第二章企業(yè)文化理論學說與發(fā)展階段企業(yè)文化學>>第二章企業(yè)文化的理論學說與發(fā)展階段

基礎差異：歷史文化傳統(tǒng)差異企業(yè)文化理論的發(fā)展歷程第二章企業(yè)文化理論學說與發(fā)展階段企業(yè)文化學>>第二章企業(yè)文化的理論學說與發(fā)展階段

20世紀70年代初，德雷克：“管理，應以文化為基礎。”：“管理···是一種社會職能，既要承擔社會責任，又要植根于社會文化之中。”企業(yè)文化是一種管理實踐如5S管理

美、日企業(yè)管理藝術差異，由多種因素造成：歷史傳統(tǒng)、基礎科學的發(fā)展水平、社會環(huán)境、管理者的能動作用

我們主要是從歷史傳統(tǒng)上分析這個差異

比企業(yè)更早的組織老式店鋪或手工作坊近代企業(yè)文化傳統(tǒng)管理思想管理原則現(xiàn)代企業(yè)管理經(jīng)驗企業(yè)文化第二章企業(yè)文化理論學說與發(fā)展階段企業(yè)文化學>>第二章企業(yè)文化的理論學說與發(fā)展階段西方的文化傳統(tǒng)

最早關于領導、指揮、協(xié)調(diào)、控制和職能專業(yè)化等概念，都在政府和教會的形成中產(chǎn)生教會：管理軍隊、管理財產(chǎn)羅馬帝國精神生活被排斥在職場外物質(zhì)生活精神生活教會政府管理是道德準則之外的職能成為獨立機構組織二元化傳統(tǒng)精神生活與物質(zhì)生活分割馬基雅維里：管理不屬于道德范疇現(xiàn)代企業(yè)管理依然存在問題機器時代加劇了分割民族、國家興起第二章企業(yè)文化理論學說與發(fā)展階段企業(yè)文化學>>第二章企業(yè)文化的理論學說與發(fā)展階段勞動力儲蓄在農(nóng)村東方的文化傳統(tǒng)——日本

各企業(yè)建農(nóng)村及城郊缺乏城市化過程企業(yè)入農(nóng)家招募員工澀澤榮一：辭去財長職務經(jīng)營企業(yè)，運用儒家理論經(jīng)營企業(yè)，影響二戰(zhàn)后的大企業(yè)。“算盤要靠論語來撥動”終身雇傭制年功序列制

全面關注員工，從精神到物質(zhì)西方依靠倫理、道德規(guī)范依靠管理原則繁榮的管理思想東方制度、準則相對缺乏道德、倫理作用增大文化傳統(tǒng)差異導致企業(yè)管理的差異

儒家文化的影響深刻早期組織管理一直包含了倫理道德問題昌盛的企業(yè)文化第二章企業(yè)文化理論學說與發(fā)展階段企業(yè)文化學>>第二章企業(yè)文化的理論學說與發(fā)展階段一、西方管理科學的發(fā)展第一階段萌芽階段——經(jīng)驗管理理論第二階段古典管理理論階段——科學管理理論第三階段行為科學理論階段——人際關系理論第四階段現(xiàn)代管理理論階段——管理理論叢林（一）萌芽階段——經(jīng)驗管理理論東、西方文化傳統(tǒng)差異，可以解釋東西方管理思想的差異

主要理論：●分工理論●貨幣理論●價值論●分配論亞當?斯密（1723—1790）英國著名經(jīng)濟學家《國民財富的性質(zhì)和原因研究》第二章企業(yè)文化理論學說與發(fā)展階段企業(yè)文化學>>第二章企業(yè)文化的理論學說與發(fā)展階段（二）古典管理理論階段——科學管理理論

泰羅（1856-1915）：美國古典管理學家，科學管理理論的主要倡導者，被后人尊稱為“科學管理之父”1、泰羅簡介

泰羅生于費城，19歲當徒工，22歲進入鋼鐵公司當技工，28歲任總工程師，34歲從事顧問工作，42歲從事管理研究，取得發(fā)明高速工具鋼的專利。

1901年后，從事寫作、講演，宣傳管理理論“科學管理——泰勒制”。

1911年正式出版了《科學管理原理》一書，被稱為“科學管理之父”。2、泰羅科學管理理論的內(nèi)容●工作定額原理●標準化●能力與工作相適配●刺激性付酬制度●計劃職能與執(zhí)行職能分離第二章企業(yè)文化理論學說與發(fā)展階段企業(yè)文化學>>第二章企業(yè)文化的理論學說與發(fā)展階段3、泰羅科學管理理論的貢獻（1）第一個使管理從經(jīng)驗上升為科學（2）講求效率的優(yōu)化思想和調(diào)查研究的科學方法●秒表測時●運生鐵實驗●鐵鍬實驗●高速鋼實驗泰羅的科學試驗秒表測時秒表測時的原因：工人偷懶資本家不知道工人能干多少秒表測時的方法

