《薪酬管理》習題與參考答案

第一章薪酬管理概述

一、單項選擇題

(D)1.核心薪酬的基本構成不包括（）

A.基本薪酬B.可變薪酬

C.福利D.紅利

(A)2.工資理論史上的第一個里程碑是（）

A.生存工資理論B.工資基金理論

C.工資差別理論D.均衡價格工資理論

(B)3.工資基金理論的代表人物是（）

A.亞當?斯密B.約翰?穆勒

C.大衛?李嘉圖D.約翰?貝茨?克拉克

(C)4.闡釋了崗位工資制度的理論依據是（）

A.生存工資理論B.工資基金理論

C.工資差別理論D.均衡價格工資理論

(A)5.工資差別理論的代表人物是（）

A.亞當?斯密B.約翰?穆勒

C.大衛?李嘉圖D.約翰?貝茨?克拉克

(A)6.洛夫等經濟學家發展并完善r（）

A.效率工資理論B.制度學派工資理論

C.知識資本理論D.生存工資理論

(A)7.整體薪酬構成中，屬于保障薪酬的是（)

A.基本工資B.獎金

C.福利D.津貼

(B)8.整體薪酬構成中，屬于激勵薪酬的是（)

A.基本工資B.獎金

C.福利D.津貼

(C)9.整體薪酬構成中，屬于薪酬的替代品的是（）

A.基本工資B.獎金

C.福利1）.津貼

(D)10.整體薪酬構成中，屬于薪酬的補充的是)

A.基本工資B.獎金

C.福利D.津貼

二、多項選擇題

（ABCDE）1.基本薪酬的特點包括（)

A.常規性B.結構性C.等級性

D.固定性E.基準性

（ABCD）2.整體薪酬的理念包括（)

A.整體理念B.客戶理念C.業績理念

D.個體化理論E.效益理念

（ABCDE）3.整體薪酬的構成包括（)

A.保障薪酬B.激勵薪酬C.薪酬的替代品

1

D.薪酬的補充E.薪酬的柔性部分

(BCD)4.薪酬管理的目標包括()

A.透明性B.有效性C.合法性

D.公平性E.激勵性

(ABCD)5.薪酬企業方面的功能包括()

A.薪酬是對人力資本的投資

B.薪酬是績效激勵的杠桿

C.薪酬是企業戰略的導向器

D.薪酬是企業的成本管理工具

E.薪酬是衡量社會公平的標準

(BCDE)6.薪酬員工方面的功能包括()

A.薪酬是衡量社會公平的標準

B.薪酬是員工及其家庭的基本生活保障

C.薪酬是勞動力的價格體現

D.薪酬是員工人力資本投資的收益形式

E.薪酬體現了員工對不同需求層次的滿足程度

(ACD)7.薪酬政府方面的功能包括()

A,薪酬是勞動力市場的價格信號

B.薪酬是績效激勵的杠桿

C.薪酬是衡量社會公平的標準

D.薪酬是宏觀經濟運行的參考和調節因素

E.薪酬是對人力資本的投資

三、填空題

1.報酬是指員工從企業那里得到的作為個人貢獻回報的他認為有—的各種東西，一般分為

內在報酬和外在報酬。

1.價值

2.財務報酬又可以分為兩類：一是直接報酬；二是一。

2.間接報酬

3.從薪酬支付的主客體而言，薪酬支付的客體是一。

3.雇員

4.可變薪酬有時又被稱為—或獎金。

4.浮動薪酬

5.19世紀后期，美國經濟學家約翰?貝茨?克拉克(JohnBatesClark)在其著作《財富的分

配》中提出了一。

5.邊際生產力分配論

6.19世紀后期，美國經濟學家約翰?貝茨?克拉克(JohnBatesClark)在其著作《》中

提出了邊際生產力分配論。

6.財富的分配

7.洛夫等經濟學家發展并完善了—o

7.效率工資理論

8.制度學派則是從—的角度研究影響工資水平的因素。

8.現實

四、名詞解釋

1.薪酬：是報酬體系的一部分，是指員工從企業那里得到的各種宜接和間接的經濟收入，相

2

當于財務報酬部分。

2.工資：是指不論名稱或計算方式如何，由一位雇主對一位受雇用者，為其已經完成或者將

要完成的工作，己經提供或將要提供的服務，可以貨幣結算，并有共同協議或國家法律、條

例予以確定，憑借書面或者口頭雇用合同支付的報酬或收入。

3.薪金：薪金(salary)也稱為薪水，就是雇主支付給雇員的直接外在薪酬，通常指白領雇

員所獲得的工資。

4.薪酬管理:是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定其應當得到的報酬總額以及報

酬結構和報酬形式的過程。

5.基本薪酬：基本薪酬又稱基本工資，是指一個組織根據員工所承擔或完成的工作本身或者

是員工具備的完成工作的技能或能力向員工支付的穩定性報酬。

6.可變薪酬：是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，有時又被稱為浮動薪酬或獎金。

五、簡答題

1.簡述薪酬的政府方面功能。

(1)薪酬是勞動力市場的價格信號。

(2)薪酬是宏觀經濟運行的參考和調節因素。

(3)薪酬是衡量社會公平的標準。

2.簡述薪酬的企業方面功能。

(1)薪酬是對人力資本的投資。

(2)薪酬是績效激勵的杠桿。

(3)薪酬是企業戰略的導向器。

(4)薪酬是企業的成本管理工具。

3.簡述薪酬的員工方面功能。

(1)薪酬是員工及其家庭的基本生活保障。

(2)薪酬是勞動力價值的價格體現。

(3)薪酬是員工人力資本投資的收益形式。

(4)薪酬體現了員工對不同需求層次的滿足程度。

4.簡述福利的特點及作用。

特征：(1)支付方式的不同，福利往往采取實物或者延期支付的形式。

(2)固定成本。

作用表現在：(1)貨幣工資的替代形式。

(2)可降低企業人工成本，享受國家稅收方面的優惠等。

(3)可以滿足員工多種工作和生活需要，具有貨幣薪酬所不能比擬的提供服務、增強

企業凝聚力等功能。

5.簡述工資決定理論的啟示。

(1)企業工資決定必須充分考慮和保護勞動者的利益。

(2)企業工資決定必須有勞動者的參與。

(3)企業工資決定必須有利于發揮工資的激勵作用。

六、論述題

1.試述薪酬管理的作用.

