體素養，使人類社會不斷進步。其次章名詞解釋：1.人力資本：就是具體表達在勞動者身上的以勞動者的學問與技能或質量表現出來的資本。簡答題：1.簡述舒爾茨人力資本理論的主要內容。人力資本對經濟增長的重要作用；人力資本投資的內容；人力資本的投資標準；擺脫貧困的關鍵；對教育投資進展市場調整。論述題：1.試述舒爾茨人力資本理論的主要內容。人力資本對經濟增長的重要作用。進國家在生產力方面占有優勢的主要緣由。人力資本投資的內容。工程的支出和用于人力資源遷移的支出。人力資本的投資標準。收益要大于它的本錢，即大于對人力資本投資。擺脫貧困的關鍵。擺脫一國貧困狀況的關鍵是從事人力資本的投資，提高人口質量。對教育投資進展市場調整。進展市場調整。學根底。2.試述人力資本投資的內容。有旺盛的生命力從事工作；用于培訓在職人員的教育支出，旨在提高勞動者的勞動嫻熟程度和學問技能；用于正規的學校教育支出，包括初等教育，中等教育和高等教育；用于社會培訓工程的支出，例如技術推廣的培訓，把握多種技能的培訓等；人才的移民，將大大節約本國的人力資源投資費用。第三章名詞解釋：1.終身就業制：指員工一旦受聘于企業之后，除了特別狀況之外，一般都能夠在該企業工作下去，始終到退休為止。簡答題：1.簡述美國人力資源治理的特點。人力資源配置上，主要依靠外部勞動力市場；人力資源治理上，實現最高度專業化和制度化；人力資源使用上，實行多口進入和快速提拔；人力資源鼓勵上，以物質刺激為主；國際化和全球化人力資源治理的觀念。2.簡述日本人力資源治理的特點。人力資源配置上，主要依靠內部培訓；人力資源治理上，具有情感式顏色；人力資源使用上，實行有限入口和內部提拔；人力資源鼓勵上，以精神鼓勵為主；終身就業制和年功序列制。論述題：1.試述美國人力資源治理的特點并對其加以評價。人力資源配置上，主要依靠外部勞動力市場；好處：在于通過雙向的選擇流淌，實現全社會范圍內崗位最優化匹配。缺點：企業員工穩定性差，不利于特別人力資本的形成和積存。人力資源治理上，實現最高度專業化和制度化；好處：在于工作內容簡化，易勝任，即使消滅人員“空穴作內容也易形成明確的規章和制度，擺脫閱歷型治理的限制；缺點：員工自我協調和應變力量下降，不利于通才的培育和形成。人力資源使用上，實行多口進入和快速提拔；而出的時機；缺點：削減了內部員工晉升的期望，減弱了工作樂觀性，由于無視員工的效勞年限和資格，導致員工對企業的歸屬感不強。人力資源鼓勵上，以物質刺激為主。好處：在企業景氣時不用考慮對員工有額外的支付，削減了進展本錢。能解除員工去除剩余的生產力量，導致員工對企業缺乏信任，形成對抗性的勞資關系。國際化和全球化人力資源治理的觀念。美國近年來大力提倡完善的企業文化已經是美國企業考慮人力資源戰略時必需重視的內容。2.試論述美、日兩國人力資源治理不同的緣由。企業治理哲學場以交易為根底，很少考慮到雇主與員工之間的感情或忠誠問題。務良好，員工也可共享成果，并引以為榮。少再從外在勞動力市場增補人力。社會文化對人力資源治理哲學的影響。和構造又受本國的歷史和生態，地理環境所影響。美國的人力資源治理策略主要受到美國文化三方面的影響佳的表現，便會替換員工。力資源治理工作，如企業工會、內升，年資制，在職訓練等。社會構造對人事治理哲學的影響與人之間的關系根本公平，不管男女老幼，在社會地位上分別很小。因此，在企業里面，年資制，男女的不同錄用保障很難推行，一切都以力量和表現為先決條件。受敬重等，因此年資制成為合理的選擇，而男性員工受終身雇傭制保障亦簡潔被承受。在美國，企業與企業間是互利和交易關系，企業雖有大小之分，卻沒有凹凸之分。又有很多的衛星企業，因此企業與企業之間多有凹凸之分，并且相互依靠，在這種制度下，話說，下屬企業便成為大型企業推行終身雇傭制的緩沖地帶。