本科論文AbstractAtpresent,thepositionoftalentrecruitmentinthepersonnelmanagementofstate-ownedenterprisesisincreasinglyimportant.Howto"makethemostsuitablepeopleatthemostappropriatepositionatthemostappropriatetimeandmakethegreatestcontributiontotheorganization"hasnowbecomethemostconcernedcompany.Oneoftheproblems.Atpresent,forthestate-ownedstate-ownedenterprises'talentrecruitmentchannelsandrecruitmenteffectivenessissues,theresearchofstate-ownedenterpriserecruitmentactivitiesstartswiththemainbodyofrecruiters,fromimprovingtheoverallqualityofrecruitersthemselves,strengtheningthepreventionofasymmetricinformationbyrecruitersandavoidingtheirpsychologicalErrorsandotherthreeaspectsarediscussedtoimprovetheeffectivenessofpersonnelrecruitment,andbasedonthis,correspondingcountermeasuresareproposedprospectively,withaviewtointroducingnewideasandpromotinghumanresourcemanagementinthecontextofstate-ownedenterprisereform.State-ownedenterprisesaredifferentfromotherunitsinthattheymainlytakethenationalinterestasthemainpurpose.WiththedevelopmentofChina'sindustrialization,thereisalargedemandfortalentsinourcountry,andthesupplyanddemandofcreativetalentsaregraduallyunbalanced..China'sstate-ownedenterpriseshavegraduallybecomeawareofthis.Talentsarethecornerstoneofenterprisedevelopment.Atpresent,thedomesticresearchonthehumanresourcesrecruitmentmoduleofstate-ownedenterpriseshasreachedthepointofimprovingtheeffectiveness,continuity,andauthenticityofhumanresourcesrecruitmentofstate-ownedenterprises.TakeMudanjiangCityInvestmentGroupasanexample.First,studyingtheeffectivenessofstate-ownedenterpriserecruitmentcanhelpstate-ownedenterprisesestablishafairandjustrecruitmentsystemforhumanresources.Second,studyingtheeffectivenessofstate-ownedenterpriserecruitmentcanchangethe"nepotism"corporatecultureofstate-ownedenterprises.Forstate-ownedenterprisestoachievestableandrapidgrowthoftheirprofits,theymustfirstensurenormaloperations.Theresearchfocusandresearchpurposeofthisarticleistoexplorethechannelsfortalentrecruitment,selection,andemploymentofstate-ownedstate-ownedenterprises,aswellastheeffectivenessofhumanresourcesrecruitmentofstate-ownedstate-ownedenterprises,aswellassolutionstoriskproblemsandinternalcontrols.Keyword:Humanresourcesrecruitmenteffectiveness；Selectionofrecruitmentchannels；State-ownedenterprise目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要 IAbstract II第一章緒論 11.1研究背景及目的 11.1.1研究背景 11.1.2研究目的及研究意義 21.1.3研究環(huán)境綜述—國(guó)企改革發(fā)展過(guò)程 21.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 31.2.1國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 31.2.2國(guó)外研究現(xiàn)狀 41.3研究方法 61.3.1文獻(xiàn)研究法 61.3.2案例研究 61.3.3訪談法 61.4本文內(nèi)容與結(jié)構(gòu) 61.4.1本文內(nèi)容 61.4.2本文結(jié)構(gòu) 7第二章相關(guān)概念及理論 82.1相關(guān)概念 82.2相關(guān)理論 10第三章以城投集團(tuán)為例的國(guó)有企業(yè)招聘現(xiàn)狀及存在問(wèn)題 12第四章原因分析及對(duì)策研究 154.1國(guó)有企業(yè)招聘問(wèn)題產(chǎn)生的原因 154.2對(duì)國(guó)有企業(yè)人才招聘問(wèn)題的對(duì)策建議 154.2.1加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源招聘制度的建設(shè) 154.2.2加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)招聘技巧的培訓(xùn) 154.3拓寬國(guó)有企業(yè)招聘人才的渠道 164.4加強(qiáng)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題的解決 17第五章結(jié)論 17參考文獻(xiàn) 17致謝 18第一章緒論1.1研究背景及目的1.1.1研究背景1978年改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的國(guó)企改革也跟隨政策有所變化，在改革背景下的國(guó)有企業(yè)的人才招聘已經(jīng)成了國(guó)企人力資源的核心內(nèi)容，初步形成了改革國(guó)企單位的人才招聘政策的計(jì)劃、內(nèi)容和條件。