標準作業(yè)方法秒表測時各種寬放標準作業(yè)時間(工時定額)運生鐵實驗實驗背景：

原來每個工人每天搬運量:12T

原來每個工人每天工資:$1.15實驗情況：

實驗后每個工人每天搬運量:47.5T實驗后每個工人每天工資:$1.85

第二章企業(yè)文化理論學說與發(fā)展階段企業(yè)文化學>>第二章企業(yè)文化的理論學說與發(fā)展階段鐵鍬實驗高速鋼實驗實驗前：干不同的活拿同樣的鍬

鏟不同東西每鍬重量不一樣實驗：何時效率最高實驗后：鏟不同的東西拿不同的鍬●定了人動時間,也應該定機動時間●進行了26年●切削了80萬噸鋼鐵●進行了三萬次實驗●發(fā)明了高速鋼,獲得了專利第二章企業(yè)文化理論學說與發(fā)展階段企業(yè)文化學>>第二章企業(yè)文化的理論學說與發(fā)展階段第二章企業(yè)文化理論學說與發(fā)展階段企業(yè)文化學>>第二章企業(yè)文化的理論學說與發(fā)展階段4、泰羅科學管理理論的不足●泰勒對工人的看法是錯誤的

簡單的“胡蘿卜+大棒”的政策，與剛柔相濟的管理思想相差甚遠●泰勒的科學管理僅重視技術因素及效率的提高，不重視人群社會的因素。●“泰勒制”僅解決了具體工作的作業(yè)效率問題，沒有解決企業(yè)作為整體的經(jīng)營、管理問題。第二章企業(yè)文化理論學說與發(fā)展階段企業(yè)文化學>>第二章企業(yè)文化的理論學說與發(fā)展階段2、馬克斯·韋伯——行政組織理論

韋伯《社會組織與經(jīng)濟組織理論》：行政管理思想理論，理想的行政組織體系應該是一種“官僚制”、“科層制”階層劃分的思想活動劃分1任務與職責2員工培訓3職業(yè)化4規(guī)則和紀律5理性6第二章企業(yè)文化理論學說與發(fā)展階段企業(yè)文化學>>第二章企業(yè)文化的理論學說與發(fā)展階段●嘲笑依靠個人模范魅力來管理的模式●排斥感情因素●行政組織體系能夠提高工作效率韋伯管理思想的實質(zhì)●導致整個社會感情的匱乏●扼殺了員工的工作積極性和創(chuàng)造性理論缺陷3、法約爾——管理職能理論

《工業(yè)管理和一般管理》（1916）●管理5大職能●經(jīng)營6要素●經(jīng)營十四原則法約爾認為：不僅適用于企業(yè)，也適用于軍政機關和宗教組織

第二章企業(yè)文化理論學說與發(fā)展階段企業(yè)文化學>>第二章企業(yè)文化的理論學說與發(fā)展階段管理5大職能集權原則、等級系列原則、秩序原則、公平原則、保持人員穩(wěn)定原則、首創(chuàng)原則、集體原則

計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制1973年，美古利克增加：人事、預算經(jīng)營6要素技術活動、商業(yè)活動、財務活動安全活動、會計活動、管理活動管理14條原則分工原則1權限與職責原則2紀律原則3尊重等級和橫搭跳板4個別服從整體原則5報酬原則6指揮和命令統(tǒng)一原則7第二章企業(yè)文化理論學說與發(fā)展階段企業(yè)文化學>>第二章企業(yè)文化的理論學說與發(fā)展階段（三）行為科學時代——人際關系理論