美日人力資源治理制度由于社會文化和社會構造不同，以致消滅不同的人力資源治理哲學，不同，所產生的人力資源治理制度也不同，人力資源治理制度沒有確定的好與壞的是適合當地社會的需要，另外各制度間彼此協作，以發揮人力資源治理制度的功能。第四章名詞解釋：1.人力資源開發：就是指依據人力資源的生理與心理特點，運用科學的方法，充投入和經濟產出的高效率。簡答題：1.簡述SWOT分析法的具體操作程序。了解單位目前的具體狀況。進展分析。總結并制定具體進展措施。論述題：1.試述人力資源開發的類型自我開發現，自我成長，自我進展，開發的內容是自我的學習，自我提高，立志成才，自我開發強調人的自身覺悟性和主動性。微觀開發微觀開發的主體是家長和教師，開發的客體是青少年個體，開發的性質是培育性開發，開發的手段是教育，灌輸，傳授。開發的目的是優化學問，提高素養。目前人們越來越重視這類開發，家庭對微觀開發的投資比重越來越大。中觀開發中觀開發其主體是用人單位及有關部門開發的客體是組織內的員工。開發的手段、方開發提高的。宏觀開發宏觀開發的主體是國家、地區、部門領導及政策制定者，開發的客體是全體民眾。開發的手段、方法是通過制定方針、政策、法令，其性質是政策性開發，開發的目的是人才輩出，社會富強。開發的內容是制定法律、法規，并調整相關政策。第五章名詞解釋：1.運用科學的方法，對人力資源需求和供給狀況進展分析和推測，在職務編制，人員配置，教育培訓，薪資安排，職業進展等方面所編制的人力資源治理的智能性打算。德爾菲法：也稱集體推測法，是由美國蘭德公司在20世紀40年月后期制造的，其主要特點是匿名方式收集專家對某一問題的有關意見的加以整理分析長期趨勢推測。馬克伍夫模式：指通過具體數據的收集，找出過去人事變動的規律，進而供給企業將來的勞動力供給的根底。簡答題1、簡述人力資源打算的作用。使企業保持人力資源供給與需求的動態平衡，促進企業經營進展。使企業更好地掌握勞動力本錢。更好地滿足員工的需求和調發動工的工作樂觀性與制造性。影響企業人事政策的制定。使人力資源治理活動有序化。2、簡述人力資源打算的內容。人員補充更打算。員工培訓打算。員工配備打算。員工晉升打算。績效評估量劃。薪酬鼓勵打算。員工職業進展打算。3、簡述制定人力資源打算的程序。組織的總體進展戰略是制定人力資源打算的根底。分析企業現有的人力資源狀況。推測企業人力資源需求和供給。制定人力資源總體打算和各項職能打算。對人力資源打算工作進展調控和評估。4、簡述影響人力資源打算的因素。企業目標和策略的制定。對外在勞動力市場的了解。高層主管的參與支持。員工素養的提高。人力資源治理體系的協作。5、簡述人力資源需求推測的方法。綜合分析法。回歸分析法。轉換比率分析法。德爾菲法。論述題：1、試述人力資源供求平衡的方法。人力資源供給缺乏時的平衡方法：培訓進展的工作設計，實行補償政策或福利措施等。增加員工的數量。使組織內部的人員晉升和調任以補充那些空缺的職位。人力資源供給過剩時的平衡方法：企業通過擴大經營規模，開發產品，實行多種經營等吸引過多的人力資源。對供過于求的一般人力資源，有針對性的進展特地培訓，提高他們的學問技能，補充到有需求的崗位上。企業可實行一些特地措施，如提前退休，工時壓縮，增加無薪加期，裁員等方式來削減人力資源的供給。第六章名詞解釋：1工作分析：也稱職務分析，是指對職務工作的性質，內容，責任，方式以及工需要什么樣的行為的過程。工作分析由工作描述和工作標準兩局部組成。工作日志法：就是由員工在每天的工作完畢之后登記工作的各個細節，由此來了解工作的性質。工作設計：是指為了有效地到達組織目標，而實行的滿足員工個人需要有關工作內容，工作職能和工作關系的設計。簡答題：1明確工作分析的目的確定工作分析工作的負責人。