對(duì)人力資源進(jìn)行有效管理，但這種模式已經(jīng)根深蒂固，在國(guó)有企業(yè)中仍然大鍋飯、鐵飯碗的不正確的企業(yè)文化和模式的出現(xiàn)，使得國(guó)有企業(yè)改革大環(huán)境下的人才招聘與選拔帶來(lái)一定的阻力。2019年，第十九屆四中全會(huì)于北京拉開(kāi)帷幕，在對(duì)外開(kāi)放政策、供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革以后，中國(guó)通過(guò)大力發(fā)展以先進(jìn)制造業(yè)為重點(diǎn)的實(shí)體經(jīng)濟(jì)，深化要素市場(chǎng)化配置改革，大量吸收國(guó)外資金及先進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)，全面推動(dòng)了中國(guó)工業(yè)化、現(xiàn)代化的發(fā)展，中國(guó)經(jīng)濟(jì)至此實(shí)現(xiàn)了持續(xù)的繁榮發(fā)展。十九屆四中全會(huì)中有明確提出了十三點(diǎn)明顯優(yōu)勢(shì)，中國(guó)實(shí)施改革開(kāi)放至今已經(jīng)有41年，尤其是近20年中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)建設(shè)已經(jīng)取得了初步的成效。截止至2019年底，中國(guó)GDP總量接近百萬(wàn)億元，同比增長(zhǎng)6.1%，世界排名第二，僅次于美國(guó)。圖1-1世界主要經(jīng)濟(jì)體GDP占比我們常聽(tīng)說(shuō)：“企業(yè)成功的關(guān)鍵取決于它是否選用了合格的人才。”招聘是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況正視起來(lái)，制定以人才為主的人才應(yīng)用戰(zhàn)略計(jì)劃，并以科學(xué)有效的招聘方式，將這一戰(zhàn)略計(jì)劃有效，切實(shí)地應(yīng)用于招聘工作和計(jì)劃中。在現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃和政策中，人才的招聘錄用和選拔是其中一項(xiàng)重要的內(nèi)容，企業(yè)的發(fā)展的方向和未來(lái)的走向也會(huì)受到這一模塊內(nèi)容的影響。不過(guò)，在實(shí)際的對(duì)外招聘工作中，相關(guān)部門(mén)的負(fù)責(zé)人對(duì)招聘中的工作進(jìn)行了過(guò)多的關(guān)注，由此導(dǎo)致人員招聘部門(mén)在進(jìn)行招工時(shí)存在極大的局限性和競(jìng)爭(zhēng)性，同時(shí)在很大程度上受到上級(jí)有關(guān)部門(mén)的管制以及其他同類型企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)。此外，由于現(xiàn)代科技水平的提高，大量企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時(shí)大多將招聘人才的需求公示到網(wǎng)絡(luò)中，極大地增加了人才的可選擇性，進(jìn)一步增加了招工單位招聘競(jìng)爭(zhēng)力。因此可能會(huì)影響國(guó)有企業(yè)人才招聘工作的有序開(kāi)展。本論文研究的牡丹江市城市投資集團(tuán)有限公司是一家處于快速發(fā)展的投資集團(tuán)，現(xiàn)為市直屬國(guó)有獨(dú)資公司，隸屬于市政府領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)內(nèi)按全額事業(yè)單位管理，對(duì)外企業(yè)化運(yùn)作。作為政府投融資主體和主要融資平臺(tái)，以信貸、股權(quán)質(zhì)押、融資租賃、發(fā)行債券等多形式、負(fù)責(zé)多渠道籌措政府項(xiàng)目建設(shè)資金，受市政府委托，代表政府對(duì)政府投資工程項(xiàng)目組織策劃、立項(xiàng)、規(guī)劃、設(shè)計(jì)、建設(shè)等事務(wù)性管理工作。企業(yè)投資是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，簡(jiǎn)單可被劃分為四個(gè)步驟：籌集資金、投資項(xiàng)目、營(yíng)運(yùn)資金和分配收益。資金結(jié)構(gòu)不合理、投資缺乏科學(xué)性、資金回收策略不當(dāng)、投資人員缺乏專業(yè)性等都可能造成投資失敗，使得企業(yè)前期的投入化為泡影。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、計(jì)劃和財(cái)務(wù)目的、戰(zhàn)略，投資企業(yè)往往會(huì)對(duì)員工的個(gè)人素質(zhì)以及專業(yè)修養(yǎng)提出高標(biāo)準(zhǔn)和嚴(yán)要求。企業(yè)的投資項(xiàng)目越多，企業(yè)對(duì)于專業(yè)人才的需求隨之也會(huì)越旺盛，本文試圖從認(rèn)知層面、操作層面、人才的穩(wěn)定等方面剖析招聘工作的主要問(wèn)題,提出相應(yīng)的解決措施和方案。1.1.2研究目的及研究意義為了實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的，快速的利潤(rùn)增長(zhǎng)，國(guó)企單位必須首先保證其正常運(yùn)轉(zhuǎn)，而企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)必須先確保人才招聘計(jì)劃在人力資源管理中的順利實(shí)施。同時(shí)順利執(zhí)行員工招聘計(jì)劃必先保證人力資源風(fēng)險(xiǎn)得合理控制和明確的進(jìn)行評(píng)估、預(yù)算。本文的研究側(cè)重點(diǎn)和研究目的傾向于通過(guò)對(duì)國(guó)資國(guó)有企業(yè)的人才招聘、選拔、錄用的渠道等其他因素對(duì)國(guó)資國(guó)有企業(yè)人力資源招聘的有效性以及風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題的解決對(duì)策和內(nèi)部控制進(jìn)行探究。1.1.3研究環(huán)境綜述—國(guó)企改革發(fā)展過(guò)程表1-1國(guó)有企業(yè)改革發(fā)展進(jìn)度表階段時(shí)間改革內(nèi)容11978-1984放權(quán)讓利、廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)制、改革利潤(rùn)分配方式、撥改貸、利改稅。21984-1992承包經(jīng)營(yíng)、國(guó)企改革正式起步、重點(diǎn)實(shí)行兩權(quán)分離。建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、建立現(xiàn)代企業(yè)制度、出臺(tái)《公司法》、啟動(dòng)試點(diǎn)、破產(chǎn)成力解救陷入困境國(guó)企的方法之一。31992-1997提出并實(shí)施＂抓大放小＂戰(zhàn)略。