(1)有效的薪酬管理有助于吸引和保留優秀的員工

這是薪酬管理最基本的作用。企業支付的薪酬，是員工最主要的經濟來源，是他們生存

的重要保證。薪酬管理的有效實施，能夠為員工提供可靠的經濟保障，從而有助于吸引和保

留優秀的員工。

(2)有效的薪酬管理有助于激發員工的工作積極性

3

根據馬斯洛的需要層次理論，人存在五個層次的需要，有效的薪酬管理能夠不同程度地

滿足這些需要，從而可以實現對員工的激勵。員工獲得的薪酬，是他們滿足生存需要的直接

來源；沒有一定的經濟收入，員工就不可能有安全感，也不可能有與他人交往的物質基礎。

此外,薪酬水平的高低也是員工績效水平的一個反映，較高的薪酬表明員工具有較好的績效,

這可以在一定程度上滿足他們尊重和自我實現的需要。

(3)有效的薪酬管理有助于改善企業的績效

薪酬管理的有效實施，能夠對員工產生較強的激勵作用，提高他們的工作績效，而每個

員工個人績效的改善將使企業整體的績效得到提升。此外，薪酬管理對企業績效的影響還表

現在成本方面，對于任何企業來說，薪酬都是一項非常重要的成本開支，通過有效的薪酬管

理，企業可以在一定程度上降低總成本，從而提升企業的經營績效。

(4)有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業文化

良好的企業文化對于企業的正常運轉具有重要的作用，有效的薪酬管理有助于企業文化

的塑造。經濟性薪酬為企業文化的建設提供了基本的物質基礎，而非經濟性薪酬本身就含有

大量企業文化的成分。更為重要的是,合理的薪酬制度可以作為構建企業文化的制度性基礎,

對企業文化的發展方向具有重要的引導作用。

2.試述影響薪酬管理的主要因素。

(-)企業外部因素

(1)國家政策和法律法規

在市場經濟條件下，政府對企業薪酬水平的干預，主要通過政策和法律法規來進行。

(2)勞動力市場狀況

勞動力市場供求狀況的變化，會引發員工薪酬水平的變化。當市場上對企業產品的需求

增加時，導致企業擴大生產規模，勞動力需求增加，此時企業為招到數量足夠、質量合格的

勞動力，將提高工資水平；當產品需求下降時，會使勞動力需求減少，在其他條件不變情況

下，企業將以降低工資的辦法停止招聘新員工，甚至對原有員工進行裁減。

(3)物價水平

物價水平，尤其是員工生活費用水平的變動，對員工薪酬水平具有重大影響。為了保證

員工實際生活水平不受或少受物價影響，企業會采取必要措施給予補助。

(5)企業所處行業特點

由于歷史、自然和競爭的原因，在同一行業的勞動力市場上,會有一個平均的薪酬水平。

(-)組織內部因素

(1)組織的經營戰略

組織在確定員工薪酬水平時，必須以組織的發展目標為根本出發點，確保組織發展目標

的實現。

(2)組織的規模

研究表明，在其他因素不變的情況下，大組織所支付的薪酬水平往往要比中小組織支付

的薪酬水平高，而且，其員工隨著工作經驗的積累，薪酬上升的速度也會更快一些。

(3)組織的發展階段

組織處于不同的發展階段，薪酬體系也會有所差別。

(4)組織的財務狀況

生產經營處于上升期、利潤豐厚、資本雄厚的組織，薪酬水平往往比較高；否則薪酬水

平就比較低。

(5)組織文化

不同的組織文化會直接影響到薪酬的方方面面，其中包括組織對內部公平性、外部競爭

性、薪酬等級、可變薪酬甚至福利和服務等的不同看法。

4

(三)員工個人因素

(1)員工的職位

這主要表現為員工所從事的職位在工作繁簡、難易、責任輕重、危險性以及勞動環境等

方面的差異。

(2)員工的績效表現

員工的績效表現，即對組織貢獻大小會影響到其薪酬水平。工作質量高、成果多或勞動

時間長，其薪酬水平就高；反之，薪酬水平就低。

(3)員工的工作年限

員工工作年限越長，意味著資歷越深與經驗越豐富，因此其薪酬平相對也越高；反之,

則會較低。

(4)員工的學歷

學歷高者，智力投資相對多，工作潛力大，薪酬相應就高些；反之就低些。

3.試述薪酬管理的內涵。

(1)薪酬管理要在企業的經營戰略和發展規劃的指導下進行，必須服從和服務于企業的

經營戰略和發展規劃，為戰略的實現提供有力的支持。

(2)薪酬管理的目的不僅是讓員工獲得一定的經濟收入，使他們能夠維持并不斷提高自

身的生活水平，還要能引導員工的工作行為、激發員工的工作熱情，不斷提高他們的工作績

效，這是薪酬管理更為重要的目的。

(3)薪酬管理的內容不僅是及時準確地給員工發放薪酬，還包括必須做出一系列決策,

是一項非常復雜的活動。

第二章戰略性薪酬管理

一、單項選擇題

(A)l.斯奈爾教授有關戰略、核心能力、人力資源戰略和薪酬管理的基本邏輯思路是()

