本科論文目錄TOC\o"1-2"\h\z\u摘要 IAbstract II引言 11人員招聘的相關理論 31.1 人員招聘的概念 31.2 人員招聘的途徑 31.3 人員招聘的意義 42 沈陽中工信融公司人員招聘的現狀 52.1公司介紹 52.2沈陽中工信融公司人力資源管理現狀分析 52.3沈陽中工信融公司人員招聘現狀分析 63 沈陽中工信融公司人員招聘存在的問題 93.1人員招聘渠道單一 93.2招聘人員專業性不強 103.3人員招聘缺乏長遠規劃 103.4缺乏科學規范的招聘流程 114 沈陽中工信融公司人員招聘的對策建議 124.1適當增加招聘渠道 124.2加強招聘隊伍專業化 124.3做好人力資源長遠規劃 134.4建立科學規范招聘流程 13結論 15參考文獻 16致謝 18本科論文摘要現代企業競爭的本質就是人才的競爭。在競爭日益激烈的市場環境中，對人才的“選擇、培養、運用和保留”以及最大化程度開發其作用的方式，則直接影響到企業日后的長期發展能力，甚至關系到企業在大浪淘沙的市場環境中的生存能力。所以看來，招聘工作就是幫助企業實現不凡效益的重要途徑。最近幾年，因為人才競爭的愈演愈烈和市場經濟的發展變化，大多數的企業都在人員的招聘過程中顯現出了或多或少的弊端，妨礙了企業保持可持續的健康發展狀態。然而，市場上的競爭說到底是對職員的競爭，企業一定要在它商業戰略的各個階段均得到優秀的人才支持。招聘是組成企業人事管理活動的重要構成部分，是企業征聘優秀人才的最主要的手段。招聘工作開展的優劣影響到企業在市場環境上的生存和發展。文章從招聘對企業的重要程度、招聘與人力資源管理的關系入手，說明了沈陽中工信融公司在招聘中存在的招聘渠道單一、招聘人員專業性差、招聘缺乏長遠規劃以及招聘流程不規范等問題，在人力資源管理理論的指導下具體說明了企業招聘的現存問題及相關解決方案，如，拓寬招聘途徑、加強招聘人員專業性、對人力資源進行合理規劃以及科學規范招聘流程等，對怎么樣提高企業的人員征聘工作的效率而提出了一些有意義的建議，向企業在以后的征聘工作具體怎么開展提供了可以參考的理論基礎，提高企業競爭力。關鍵詞：人員招聘；渠道；專業性；長期規劃；標準流程

AbstractThe

essence

of

modern

enterprise

competition

is

talent

competition.In

the

increasingly

competitive

market

environment,

how

to

"select,

educate,

employ

and

retain",

and

maximize

their

role

will

be

directly

related

to

the

long-term

development

of

enterprises,

and

even

related

to

the

survival

of

enterprises.

Recruitment

is

an

important

way

for

enterprises

to

obtain

excellent

talents.

Successful

recruitment

work

not

only

injects

new

vitality

into

enterprises

and

enhances

their

innovation

ability,

but

also

is

the

prerequisite

for

enterprises

to

be

invincible

in

the

market

competition.

However,

the

competition

in

the

market

is

the

competition

of

talents

in

the

final

analysis,

and

the

enterprise

must

have

qualified

talents

as

support

in

each

stage

of

the

business

strategy.

Recruitment

is

a

basic

link

of

enterprise

human

resource

management

activities,

it

is

the

main

way

for

enterprises

to

obtain

high-quality

talents,

the

quality

of

recruitment

work

is

related

to

the

survival

and

development

of

enterprises.This

article

from

the

importance

of

the

recruitment

of

enterprise,

recruitment

and

perspective

of

the

relationship

between

human

resource

management,

illustrates

the

shenyang

zhonggong

letter

integrating

existing

in

the

company

in

the

recruitment

of

recruitment

channels

of

a

single,

poor

recruiters

professionalism,

the

lack

of

long-term

planning

for

recruiting

and

hiring

process

problems

such

as

nonstandard,

guided

by

the

human

resources

management

theory,

specific

clarified

the

problems

existed

in

the

work

of

enterprise

recruitment

solution

countermeasures,

such

as,

broaden

the

professional

recruitment

way,

strengthen

the

recruiter,

rational

planning

of

human

resources

and

scientific

and

standardized

recruitment

process,

etc.,

to

improve

the

effectiveness

of

enterprise

talent

recruitment

recommended

thinking,

It

provides

a

theoretical

basis

for

the

recruitment

of

enterprises

and

increases

their

competitiveness.Keywords:Recruitment

of

personnel;