41997-2002尋找多樣化公有制實(shí)現(xiàn)形式、國(guó)發(fā)10號(hào)文出臺(tái)、出臺(tái)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)制度、改革脫困目標(biāo)、企業(yè)脫鉤、政企分開(kāi)、壟斷行業(yè)改革。52002-2008建立國(guó)有出資人制度、股份改革轉(zhuǎn)向大型金融行業(yè)、《企業(yè)破產(chǎn)法》。62008-至今混合所有制、員工持股。1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀人才招聘是人力資源六大模塊的重要組成部分。目前針對(duì)我國(guó)國(guó)資國(guó)有企業(yè)的國(guó)內(nèi)研究文獻(xiàn)有十余篇，研究數(shù)量較少，對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源招聘的研究缺口較大，下面列舉一些現(xiàn)有的國(guó)內(nèi)外對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源招聘的改革的現(xiàn)狀。1.2.1國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀第一、學(xué)者賈艷琴（2006）她創(chuàng)造性的提出國(guó)有企業(yè)的不同發(fā)展階段，所使用的招聘渠道以及方向應(yīng)該是不同的。國(guó)有企業(yè)單位在每個(gè)階段都有相應(yīng)的發(fā)展模式。第二、學(xué)者張苡（2008）他從時(shí)間，數(shù)量，質(zhì)量和成本等方面收集了幾家國(guó)有企業(yè)的招聘數(shù)據(jù)，并對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行了分類和分析，使用內(nèi)部推薦方法進(jìn)行人才招聘，從而發(fā)現(xiàn)這種招聘方式下的招聘效率很高。第三、學(xué)者徐凱祥（2012）他率先提出要重視網(wǎng)絡(luò)招聘這一招聘渠道，他認(rèn)為有能力的應(yīng)聘者會(huì)首先想到網(wǎng)絡(luò)招聘這一簡(jiǎn)單而直觀的招聘方式來(lái)進(jìn)行應(yīng)聘，而對(duì)實(shí)際有所把控的企業(yè)會(huì)有效的運(yùn)用這一方式來(lái)獲取企業(yè)所需的人才。學(xué)者趙修文（2006）他說(shuō)解決國(guó)企人才招聘問(wèn)題可以從具體招聘過(guò)程中存在的誤區(qū)中找到具體而問(wèn)題所在，從人才招聘的各個(gè)角度來(lái)推出具體措施。第五、學(xué)者萬(wàn)華（2011)他指出，許多公司在實(shí)際招聘過(guò)程中的招聘產(chǎn)生了令人滿意的結(jié)果；但有些公司無(wú)法如預(yù)期那樣吸引對(duì)公司有利的必要的人才，甚至有些公司無(wú)法保留可以促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的人才。因此，對(duì)有效招聘的研究被忽略了。學(xué)者沈莉（2013）在他的碩士學(xué)位論文中，她的研究得到兩個(gè)主要結(jié)論：第一，中國(guó)境內(nèi)的國(guó)有單位。第二，他認(rèn)為招聘渠道會(huì)影響企業(yè)招聘有效性，面試者專業(yè)能力，面試者培訓(xùn)經(jīng)歷和測(cè)評(píng)方法對(duì)國(guó)有企業(yè)招聘有效性有非常明顯的正相關(guān)影響。學(xué)者王華夏、王蘭馨（2009）他們的研究領(lǐng)域首先分析了招聘效率低下的原因，并提出了提高招聘效率的策略，即著重于國(guó)有和國(guó)有企業(yè)的人力資源規(guī)劃和職位分析，以及提高招聘能力；在招聘評(píng)估階段逐步評(píng)估整個(gè)招聘過(guò)程。學(xué)者朱軍(2006)他確定可以將新員工的素質(zhì)用作評(píng)估招聘效果的指標(biāo)，并依據(jù)新員工的能力，素質(zhì)，道德素質(zhì)和適合性來(lái)評(píng)估企業(yè)招聘是否有效。第十、學(xué)者曾麗芳（2013）對(duì)校園招聘進(jìn)行研究，得出最終結(jié)論：招聘應(yīng)屆高校畢業(yè)生是擴(kuò)充企業(yè)人才庫(kù)的有效方式，她提出額該如何提高校園招聘有效性的對(duì)策。1.2.2國(guó)外研究現(xiàn)狀學(xué)者DeckerCornelius（1979）研究表明，他們發(fā)現(xiàn)最有效的招聘方法是員工推薦。早期調(diào)查主要以應(yīng)聘者的年限來(lái)評(píng)估招聘渠道的有效性，調(diào)查結(jié)果表明，工作人員推薦表現(xiàn)最好，應(yīng)聘者最忠誠(chéng)，報(bào)紙和專業(yè)中介機(jī)構(gòu)是最差的招聘渠道。第二、學(xué)者M(jìn)oser（2005）人們認(rèn)為，可以使用下班后活動(dòng)的各種變量來(lái)衡量大公司的招聘渠道的有效性。對(duì)于這些變量，下班后的活動(dòng)通常可以分為兩種：短期績(jī)效和長(zhǎng)期績(jī)效；諸如工作滿意度之類的結(jié)果可以在就業(yè)后立即進(jìn)行衡量。這些變量是長(zhǎng)期活動(dòng)。布雷奧赫(1992)他認(rèn)為，通過(guò)分析招聘的有效性，公司可以幫助評(píng)估招聘的有效性。有效性分析基于對(duì)招聘標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估，其中包括要雇用的人數(shù)和類型，招聘的單位成本和招聘計(jì)劃的預(yù)算等。勞倫斯·S·克雷曼（2000）他很注意合理運(yùn)用招聘方式，所以他認(rèn)為改善人力資源管理可以適當(dāng)?shù)奶岣吖究?jī)效，從而為公司的穩(wěn)定有效發(fā)展做出貢獻(xiàn)。希望通過(guò)人力資源管理提高企業(yè)的整體實(shí)力和核心競(jìng)爭(zhēng)力，他率先提供實(shí)用的人力資源管理活動(dòng)，以改善企業(yè)的核心運(yùn)營(yíng)。人力資源管理實(shí)踐過(guò)程中的招聘過(guò)程包括：正確有效的選擇方法為提高企業(yè)的基本競(jìng)爭(zhēng)力創(chuàng)造條件；高薪政策和特權(quán)待遇政策可以吸引更多成熟的人才并減少人才流動(dòng)；內(nèi)部就業(yè)可以激勵(lì)員工，并為員工創(chuàng)造一個(gè)公平，公正的增長(zhǎng)環(huán)境；如果要提高公司的競(jìng)爭(zhēng)能力，應(yīng)從長(zhǎng)期發(fā)展的角度來(lái)考慮招聘，以最大程度地減少員工流失，以實(shí)現(xiàn)快速，可持續(xù)的公司發(fā)展的目的。布萊夫(2008)企業(yè)人才在招聘階段對(duì)雇主的招聘效率具有非常大的影響因素。先前的研究結(jié)果表明，國(guó)企單位不會(huì)對(duì)招聘效率產(chǎn)生重大影響，因?yàn)檎{(diào)查是以應(yīng)屆高校畢業(yè)生為主體的，結(jié)果不夠有針對(duì)性，有一定局限性，并且調(diào)查過(guò)程中的主觀因素會(huì)影響結(jié)果。Rynes(1997)他證實(shí)了雇主的招聘方式如何影響招聘的有效性，他相信經(jīng)驗(yàn)豐富的面試官比沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的面試官會(huì)讓申請(qǐng)人感到更有信心，并將幫助他們擺脫心理困擾和焦慮，同時(shí)，對(duì)面試官的培訓(xùn)將影響招聘的有效性。