A.理解企業戰略-區分人力資源的基本類型-確定不同類型人才的管理特點-確定薪

酬戰略

B.理解企'也戰略-確定不同類型人才的管理特點-區分人力資源的基本類型-確定薪

酬戰略

C.區分人力資源的基本類型-理解企業戰略-確定不同類型人才的管理特點-確定薪

酬戰略

D.確定薪酬戰略-理解企業戰略-區分人力資源的基本類型-確定不同類型人才的管

理特點

(B)2.差異型薪酬戰略強調的是()

A.勞動成本目標B.薪酬的激勵目標

C.績效加薪政策D.員工參與薪酬決策

(C)3.不屬于“大薪酬管理體系”的內容是()

A.戰略層面B.制度層面

C.管理層面D,技術層面

(D)4.不屬于波特的競爭戰略是()

A.總成本領先戰略B.差異化戰略

5

C.集中化經營戰略D.混合型戰略

(C)5.斯奈爾教授認為評價組織人力資本的兩個標準是價值和()

A.整體性B.戰略性C.稀缺性D.暫時性

二、多項選擇題

(ABCDE)1.Wen's戰略薪酬矩陣的基本思想是將組織戰略的決定要素歸納為()

A.行業選擇B.企業的發展階段C.產品選擇

D.定位E.競爭方式選擇

(ABCDE)2.薪酬戰略的特征包括()

A.整體戰略性B.靈活權變性C.績效主導性

D.創新差異性E.員工選擇性

(ABCDE)3.企業的薪酬戰略包括()

A.薪酬目標B.內部一致性C.外部競爭力

D.員工貢獻E.薪酬管理

(ABCDE)4.薪酬戰略的特征包括()

