本科論文AbstractAtpresent,thepositionoftalentrecruitmentinthepersonnelmanagementofstate-ownedenterprisesisincreasinglyimportant.Howto"makethemostsuitablepeopleatthemostappropriatepositionatthemostappropriatetimeandmakethegreatestcontributiontotheorganization"hasnowbecomethemostconcernedcompany.Oneoftheproblems.Atpresent,forthestate-ownedstate-ownedenterprises'talentrecruitmentchannelsandrecruitmenteffectivenessissues,theresearchofstate-ownedenterpriserecruitmentactivitiesstartswiththemainbodyofrecruiters,fromimprovingtheoverallqualityofrecruitersthemselves,strengtheningthepreventionofasymmetricinformationbyrecruitersandavoidingtheirpsychologicalErrorsandotherthreeaspectsarediscussedtoimprovetheeffectivenessofpersonnelrecruitment,andbasedonthis,correspondingcountermeasuresareproposedprospectively,withaviewtointroducingnewideasandpromotinghumanresourcemanagementinthecontextofstate-ownedenterprisereform.State-ownedenterprisesaredifferentfromotherunitsinthattheymainlytakethenationalinterestasthemainpurpose.WiththedevelopmentofChina'sindustrialization,thereisalargedemandfortalentsinourcountry,andthesupplyanddemandofcreativetalentsaregraduallyunbalanced..China'sstate-ownedenterpriseshavegraduallybecomeawareofthis.Talentsarethecornerstoneofenterprisedevelopment.Atpresent,thedomesticresearchonthehumanresourcesrecruitmentmoduleofstate-ownedenterpriseshasreachedthepointofimprovingtheeffectiveness,continuity,andauthenticityofhumanresourcesrecruitmentofstate-ownedenterprises.TakeMudanjiangCityInvestmentGroupasanexample.First,studyingtheeffectivenessofstate-ownedenterpriserecruitmentcanhelpstate-ownedenterprisesestablishafairandjustrecruitmentsystemforhumanresources.Second,studyingtheeffectivenessofstate-ownedenterpriserecruitmentcanchangethe"nepotism"corporatecultureofstate-ownedenterprises.Forstate-ownedenterprisestoachievestableandrapidgrowthoftheirprofits,theymustfirstensurenormaloperations.Theresearchfocusandresearchpurposeofthisarticleistoexplorethechannelsfortalentrecruitment,selection,andemploymentofstate-ownedstate-ownedenterprises,aswellastheeffectivenessofhumanresourcesrecruitmentofstate-ownedstate-ownedenterprises,aswellassolutionstoriskproblemsandinternalcontrols.Keyword:Humanresourcesrecruitmenteffectiveness；Selectionofrecruitmentchannels；State-ownedenterprise目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要 