MakeHinton(2003)他認(rèn)為,為了避免和減輕招聘所應(yīng)對(duì)的種種危險(xiǎn)招聘風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行一定的風(fēng)險(xiǎn)培訓(xùn)是非常有必要的，要相對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效評(píng)估和規(guī)避，必須要在應(yīng)聘前對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行一系列的必要調(diào)查。1.3研究方法1.3.1文獻(xiàn)研究法為了確保這項(xiàng)研究的科學(xué)性和嚴(yán)肅性，作者收集和匯編了大量有關(guān)國(guó)內(nèi)外學(xué)者招募有效性的文獻(xiàn)，并通過(guò)研究和總結(jié)這些文獻(xiàn)，為這項(xiàng)工作奠定了理論基礎(chǔ)。本文的第一章將使用文獻(xiàn)研究方法來(lái)回顧相關(guān)文獻(xiàn)。1.3.2案例研究文章將以查閱記錄、訪談、觀察等方式收集資料，對(duì)牡丹江市城市投資集團(tuán)人才招聘中所暴露的根本問(wèn)題進(jìn)行具體的研究和進(jìn)行計(jì)劃。1.3.3訪談法通過(guò)與牡丹江市城市投資集團(tuán)有限公司集人力資源部主管招聘的工作人員進(jìn)行一對(duì)一訪談，充分了解實(shí)際中人力資源招聘所面臨的困難。深入了解牡丹江市城市投資集團(tuán)在招聘渠道選擇上出現(xiàn)的問(wèn)題，為設(shè)計(jì)方案提供充分的根據(jù)。1.4本文內(nèi)容與結(jié)構(gòu)1.4.1本文內(nèi)容本文探討了影響國(guó)有及國(guó)有企業(yè)招聘效率和招聘渠道的因素，并結(jié)合中國(guó)建筑企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)，探討了影響建筑投資行業(yè)國(guó)有企業(yè)招聘效率的因素的影響情況。由于國(guó)有企業(yè)在全面改革的背景下的特殊性，本文從內(nèi)部招聘的技術(shù)水平出發(fā)，考察了影響國(guó)有企業(yè)效率的因素，而不僅限于宏觀和戰(zhàn)略方面。影響國(guó)有企業(yè)招聘有效性的主要因素是對(duì)招聘策略，面試技巧和評(píng)估方法的研究。雇用國(guó)有企業(yè)的特殊渠道的研究方法主要是選擇合適的收集方法和研究有用的信息。牡丹江市城市投資集團(tuán)是市屬國(guó)有集團(tuán)，可以在該集團(tuán)的官方網(wǎng)站上收集許多公共資料；內(nèi)部談判、問(wèn)卷調(diào)查和工作分析可以用于收集內(nèi)部數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)收集完成后，將對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸納分析和處理，并在選擇牡丹江市投資集團(tuán)集團(tuán)的招聘渠道時(shí)總結(jié)存在的問(wèn)題，針對(duì)這些問(wèn)題單獨(dú)提出，完成報(bào)告。1.4.2本文結(jié)構(gòu)第一章闡明研究目的、背景和國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀。第二章主要介紹以牡丹江市城市投資集團(tuán)為例的國(guó)資國(guó)有企業(yè)的人力資源招聘有效性和對(duì)應(yīng)渠道的問(wèn)題的相關(guān)理論及概念。第三章主要介紹牡丹江市城市投資集團(tuán)的企業(yè)概況，人力資源中人才招聘模塊中存在的問(wèn)題，有效性的增強(qiáng)和利用文獻(xiàn)研究法、訪談法、文獻(xiàn)研究法、案例研究法來(lái)調(diào)查牡丹江城投集團(tuán)集團(tuán)招聘渠道存在的問(wèn)題以及招聘有效性的問(wèn)題，并且歸納總結(jié)問(wèn)題。第四章針對(duì)以牡丹江市城市投資集團(tuán)有限公司為例的國(guó)資國(guó)有企業(yè)人力資源管理中人才招聘錄用與選拔問(wèn)題進(jìn)行原因分析，并設(shè)計(jì)對(duì)策。第五章回顧本文的研究發(fā)現(xiàn)和不足，并在將來(lái)的工作中進(jìn)行進(jìn)一步的改進(jìn)。第二章相關(guān)概念及理論2.1相關(guān)概念2.1.1人力資源及其招聘的概念人力資源是在生產(chǎn)過(guò)程中投資以創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富的要素，尤其是人力和物力，可以在給定的時(shí)間和地點(diǎn)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展。招聘是不同公司獲取合格和高質(zhì)量相關(guān)人才的渠道，為了工作和成長(zhǎng)，不同公司會(huì)根據(jù)特定的市場(chǎng)規(guī)則，公司的實(shí)際發(fā)展需求和公司自己的人力資源規(guī)劃，使用不同的渠道傳播招聘信息。企業(yè)選擇符合職位要求的合適人才并組織他們擔(dān)任企業(yè)所需職位的方法。雇用的最佳效果是使所選人才的特征與職位的特征相適應(yīng)。中華人民共和國(guó)第十九屆四中全會(huì)提出的人才興國(guó)戰(zhàn)略的重要優(yōu)勢(shì)得到了有效落實(shí)：堅(jiān)持德才兼?zhèn)洌x拔分配人才，在創(chuàng)造優(yōu)秀人才方面獲得明顯優(yōu)勢(shì)。招聘的目的是根據(jù)職位的特點(diǎn)選擇合格的人才，不是“低人才高”或“高人才低”的現(xiàn)象，而是要使人才的特點(diǎn)與崗位的特點(diǎn)相匹配。這種人才將幫助公司提高核心競(jìng)爭(zhēng)力并擴(kuò)大其促進(jìn)發(fā)展的愿景。2.1.2招聘的原則招聘的本質(zhì)是為公司找到合適的人才，招聘的原則應(yīng)基于人選的適合性。同時(shí)，公司在招聘中需要更加重視公平和公正。常見(jiàn)原則有：（一）與人兼容的原則招聘人員必須滿足工作崗位要求，這是人才招聘的標(biāo)準(zhǔn)，不能招聘不適合企業(yè)位置和發(fā)展的人才，從而盲目比較，有些崗位不需要高等教育，如果招聘高水平高學(xué)歷高質(zhì)量的人才會(huì)導(dǎo)致資源過(guò)度使用。如果對(duì)需要高素質(zhì)人才的崗位沒(méi)有招聘到相應(yīng)的人才，那么將選擇與崗位要求匹配的員工即可，人才招聘選擇的就是最合適的人才。人與人之間的分配原則可以改變傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)建立與人兼容職位的現(xiàn)象，從而做到資源的合理配置。公正公開(kāi)原則公平正義是企業(yè)招聘的的基本原則之一，一個(gè)公平公正的應(yīng)聘環(huán)境對(duì)于企業(yè)和應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)都是必須的。