Channel;

Professionalism;

Long-term

planning;

Standard

process引言企業之間的競爭最終是企業在人才與人才之間的競爭，企業征聘合適員工的本領是企業基礎能力積蓄的關鍵。企業的征聘活動是企業推進人事管理活動的根基，是企業在市場環境中存在和成長的特別重要的效用[1]。比爾·蓋茨以前就說過:“如果有人要走我最優異的20名職員。到那時，微軟將成為一家規模不大的公司。”從某種意義上說，招聘是企業成功的關鍵性因素之一[2]。然而，有一些公司疏忽了招聘的這個階段，那就更不用說詳細的細節了，所以現在是，一方面，公司征聘員工難上加難，另一方面，他們無法招聘到合適的員工。在市場競爭激烈環境下，企業如果沒有值得運用適當的人才發展，那么企業的競爭力很難維持。然而，作為這種管理的第一步，征聘和選擇合適人才的過程極其的復雜。在海外的經營理論圈，員工的高效征聘和選擇的問題也是更多的受到關注。許多的西方理論在勞動力資源管理方面都會涉及到廣泛征聘過程的不同階段，包括職位的描述、規劃公示候選人簡歷的分析、應聘者的面試形式，以及最終如何選擇最合適的候選人。必須說明的是，西方學術界和企業得到了經過驗證的方法，正在招聘具備資格的職員。從企業的情況來看，無論國內國外，都應該重視招聘，招聘合適員工的能力對公司來說很重要，其重要性在此總結如下:（1）招聘員工，是企業在人力資源上的重要補充手段。我們知道企業中的人力資源狀況正在不斷演變，企業內部人力資源在社會中的流動走向、企業內部工作人員的變動（例如晉升、退休、下崗、死亡、辭職等)導致的人員變動[3]。同時，公司有自己的發展目標和計劃，公司的成長過程也是一個增加人力資源保留的過程。這意味著公司的勞動力資源是稀缺的，員工總是需要重新組織和補充。因此，需要依靠市場來獲得所期望的勞動力資源是公司的日常活動了，人才征聘是企業補充新職員正在形成中的重要手段。（2）招聘員工有助于給企業在市場上制造競爭優勢。現在這個階段的市場角逐也是人才的角逐。一家公司在面臨強大的市場競爭時的地位等級一定程度上由它的職員類型來決定，無論它是無法戰勝的還是最后會市場被淘汰的。然而，企業獲得人才的途徑取決于招聘過程。因此，高效的招聘是增強企業的競爭力，對業績結果和實現發展目標的影響是很重要的。（3）員工招聘活動有利于公司形象的宣揚。在書中，德斯勒透露:“研究結果表示，公司招聘過程的質量對求職者對公司的認知有顯著的影響。”大量的經驗說明，員工征聘工作既是一個吸引和招募員工的過程，同樣又是一個呈現公司形象、普及公司影響力和知名度的窗口。招聘過程讓候選人對企業的組織架構、企業思想、管理特點、企業文化等均能得到認知。（4）招聘員工有利于樹立企業文化。一方面，可以有效招聘人員，實現人才的征聘和保留，另一方面，有助于減少因為人事更換太頻繁而造成的損失[4]。當然，對加強企業內部氛圍也有很大的幫助，例如，增強企業任職人員的向心力、抬高斗志、鞏固企業職員的忠實度等。同時，高效的征聘活動也助力于人事管理的其他職能。本文關于沈陽中工信融公司在人員招聘的環節中現有的一連串問題，如，招聘渠道單一、招聘人員的不專業、招聘活動欠缺系統籌劃以及招聘流程不規范等，分析這些問題顯露的原因并就相關問題提出對應的措施，為企業在以后的日子里實行的征聘工作提供借鑒，來協助企業招募到契合用人標準的人才，在競爭愈來愈劇烈的環境中向企業的持久生存和進步提供支撐。