A.整體戰略性B.靈活權變性C.績效主導性

D.創新差異性E.員工選擇性

三、填空題

l.Wens戰略薪酬矩陣中行業的選擇主要是指行業的—o

1.性質

2.Wen,s戰略薪酬矩陣中產品選擇的主要戰略分析工具是一。

2.波士頓矩陣

3.對于核心人才，其人力資源管理體系以“—”為基礎，強調員工對企業的忠誠，以建立

穩固的心理契約。

3.承諾

4.成本先導型戰略更強調薪酬策略側重于“”目標，從而適應穩定的組織結構和傳統管

理模式。

4.勞動成本

5.差異型戰略強調的是薪酬的“”目標，鼓勵員工對組織整體目標的認同。

5.激勵

6.整體薪酬管理的一個理論基礎是所謂的“—

6.權變觀念

7.薪酬結構的基本設計思想有兩類：偏向平等或—。

7.偏向等級化

四、名詞解釋

1.戰略性薪酬:是指具有戰略意義的，以組織發展為前提的薪酬,主要是對外部環境的適應。

2.戰略性薪酬管理：實際上是一種看待薪酬管理這一管理職能的一整套嶄新理念，它是關于

如何幫助組織贏得并保持競爭優勢的一系列的薪酬管理決策。

3.核心人才：是指對于企業而言，價值很高，并且非常稀缺和獨特的人才。

4.通用人才：是指對于企業而言，與企業所需的核心能力直接相關，價值較高的一類人才。

5.獨特人才：對于企業而言，其戰略價值較低，與企業所需的核心能力間接相關，但獨特人

6

才通常擁有非常特殊的、不易習得的知識和技能，因此相對比較緊缺。

6.薪酬戰略：也稱戰略性薪酬，其核心內容是在變化的環境中，通過一系列薪酬方案的選擇

幫助組織贏得并保持競爭優勢。

五、簡答題

簡述薪酬戰略實施的步驟。

（1）評價文化價值、全球化競爭、員工需要和組織戰略等對薪酬的影響。

（2）制定與組織戰略和環境相適應的薪酬戰略。

（3）設計一個把薪酬戰略具體化的薪酬體系。

六、論述題

試述企業戰略對薪酬管理的影響。

（1）戰略決定企業員工的類型、規模和數量結構，從而確定了報酬的支付對象和支付規模。

（2）戰略決定薪酬水平與市場工資水平的關系，即企業要根據戰略對報酬支付水平進行定

位。

（3）不同層級的員工因承擔的戰略責任不同，其報酬也存在差異。

戰略責任是一個重要的可付酬要素。一般來說，組織中層級越高的人員，其承擔的戰略

責任就越大，其報酬包中與戰咯因素相掛鉤的比重就越高。

（4）戰略會影響組織薪酬結構的設計。

組織的經營戰略會影響和決定薪酬結構的設計，從而確保薪酬結構與組織戰略保持一致,

實現薪酬結構的內在公平性，推動戰略有效實施。

（5）戰略確定企業的核心能力和核心人力資源，這是企業薪酬戰略激勵的重點。

根據企業戰略和發展需要，我們可以對企業內部各層各類的人才進行價值排序，從而確

定企業的核心人力資源。

（6）戰略確定企業薪酬激勵的方向和重點。

不同的戰略目標會導致不同的激勵方向，從而決定企業薪酬戰略激勵的重點。

第三章薪酬體系設計

一、單項選擇題

（A）1.最簡單的工作評價法是（）

A.排序法B.職位分類法

C.要素計點法D.要素比較法

（D）2.要素計點法于20世紀20年代中期最初使用于（）

A.荷蘭B.英國

C.德國D.美國

（B）3.工作評價法中應用最為廣泛的第一量化方法，也是組織中最常用的一種職位評價方

法是（）

A.排序法B.要素計點法

C.職位分類法D.要素比較法

（C）4.技能薪酬結構最后一個關鍵環節是（）

A.技能分析B.技能定價

7

C.技能認證D.技能評價

（B）5.企業最常用的能力評價方法是（）

A.定量評價法B.定性評價法

C.因素分析評價法1）.關鍵事件評價法

（C）6.不屬于員工能力評價的原則是（）

A.工作導向的原則B.公平公開的原則

C.簡化與統一的原則D.測試與評議相結合的原則

（D）7.不，于技能認證需要注意的問題是（）

A.認證主體B.認證方法C.認證時間

D.認證地點E.認證部門

二、多項選擇題

（ABCDE）L技能薪酬體系的適用條件包括（）

A.組織特征B.員工特征C.行業特征

D.工作形式E.組織成長階段

（BCDE）2.技能薪酬體系的設計流程包括（）

A.技能認定B.技能分析C.技能評價

D.技能定價E.技能管理

（ABC）3.技能認證需要注意的問題包括（）

A.認證主體B.認證方法C.認證時間

D.認證地點E.認證部門

（CDE）4.員工能力評價應遵循的原則包括）

A.依法的原則B.合理的原則C.工作導向的原則

D.公平公開的原則E.測試與評議相結合的原則

（ABCDE）5.實施職位薪酬體系的前提有（）

A.職位的內容是否已經明確化、規范化和標準化

B.職位的內容是否基本穩定，在短期內不會有大的變動

C.是否具有按個人能力安排職位或工作崗位的機制

D.企業中是否存在相對較多的職級

E.企業的薪酬水平是否足夠高

（ABC）6.員工的工作能力除證據資料外，還需要收集的相關資料有（）

A.工作文件B.關鍵事件C.第三方意見

D.出勤情況E.績效考評結果

三、填空題

1.工作評價源自于20世紀早期弗雷德里克7?泰勒提出的。

1.科學管理思想

2.交替排序法也稱—。

2.定限排序法

3.技能等級制中的縱向階梯模式實施的目的是引導員工的知識或技術向—發展。

3.縱深方向

4.主要適用于從事復雜工作和創造性工作的知識型員工的薪酬體系是一。

4.能力薪酬體系

8

5.能力薪酬體系是建立在素質模型基礎上的，素質模型包括—和—

5.通用素質模型、專用素質模型

四、名詞解釋

1.職位薪酬體系:是指組織根據每個職位的相對價值確定薪酬等級，并通過市揚薪酬水平調

查確定每個等級的薪酬幅度的一種報酬制度。

2.工作分析又稱職務分析、崗位分析，是全面了解一項職務的管理活動，也是對該項職務的

工作內容和職務規范(任職資格)的描述和研究過程。

3.工作要素：是指工作活動中不能再繼續分解的最小單位。

4.報酬因素：是指一個組織認為在多種不同的工作中都包括的一些對組織有價值的特征，這

些特征有助于組織戰略的實現以及組織目標的達到。

5.技能薪酬體系：是指組織根據一個人所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的深度和

廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。

6.能力薪酬：也稱為勝任力薪酬，它是根據員工具備的與實現高績效相關的知識、技能、行

為方式、個性、動機等素質或能力的高低來決定工資水平的薪酬方案。

7.職業生涯:就是一個人的職業經歷,它是指一個人一生中所有與職業相聯系的行為與活動,

以及相關的態度、價值觀、愿望等連續性經歷的過程，也是一個人一生中職業、職位的變遷

及工作、理想的實現過程。

五、簡答題

1.簡述實施職位薪酬體系的前提。

(1)職位的內容是否已經明確化、規范化和標準化。

(2)職位的內容是否基本穩定，在短期內不會有大的變動。

(3)是否具有按個人能力安排職位或工作崗位的機制。

(4)企業中是否存在相對較多的職級。

(5)企業的薪酬水平是否足夠高。

2.簡述工作評價的作用。

(1)身份的公開標識。

(2)強化職業發展的合理決策。

(3)有助于組織設計高效、精簡的、工作之間保持適當距離的組織機構。

(4)有助于內部薪酬水平與市場薪酬水平的比較。

(5)保持薪酬內部公平的主要工具。

3.簡述工作評價的原則。

(1)工作評價的是崗位而不是崗位中的員工。

(2)讓員工積極地參與到工作評價工作中來，以便他們認同工作評價的結果。

(3)工作評價的結果應該公開。

4.簡述素質模型建立的步驟。

(1)選擇職類、職種.