第一，企業(yè)必須全面公開(kāi)招聘信息和錄取信息，并向公眾告知招聘部門(mén)，職位名稱，相關(guān)要求，招聘時(shí)間等有關(guān)內(nèi)容，并確保招聘透明，公平。其次，在招聘過(guò)程中，不應(yīng)允許不合理的歧視，在這種公開(kāi)透明的條件之下，公司才能更客觀地評(píng)估每個(gè)候選人從而選擇合適的員工。（三）合法原則第一，公司在聘用時(shí)必須嚴(yán)格遵守《勞動(dòng)法》及其他有關(guān)的國(guó)家規(guī)定的法律法規(guī)，遵守平等雇傭關(guān)系，并保護(hù)申請(qǐng)人的合法權(quán)益。第二，聘用公司還必須嚴(yán)格遵守公司的用人要求，按照公司人力資源部招聘的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和程序選拔和聘用人才，并防止“混淆”和“走后門(mén)”等現(xiàn)象。企業(yè)必須按照計(jì)劃的方式進(jìn)行招聘，建立具有合理的程序和招聘系統(tǒng)可以幫助公司廣納賢才，大力推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。（四）有用性和效率性原則有效的招聘不僅可以提高績(jī)效，還可以長(zhǎng)期支持以提高效率。長(zhǎng)期聘用肯定會(huì)增加成本，而且在雇用后還會(huì)給公司帶來(lái)很多累贅和負(fù)擔(dān)。所以，公司應(yīng)花費(fèi)盡可能少的錢(qián)來(lái)聘請(qǐng)兼顧效益和效率的最合適的人才。可這并不代表著盲目地和過(guò)度地降低了招聘成本，而是在節(jié)省成本和提高效率的同時(shí)著重于提高效率和效力。（五）綜合評(píng)價(jià)原則招聘時(shí)，公司必須使用各種評(píng)估方法來(lái)全面評(píng)估候選人的專業(yè)能力和素質(zhì)，同時(shí)具有正確的態(tài)度和價(jià)值觀，以幫助確定企業(yè)價(jià)值觀、職位所需的知識(shí)和技能并提高競(jìng)爭(zhēng)力。繼而培養(yǎng)出一個(gè)杰出的人才。當(dāng)今時(shí)代，越來(lái)越多的招聘評(píng)估方法可用，并且評(píng)估指標(biāo)不斷增加，公司可以使用勝任力模型來(lái)選擇合適的評(píng)估方法，并根據(jù)工作要求選擇優(yōu)秀人才。科學(xué)競(jìng)爭(zhēng)原則通常，在經(jīng)過(guò)一系列的招聘面試、筆試和測(cè)試后，選擇在競(jìng)爭(zhēng)中選擇最適合本崗位的員工來(lái)錄取。另一種情況，企業(yè)可能會(huì)盡可能的招納更多的優(yōu)秀人才來(lái)參與投入到工作競(jìng)聘中去，在這種情況之下，參與人數(shù)和選拔到優(yōu)秀人才的可能性成正比。招聘工作在通常情況來(lái)看，應(yīng)該有一套科學(xué)的選拔體系，而非單純憑直覺(jué)、靠感覺(jué)來(lái)選人，這種感性的選拔模式可能會(huì)造成一定程度的誤判。2.2相關(guān)理論2.2.1招聘的組成部分招聘包括三個(gè)部分：主體，對(duì)象以及載體。承運(yùn)的載體類型很多，選擇不同的承運(yùn)載體時(shí)需要選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖馈Ｈ绻敲襟w類這樣的載體，則應(yīng)協(xié)調(diào)廣告招聘渠道；選擇Internet時(shí)，就需要使用在線招聘渠道。從大角度來(lái)看，組織招聘行為中最為重要工具就是選擇合適的招聘渠道。從小方面來(lái)看，招聘渠道可以與功能的使用相關(guān)聯(lián)，這些功能可以在最短的時(shí)間和最低的成本上幫助公司，同時(shí)優(yōu)化公司的招聘成本，尋找高素質(zhì)人才。2.2.2國(guó)有企業(yè)常見(jiàn)招聘方法招聘方法通常包括內(nèi)部招聘和外部招聘。這兩種方式各有利弊，本文以牡丹江市投資集團(tuán)有限公司為例，簡(jiǎn)要說(shuō)明國(guó)有企業(yè)應(yīng)該如何根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和工作要求選擇合適的招聘方式。（一）內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘比外部招聘有很多優(yōu)勢(shì)，許多公司在人員空缺時(shí)會(huì)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。因俄日內(nèi)部招聘有許多現(xiàn)實(shí)性的優(yōu)點(diǎn)，例如，這種招聘方式可以在降低招聘成本的同時(shí)提高招聘效率。由于這種招聘方式加強(qiáng)了公司與應(yīng)聘者之間的信息對(duì)稱性，風(fēng)險(xiǎn)較小，更容易獲得成功，公司充分了解員工的能力，個(gè)性和價(jià)值觀。與此同時(shí)，激勵(lì)員工，提高士氣和提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是這種招聘方式帶來(lái)的顯著優(yōu)點(diǎn)，而且還可以吸引和保留人才。但缺點(diǎn)和不足就是，公司內(nèi)部職位數(shù)量較少，內(nèi)部招聘受到一些限制。而且，內(nèi)部招聘不能導(dǎo)致新的血液流入，不能為企業(yè)增添新的活力，不會(huì)為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展創(chuàng)造條件。內(nèi)部招聘更適合高層企業(yè)的關(guān)鍵職位，例如內(nèi)部晉升，內(nèi)部調(diào)動(dòng)，崗位輪換等。外部招聘外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)并存，首先，外來(lái)就業(yè)可以為公司注入新鮮血液，為公司帶來(lái)不同的發(fā)展規(guī)劃和廣闊的前景，并為公司的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件。而且，這種招聘方式給公司提供了更多選擇渠道，也給企業(yè)本來(lái)的老員工們帶來(lái)了危機(jī)感，從而達(dá)到了可以鼓勵(lì)他們努力工作的效果。可是外部招聘也存在相應(yīng)的缺陷，目前，根據(jù)不對(duì)稱數(shù)據(jù)，外部招聘的招聘成本高，風(fēng)險(xiǎn)高，效率低下，而且大量的“空中戰(zhàn)士”降低了員工的積極性，難以建立統(tǒng)一的核心價(jià)值觀。1.員工推薦如果職位出現(xiàn)空缺，在宣布招聘之后，企業(yè)員工會(huì)建議相關(guān)的外部員工進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是成本低，成功率高，公司對(duì)候選人進(jìn)行背景調(diào)查更加簡(jiǎn)潔和方便。但是缺點(diǎn)是容易發(fā)生“小團(tuán)體”現(xiàn)象，致使管理上出現(xiàn)偏差。這種方法更有效地吸引專業(yè)人才，最好將這種方法應(yīng)用于國(guó)有企業(yè)的技術(shù)職位。校園招聘每一年的高校應(yīng)屆畢業(yè)生比其他類型的應(yīng)聘者更加靈活，適應(yīng)能力強(qiáng)，更加努力，對(duì)未來(lái)充滿夢(mèng)想，有理想，有干勁，肯付出。所以，這部分求職者是公司每年假期期間競(jìng)爭(zhēng)的源泉。