1人員招聘的相關理論人員招聘的概念員工招聘是企業應時探求、吸引和激勵滿足標準的人才，到其企業中承擔職責和開展工作的過程，是企業經營活動中的一個重要環節。關于招聘的原因，公司招聘員工的需要可以基于以下幾個因素：新企業的建立；企業進行擴張；調整不足的工作人員結構；員工因各種原因離職從而產生的職位臨時性空缺等等[5]。對于用人渠道，一般有兩種途徑，內部晉升及外部招聘，兩種途徑的優劣勢各有長短，企業必須要依據自身的情況來選擇適合于自己的招聘途徑。此外，公司在征聘環節一定要遵循四項緊要的原則：客觀公正、德才兼備、先內后外、及時規避，根據這幾項原則，才能夠做到招聘過程中的公正性、完整性。人員招聘的途徑對于公司來說，選擇適合公司的招聘路徑可以幫助他們提高招聘效率，以最大限度地保證招聘工作的順利進行和穩定發展。一般來說，公司有兩種用人方式，分別是外部招聘和內部晉升。外部招聘:是公司按照既存的準則和程序，在公司以外起用滿足空缺職位條件的員工的過程。選用外部招聘的公司很大程度上能夠幫助公司內部競爭對手之間緊張關系的緩和，使員工之間的關系得到緩解。他們為公司提供新鮮空氣，為公司提供新的思想和方法，為公司的發展提供空間。與此同時，也能夠幫助企業招聘更多的高級員工，為企業樹立良好的形象，對企業也有好處。然而，外部招聘意味著外部候選人對公司沒有深入的了解，進入公司角色的速度也很慢。同樣，企業對外部員工的了解也很差，這不利于工作的進度，并可能阻礙內部員工的積極性。此外，外部招聘的過程是困難和耗時的，招聘成本和決策風險相對較高[6]。當然，外部招聘還包括內部推薦，即公司高級管理人員對親密朋友、前同事等的推薦，降低了招聘和團隊輪換成本，提高了招聘質量。內部晉升:公司內部成員晉升的實質是，經過充分承認他們的技能和素質,被放置在職務和責任大于原有職位的位置上，以填補公司發展以及其他原因造成的職位空缺。企業內部晉升可以激勵員工，幫助他們吸引外部人才，確保候選人選擇的準確性，使候選人能夠快速工作，并降低整個招聘過程的成本。當然，內部晉升制度會導致公司內部出現“近親繁殖”現象，公司內部出現矛盾，以及由于管理不善、方法不當或員工個人原因造成的不良后果。此外，內部晉升在很大程度上會阻礙企業的創新，影響企業的創新能力。人員招聘的意義員工招聘是一個通用術語，指的是企業為填補空缺而實行的一切人力資源管理活動。它是人力資源管理的第一環，是其有效性的重要保證[7]。人員配置這個詞通常用來指代所有進行管理活動的每一家企業生產和經營,運用以實現其經營目標相結合的科學方法，在個人自主權原則的基礎上有效地利用其人力資源、物質資源進行人事安排。廣義地說，選聘基本上就是三個階段:準備、實施、評估，而狹義意義上的招聘說法就單指實施階段，這個環節具體包括征聘、甄選、聘用這三項具體操作。人員配備中最重要的步驟之一就是人員的招聘，因為這份工作的質量，不但會直接影響除此之外其它方面的工作開展，而且涉及到整個過程的掌管和運作,進而影響到整個公司。“得人者昌，失人者亡”這條公司成功的秘訣，得到了世界各個年齡段和各個層級的認可。總之，招募作為在企業中重要的人事管理手段之一，是一個企業生存和發展的關鍵環節,這個環節不只是個別人事工作人員的服務,更是一個復雜的系統工作,并與社會發展變化相綜合。作為一項復雜的任務，我們既要有系統地思考，又要獨立行動，確保各部門之間的合作不受干擾，以便招募更多的高素質人才，以適應公司的發展需要。沈陽中工信融公司人員招聘的現狀2.1公司介紹信融科技集團是中國專業的企業數字營銷服務提供者，全國有40家分公司2000多名員工，依靠其領先的大數據營銷系統、專家的營銷企劃和全天候服務體系，為10多萬中小企業1000多家上市公司及業界領先企業提供全方位的數字營銷服務。中工信融信息技術有限公司在北京成立電子商務企業研發中心，旗下的“云商寶網絡營銷運營系統”、“微商寶微信營銷運營系統”和“行業網站代運營系統”，將成為企業有效開展電子商務交易的良好平臺。