列寧評泰羅制：同資本主義其他一切進步的東西一樣，它既包含了一系列最豐富的科學成就，又是資產(chǎn)階級剝削的最巧妙的殘酷手段強調(diào)管理科學管理理論經(jīng)濟人科學方法忽視人的情感關系對立老板：高利潤工人：高工資規(guī)章制度美國學者梅奧的霍桑試驗揭開了管理思想轉變的序幕梅奧的霍桑試驗第二章企業(yè)文化理論學說與發(fā)展階段企業(yè)文化學>>第二章企業(yè)文化的理論學說與發(fā)展階段

梅奧原籍澳大利亞，后移居美國。領導了1924一1932年在霍桑工廠的科學試驗。該試驗分四個階段：●人是“社會人”生產(chǎn)率的提高主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關系●組織中存在非正式組織●員工工作態(tài)度是重要影響因素

1、工作場所照明試驗(1924—1927年)2、福利實驗(1927年8月一1928年4月)3、大規(guī)模訪談(1928—1931年)

4、······

結果發(fā)現(xiàn)：人群關系是影響生產(chǎn)力的重要因素

梅奧之后，行為科學的研究大致集中在三個領域：1有關人的需要、動機和激勵的問題1馬斯洛的需要層次理論第二章企業(yè)文化理論學說與發(fā)展階段圖馬斯洛的需要層次理論第二章企業(yè)文化理論學說與發(fā)展階段企業(yè)文化學>>第二章企業(yè)文化的理論學說與發(fā)展階段

其一、高層次需要總是以低層次需要為條件生理、安全需要社交、尊重自我實現(xiàn)馬斯洛1943金錢、物質(zhì)友情、互助受到尊重梅奧1924

其二、低級需求可通過外部條件得到滿足，高級需求要從內(nèi)部才能獲得滿足第二章企業(yè)文化理論學說與發(fā)展階段企業(yè)文化學>>第二章企業(yè)文化的理論學說與發(fā)展階段根據(jù)馬斯洛的需求層次論,下列需求哪項是按從低到高順序排列的?（1）就業(yè)保障；(2)上司對自己工作的贊揚；(3)工作的挑戰(zhàn)性；(4)同鄉(xiāng)聯(lián)誼會；(5)滿足標準熱量攝入量的食品。A課堂小測試A：(5)(1)(4)(2)(3)B：(5)(4)(1)(3)(2)D：(5)(1)(3)(4)(2)D：(5)(1)(3)(4)(2)第二章企業(yè)文化理論學說與發(fā)展階段企業(yè)文化學>>第二章企業(yè)文化的理論學說與發(fā)展階段3

公平理論2

強化理論

斯金納：行為是環(huán)境引起的，環(huán)境會引起行為的增強和減弱。因此，企業(yè)可以不關心員工內(nèi)心的認知活動，但要關注環(huán)境因素

亞當斯認為激勵的重要因素——報酬結構是否公平

不公平、不適當——降低行為質(zhì)量，離開組織

公平、合理——保持或提高行為質(zhì)量，獲得更多報酬

個人報酬他人報酬————＝————

個人投入他人投入

公平理論中，是否平衡，向哪邊傾斜，關鍵在于參照對象

表揚、獎金、加薪表揚——要真實、要具體、要及時、適時環(huán)境因素——強化物——提高行為被重復、模仿的可能性第二章企業(yè)文化理論學說與發(fā)展階段企業(yè)文化學>>第二章企業(yè)文化的理論學說與發(fā)展階段過高報酬過低報酬過低報酬過高報酬公平公平公平理論A員工B員工產(chǎn)出投入罪惡感產(chǎn)出投入憤怒感產(chǎn)出投入憤怒感產(chǎn)出投入罪惡感產(chǎn)出投入

滿意產(chǎn)出投入

滿意第二章企業(yè)文化理論學說與發(fā)展階段企業(yè)文化學>>第二章企業(yè)文化的理論學說與發(fā)展階段4弗魯姆的期望模式理論

美心理學家弗魯姆于1964年提出

通過對努力行為與預期獎酬之間的因果關系來研究激勵

核心內(nèi)涵：某活動的激勵力取決于預期價值與他認為達成該結果的期望概率的乘積

激勵力=期望值×效價效價——可以把它看出是一種期望的折算率個人努力個人績效個人需要

組織獎勵期望理論模型期望值——是一個人對某一成果的偏好程度第二章企業(yè)文化理論學說與發(fā)展階段企業(yè)文化學>>第二章企業(yè)文化的理論學說與發(fā)展階段阿特金森的試驗