每年在學(xué)校招聘季節(jié)，各種類型的企業(yè)都會(huì)進(jìn)駐各大高校，希望可以選拔出可以為公司所用的高級(jí)人才，在這種招聘方式的廣而告之的效應(yīng)之下，公司還可以全面地宣傳公司的形象，進(jìn)而擴(kuò)大公司的知名度。可是因?yàn)橐话愕漠?dāng)年高校畢業(yè)生沒(méi)有任何工作經(jīng)驗(yàn)，需要花費(fèi)更多的時(shí)間進(jìn)行進(jìn)修，并適合作為后備人才來(lái)培養(yǎng)。3.人才招聘展人才招聘會(huì)議的招聘時(shí)間很短，可以在直接面試過(guò)程中消除與應(yīng)聘者的有效溝通和交流會(huì)議中的溝通障礙。缺點(diǎn)是人才市場(chǎng)整體素質(zhì)低，水平低，碩士以上學(xué)歷，技術(shù)人才和專業(yè)人才比較少。一般招聘類型的選擇與這種招聘方法是一致的。以城投集團(tuán)為例的國(guó)有企業(yè)招聘現(xiàn)狀及存在問(wèn)題3.1國(guó)資國(guó)有企業(yè)在新時(shí)代條件下的招聘現(xiàn)狀3.1.1國(guó)企定位國(guó)有企業(yè)是指由政府資助或控制的企業(yè)。與其他類型的企業(yè)對(duì)比，國(guó)有企業(yè)不僅可以盈利，而且具有一定程度的公益性質(zhì)。盈利也反映在國(guó)有企業(yè)中是以獲取利潤(rùn)，增加利潤(rùn)并樹(shù)立高大的國(guó)有企業(yè)的正面形象。國(guó)有企業(yè)在一定程度上對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)形式的調(diào)節(jié)有相應(yīng)的作用，除法人實(shí)體企業(yè)外，其他國(guó)有企業(yè)均受?chē)?guó)家法律的約束。所以，國(guó)有企業(yè)在推進(jìn)經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)增長(zhǎng)的同時(shí)也要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。3.1.2國(guó)有企業(yè)的基本招聘流程本文研究的牡丹江市城市投資集團(tuán)有限公司是一家典型的國(guó)有獨(dú)資企業(yè)，接下來(lái)本文將以國(guó)有獨(dú)資企業(yè)模式為例列出通用型的國(guó)有企業(yè)的基本招聘流程。表3-1招聘流程圖從上表中我們不難看出,在招聘過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)的人力資源規(guī)劃非常混亂，基礎(chǔ)也很薄弱，沒(méi)有進(jìn)行詳細(xì)的崗位分析和說(shuō)明，也沒(méi)有編寫(xiě)或編寫(xiě)準(zhǔn)確的職位描述以符合招聘標(biāo)準(zhǔn)。雇用員工的人數(shù)是憑空想出來(lái)的，沒(méi)有認(rèn)真的工作分析依據(jù)。公司提交招聘請(qǐng)求后，便開(kāi)始組織人力資源的招聘。在招聘和招聘過(guò)程中并未強(qiáng)調(diào)招聘和評(píng)估技能，但是招聘決定是在招聘過(guò)程之后做出的。嚴(yán)格的招聘過(guò)程必須經(jīng)過(guò)應(yīng)聘者的非常詳細(xì)的檢查和體格檢查，但這些一般聯(lián)系并未反映在此招聘過(guò)程中。本文作者在對(duì)城投集團(tuán)進(jìn)行走訪的過(guò)程中,在和人力資源部部長(zhǎng)訪談后得知,大部分應(yīng)聘者進(jìn)入公司是未經(jīng)過(guò)嚴(yán)密的背景調(diào)查和身體健康狀況檢查的。而從另一方面來(lái)看,在本次招聘流程的最后步驟,同樣也缺少了對(duì)招聘效果的效用評(píng)估,致使招聘的效果無(wú)法有效進(jìn)行衡量,故而本次招聘活動(dòng)無(wú)法為下一次的招聘活動(dòng)提供任何有效的參考方案。由此我們得知，國(guó)有企業(yè)的人力資源招聘工作存在很多漏洞,招聘的有效性也大幅的降低。3.1.3國(guó)企招聘的主要問(wèn)題現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)的招聘和選拔過(guò)程中最常見(jiàn)的問(wèn)題是公司無(wú)法雇用到合格員工，被雇用員工與公司職位不相稱或被雇用公司無(wú)法保留。崗位變動(dòng)十分頻繁等問(wèn)題。在與牡丹江市城市投資集團(tuán)有限公司人力資源部部長(zhǎng)進(jìn)行交談之后,發(fā)現(xiàn)其中最常出現(xiàn)的問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：招聘渠道相關(guān)問(wèn)題國(guó)有企業(yè)選擇招聘渠道的途徑影響著對(duì)其招聘的有效性。在對(duì)城市投資集團(tuán)的員工進(jìn)行調(diào)查時(shí)，我有看到國(guó)有企業(yè)的招聘渠道很多，不同種類的企業(yè)適合不同類型的招聘模式，選擇合適的招聘方法才能變無(wú)效為有效。應(yīng)根據(jù)企業(yè)的招聘職位的需要來(lái)考慮具體的招聘渠道選擇，選擇相應(yīng)的招聘渠道有利于吸引相關(guān)應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)。與此同時(shí)，在選擇招聘渠道時(shí)，國(guó)有企業(yè)應(yīng)考慮低成本、高效率的招聘模式。因此，公司應(yīng)嘗試選擇合適的招聘渠道進(jìn)行招聘，員工在精而不在多。招聘計(jì)劃制定問(wèn)題城投集團(tuán)在人力資源招聘中并未制定出明確、合理和科學(xué)的招聘計(jì)劃，這是因?yàn)楣救肆Y源管理的負(fù)責(zé)人并不重視員工的招聘，并且該部門(mén)的管理水平非常有限。從宏觀上看，企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃不是根據(jù)人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃來(lái)制定招聘計(jì)劃，而只是在短期內(nèi)觀察企業(yè)中某些職位的空缺或按照管理層的命令而沒(méi)有注意實(shí)際情況的去招聘。這樣的招聘計(jì)劃一定會(huì)在一定程度上引發(fā)人員引進(jìn)的盲目性,嚴(yán)重的還會(huì)給招聘工作帶來(lái)一些不便之處。崗位分析問(wèn)題城投集團(tuán)在進(jìn)行人力資源招聘時(shí)沒(méi)有招聘的工作標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橹皼](méi)有工作分析和工作研究。在這種情況下，企業(yè)雇用假想人才，故而忽視了面試中的崗位職責(zé)和具體的工作分析，這將損害公司的形象。而另一方則面對(duì)應(yīng)聘者缺乏篩選的依據(jù),造成了面試過(guò)程中只憑主觀印象,而不顧宏觀大局的不負(fù)責(zé)任的面試官,招不到合適的人才是情理之中的。（4）面試過(guò)程產(chǎn)生的問(wèn)題在招聘面試的過(guò)程中,許多招聘專員還是會(huì)直接的去相信應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的交流的回答及簡(jiǎn)歷中的具體信息,沒(méi)有把應(yīng)聘者本人的真實(shí)信息進(jìn)行合理有效真實(shí)的檢驗(yàn)和分辨。