信融科技集團旗下的沈陽中工信融網絡科技有限公司，依靠總公司所擁有的強大技術支持和豐富的資源支持，以全遼寧企業為對象，提供標準化、流程化和規范化的電子商務服務外包中心服務，為企業提供網絡規劃、視覺設計、企業網頁系統建設、SEO優化等高質量服務，公司內部所有技術和服務人員都擁有多年來企業電子商務服務經驗的積累，使該公司成為企業開展電子商務的保障，為東北本土企業提供全方位的網絡推廣解決方案。2.2沈陽中工信融公司人力資源管理現狀分析企業人力資源管理是一個系統的項目，包括人員的選擇、培養、開發和留用，每一個環節都緊密相連，形成一個科學的運行系統。而招聘(人才選拔)作為人力資源系統運行的一項重要功能，對于那些補充新生血液、創造良性循環的企業來說，是一項重要的工作[8]。所以說，招聘工作就是人力資源管理的第一道關卡，它不但起著企業的宣傳作用，而且會直接影響到企業人力資源輸入的質量、人才的交替比率和人力資源管理的成本。通過了解發現，該公司職員沒有招聘和培養員工的專業人才。這可能是由于成本管理的考慮，人力資源沒有被分配到戰略內容，因此總是在需要時征聘，沒有全面的人才需求規劃。在人才培養領域，公司領導人經常根據自己的經驗向內部員工傳授一定的技能，這很難系統化。此外，公司沒有大量的員工培訓預算，因為可用的資金有限，每年員工培訓預算有限，使得員工培訓困難。另外，在人才競爭的大背景下，人才和企業現在都是雙向選擇的，企業自身的優勢有限，難以吸引優秀人才。此外，該公司人事部門的員工能力比較分散，個人英雄更加引人注目，阻礙了強勁團隊的形成。由于分工模糊，往往出現一人身兼數職的現象，這必然會形成更多的個人英雄，而沒有非常強大的團體。許多員工都認為，你不需要我，我也不需要你，從而缺乏團隊精神[9]。此外，角色不明確，很難最大限度地發揮人才的潛力。一家企業分工不明確，一人承擔多個職位，很容易突出工作人員的許多缺陷，例如，有些人擅長交流而不善于做管理，你讓他同時做這兩件事，當然管理做不好，不僅管理做不好，還會浪費很多時間來處理這件事，到頭來溝通也做的不是很好。2.3沈陽中工信融公司人員招聘現狀分析2.3．1人員招聘途徑分析現代企業的用人是多樣的,比如，獵頭的人才招聘、人才市場、網上招聘、校園招聘、平面廣告、公司內部選拔等,采用這些招聘方式時，保留其具體的優缺點和人才傾向性。聘用企業要充分理解自身的人力需求,從而選擇最佳聘用途徑。通過對該公司的了解，該公司進行人員招聘更多采用對外招聘，通常是熟人推薦、網絡招聘、校園招聘這樣的外部招聘方式，其中，熟人推薦占大部分，在通過這種招聘方式下，容易產生任人唯親，而不是擇優招聘。在招聘過程中，公司無法嚴格遵守公司內部的控制標準，在許多情況下，公司的中高級管理人員對應聘者只是簡單關照一下，便可以確保不遵守招聘程序的規則。在中國傳統文化中，“顧面子”和“講關系”的概念被認為是對企業招聘的干涉，在很大程度上是對員工素質的干涉[10]。綜上所述，該公司沒有充分發展內部晉升這一招聘渠道的優勢，這大大減少了人才的選擇空間，并造成了一定的限制。2.3．2招聘人員配置分析通過了解發現，該公司的人力資源部門是由行政部門兼任，且專業的人事工作人員較少，這樣的組織機構的設置說明該公司在管理理念上對人才招聘的不夠重視。即使有專業的人事工作人員，重點也主要放在“事”的管理上，而不是“人”的管理、培訓和服務。就像我們說的，缺少人文關懷的企業很難留住人才。因此，這就給公司的員工招聘帶來了一個重要的問題:招聘團隊不夠專業化，候選人的保留率很低。所以不難看出公司管理層不大重視人力資源管理，并且忽略了人力資源部門是公司結構的一個重要因素，為公司正常而有序的發展提供所需的支持。此外，對候選人進行面試的并不是人力資源管理的專業人才,而是各事業部門人員，從而導致企業招聘人員更多依靠主觀定義而非專業人員的建議,從而導致應聘人員和企業中的職位契合度不高。因此，在公司進行招聘員工時，迫切需要加強招聘團隊的專業化。公司領導人還必須培養這樣一種觀念，即員工不僅是企業的員工，而且是企業價值的創造者，這顯然是被許多企業領導人忽視了[11]。2.3．3人員招聘標準分析這家公司用人標準過于僵硬，對于求職者的經驗要求過于講究，也就是說，公司鼓勵人才的高消費。事實上，在國內企業中這是一種普遍存在的觀點，即所有的職位都是單純的要求人才的工作經歷工作經驗，比如，該公司在招聘要求中就明明白白的表示：要求2年以上工作經驗。