(2)確定各職類、職種的能力等級。

(3)典型人物分析。

(4)素質模型的評審和修訂。

9

5.簡述技能薪酬體系的特征。

(1)是以人為基礎的薪酬結構模式。以人為基礎的薪酬和以職位為基礎的薪酬的最大區別

在于，前者以任職者個人的特質和能力為基礎，后者以職位的價值為基礎。

(2)是對職位薪酬的變革。技能薪酬本質上是一種激勵薪酬，獎勵的重點不僅是員工現

有知識、技術和能力的提高，還包括未來知識的超前儲備。

(3)突出對員工復合能力的開發。技能薪酬以崗位變換為前提，鼓勵員工提高學習能力

和具備多種工作能力。

(4)適應組織變革的需要。技能薪酬的深層管理意圖在于通過提高員工的職業勝任力，

促進組織變革和工作流程再造，并達到提升組織人力資本競爭力，實現雇傭柔性，或技能柔

性等目的。

六、論述題

1.試述排序法的優缺點。

優點：是簡單易行，適用于職位少、管理程序簡單的工作，例如辦公室和行政科室等。

缺點：主觀判斷性強；測評人員之間的價值判斷差異大；簡單的排序方法一般不以職位

分析和職位說明書為依據，對職位價值的差異很難有一個客觀的衡量標準等。

2.試述實施能力薪酬體系面臨的難題。

(1)實施能力薪酬體系可能會大大增加企業成本。

首先，由于工資具有剛性的特點，組織實施這一薪酬體系往往意味著人工成本的增加。

隨著時間的推移，員工掌握的技能和能力不斷提高，企業面臨的加薪壓力會越來越大。

其次，為了保證技能與能力薪酬方案的順利實施，企業需要為員工提供大量的培訓機會

以滿足員工不斷增長的培訓需求。培訓費用的增加，員工參加培訓對本職工作的影響都會在

短期內增加企業的成本。

(2)能力薪酬體系在推行過程中可能會受到抵制。

許多歷史較長的組織在思想意識和管理制度上比較保守和偎化，抵制傾向。從原有的長

期實施的薪酬方案轉向這種新的薪酬方案的過程必然會帶來組織部門間的沖突和摩擦。

(3)員工在實際工作中難以應用自己的全部能力。

企業如何有效利用員工所掌握的能力是能力薪酬體系面臨的另一個現實問題。企業在實

施能力薪酬方案時必須解決好能力有效利用的問題，否則它會導致企業成本大大增加而獲得

的收益很少。

(4)能力的評價比較困難。

對員工的技能和能力進行評價是實施能力薪酬方案的核心環節，也是企業在操作過程中

最大的難題。

(5)能力薪酬體系的實施過程比較復雜。

企業在實施能力薪酬方案時會涉及眾多的環節。這一薪酬方案在引入之前需要做大量的

基礎工作，如工作分析、技能分析等，在引入之后需要外部專家、部門主管和員工的充分合

作。

10

第四章薪酬水平

一、單項選擇題

（D）1.薪酬水平及外部競爭性的作用不包括（）

A.吸引、保留和激勵員工B.控制勞動力成本

C.增強組織的實力D.提高員工的凝聚力

（A）2.壟斷性薪酬差異分為人為壟斷性薪酬差異和（）

A.自然壟斷性薪酬差異B.補償壟斷性薪酬差異

C.產業壟斷性薪酬差異I）.性別壟斷性薪酬差異

（B）3.在薪酬設計時有個專業術語是（）

A.薪酬均值B.薪酬分位

C.薪酬差異D.薪酬頻數

（C）4.薪酬調查相關市場界定的內容不包括（）

A.基準組織B.基準工作

C.基準環境D.基準項目

（A）5.在薪酬水平比較圖中，橫軸為職位等級，縱軸為（）

A.薪酬等級B.薪酬水平

C.薪酬標準D.薪酬差別

二、多項選擇題

（BCDE）1.薪酬調查的要求包括（）

A.公開性B.及時性C.合法性

D.全面性E.準確性

（ABC）2.組織薪酬水平的內部影響因素包括（）

A.經濟效益B.員工配置C.薪酬分配和支付形式

D.物價指數的變動E.工會和行會的作用

（ABCE）3.薪酬水平外部競爭型策略包括（）

A.市場領先策略B.市場追隨策略C.市場滯后策略

D.市場水平策略E.混合策略

（ABCD）4.薪酬水平及外部競爭性的重要性主要體現在（）

A.吸引、保留和激勵員工

B.控制勞動力成本

C.增強組織的實力

D.提高組織形象

E.增強員工凝聚力

（ABC）5.組織薪酬水平的內部影響因素包括（）

A.經濟效益B.員工配置C.薪酬分配和支付形式

D.物價指數的變動E.工會和行會的作用

三、填空題

1.組織薪酬差異的含義主要有兩個內容：一個是指組織之間—的薪酬差異；另一個指組織

內部各工作崗位、職務和工種之間存在的員工薪酬差異。

1.員工

11

2.自然壟斷性薪酬差異產生的根源在于勞動力市場上某些特殊職業的—o

2.供求關系

3.補償性薪酬差異主要發生在—，也稱崗位性薪酬差異。

3.組織內部

4.競爭性薪酬差異也稱—。

4.技能性薪酬差異

5.按照人力資本理論，人在勞動能力上的差異主要是山—投資差異造成的。

5.人力資本

6.規范的薪酬調查報告包括兩個主要內容：一是基本資料概述；二是一。

6.職位薪資水平

四、名詞解釋

1.薪酬水平：是指組織之間的薪酬關系，組織相對于其競爭對手的薪酬水平的高低。

2.薪酬的外部競爭性:是指一家企業的薪酬水平高低以及由此產生的企業在勞動力市場上的

競爭能力的大小，即不同組織間的薪酬對比關系與競爭對手相比的組織整體的薪酬支付實力。

3.薪酬調查：就是指企業通過收集(總體的薪酬)信息來判斷其他組織所支付的總薪酬狀況

的過程。

五、簡答題

1.簡述薪酬水平采取市場領先策略的企業可能帶來的收益。

(1)較高的薪酬水平能夠很快為企業招來大量可供選擇的求職者。

(2)高新能減少企業在員工甄選方面所支出的費用。

(3)高薪增加了企業員工離職的機會成本。

(4)高薪使得企業不必隨市場水平經常性的給員工提薪，從而減少了薪酬管理的成本。

(5)高薪有利于減少因為薪酬問題而引起的勞動糾紛，有利了提高企業形象和企業的知名

度。

2.簡述薪酬調查的目的。

(1)調整薪酬水平。

(2)調整薪酬結構。

(3)估計競爭對手的勞動力成本。

(4)了解其他組織薪酬管理實踐的最新發展和變化趨勢。

3.簡述薪酬調查的作用。

(1)為制定本組織的薪酬水平和薪酬結構提供參考。

(2)為組織薪酬調整提供依據。

(3)為節約和控制人工成本提供信息。

六、論述題

1.試述影響組織薪酬水平變動的因素。

(-)組織薪酬水平的外部影響因素

(1)經濟發展水平和勞動生產率。