而在現(xiàn)實(shí)情況之下,許多應(yīng)聘者在面試中會(huì)出現(xiàn)不同程度的歪曲信息、擴(kuò)大自身成就、掩蓋過(guò)去失誤、對(duì)某些重點(diǎn)問(wèn)題問(wèn)題避而不答等情況出現(xiàn)。城投集團(tuán)在這種沒(méi)有進(jìn)行背景事實(shí)調(diào)查就直接對(duì)新員工進(jìn)行聘用,對(duì)員工的過(guò)往經(jīng)歷不加以了解,更有甚者會(huì)招聘到了到了取保候?qū)彽姆缸锶藛T,這樣會(huì)極大地?fù)p害公司的利益和公司的形象。第四章原因分析及對(duì)策研究4.1國(guó)有企業(yè)招聘問(wèn)題產(chǎn)生的原因?qū)?guó)企單位人力資源招聘效率產(chǎn)生影響的因素非常多，滲透到了招聘的各個(gè)方面。這些因素包括技術(shù)和人為因素，一些信息的不對(duì)稱以及應(yīng)聘者的個(gè)人素質(zhì)和應(yīng)用動(dòng)機(jī)以及對(duì)人才評(píng)估工具和崗位測(cè)評(píng)的影響。綜上的因素都有可能影響國(guó)有企業(yè)人力資源招聘的有效性。牡丹江市城市投資集團(tuán)有限公司有著長(zhǎng)達(dá)幾十年的發(fā)展史,在過(guò)去的人才招聘選拔和錄用中,城投集團(tuán)一般都只接收本科（含大專）及以上學(xué)歷的畢業(yè)生,數(shù)年的招聘習(xí)慣,對(duì)城投集團(tuán)的現(xiàn)有的人力資源招聘都產(chǎn)生著潛移默化的重大的影響。按照舊的傳統(tǒng)的人才招聘的思想來(lái)看,國(guó)有企業(yè)主要的人才輸入的渠道就是高等院校。殊不知,隨著人力資源市場(chǎng)的現(xiàn)代化進(jìn)程發(fā)展,人才流動(dòng)的加強(qiáng),社會(huì)招聘已經(jīng)形成了一道風(fēng)尚,由此可見(jiàn)社會(huì)招聘也是吸納人才的另一主要渠道。很多國(guó)有企業(yè)至今仍沒(méi)有轉(zhuǎn)變觀念,致使城投集團(tuán)的招聘模式單一化,一定程度上使優(yōu)秀人才的選擇渠道變窄了,從而增加了人員招聘的風(fēng)險(xiǎn)。4.2對(duì)國(guó)有企業(yè)人才招聘問(wèn)題的對(duì)策建議截至目前,人力資源管理中關(guān)于各類非國(guó)資國(guó)有企業(yè)的人力資源招聘問(wèn)題的策略研究的較多,故而本文在對(duì)各類非國(guó)資國(guó)營(yíng)企業(yè)的成功的人力資源招聘的經(jīng)驗(yàn)的借鑒基礎(chǔ)上,結(jié)合目前國(guó)有企業(yè)改革背景環(huán)境下的國(guó)有企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行探討應(yīng)對(duì)國(guó)企的人力資源招聘問(wèn)題的相應(yīng)對(duì)策。4.2.1加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源招聘制度的建設(shè)制度是一切行動(dòng)的指南,諺語(yǔ)常說(shuō)，無(wú)規(guī)矩不成方圓,恰好能印證這個(gè)道理。國(guó)有企業(yè)人力資源招聘所面臨的無(wú)論是人為還是非人為問(wèn)題的產(chǎn)生，說(shuō)到底，這是因?yàn)闆](méi)有健康的科學(xué)人事管理招聘系統(tǒng)。因此面試者應(yīng)聘者才有機(jī)會(huì)去鉆制度的空子,個(gè)人可以取消招聘過(guò)程。為了防止公共機(jī)構(gòu)招聘中的種種弊端，我們必須建立和發(fā)展科學(xué)技術(shù)人才的招聘體系。用招聘制度來(lái)約束招聘行為,一旦出現(xiàn)觸犯管理制度的行為的苗頭,就立即按照制度進(jìn)行懲處。把可能發(fā)生的人力資源中品問(wèn)題扼殺在搖籃中。4.2.2加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)招聘技巧的培訓(xùn)招聘無(wú)疑是所有人力資源管理活動(dòng)中最重要的部分，招聘影響至關(guān)重要，如果錄用的員工確實(shí)滿足空缺的要求，那么崗位牽引著該企業(yè)就會(huì)變得強(qiáng)大。一旦招聘出現(xiàn)差錯(cuò)，就會(huì)導(dǎo)致不符合工作要求的員工進(jìn)入不合適的崗位。這樣不但不能彌補(bǔ)職位空缺的不便,而且會(huì)將不好的影響作用于企業(yè)的日常發(fā)展上面去,眾所周知,企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的各項(xiàng)工作都是分配給各個(gè)員工去執(zhí)行的,如果沒(méi)有有計(jì)劃的去讓員工執(zhí)行,那么再好的方案也只是一紙空文,沒(méi)有任何價(jià)值,一個(gè)與崗位不匹配的員工是無(wú)法正確合理有效的去執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部上級(jí)組織所制定的工作方案的,這類員工只能使工作的進(jìn)展度更低。因此國(guó)有企業(yè)在招聘時(shí)必須選擇精兵強(qiáng)，也就是說(shuō)讓具備專業(yè)的知識(shí)理論與精通面試技巧的面試官來(lái)進(jìn)行招聘。由于城投集團(tuán)的大規(guī)模招聘頻率一般為每年一次,因此在人力資源招聘工作開(kāi)始前,應(yīng)該組織所有面試官在提升招聘的技巧的前提下來(lái)進(jìn)行專業(yè)的招聘知識(shí)技能培訓(xùn),以便于有效的進(jìn)行人才測(cè)評(píng)方法對(duì)應(yīng)聘者的甄選,以避免前文中所提到的各種國(guó)有企業(yè)招聘過(guò)程中可能會(huì)出現(xiàn)的招聘風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題以及影響招聘有效性的問(wèn)題，就必須要做到對(duì)招聘門(mén)檻的認(rèn)真把關(guān),慎重選擇、在一定程度上盡量減少由于個(gè)人因素的影響帶來(lái)的問(wèn)題。4.3拓寬國(guó)有企業(yè)招聘人才的渠道以城投集團(tuán)為例的國(guó)資國(guó)有企業(yè)的人力資源部們應(yīng)通過(guò)多種渠道,拓寬招聘面，從而形成正確判斷以便于盡可能多的去掌握應(yīng)聘者的與相應(yīng)崗位相關(guān)的個(gè)人信息,從而更科學(xué)合理的做出正確的選擇。而達(dá)成目標(biāo)就需要集合多方位的意見(jiàn)和建議，建立健全具有高度容納性的的人才資料庫(kù)。該觀點(diǎn)基于McLeesSpencer的“信號(hào)傳輸理論”，這意味著，如果將非對(duì)稱數(shù)據(jù)從私有數(shù)據(jù)更改為公共數(shù)據(jù)，則會(huì)導(dǎo)致負(fù)選擇，這將具有優(yōu)勢(shì)。將信息傳遞給信息不足的一方將在某種程度上改善交易過(guò)程。在本文中，我提出了建立國(guó)有人力資源信息系統(tǒng)和健康招聘系統(tǒng)的構(gòu)想。意思是如果把引起逆向選擇的非對(duì)稱信息由私人信息轉(zhuǎn)變成公共信息,那么信息就會(huì)由擁有信息優(yōu)勢(shì)的一方轉(zhuǎn)移到給信息占劣勢(shì)的一方,這樣的交易過(guò)程就會(huì)有一定程度的改善。