IAbstract II第一章緒論 11.1研究背景及目的 11.1.1研究背景 11.1.2研究目的及研究意義 21.1.3研究環境綜述—國企改革發展過程 21.2國內外研究現狀 31.2.1國內研究現狀 31.2.2國外研究現狀 41.3研究方法 61.3.1文獻研究法 61.3.2案例研究 61.3.3訪談法 61.4本文內容與結構 61.4.1本文內容 61.4.2本文結構 7第二章相關概念及理論 82.1相關概念 82.2相關理論 10第三章以城投集團為例的國有企業招聘現狀及存在問題 12第四章原因分析及對策研究 154.1國有企業招聘問題產生的原因 154.2對國有企業人才招聘問題的對策建議 154.2.1加強國有企業人力資源招聘制度的建設 154.2.2加強國有企業招聘技巧的培訓 154.3拓寬國有企業招聘人才的渠道 164.4加強人力資源招聘風險問題的解決 17第五章結論 17參考文獻 17致謝 18第一章緒論1.1研究背景及目的1.1.1研究背景1978年改革開放以來，我國的國企改革也跟隨政策有所變化，在改革背景下的國有企業的人才招聘已經成了國企人力資源的核心內容，初步形成了改革國企單位的人才招聘政策的計劃、內容和條件。對人力資源進行有效管理，但這種模式已經根深蒂固，在國有企業中仍然大鍋飯、鐵飯碗的不正確的企業文化和模式的出現，使得國有企業改革大環境下的人才招聘與選拔帶來一定的阻力。2019年，第十九屆四中全會于北京拉開帷幕，在對外開放政策、供給側結構性改革以后，中國通過大力發展以先進制造業為重點的實體經濟，深化要素市場化配置改革，大量吸收國外資金及先進生產技術，全面推動了中國工業化、現代化的發展，中國經濟至此實現了持續的繁榮發展。十九屆四中全會中有明確提出了十三點明顯優勢，中國實施改革開放至今已經有41年，尤其是近20年中國經濟快速發展，經濟建設已經取得了初步的成效。截止至2019年底，中國GDP總量接近百萬億元，同比增長6.1%，世界排名第二，僅次于美國。圖1-1世界主要經濟體GDP占比我們常聽說：“企業成功的關鍵取決于它是否選用了合格的人才。”招聘是一項系統工程，需要結合企業的實際情況正視起來，制定以人才為主的人才應用戰略計劃，并以科學有效的招聘方式，將這一戰略計劃有效，切實地應用于招聘工作和計劃中。在現代國有企業的戰略計劃和政策中，人才的招聘錄用和選拔是其中一項重要的內容，企業的發展的方向和未來的走向也會受到這一模塊內容的影響。不過，在實際的對外招聘工作中，相關部門的負責人對招聘中的工作進行了過多的關注，由此導致人員招聘部門在進行招工時存在極大的局限性和競爭性，同時在很大程度上受到上級有關部門的管制以及其他同類型企業的競爭。此外，由于現代科技水平的提高，大量企業在進行人員招聘時大多將招聘人才的需求公示到網絡中，極大地增加了人才的可選擇性，進一步增加了招工單位招聘競爭力。因此可能會影響國有企業人才招聘工作的有序開展。本論文研究的牡丹江市城市投資集團有限公司是一家處于快速發展的投資集團，現為市直屬國有獨資公司，隸屬于市政府領導，對內按全額事業單位管理，對外企業化運作。作為政府投融資主體和主要融資平臺，以信貸、股權質押、融資租賃、發行債券等多形式、負責多渠道籌措政府項目建設資金，受市政府委托，代表政府對政府投資工程項目組織策劃、立項、規劃、設計、建設等事務性管理工作。企業投資是一個復雜的過程，簡單可被劃分為四個步驟：籌集資金、投資項目、營運資金和分配收益。資金結構不合理、投資缺乏科學性、資金回收策略不當、投資人員缺乏專業性等都可能造成投資失敗，使得企業前期的投入化為泡影。為了實現企業的戰略目標、計劃和財務目的、戰略，投資企業往往會對員工的個人素質以及專業修養提出高標準和嚴要求。企業的投資項目越多，企業對于專業人才的需求隨之也會越旺盛，本文試圖從認知層面、操作層面、人才的穩定等方面剖析招聘工作的主要問題,提出相應的解決措施和方案。1.1.2研究目的及研究意義為了實現可持續的，快速的利潤增長，國企單位必須首先保證其正常運轉，而企業的正常運轉必須先確保人才招聘計劃在人力資源管理中的順利實施。同時順利執行員工招聘計劃必先保證人力資源風險得合理控制和明確的進行評估、預算。本文的研究側重點和研究目的傾向于通過對國資國有企業的人才招聘、選拔、錄用的渠道等其他因素對國資國有企業人力資源招聘的有效性以及風險問題的解決對策和內部控制進行探究。1.1.3研究環境綜述—國企改革發展過程表1-1國有企業改革發展進度表階段時間改革內容11978-1984放權讓利、廠長負責制、改革利潤分配方式、撥改貸、利改稅。