經濟發展水平和勞動生產率是組織薪酬水平的一個重要決定因素。對一個國家而言，經

濟發展程度決定了該國勞動力的整體收入水平。

(2)勞動力市場的供求狀況。

勞動力市場上供求狀況的變化，決定組織或雇主對勞動力成本的投入，從而影響組織員

12

工薪酬水平的變化。

(3)政府的政策調節。

政府對組織員工的薪酬調節包括直接調節和間接調節兩種。間接調節是指政府不是專門

調節薪酬變動，而是運用調節其他經濟行為和社會行為的政策對組織的薪酬水平產生影響。

(4)工會和行會的作用。

工會的作用主要表現在在集體協商制度下，工會有權與組織就員工的薪酬水平、薪酬決

定、薪酬差異及分配、支付形式等進行集體協商，簽訂工資集體合同。因此，作為勞動力市

場上的一方代表，工會的力量、工會的行動直接影響組織薪酬水平的變動。

(5)物價指數的變動。

物價指數變動，尤其是生活消費品價格指數的變動，將直接影響員工的薪酬水平。

(6)地區差異。

地區間的經濟發展水平、物價水平以及政策差異，也是影響組織間員工薪酬差異的外部

因素，在不同經濟體制下，表現特征不同.在計劃經濟條件下，差異主要是由政府控制和調

節。

(-)組織薪酬水平的內部影響因素

(1)經濟效益。

組織效益是市場經濟條件下，決定員工薪酬水平及其變動的最重要因素。

(2)員工配置。

員工數量和質量配置與組織薪酬水平之間是一種相互影響的關系。薪酬是組織成本的一

個組成部分，在產值一定的情況下，員工越多，表明組織支付的薪酬成本越高，勞動生產率

越低；在薪酬成本一定的情況下，員工越多，平均薪酬越低。

(3)薪酬分配和支付形式。

薪酬分配形式也影響員工的薪酬水平及其變動。

2.試述薪酬調查的實施步驟。

(一)選擇調查方式。

(~)界定相關市場。

(1)界定基準組織。

(2)界定基準工作。

(3)界定基準項目.

(4)界定調查范圍。

(三)設計調查問卷。

(四)匯總和分析調查數據。

(五)完成調查報告。

(1)報告總表的主要內容。

(2)薪資報告。

主要內容有：

(1)基準職位的薪資報告，如基本薪酬、輔助薪酬(含福利)、固定薪酬、變動薪酬、

總薪酬的信息;

13

(2)其他薪資信息，如薪酬結構信息、組織數據與市場數據的比較等；

(3)薪酬政策、人才政策及其實施狀況。

3.試述如何把握對薪酬報告的利用。

(-)檢查組織薪酬現狀的合理性。

在薪酬調查數據收集結束后，對調查數據進行分析時，可以計算出每一職位的最高和最低

的薪酬率、加權平均和算術平均額、中位數等一系列數值。

(二)確定合理的整體薪酬水平。

薪酬調查的目的之一是幫助組織了解本地區勞動力市場特別是同行業普遍的薪資行情。

(三)確定合理的薪酬結構。

薪酬調查報告通常會清楚地顯示本地區不同性質組織、不同行業組織的總體薪酬結構，

如薪酬結構線的走勢反映了不同薪酬等級之間的級差，而薪酬福利的調查內容則反映了不同

組織的薪酬組成部分。

(四)確定合理的各崗位薪酬水平。

薪酬調查報告通常都有針對各個典型崗位的薪酬調查的詳細數據，因此，組織在確定各

個崗位的具體薪酬水平時可以充分利用這些數據。

(五)使用薪酬調查報告時應注意的問題。

市場薪酬調查作為組織薪酬管理的重要輔助工具，其過程及結果的質量都直接影響整個

薪酬調查報告的質量。因此，組織在使用市場薪酬調查報告時，需要對以下幾個方面加以注

意。

(1)薪酬調查報告是否最新。

進行市場薪酬調查的組織往往都希望組織的薪資標準能與市場水平保持一致，然而勞動

力市場的價格與產品市場一樣，是時刻變化的。

(2)薪酬調查范圍是否合適。

從使用薪酬調查報告者的角度來看，最好參與調查的組織是本組織在人才、產品和市場

等方面的競爭對手。

(3)市場薪酬調查結果的可參照性。

高質量的市場薪酬調查，必須要從地域、行業、職位等多個方面去層層細分勞動力市場，

選擇那些與組織自身所面對的行業、地域、職位范疇相類似的調查對象，以確保調查結果的

可比性。

(4)薪酬調查內容是否完備。

一套良好的薪資管理體系不單單是薪酬水平要與市場接軌，薪酬比例、薪酬差距以及關

鍵員工挽留方案等也直接影響到組織薪酬管理體系的效能。

(5)數據的收集方法和處理方式是否合理。

數據的收集方法和處理方式也會影響到薪酬調查結果的質量。數據搜集是薪酬調查中的

重要一環，采用不同的數據搜集方法可能會得到不同的結果。

(6)每年參加調查的對象是否一致。

在某些專業機構的薪酬調查中，所調查的公司基本上比較穩定。這樣，可以對歷年的數據進

行分析，找出薪酬的發展趨勢。

4.試述使用薪酬調查報告時應注意的問題。

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市場薪酬調查作為組織薪酬管理的重要輔助工具，其過程及結果的質量都直接影響整個

薪酬調查報告的質量。因此，組織在使用市場薪酬調查報告時，需要對以下幾個方面加以注

意。

(1)薪酬調查報告是否最新。

進行市場薪酬調查的組織往往都希望組織的薪資標準能與市場水平保持一致，然而勞動

力市場的價格與產品市場一樣，是時刻變化的。

(2)薪酬調查范圍是否合適。

從使用薪酬調查報告者的角度來看，最好參與調查的組織是本組織在人才、產品和市場

等方面的競爭對手。

(3)市場薪酬調查結果的可參照性。

高質量的市場薪酬調查,必須要從地域、行業、職位等多個方面去層層細分勞動力市場，

選擇那些與組織自身所面對的行業、地域、職位范疇相類似的調查對象，以確保調查結果的

可比性。

(4)薪酬調查內容是否完備。

一套良好的薪資管理體系不單單是薪酬水平要與市場接軌，薪酬比例、薪酬差距以及關

鍵員工挽留方案等也直接影響到組織薪酬管理體系的效能。

(5)數據的收集方法和處理方式是否合理。

數據的收集方法和處理方式也會影響到薪酬調查結果的質量。數據搜集是薪酬調查中的

重要一環，采用不同的數據搜集方法可能會得到不同的結果。

(6)每年參加調查的對象是否一致。

在某些專業機構的薪酬調查中，所調查的公司基本上比較穩定。這樣，可以對歷年的數據進

行分析，找出薪酬的發展趨勢。

第五章薪酬結構

一、單項選擇題

(A)1.薪酬結構設計的工作評價法是()