阿特金森（J.W.Atkinson）有關成就動機的經(jīng)典實驗可以告訴我們。把80名大學生分為四組，每組20人，給他們同樣的任務。明確告之：

第一組，只有成績最好者能夠得到獎勵（概率為1/20）；第二組，成績前5名將會得到獎勵（概率為1/4）；第三組，成績前10名者可以得到獎勵（概率為1/2）；第四組，成績前15名者都可能得到獎勵（概率為3/4）

結果表明，成功可能性適中的第三組、第二組成績最好；成功概率太高或太低的組成績則下降。

2企業(yè)中有關人性的問題1麥格雷戈的Ｘ—Ｙ理論X—Y理論基于兩個假設：第二章企業(yè)文化理論學說與發(fā)展階段企業(yè)文化學>>第二章企業(yè)文化的理論學說與發(fā)展階段——人有表現(xiàn)出體力和腦力方面的努力，也是人的天性60分萬歲？得過且過？——人天生是懶惰的，盡一切可能逃避工作

假設一：“經(jīng)濟人”●沒有抱負，怕負責任●視個人安全高于一切●工作的目的只是為了滿足基本的生活需要麥格雷戈：一類是經(jīng)濟人，是人群中的多數(shù)，對“經(jīng)濟人”：應該采取專制管理“三句好話，不敵一馬棒”一類是能自我鼓勵的人假設二：“社會人”●人不甘平庸，都愿意有所表現(xiàn)●愿意承擔相關責任第二章企業(yè)文化理論學說與發(fā)展階段企業(yè)文化學>>第二章企業(yè)文化的理論學說與發(fā)展階段

基于“Y理論”：在現(xiàn)代社會，一般人的智慧潛能，僅僅是部分得到發(fā)揮，組織績效低落的責任不在于被管理者，而在于管理者，是因為缺乏組織管理技巧，沒有充分開發(fā)人力資源潛能而造成的老板對員工的信念X理論Y理論對工作的看法討厭、逃避看成像休息或游戲一樣自然的事控制能力進行強制、控制或懲罰自我引導和控制面對責任逃避，尋求正式的指導接受、尋求責任面對創(chuàng)新安全感比進取心重要，沒有欲望創(chuàng)新是管理核心，人物擁有創(chuàng)造性、決策能力X—Y理論的總結第二章企業(yè)文化理論學說與發(fā)展階段企業(yè)文化學>>第二章企業(yè)文化的理論學說與發(fā)展階段２莫爾斯、洛希的超Ｙ理論（權變理論、應變理論）按照Ｘ理論管理Ａ工廠Ａ研究所效率低效率高按照Ｙ理論管理Ｂ工廠Ｂ研究所效率高效率低

Ｙ理論不一定比Ｘ理論優(yōu)越：目標性質(zhì)不同工作內(nèi)容不同員工素質(zhì)不同人的需要不同——復雜人的假設第二章企業(yè)文化理論學說與發(fā)展階段企業(yè)文化學>>第二章企業(yè)文化的理論學說與發(fā)展階段

中國古代政治家管仲有一句名言，即“倉廩實知禮儀，衣食足知榮辱”他的這一論述，在某種程度上與西方國家哪一理論，在觀念上有明顯的相似之處：D課堂小測試A、法約爾的古典管理理論B、麥格雷戈的x·y理論C、泰羅的科學管理理論D、馬斯洛的需要層次理論第八章群體對旅游行為的影響旅游心理學>>第八章群體對旅游行為的影響1領導方式動力

群體的領導方式不同，表現(xiàn)為專制型、民主型、自由放任型，不同類型的領導，群體成員的行為表現(xiàn)也不同

1939年，勒溫（K.Lewin）等曾經(jīng)做過“領導與群體生活的實驗”：將十一歲的男孩分成三組，由三位成人分別采取不同的領導方式（專制、放任、民主）去領導他們參加俱樂部活動。每周舉行一次聚會，觀察并記錄各組的行為表現(xiàn)3關于群體（組織）的問題