這樣，招聘的員工在無形中就導致了人才高消費，這些雇員聘用后，我們還需要按照以往比額支付工資，這樣就引發員工的心理不滿和工作消極的狀況，這對于企業和人才來說都是一種浪費。從該公司招聘的角度來看，不難看出，除了校園招聘外，工作要求都包括對工作經驗的要求。上述情況真實說明了該公司招聘標準的死板，這就是該公司目前人才招聘的一大現狀，也是其人才招聘急需解決的一大問題。事實上，企業往往在招聘高管時會有工作經驗的要求，但就目前的人才市場大環境來說，擁有多年工作經驗的失敗者不一定比熱愛工作的應屆畢業生更加適合[12]。然而，公司招聘標準中的“至少2年經驗”一詞就排除了一大部分人才，甚至將他們置于競爭對手的陣營。因此，公司的人力資源管理部門迫切需要考慮和糾正目前征聘工作人員的標準過于死板的情況。2.3．4人員招聘流程分析首先，參考大型跨國公司的招聘過程雖各不相同，但大多數公司都是在人力資源管理部門領域招聘員工的。各部門根據自身在人力資源領域的發展需要，結合人力資源領域的綜合需求提出招聘請求，人事部門通過各種形式的人力資源招聘，收集招聘信息，開展企業人才招聘工作，再將招聘結果分散到各個部門的同時，還需要對結果進行反饋，以便反思和調整自己的招聘工作，作為下一次招聘的參考依據。這種周期性的員工招聘過程無疑在企業的員工發展戰略中發揮著重要作用[13]。但是該公司的員工招聘缺乏科學合理的招聘流程，通過了解，該公司人力資源管理部門工作內容僅限于簡單地收集關于要填補的職位的信息，然后收集簡歷，組織面試，并將員工安置到相應的部門。這種類型的工作大大簡化了人力資源部的工作內容，減少了企業招聘人員的空間，從而大大增加了招聘對象與職位不相匹配的比例。要做到這一點，企業必須改進招聘流程，制定科學合理的員工招聘程序。當然，面試同樣也是一門藝術，該環節的成功與否也對企業未來人力資源的質量會有影響，因此，企業必須充分合理組織這一環節，避免面試的主觀偏見。面試過程中，要注意的是:作為可能的候選人，企業要通過封閉、獨立的環境來保證面試不受干擾；面試官要客觀公正的選用人才；要充分采用結構化訪談來提高面試的嚴謹性和可信賴性。另外，該公司對于員工的需求基本上是現缺現招，也沒有積極建立長期戰略發展的員工儲備制度。而人事儲備也是招聘過程中的一個重要組成部分，該公司經常是當場招聘會結束，被錄用的候選人資料收回，而未被錄取人員的檔案就會被立即得到處理。因此，公司的招聘總是處于一種被動的狀態，很難立即找到合適的員工，從而不利于工作的順利進行。沈陽中工信融公司人員招聘存在的問題3.1人員招聘渠道單一表3.12019年8-12月兩種招聘渠道入職人數（單位：人）招聘軟件內部推薦8月529月3110月5311月4212月31目前，勞動力市場是動態的，雇主之間的競爭是激烈的，可以說是“千金易得，一將難求”，因此，招聘渠道的爭奪就成為人才爭奪的主戰場[14]，但是該公司招聘渠道的選擇過于單一，對于人員的補充只是依賴外部招聘，從而造成招聘結果的失敗。單一的選擇用人渠道，使得雖然發表了招聘廣告后每天都會投入大量的簡歷，但真正高品質的簡歷不多。舉例來說，例如：該公司的某一個崗位需要進行人員招聘時，HR提出有一個網站，許多企業都在該網站上發布職位進行招聘工作，費用也并不高，但是由于對該崗位的招聘市場并不太了解，雖然人力資源部門進行各種宣傳，運用該網站來發布所需招聘信息，嘗試之后，招聘信息發布后，雖然天天都有簡歷可收，但能夠經過篩選留下來的屈指可數，再經過面試之后就基本上挑不出合適的人來了。另外，該公司招聘公司員工的另一個重要問題是，考慮到招聘成本，內部熟人推薦占了很大比例。我們說，雖然這種招聘方式某種程度可以提高工作效率、降低招聘的人力和物力資源，但這種招聘方式如果變成公司招聘的主流方式則極其容易導致任人唯親、近親繁殖的現象，助長了少數人的抱團情況，員工以次充好，人員質量不易控制，這樣就會大幅影響企業的長期發展成長。與此同時，公司的招聘人員也無法完全開放思維，不能有效廣泛地利用各種社會資源，就會導致經常采用僵化和固定的招聘模式來進行人員招募工作[15]。此外，傳統用人渠道越來越效率下降，等待求職者提交簡歷使得企業陷入被動的局面，也不足以滿足企業的用人需求。