實際工作分析的樣本。分析收集的信息。編寫工作說明書和工作標準。2.簡述工作分析的方法。定性分析。觀看法。面談法。工作日志。定量分析。職務分析問卷法。治理崗位描述問卷法。3、簡述工作設計的方法。工作輪換。工作擴大化。參與治理。工作豐富化。自主工作小組。彈性工作制。論述題：1能削減單調乏味的重復性勞動的不良效應，通過多樣化的工作設計可以保證工作者在從事工作過程中能夠運用多種感覺器官，到達最正確鼓勵水平，對工作具有較高的鼓勵作用。從而大大削減了由于工作單調乏味的重復勞動而在心理上產生的不良反響。有利于建立整體的工作系統。通過工作設計建立規模相對較小的獨立性工作群體或班組，使員工在工作打算和工作方法方面有較大的打算權和自產權，由群眾成員共同擔當責任和義務，并把個人勞動成果與群體目標有機的聯系起來，把生產流程，工藝技術，治理方式和嘉獎制度等因素組成一個相互依存的整體性工作系統。為充分發揮員工的樂觀性和制造性供給了條件。員工樂觀性和制造性的凹凸，在很大程度上與工作中的自主權，責任感，與其他人的關系好壞，以及發揮和提高技能改善與其他人的關系，為充分發揮和提高其技能制造更多的時機和條件。第七章名詞解釋：1、獵頭公司：是一種類似于職業介紹機構的就業中介組織，它一般專注于幫助企業查找適合于特定職位的最有資格的中、高層治理人員和高級技術人員。23、職業生涯設計：就是對個人今后所要從事的職業，要去的工作組織和單位，要擔負的工作職務和工作職位的進展道路，作出設想和設計的過程。簡答題：1應聘接待。事前交談。填寫申請表。選拔測試。選拔面試。資料查證。篩選和錄用。2情景模擬。行政治理力量測試。公文筐測驗。無領導小組爭論。論述題：1申請人的數量。由于一個好的聘請打算的目的是引來大量可供選擇申請人，因此申請人數量應作為評價聘請工作的自然起點。應考核的問題是：申請人的數量足以填滿全部工作空缺嗎？申請人的質量。除了數量以外，另一個應關注的事項，是申請人中符合資格者是否是以填滿職務空缺。這方面應考核：這些申請人是否符合職務細則的要求，以及他們是否有力量從事這些職務？平均雇傭一個人的本錢。平均雇傭本錢因所需填補的職務數量而計。但是，欲知填補一個職位空缺的本錢是多少？還需考慮到人員更替率和工資本錢。聘請工作所花費的最大一筆單項支出，是從事聘請工作的員工的工資。除此外，應考慮的事項：用于任何單個的公布聘請信息的媒介的費用是否過高？用于填補空缺所需的時間。用于填補空缺所花費的時間是衡量聘請工作的另一個尺度。應當考核：合格的申請人是否很快填補了職位空缺、從而使得企業的工作和生產水平并未因空缺而延誤？對聘請工作的本錢效益分析。在對聘請工作的本錢進展本錢效益分析時應將直接本錢〔廣告費，負責聘請的員工的工資，差旅費，中介機構費，費等〕和間接本錢〔經理人員的工作參與，攻關和企業形象等〕都計算在內，對效益得失的考核應包括：從與申請人接觸到正式雇傭之間的時間長度；承受職務的人數與被同意雇傭人數的比例，符合資格的申請人占全部申請人的比例。2組織對員工職業生涯進展治理，主要是企業依據企業的總體進展打算和員工的不同特點，將員工的進展與企業的進展結合起來，為員工進展供給條件和時機，并據此作為企業的有關人力資源打算，其治理的主要內容包括以下幾個方面：(一)設定組織職業打算目標設定組織職業打算目標的總原則是：必需有利于實現組織的根本目標，必需有利于雇員個人職業生涯打算的實現。組織職業打算的目標主要是：作用，統的縱向升遷視為唯一的職業進展方向，在這種狀況下，組織應當通過職業打算，幫助雇員確定適合某個人特點的不同職業道路。針對組織置業職業和個人職業目標，制定相應的教育培訓方案，以使雇員多形式，多方法，多內容的教育培訓，通過橫向與縱向職業工作的變換，,現。