庫爾特·勒溫

從群體對個體的影響角度討論群體。認為：行為是個體內(nèi)在需要和環(huán)境外力相互作用的結果，個體內(nèi)在需要和環(huán)境外力（群體力量）中的任何一個發(fā)生變化，都會導致個體行為變化第八章群體對旅游行為的影響旅游心理學>>第八章群體對旅游行為的影響第一、各組出現(xiàn)不同的心理氣氛在專制型群體中，成員的攻擊性言語相當多，在第五周達到了（與民主型群體的合計）總次數(shù)的78%，而且始終是高比例的；對領導馴服，但牢騷滿腹；“我”字使用率高，故意引人注目的行為多；遇到實驗性挫折時彼此推卸責任或互相抱怨；領導不在場時，工作動機弱、積極性不高在民主型群體中，攻擊性行為少，在第五周僅占總數(shù)的22%；彼此友好，以工作為中心的接觸多；“我”字使用頻率低，有“我們”的感情；遇挫折時團結一致試圖解決問題；領導不在時仍能主動繼續(xù)工作在放任型群體總中，情況介于兩者之間，學生和領導的關系雖不尖銳，但對領導無多大好感。現(xiàn)象：

領導與群體生活的實驗第八章群體對旅游行為的影響旅游心理學>>第八章群體對旅游行為的影響第二，更換個別成員，使之處于另一群體，其言行會發(fā)生顯著變化。專制型群體中，薩拉的攻擊性言行最高時達到行為的90%，而第九周調(diào)到民主型群體中很快就下降到20%。民主型群體中，修爾的攻擊性言語占其總量的30%，而第九周更換到專制型群體中，很快就上升到90%。這表明:首先，群體心理受到領導管理方式的影響。成員被鼓勵、默許、禁止、懲罰等，于是，成員態(tài)度、情緒和行為向特定方向發(fā)展其次，群體心理成為風氣之后，對個別新成員的心理和行為變化具有相當大的影響力；再次，當遇到競爭、其它外部壓力時，民主型群體明顯比專制型群體表現(xiàn)出更強的應付能力，各成員團結一致，協(xié)作分工，以抵御外界的壓力。實驗證明，群體的領導方式會對群體凝聚力的強弱產(chǎn)生重要作用。第八章群體對旅游行為的影響旅游心理學>>第八章群體對旅游行為的影響2組織形式動力

在歐洲戰(zhàn)場上被德國俘虜?shù)拿绹勘纯骨榫w和逃跑率都很高；而在朝鮮戰(zhàn)場被中國俘虜?shù)拿绹勘纯骨榫w和逃跑率都很低。心理學家薛恩在1956年對此進行研究，研究結果：這種行為反差是由群體組織形式導致的3群體多數(shù)動力

在實驗中，安排A、B、C三名實驗助手以不同的面目加入同一群體，其中A所采取的態(tài)度與群體一致；B一開始態(tài)度偏離群體，但后來取得一致；C則始終與群體保持偏離狀態(tài)。結果：群體對B和C兩個偏離者施加壓力，促使其改變態(tài)度。另一方面，當群體的原有成員被問到對三名新成員如何評價時，他們明顯表示喜歡與接受從眾者A，厭惡與拒絕偏離者。對于原先態(tài)度不一致，但在引導下改變態(tài)度者B，已經(jīng)將他當作普通成員看待，而對于C，則將他拒絕在群體之外第二章企業(yè)文化理論學說與發(fā)展階段4群眾公約動力

（四）管理理論叢林

勒溫40年代曾就公約改變?nèi)藗冃袨閼B(tài)度的有效性做過一系列的試驗，如怎樣改變美國家庭主婦不喜歡用動物內(nèi)臟做菜的習慣。二戰(zhàn)后到80年代初，是西方現(xiàn)代管理理論蓬勃發(fā)展期各學派在淵源和內(nèi)容上互相影響，形成盤根錯節(jié)理論源流關系1961年，美國管理學家孔茨發(fā)表《管理理論的叢林》科學管理時代管理理論叢林提高組織內(nèi)部效率組織與環(huán)境的關系行為科學管理從客觀因素出發(fā)從主觀因素出發(fā)行為科學時代人的需要和動機人的本性假設的研究人在組織群體中研究的都是組織內(nèi)要素李鴻章雜碎第二章企業(yè)文化理論學說與發(fā)展階段企業(yè)文化學>>第二章企業(yè)文化的理論學說與發(fā)展階段管理理論叢林管理過程學派人性行為學派社會系統(tǒng)學派數(shù)理管理學派決策理論學派系統(tǒng)管理學派經(jīng)驗主義學派經(jīng)驗角色學派社會技術學派經(jīng)營管理學派權變理論學派哈羅德·孔茨切斯特·巴納德