此外，傳統渠道只是能夠滿足對普通工作人員的招聘需要，但對于高管職位或中高級技術崗位作用不大，從而導致招聘效果呈現兩極分化，使得公司的招聘目標難以實現。3.2招聘人員專業性不強征聘過程中，應聘者對公司知道的很少，往往根據員工的素質，形成了對公司的第一印象。該公司對招聘人員在訓練方面缺乏專業的指導，尤其是在交流和禮貌上的不專業呈現，導致影響了公司的品牌形象,這阻礙了大批候選人進入公司,從而影響了招聘的質量。另一方面是因為招聘者未經專業訓練,因此征聘方面普遍缺乏能力，缺乏識別創造性人才的本領，從而使大量人才錯失在了招聘過程中，使得招聘的效率降低，加大了公司今后對人員的試用成本，進而使公司的征聘工作效率降低。另外，征聘人員是雙向選擇的過程，但該公司在征聘人員的過程中有存在信息不對等的問題，說明公司對應聘人員的了解較多，候選人對公司了解較少。所以要注意的是，企業招募人員必須客觀的向候選人介紹公司情況，不僅是說明公司積極的一方面，這樣很容易導致候選人前期對公司的期待過高，而與后期實際工作產生較大差距[16]，這種差距就是使得該公司人才流失的主要原因。3.3人員招聘缺乏長遠規劃表3.22019年8-12月各崗位預計入職人數和實際入職人數（單位：人）技術崗銷售崗培訓崗預計實際預計實際預計實際8月3285109月21531010月32852111月21641112月115300該公司在進行招聘工作前，沒有進行全面的評估,沒有進行深入分析,未制訂一個合理的人力資源規劃,同時，并沒有考慮到就公司目前的發展戰略來講而明確指出該公司目前所需要的人才以及潛在需要的人才。他們在要招聘的情況下才會提出招聘計劃，只是將事情視為臨時性的工作而已。因為缺乏長期的人力資源規劃，導致征聘過程中對人員的需求不明確。因此，臨時聘用的人力很容易出現人力資源浪費的情況，這實在是與企業因崗位而定人的市場法則相悖。那么，在招聘人員自己進行征聘的過程中，如果不完全了解工作崗位的需求，對必要的人才結構、層次、類型和數量也沒有合理規劃的話，最后就會產生盲目的選擇。如果就算短時間內達到滿足企業所需要的用人需求，但不穩定的人員也會使得人才流失率加大。另外，該公司在開展征聘工作時，不考慮什么職位，一律都要求兩年以上工作經驗,似乎最優異的專業人才必須具有長期經驗,不斷追求“多經驗”構成人才“高消費”的情況。人事進行招聘過程之前由于沒有進行具體的需求分析,也沒有確定崗位的特點和招聘要求，征聘人員對工作的知識、技能不太了解，所以造成考慮給予待遇問題處理不當,結果在招聘計劃的制定和實施過程中也沒有明確的標準，因此，在征聘過程中不能科學有效地對應征者進行崗位測試，部分聘用標準也就不能巧妙靈活地應用，以至于有些應聘者雖然符合該公司的招聘條件但也不能及時錄用。3.4缺乏科學規范的招聘流程企業想要吸引人員進行應聘，除了其名聲和條件外，招聘組織也特別重要。然而，在我的實習期間，我發現該公司在招聘組織方面存在許多缺陷。例如：公司在招聘廣告上寫的“高薪酬，好的福利待遇”這些與實際不符的承諾，面試官因為憑空的要求提高，而所造成了“二次招聘”，以及對公司的介紹不切合實際等，這種方法使得候選人對公司的信心大受挫傷，導致候選人對招聘的懷疑，在很大程度上對公司的聲譽和發展產生了不好的影響。另外，大多數該公司的人事部門職員都認為招聘工作只是收集篩選簡歷、面試、然后招募,不考慮人力資源需求分析、職位描述、招聘流程的設計等前期籌備工作,以及招聘后的評價和影響、計算成本等等[17]。因此，招聘的組織工作不力、操作不科學的現象就出現了，比如，選擇單一的招聘渠道，任意地分配招聘人員、給候選人的面試問題存在不同的標準,這一定程度上影響了征聘過程的公平，也有損公司形象，以至于最終的結果就是“招聘到的人不合適，而合適的人無法招到”。沈陽中工信融公司人員招聘的對策建議4.1適當增加招聘渠道企業募集渠道進行選擇時，要考慮各渠道的優缺點。沒有絕對好的渠道，也沒有絕對壞的渠道，企業必須知道如何以及何時恰當的使用它們。通常的征聘渠道有內部招收、報紙廣告、招聘會、在線招聘廣告、獵頭公司、校園招募、通過熟人的推薦等。