調動雇員樂觀性，自覺性，主動性，增加雇員的忠誠感，向心力。組織的員職業打算的實現供給支持和幫助，因而可以產生很強的分散力。推斷組織對自己的職業打算感興趣的人，很情愿留在組織內進展自己。但凡個人進展需要得到滿足的雇員對于自身的工作和組織會更加滿足產生猛烈的歸屬意識和企業意識。這是企業布滿活力和后勁，立于不敗之地的關鍵所在。(二)建立職業生涯目標實現的途徑組織在了辭退員個人職業需求，判明其需求合理性及現實可行性的根底上，依據組織進展的需求，以及組織可能供給的幫助和條件，具體建立幫助雇員實現個人職業目標的途徑，制定出相應的職業道路實施打算，如縱向升級或橫向轉移打算。內容包括：沿著不同的職業道路轉移或流淌的人數，具體的公眾和工作職務發生職業流淌或轉移的緣由及處理方法雇員職業轉移或流淌估量發生的時間和安置去向具體實施的方案政策與措施。(三)制定職業生涯進展的教育培訓措施展為目的的企業培訓，旨在培育，造就具備適宜職業資格和經受的人員，以確保組織的需要。這種面對職業進展的教育培訓工作，目的是使員工既能滿足組織的現實需要，又能滿足組織的將來需要，實際上是從職業角度為組織培育所需人員的一種職業開發活動。因此，教育培訓是組織職業打算中一項最重要的內容，也是組織職業打算賴以實現的根本保證。第八章名詞解釋：1.員工培訓：指組織在將組織進展目標和員工個人進展目標相結合的根底上，有創意識，使員工能勝任本職工作的人力資源治理活動。簡答題：1.簡述培訓效果評估的方式。受訓員工的考試受訓者的感受調查受訓者的行為變化培訓費用的使用效果分析論述題：1.試述培訓對企業的作用對企業的作用：增加企業的競爭力振作企業士氣留住企業貴重的人才提高工作效率敏捷面對變化的環境對個人的作用：增長學問更深刻地生疏自己的工作角色有助于職業生涯的進展2.試述制定培訓工程打算一般包括的內容(一)確定培訓目標的難度，同時為了便于對培訓結果進展評價，目標應當易于衡量。(二)確定培訓對象員。(三)設計培訓內容(四確定培訓方式訓的具體技能，講授法，研討法，案例爭論，行為示范，工作輪換，角色扮演，治理玩耍，現場觀摩等。(五制定掌握措施有效性。(六)打算評估方式對不同的培訓目標，培訓內容，培訓方式，實行不同的培訓評估方法。例如，受訓人員的工作表現評估，培訓內容的特地測驗，對培訓前后工作狀況的比較分析報告等。第九章名詞解釋：1.績效評估：又稱績效考核，是指比照工作目標或績效標準，承受科學的方法，評定員工的工作目標完成狀況，員工的工作職責履行程度，員工的進展狀況等等，并將上述評定結果反響給員工的過程。2.360度績效考核法：也稱為多方人員共同考核法，是指被評估者的績效不只是由他的以評估。簡答題：1.簡述績效評估的原則系統性和標準性全面性和合理性統一性和具體性有用性和操作性第十章名詞解釋;1.環境，促進組織目標的實現。2.信息溝通：是指人與人之間的溝通，即通過兩個或更多人之間進展關于事實，思想，意見和感情等方面的溝通來取得相互之間的了解，以及建立良好的人際關系。簡答題：1.簡述協調的作用使個人目標與組織目標全都，促進組織目標的實現。解決沖突，促進協作提高組織效率簡述處理沖突可以實行的行政手段治理者可以通過轉變構造來削減沖突設置綜合領導妥協教育壓制拖延或和平共處轉移目標簡述信息溝通的原則明確性原則完整性原則準時性原則適當使用非正式組織的原則論述題：1.試述信息溝通的要求溝通要有認真的預備和明確的目的性。溝通的內容要精準。培育信任感。提倡平行溝通。鼓舞下屬樂觀向上溝通。培育樂觀的溝通態度。留意溝通技巧的培訓。防止信息過量。設計固定溝通渠道，形成溝通常規，照實行定期會議，報表，狀況報告，定期交換信息等。改善組織氣氛。第十一章名詞解釋：1.