A·希爾

赫伯特·西蒙理查德·約翰遜

彼得·德魯克

亨利·明茨伯格

湯姆·伯思斯

第二章企業(yè)文化理論學說與發(fā)展階段亞當斯，美國人（1965）公平理論16布萊克，美國人（1964）管理方格理論15利克特，美國組織（1961）管理新模式14麥格雷戈，美國人（1960）人性假設與管理方式13戴爾，美國程序和方法（1960）比較管理經(jīng)驗研究12坦南鮑姆，美國人（1958）領導行為連續(xù)理論11斯金納，美國人（1956）強化理論10馬斯洛，美國人（1943）需要層次論9勒溫，德國人（1939）領導風格類型理論8巴納德，美國組織(1938)系統(tǒng)組織理論7梅奧，原籍澳大利亞，移居美國人（1933）人際關系理論6法約爾，法國程序和方法（1916）一般管理理論5閔斯特伯格，生于德國，移居美國人（1912）工業(yè)心理學思想4韋伯，德國組織（1911）組織理論3吉爾布雷思夫婦，美國程序和方法（1907）動作研究2泰勒，美國程序和方法（1903）科學管理理論1代表人物及其國籍研究對象出現(xiàn)時間理論名稱序號20世紀以來主要管理理論第二章企業(yè)文化理論學說與發(fā)展階段哈默·錢皮，美國程序和方法（1993）企業(yè)再造29圣吉，美國組織（1990）學習型組織理論28沙因，美國組織（1985）組織文化理論27威廉·大內(nèi)，日裔美籍組織（1981）Z理論26明茨伯格，加拿大人（1980）經(jīng)理角色學派25西蒙，美國程序和方法（1977）管理決策學派24伯法，美國程序和方法（1975）管理科學學派23德魯克，奧地利，后移居美國程序和方法（1974）有效管理者理論22弗魯姆，美國人（1964）期望理論及決策新思想21波特和勞勒，美國人（1968）期望激勵理論20麥克利蘭，美國人（1966）成就動機理論19赫茨伯格，美國人（1966）雙因素激勵理論18菲德勒，美國人（1965）權變管理思想17代表人物及其國籍研究對象出現(xiàn)時間理論名稱序號第二章企業(yè)文化理論學說與發(fā)展階段二、企業(yè)文化時代

20世紀80年代——現(xiàn)在企業(yè)文化理論的興起——日本經(jīng)濟的崛起、美國人的反思

美國一直是西方企業(yè)管理的領路人，幾個階段的管理理論研究，給美國帶來了巨大財富。（一）日本經(jīng)濟的崛起1945年占資本主義世界工業(yè)總量對外貿(mào)易總量黃金儲備總量美國60%32.5%59%20世紀70年代，美國企業(yè)遭遇挫折：日企的管理模式更為先進第二章企業(yè)文化理論學說與發(fā)展階段企業(yè)文化學>>第二章企業(yè)文化的理論學說與發(fā)展階段日本的企業(yè)管理三個階段恢復與整頓階段(1945-1955)發(fā)展階段(1956-1965)繁榮階段(1965-)原因分析:

重視本國民族文化傳統(tǒng)重視引進、吸收、消化西方現(xiàn)代管理的技術和方法重視結合，形成獨具本國特色的管理模式80年人口面積人口比例國民生產(chǎn)總值占世界生產(chǎn)總值日本0.25%2.7%10300億美元8.6%美國6.20%4.918%23690億美元18.78%中國6.35%22.95%1437億美元1.2%第二章企業(yè)文化理論學說與發(fā)展階段企業(yè)文化學>>第二章企業(yè)文化的理論學說與發(fā)展階段

項目1973年1980年增長倍數(shù)日本出口美國的集成電路6.27億日元723.61億日元115.4

項目日本美國上世紀70年代末經(jīng)濟增長率18.8%2.7%2006年國民生產(chǎn)總值面積人口人均GDP日本49113.62億美元37.78萬12746萬38533美元美國132216.85億美元932.66萬30053萬43995美元中國26847.05億美元959.70萬131457萬2042美元