順序正確的方式必須是先進行內部而后外部,如果公司內部員工完全可以勝任該職位,還有足夠興趣的話,并且能夠通過征聘填補空缺以此調整,確保公司的活動不受影響，則完全可以實現企業內部招聘。另外，崗位輪換本身也是一種激勵手段，便于企業人才成長[18]。因此，考慮到企業員工的合理使用、尊重和保留，應優先考慮企業內部人員的選擇，而當進行外部招聘時,企業應根據勞動力市場的發展、其自己的發展階段、成本預算和招聘需求等，妥善安排招聘,比如通過發布招聘廣告、校園招募或招聘機構引入等。另外，也必須調整外部渠道來達到填補職位的要求,例如,當企業招聘高級管理層時,它們都要依靠獵頭公司(人才招聘機構)進行，中級管理職位的招聘就要選擇網絡的渠道來發布他們的空缺。目前，新媒體更加發達，企業也要多利用新媒體進行選擇，當然，在主要的在線招聘平臺上發布信息也很重要。因此，到底采用什么樣的招聘渠道，應事先調查具體的征聘安排，以便有針對性的選擇候選人。4.2加強招聘隊伍專業化專業化是社會學的概念，具體地說，是一個職業經過一定時間的成熟，逐步取得不同的職業準則和與之對應的職業地位的過程。專業化招聘人員有兩個含義:一方面,從招聘者個體的角度出發,招聘人員的專業化進程,就是指原來處于準專業程度的征聘人員逐步向專業階段持續靠近的過程,最后會在整個行業的層級最終取得專業級別的進程。另一方面，從公司的整體發展和形象來說，公司的招聘過程中，也是求職者了解公司的窗口。企業的人力資源管理情況和企業形象也表現在員工的自我形象中，這是應聘者考量企業的基礎。優異的面試官既要有高度的專業性、極強的分析能力，又要有高度的責任感。征聘人員一定要熟悉公司的工作，行為方式必須代表公司的文化。企業在提高征聘團隊質量時，既要注重招聘人員的專業技能，還要注重其資格水平。同時,企業還要進行招聘團隊的專業化全面培訓,培訓內容主要有:企業各崗位職責要求、人事部門的作用和責任、面試的溝通方法、招聘的渠道及流程、心理測試常識等,通過持續改進來提高征聘團隊的專業性。4.3做好人力資源長遠規劃人力資源戰略，是隸屬于企業的整體戰略，企業人力資源管理的總體規劃只有在明確的整個戰略的基礎上才能進行。良好的人力資源規劃必須考慮到三種關系:第一，主要次要關系，就是必須要先考慮企業的重要管理職位和主要技術職位；第二，專業和非專業的關系，即企業的注意力應當集中在聘用專業人員上；第三，必須處理好“使用”還有“儲存”之間的關系，就是適當規劃企業的短期需要和長期儲備。崗位的分析是針對企業不同崗位的性質、任務、責任、工作條件和環境，以及在一家企業工作，職員們必須滿足的資格條件、要承擔的崗位職責，進行的分析過程和系統研究，并以此制定職位規范、工作說明書等一系列人力資源管理文件的具體過程[19]。這是在對工作所需的知識、技能和個性進行定量分析之后，與工作需求相對應的最佳數據，它是招聘和聘用的基礎。人力資源規劃和準確的工作崗位分析是必要的，它最大限度地確保企業擁有所需的人才能夠準確在所需時間及對應崗位上任職，并保證企業和個人的長遠發展。因此，為了做好人才的招聘工作，有必要對招聘人員中空缺的職位進行分析，對該職位的職責、內容和質量提出要求，對該職位的職責進行書面的工作規范、標準的敘述，及開展遵循規范的征聘工作。公司可以在聘用前根據自己的職責和需要制定不同的標準，并根據要填補的職位采取不同的策略。例如，什么樣的功能如果能在未來的職場中很容易學，那么沒有經驗或者培訓經歷的求職者就可以不淘汰。4.4建立科學規范招聘流程一般來說，企業的招聘流程完整操作下來主要包括:對人員需求進行調查、對人力資源規劃、招聘渠道選擇、執行招聘、簡歷的篩選、確定預約候選人、實施面試和選拔、人事部門決策和確定錄取人選，公司在招聘時必須考慮招聘地點和時間、面試時的時間限制和后期征聘跟進情況。通過確保征聘過程的各個階段順利進行，也可以有效地防止征聘過程中的人員流失。在面試結束時，跟蹤合適的人對招聘也很重要，一次有效的監測有助于了應聘者關于企業發展上的思想動態和崗位適應能力等等，這可以幫助員工后期建立適當機制進行人員調崗，以讓它感受到歸屬感和自身價值的存在[20]。綜上所述，在公司的征聘活動進程中，各個步驟都相輔相成，任何一步都需要具體的計劃和實施，以確保良好的組織工作，從而來提高招聘的質量和效率。