A.基準職位定價法B.直接定價法

C.當前工資調整法D.職位等級定價法

(A)2.薪酬結構設計的工作評價法是()

A.設定工資調整法B.直接定價法

C.當前工資調整法I).職位等級定價法

(C)3.薪酬結構設計的非工作評價法是()

A.基準職位定價法B.設定工資調整法

C.當前工資調整法D.職位等級定價法

(C)4.薪酬結構設計的非工作評價法是()

A.基準職位定價法B.設定工資調整法

C.直接定價法D.職位等級定價法

(D)5.寬帶型薪酬始于()

A.20世紀50年代末到60年代初B.20世紀60年代末到70年代初

C.20世紀70年代末到80年代初D.20世紀80年代末到90年代初

15

（C）6.在某企業的某一薪酬等級中，薪酬最低值為2000元，最高值為4200元，則該等級

的薪酬變動率為（）

A.2.1%B.47.62%

C.110%D,220%

（C）7.IBM公司的發展戰略是典型的市場驅動型發展戰略，相應的IBM公司為了吸引和留

住精英員工，在薪酬策略制定時,IBM公司所有職位的薪酬完全都是外部市場決定，并根據

外部市場職位的薪酬水平確定IBM的內部薪酬結構，此種薪酬結構設計方法屬于（）

A.基準職位定價法B.設定工資調整法

C.直接定價法D.當前工資調整法

二、多項選擇題

（ABCE）1.薪酬結構的類型有（）

A.以職位為導向B.以技能為導向C.以績效為導向

D.以能力為導向E.組合薪酬

（ABCD）2.薪酬結構的設計原則（）

A.按勞分配原則B.效益決定工資原則C.效率和公平原則

D.利益兼顧原則E.公平性原則

（ABCDE）3.傳統的薪酬制度存在的問題包括（）

A.等級多B.級差小C.級幅小

D.無疊幅E.與市場脫節

（ABCDE）4.寬帶型薪酬結構設計的基本流程包括（）

A.理解企業戰略B.整合崗位評價C.完善薪酬調查

D.構建薪酬結構E.控制調整

（AB）5.工作評價法包括（）

A.基準職位定價法B.設定工資調整法C.直接定價法

D.當前工資調整法E.內部結構調整法

三、填空題

1.薪酬構成是組織內部薪酬等級和—的依據和—。

1.薪酬差異分布、前提

2.在一個薪酬結構中，決定工資差別的一個基本的設計指標是中值與中值之間的—o

2.差距

3.薪酬結構要解決的是薪酬的—問題。

3.內部一致性

4.非工作評價法包括直接定價法和—。

4.當前工資調整法

5.薪酬結構主要強調一個組織內部職位或技能薪酬等級的數量、不同職位或技能等級之間的

薪酬差距以及確定這種差距的—。

5.標準

6.薪酬結構的構成要素是有薪酬等級、—和相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系。

6.薪酬區間

7.工作評價法包括和。

7.基準職位定價法、設定工資調整法

四、名詞解釋

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1.薪酬等級：是指在同一個組織當中薪酬標準由于職位或者技能等級的不同而形成的一

種序列關系或梯次結構形式。

2.薪酬比較比率:表示員工實際獲得的基本薪酬與相應薪酬等級的中值或者是中值與市場平

均薪酬水平之間的關系。

3.薪酬變動比率：是指同一薪酬等級內部最高值與最低值之差與最低值的比率，也稱之為區

間變動比率。

4.內部一致性：指的是組織內部不同職位(或技能)之間的相對價值的比較。

5.薪酬寬帶：即寬帶型薪酬結構，是一種新型的薪酬結構設計方式，它是對傳統上那種帶有

大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進或替代。

五、簡答題

1.簡述薪酬結構的作用。

(1)對管理者顯著的激勵效果。

(2)薪酬支付的客觀標準。

(3)展現組織結構與具體管理模式。

(4)促進組織變革與發展。

(5)增值作用。

2.簡述薪酬寬帶的特點和作用。

(1)支持扁平型組織結構。

(2)能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。

(3)有利于職位的輪換。

(4)能密切配合勞動力市場上的供求變化。

(5)有利于管理人員以及人力資源專業人員的角色轉變。

(6)有利于推動良好的工作績效。

3.簡述寬帶型薪酬結構實施的前提條件。

(1)積極參與型的管理風格。

(2)以工作表現為重要的報酬決定因素。

(3)注重溝通。

(4)需配有積極的員工發展工具。

(5)擁有一支高素質的薪酬管理人員隊伍。

4.簡述傳統的薪酬制度存在的問題。

(1)等級多。

(2)級差小。

(3)級幅小。

(4)無疊幅。

(5)與市場脫節。

六、論述題

1.試述薪酬結構的設計步驟。

(-)薪酬結構設計的基本流程

(1)弄清問題，明確需求，確定方向和目標。

發現企業現實的薪酬制度存在的問題，弄清楚問題產生的原因、背景和條件，明確改革

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需求，確定改革方向，是薪酬制度設計的第一步，是保證做出正確設計的基礎。