日企70年代安度石油危機，美國企業(yè)卻深受困擾第二章企業(yè)文化理論學說與發(fā)展階段企業(yè)文化學>>第二章企業(yè)文化的理論學說與發(fā)展階段管理的核心重視對物的管理重視對人的管理古典管理行為科學對人對物并重企業(yè)文化20世紀80年代，日本汽車沖擊了美國汽車市場，羅杰·史密斯接任通用汽車董事長，轉變經(jīng)營思路，對日采取“特洛伊木馬”戰(zhàn)術，在加利福利亞投資1.5億美元與豐田公司合資共建“新聯(lián)合汽車制造公司”，借此學習豐田汽車公司的生產(chǎn)方式和管理方式

史密斯：“是的，我們需要向日本學習注重人性的需求，從而能夠活學活用，形成自己新型的管理方式。”（二）美國對的反思第二章企業(yè)文化理論學說與發(fā)展階段企業(yè)文化學>>第二章企業(yè)文化的理論學說與發(fā)展階段1第一階段：認識階段●戰(zhàn)后日本經(jīng)濟快速發(fā)展●日本安度70年代的世界石油危機●沃格爾的《日本名列第一》（1979）2第二階段：日、美企業(yè)文化比較階段20世紀80年代初的企業(yè)文化研究著作●《Z理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》●《日本企業(yè)管理藝術》

加利福尼亞大學教授威廉·大內(nèi)深諳美、日文化的背景，進行跨國比較研究，首創(chuàng)Z型組織文化理論，開辟了企業(yè)文化研究的先河

1《Z理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》——威廉·大內(nèi)第二章企業(yè)文化理論學說與發(fā)展階段企業(yè)文化學>>第二章企業(yè)文化的理論學說與發(fā)展階段

威廉·大內(nèi)把美國的稱為A型文化，日本的稱為J型文化，提出Z型組織（認為只有Z型文化最適合美國，并且兼具日本企業(yè)文化的特點），并把

信任

與

微妙性、親密性詳盡地化為Z型組織的文化特征中，認為這是日本企業(yè)騰飛的關鍵因素●信任政府與企業(yè)、工會與資方日本企業(yè)很大程度上取決于政策支持，以及工會與資方的合作。而英國、美國企業(yè)在20世紀末的衰落，根源在于政府、資方和工會之間的互不信任卡爾·馬克思：“這種互不信任使英國經(jīng)濟癱瘓并把英國的生活水平降至可悲的水平。”卡爾·馬克思：這將成為使資本主義社會走向毀滅的一股無法阻擋的力量。●微妙性日本企業(yè)中人與人之間建立起來親密的感情這種親密的感情所營造的微妙性在美國企業(yè)中很少發(fā)現(xiàn)●細膩的工作方式

與生活環(huán)境有關電子產(chǎn)品第二章企業(yè)文化理論學說與發(fā)展階段企業(yè)文化學>>第二章企業(yè)文化的理論學說與發(fā)展階段雇傭方式員工提升培訓管理企業(yè)決策方式責任制企、人關系第二章企業(yè)文化理論學說與發(fā)展階段企業(yè)文化學>>第二章企業(yè)文化的理論學說與發(fā)展階段2《日本管理藝術》——R·帕斯卡爾、A·阿索斯最高目標作風制度戰(zhàn)略技能結構人員strategystructuresystemsskillstaffSuperordinategoalsstyle7S結構硬性要素軟性要素過去重視管理科學現(xiàn)在關注管理藝術

哈佛大學教授R·帕斯卡爾、斯坦福大學教授A·阿索斯改變過去只看重管理科學的習慣，開始關注管理藝術。第二章企業(yè)文化理論學說與發(fā)展階段企業(yè)文化學>>第二章企業(yè)文化的理論學說與發(fā)展階段

哈佛大學教授泰倫斯·迪爾和麥肯錫咨詢公司顧問阿倫·肯尼迪真正開始系統(tǒng)的研究企業(yè)文化價值觀英雄式人物習俗和儀式文化網(wǎng)絡刊物、板報、宣傳畫冊等企業(yè)環(huán)境

企業(yè)性質(zhì)、經(jīng)營方向、經(jīng)營特色、市場行為，取決于產(chǎn)品、顧客、競爭對手、政府的影響

企業(yè)禮儀的表現(xiàn)形式，海爾：8號會議、6S自檢站、班前會、班后會曾經(jīng)或現(xiàn)在是“典型”，是企業(yè)價值觀的化身，具有凝聚力和感召力

基本概念或信仰，是企業(yè)文化的基石、核心3第三階段：深入挖掘、總結