鼓勵：就是激發，鼓舞的意思，就是利用某些外部誘因，調動人的樂觀性和制造性，使人有一股內在動力，向所期望的目標前進的心理過程。2.目標治理：是員工參與治理的一種很好形式。是指結合協調企業目標和員工個人的進展目標所進展的治理。簡答題：1.簡述鼓勵在人力資源治理中的重要作用。通過鼓勵可以引進大量的，組織需要的優秀人才。鼓勵有利于激發和調發動工的樂觀性。鼓勵有助于將員工的個人目標與組織目標統一起來。鼓勵有助于增加組織的分散力。通過鼓勵還可以進一步激發在職員工的制造性和革精神，從而大大提高工作績效。2.簡述進展有效鼓勵的要求。把握好鼓勵的時間和力度。嘉獎組織期望的行為。鼓勵是要因人制宜。系統設計鼓勵策略體系。論述題：1.試述鼓勵在人力資源治理中的重要作用。通過鼓勵可以引進大量的，組織需要的優秀人才。從世界范圍看，美國特別重視這一點，它從世界各國吸引了大量有才能專家、學者，這正是美國在很多科學技術領域保持領先地位的重要緣由之一。鼓勵有利于激發和調發動工的樂觀性。樂觀性是職工在工作時一種能動的自覺的心理和行為狀態時計酬的職工其力量僅能發揮20%-30%，而受到鼓勵的員工，由于思想和心情處于高度激發狀態，其力量可發揮到80%-90%，這就是說，同一個人在通過充分鼓勵后所發揮的作用相當于鼓勵前的三四倍。鼓勵有助于將員工的個人目標與組織目標統一起來。發動工為完成工作任務作出奉獻，從而促使個人目標與組織整體目標的共同實現。鼓勵有助于增加組織的分散力。鼓勵的方法，分別滿足他們的物質，精神，敬重，社交等多方面的需要，以鼓舞員工的協作。通過鼓勵還可以進一步激發在職員工的制造性和革精神，從而大大提高工作績效。〔包括物質獎和榮譽獎的方法鼓舞職工提建議，不管這些建議是否被承受，并取得經濟效益，將會受到重視，結果該公司職工僅1983165萬條建設性建議，平均每人31條，為公司制造900萬日元的利潤，相18%.第十二章名詞解釋：1.根本薪金：也叫工資，是員工收入中比較固定的局部，它常常有員工的根底工資，職務工資，工齡工資構成，是企業人工費用中的本錢性支出。彈性福利打算：又稱為選擇性福利打算，其在根本的精神在于增加企業福利事項的彈性，增加員工對自己福利事項的自主性。績效薪酬：又稱嘉獎薪金，是與員工工作績效直接掛鉤的薪酬形式。這種薪酬體系下的工資總額與企業經營的效益直接聯系，本質上是一種經營效益共享形式。簡答題：1.簡述影響薪酬福利制度的因素。內在因素：企業的業務性質與內容。企業的經營狀況與財政實力企業的治理哲學和企業文化。企業的進展目標和進展規劃。外在因素：勞動力市場的供求狀況、競爭狀況。地區及行業的特點與慣例。當地生活水平。國家的有關法規和政策。簡述股票期權的作用。薪酬鼓勵作用全部權的鼓勵降低企業的現金流出，使企業可以不用支付昂揚的薪金，以降低本錢。簡述企業行使股票期權應留意的問題。受益人的范圍授予的數量安排的依據授予的時間價格的設定同業間的參考論述題：1.試述薪酬福利治理在人力資源治理體系中的地位企業人力資源治理打算包括薪酬福利打算的子系統系的框架和主要內容工作分析是員工薪酬福利體系的初始前提職責和各項工作規定以后，才能夠獲得工作酬勞企業員工的職業生涯進展規劃是員工薪酬福利的重要條件的規劃來幫助自己設計科學的有效的薪酬福利與他們績效相聯系的合理薪酬福利。的途徑之一視物質鼓勵而輕視其他方面鼓勵的做法，都會減弱員工鼓勵的強度2.試述影響薪酬福利制度的因素內在因素薪酬福利確定的內在因素主要指企業自身的因素并且推動這些因素朝著有利于實現企業目標的方向進展作之一就是調整這些內部因素，增進企業效益。不大。明顯這對企業的薪酬福利政策有重大影響。上升的企業，對員工薪酬福利也較大方；反之，規模較小或處于不景氣中的企業，利的影響只是間接的和遠期性的。的目標和長遠規劃得以實現。外在因素員工薪酬福利確定的外部影