結論通過上述分析，我們知道，企業所進行的招聘活動是一個系統工程，它迫使企業必須在戰略的高度上，堅持人力資源是企業第一資源的理念，以人為本，根據企業的核心需求，部署招聘的戰略規劃，通過科學的征聘方法來制定招聘計劃并實施。作為一個現代企業，在競爭日益激烈的社會背景下，對人才的需求越來越大，在爭奪人才時，重點應放在第一個方面，即招聘，而招聘工作則取決于公司員工能否適當分配，以及公司的長期生存和發展。因此，企業必須建立健全的招聘管理體系，利用多元化的招聘渠道，正確分配人才，使更多的人才參與到企業中來，為企業帶來更多的智慧和力量。簡而言之，企業招聘是一個非常整合的活動，對任何一家企業來說，征聘活動都是非常重要的。在機遇與挑戰并存的時代，企業要在激烈的角逐中生存發展，必須重視人才錄用，切實做好征聘準備，開展有效面試，提高錄用效率。但是，我們也要看到，企業進行人才招募，要服從管理模式、管理方法的規定，在國家政府的政策面前也要受到制約，還要符合國家的傳統和文化，因此，如果企業在招聘人員時出現并非完美的現象也是正常的，我們必須能夠正確對待不良現象的出現，反而并不是逃避；當然，企業也要就如何解決這些缺點進行積極考慮，而且企業人員的征聘工作也要改善。參考文獻[1]于濤華.勝任力模型在K公司軟件開發人員招聘中的應用研究[D].延邊大學,2017[2]劉佳露.銷售人員招聘問題淺析——以A公司為例[J].山西青年,2017(13):16-17[3]劉紅霞,石曉艷.參與式教學在人員招聘與選拔中的應用探索[J].教育觀察,2018(5)[4]周海璞.行業轉型升級中監理人員招聘存在的問題與對策[J].建設監理,2018(11)[5]尹佳玲.人力資源管理中的心理學——能力測驗與人員招聘甄選[J].文存閱刊,2018(9)[6]顧海強.