我在本文中提出了構(gòu)建國(guó)有企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)和建立健全人力資源招聘制度的想法,這兩個(gè)系統(tǒng)制度所涉及的兩方面內(nèi)容中,最應(yīng)該被加以重視的是國(guó)企內(nèi)部信息,和國(guó)企外部信息。為了方便構(gòu)建此信息系統(tǒng)和招聘,首先須建立一個(gè)智能化信息化的的國(guó)有企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng),將企業(yè)內(nèi)部和外部和人力資源招聘相關(guān)的基礎(chǔ)信息整合成可以更方便。借助這些招聘信息，企業(yè)可以檢測(cè)出來(lái)離職相關(guān)原因。例如，可以根據(jù)公營(yíng)企業(yè)的平均離職率來(lái)預(yù)測(cè)現(xiàn)階段的離職人數(shù)，在這種情況下，從人才庫(kù)中選拔預(yù)備人員進(jìn)行培訓(xùn)，以應(yīng)對(duì)變動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)。通過(guò)對(duì)人才的供應(yīng)和流動(dòng)加深了解，企業(yè)可以迅速的確定在人才流失后應(yīng)怎樣將優(yōu)秀人才添加到空缺職位。在這種情況之下,企業(yè)在招聘過(guò)程中,可以通過(guò)了解應(yīng)聘者信用檔案來(lái)全更加全面的去了解應(yīng)聘者的相關(guān)信息,在一定程度上防范不誠(chéng)信不實(shí)際行為,從而有效防止人才招聘過(guò)程中產(chǎn)生的不必要的錯(cuò)誤和問(wèn)題。4.4加強(qiáng)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題的解決在國(guó)有企業(yè)改制之初，城投集團(tuán)的人力資源負(fù)責(zé)人開(kāi)始注意到人力資源招聘有效性的重要性，并開(kāi)始關(guān)注人力資源招聘管理有限性的重大問(wèn)題。加強(qiáng)對(duì)招聘流程標(biāo)準(zhǔn)化和人力資源談判人員培訓(xùn)的有效管理，加強(qiáng)對(duì)下屬管理部門(mén)和項(xiàng)目部門(mén)的管理，注重所有下屬部門(mén)的用人混亂問(wèn)題，并加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同，短期勞動(dòng)的有效管理通過(guò)與其他面試評(píng)估方法（如結(jié)構(gòu)化面試，小組討論，小組能力測(cè)驗(yàn)和體能測(cè)驗(yàn)）相結(jié)合來(lái)加強(qiáng)，并鼓勵(lì)所有員工立即簽訂良好的雇傭合同，規(guī)范適當(dāng)權(quán)利和責(zé)任的使用。調(diào)查了各種降低公司招聘效率的因素。第五章結(jié)論百年大計(jì),人才為先。在科教興國(guó)和人才強(qiáng)國(guó)的戰(zhàn)略政策之下，人力資源已經(jīng)成為了國(guó)有企業(yè)的第一儲(chǔ)備資源,在當(dāng)代社會(huì)，人才和科學(xué)技術(shù)同等重要，都是企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的第一生產(chǎn)力,在企業(yè)發(fā)展中有著不可小覷的作用和強(qiáng)大的推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步的力量。但是由于目前我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況不是非常平衡,以及人才流動(dòng)趨勢(shì)不可避免,企業(yè)人員流動(dòng)形式也在加強(qiáng)的狀態(tài)之下，出現(xiàn)了一系列問(wèn)題。本文結(jié)合具體的以牡丹江市城市投資集團(tuán)有限公司為例的國(guó)資國(guó)有企業(yè)的特點(diǎn),對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源招聘渠道和有效性等問(wèn)題進(jìn)行綜合考量和分析,為國(guó)企人力資源招聘規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)提出一點(diǎn)不成熟的建議,以便于提高招聘效率和成績(jī),從而增強(qiáng)企業(yè)人力資源招聘的有效性。基于以上想法,在廣泛查找翻閱資料和文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上,以及對(duì)城投集團(tuán)的實(shí)地考察和問(wèn)詢的基礎(chǔ)上，運(yùn)用信息不對(duì)稱理論、經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理等本科期間學(xué)習(xí)過(guò)的一系列理論對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源招聘問(wèn)題進(jìn)行了深入探究。參考文獻(xiàn)[1]數(shù)據(jù)來(lái)源:排行榜,2019世界各國(guó)GDP排名:中國(guó)13.1萬(wàn)美元,是日本GDP三倍(完整榜單),[2]數(shù)據(jù)來(lái)源：人民幣交易與研究[N],[3]《國(guó)有企業(yè)招聘有效性影響因素的實(shí)證研究》[D],沈莉.遼寧大學(xué),2013[4]賈艷琴,企業(yè)生命周期與人才招聘渠道的選擇[J],企業(yè)家天地,2006(11):39-40[5]徐凱祥,發(fā)現(xiàn)社交網(wǎng)絡(luò)的招聘魅力[J],人力資源,2012(10):30-32[6]趙修文,淺析企業(yè)的有效招聘.商場(chǎng)現(xiàn)代化，2006，(24):324-325[7]萬(wàn)華,桂婷.有效招聘研究綜述[J].管理理論,2011,2:89-93[8]王華夏,王蘭馨.淺析組織招聘低效的原因與對(duì)策[J].中國(guó)商貿(mào)，2008，（12）：49-50[9]朱軍,童夏雨,曠開(kāi)源．招聘有效性研究［J］.企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2006，（7）：77-79[10]曾麗芳,校園招聘的有效策略[J],經(jīng)營(yíng)管理者,2013(01):305-306[11]KlausMoser，RecruitmentSourcesandPost-HireOutcomes:TheMediatingRoleofUnmetExpectations[J].InternationalJournalOfSelectionAndAssessment,2005(09)：188-197[12]ShermanandBohlander.ManagingHumanResources[J].South-WesternPublishingCo.1992[13]勞倫斯·S·克雷曼.人力資源管理—獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具機(jī)械工業(yè)出版社，1999，11-12[14]MarkHinton.managem