(2)市場調查，確定企業薪酬水平。

薪酬市場調查是對企業所支付的薪酬情況做系統的收集和分析判斷過程。

(3)建立健全薪酬制度支撐體系。

一家企業的薪酬制度不是孤立的，它需要其他管理體系的支撐，才能做出正確決策和發

揮作用。

(4)擬定薪酬設計方案。

這是指企業薪酬組成和支付方式的決策，包括：薪酬總額是由哪幾項構成的；各項占總

額的比例；彈性范圍和幅度；何時支持等內容。

(二)薪酬結構設計的具體步驟

(1)通過被評價職位的點值狀況，根據評價點數對職位進行的排序。

(2)按照職位點數對職位進行初步分組。

(3)根據職位的評價點數確定職位等級的數量及其點數變動范圍。

(4).職位評價點數與市場薪酬水平。

(5)考察薪酬區間中值與市場薪酬水平的比較比率，對問題職位的區間中值進行調整。

(6)根據確定的各職位等級或薪酬等級的區間中值建立薪酬結構。

七、計算題

1.某企業薪酬中值為12500元，市場上勞動力平均水平是10000元，計算薪酬比較比率,

說明該企業薪酬水平策略。

解：薪酬比較比率=實際支付的平均薪酬水平/某一薪酬區間中值

=12500/10000

=125%

由于薪酬比較比率大于100%,說明該企業薪酬水平的是采取市場領先策略。

2：賈某的薪酬水平為2900元，該職位的薪酬中值是3100元，計算并分析賈某的薪酬比

較比率。

解：薪酬比較比率=實際支付的平均薪酬水平/某一薪酬區間中值

=2900/3100

=93.2%

由于薪酬比較比率小于100%,說明賈某是新入職或入職不久的員工。

3.假定某員工的基本薪酬是8000元，而區間最高值是10000元，區間最低值是5000元，

求薪酬區間滲透度并說明該員工的基本薪酬水平。

解:薪酬區間滲透度=(實際所得基本薪酬-區間最低值)/(區間最高值-區間最低值)X100%。

=(8000-5000)/(10000-5000)

=60%

由于薪酬區間滲透度為60%大于平均水平的50%,說明該員工的基本薪酬高于該職位的平均

薪酬水平。

4.假定某員工的基本薪酬是10000元，而區間最高值是12000元，區間最低值是6000

元，求薪酬區間滲透度并說明該員工的基本薪酬水平。

解:薪酬區間滲透度=(實際所得基本薪酬-區間最低值)/(區間最高值-區間最低值)X100%.

=(10000-6000)/(12000-6000)

18

=67%

由于薪酬區間滲透度為67%大于平均水平的50%,說明該員工的基本薪酬高于該職位的平均

薪酬水平。

5.假設某地區某職位的最高薪酬值為10000元/月，最低薪酬值為6000元/月，求薪酬變動

比率。

解：薪酬變動比率=（最高薪酬值一最低薪酬值）/最低薪酬值X100%

=（10000-6000）/6000X100%

=66.7%

第六章薪酬制度

一、單項選擇題

（B）1.企業提成工資制的薪酬模式不包括（）

A.純提成制B.利益分享制

C.固定工資加提成制D.團隊提成，二次分配

（D）2.不屬于提成工資制構成要素的是（）

A.提成指標B.提成方式

C.提成比例D.提成形式

（A）3.面臨特殊問題亟待解決的企業應選擇年薪制的模式是（）

A.一攬子型模式B.準公務員型模式

C.非持股多元化型模式D.持股多元化型模式

（D）4.股份制企業，尤其是上市公司應選擇年薪制的模式是（）

A.一攬子型模式B.準公務員型模式

C.分配權型模式D.持股多元化型模式

（C）5.追求企業效益最大化的非股份制企業應選擇年薪制的模式是（）

A.分配權型模式B.準公務員型模式

C.非持股多元化型模式D.持股多元化型模式

（B）6.在民營企業中應用比較多，主要是以能力定薪酬，具有較強的公平性，其是薪酬制

度是以（）

A.市場為導向B.技能為導向

C.績效為導向1）.崗位為導向

（D）7.計時工資的形式不包括（）

A.小時工資制B.日工資制

C.月工資制D.年薪制

（B）8.對一崗一薪制的敘述不正確的是（）

A.凡在同一崗位上工作的員工都執行同一工資標準

B.企業根據經營狀況設計基準的薪酬標準，根據工作評價結果設計薪酬結構

C.適用于專業化、自動化程度較高，流水作業、工種技術比較單一，工作物等級比較固

定的工種

D.簡化工資構成，工資外津貼增多

（B）9.技術等級工資制的工資等級標準是劃分工作等級和評定員工任職能力及薪酬等級的

重要依據。它一般包括應知、應會、工作實例等內容。其中應會是指（）

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A.員工完成某等級工作所應具有的文化水平、專業知識和通用知識。

B.員工完成某等級工資所必須具備的技術能力和工作經驗。

C.員工完成某等級工資所必須具備的專業知識和工作經驗。

D.員工完成某等級工作所應具有的技術水平、專業知識和通用知識。

二、多項選擇題

(ABC)1,馬爾托奇奧提出薪酬制度的內容包括()

A.內部協調體制B.市場競爭薪酬體系C.薪酬結構體系

D.薪酬分析單元E.價值對比參照標準

(ABCDE)2.薪酬制度涵蓋的內容包括()

A.基本薪酬基礎B.薪酬組合C.薪酬結構

D.薪酬制度管理E.薪酬水平決策

(ABD)3.計時工資制的具體形式可分為()

A.小時工資制B.日工資制C.周工資制

D.月工資制E.年薪制

(BCD)4.計件工資制的特點包括()

A.定量性B.綜合性C.浮動性

D,分層次性E.公平性

(ABCDE)5.崗位績效工資由五個部分構成()

A.崗位工資B.年功工資C.績效工資

D.基礎工資E.津貼