21984-1992承包經營、國企改革正式起步、重點實行兩權分離。建立社會主義市場經濟、建立現代企業制度、出臺《公司法》、啟動試點、破產成力解救陷入困境國企的方法之一。31992-1997提出并實施＂抓大放小＂戰略。41997-2002尋找多樣化公有制實現形式、國發10號文出臺、出臺養老、醫療保險制度、改革脫困目標、企業脫鉤、政企分開、壟斷行業改革。52002-2008建立國有出資人制度、股份改革轉向大型金融行業、《企業破產法》。62008-至今混合所有制、員工持股。1.2國內外研究現狀人才招聘是人力資源六大模塊的重要組成部分。目前針對我國國資國有企業的國內研究文獻有十余篇，研究數量較少，對國有企業人力資源招聘的研究缺口較大，下面列舉一些現有的國內外對國有企業人力資源招聘的改革的現狀。1.2.1國內研究現狀第一、學者賈艷琴（2006）她創造性的提出國有企業的不同發展階段，所使用的招聘渠道以及方向應該是不同的。國有企業單位在每個階段都有相應的發展模式。第二、學者張苡（2008）他從時間，數量，質量和成本等方面收集了幾家國有企業的招聘數據，并對這些數據進行了分類和分析，使用內部推薦方法進行人才招聘，從而發現這種招聘方式下的招聘效率很高。第三、學者徐凱祥（2012）他率先提出要重視網絡招聘這一招聘渠道，他認為有能力的應聘者會首先想到網絡招聘這一簡單而直觀的招聘方式來進行應聘，而對實際有所把控的企業會有效的運用這一方式來獲取企業所需的人才。學者趙修文（2006）他說解決國企人才招聘問題可以從具體招聘過程中存在的誤區中找到具體而問題所在，從人才招聘的各個角度來推出具體措施。第五、學者萬華（2011)他指出，許多公司在實際招聘過程中的招聘產生了令人滿意的結果；但有些公司無法如預期那樣吸引對公司有利的必要的人才，甚至有些公司無法保留可以促進企業長期發展的人才。因此，對有效招聘的研究被忽略了。學者沈莉（2013）在他的碩士學位論文中，她的研究得到兩個主要結論：第一，中國境內的國有單位。第二，他認為招聘渠道會影響企業招聘有效性，面試者專業能力，面試者培訓經歷和測評方法對國有企業招聘有效性有非常明顯的正相關影響。學者王華夏、王蘭馨（2009）他們的研究領域首先分析了招聘效率低下的原因，并提出了提高招聘效率的策略，即著重于國有和國有企業的人力資源規劃和職位分析，以及提高招聘能力；在招聘評估階段逐步評估整個招聘過程。學者朱軍(2006)他確定可以將新員工的素質用作評估招聘效果的指標，并依據新員工的能力，素質，道德素質和適合性來評估企業招聘是否有效。第十、學者曾麗芳（2013）對校園招聘進行研究，得出最終結論：招聘應屆高校畢業生是擴充企業人才庫的有效方式，她提出額該如何提高校園招聘有效性的對策。1.2.2國外研究現狀學者DeckerCornelius（1979）研究表明，他們發現最有效的招聘方法是員工推薦。早期調查主要以應聘者的年限來評估招聘渠道的有效性，調查結果表明，工作人員推薦表現最好，應聘者最忠誠，報紙和專業中介機構是最差的招聘渠道。第二、學者Moser（2005）人們認為，可以使用下班后活動的各種變量來衡量大公司的招聘渠道的有效性。對于這些變量，下班后的活動通常可以分為兩種：短期績效和長期績效；諸如工作滿意度之類的結果可以在就業后立即進行衡量。這些變量是長期活動。布雷奧赫(1992)他認為，通過分析招聘的有效性，公司可以幫助評估招聘的有效性。有效性分析基于對招聘標準的評估，其中包括要雇用的人數和類型，招聘的單位成本和招聘計劃的預算等。勞倫斯·S·克雷曼（2000）他很注意合理運用招聘方式，所以他認為改善人力資源管理可以適當的提高公司績效，從而為公司的穩定有效發展做出貢獻。希望通過人力資源管理提高企業的整體實力和核心競爭力，他率先提供實用的人力資源管理活動，以改善企業的核心運營。人力資源管理實踐過程中的招聘過程包括：正確有效的選擇方法為提高企業的基本競爭力創造條件；高薪政策和特權待遇政策可以吸引更多成熟的人才并減少人才流動；內部就業可以激勵員工，并為員工創造一個公平，公正的增長環境；如果要提高公司的競爭能力，應從長期發展的角度來考慮招聘，以最大程度地減少員工流失，以實現快速，可持續的公司發展的目的。布萊夫(2008)企業人才在招聘階段對雇主的招聘效率具有非常大的影響因素。先前的研究結果表明，國企單位不會對招聘效率產生重大影響，因為調查是以應屆高校畢業生為主體的，結果不夠有針對性，有一定局限性，并且調查過程中的主觀因素會影響結果。Rynes(1997)他證實了雇主的招聘方式如何影響招聘的有效性，他相信經驗豐富的面試官比沒有經驗的面試官會讓申請人感到更有信心，并將幫助他們擺脫心理困擾和焦慮，同時，對面試官的培訓將影響招聘的有效性。MakeHinton(2003)他認為,為了避免和減輕招聘所應對的種種危險招聘風險，對應聘者進行一定的風險培訓是非常有必要的，要相對風險進行有效評估和規避，必須要在應聘前對應聘者進行一系列的必要調查。1.3研究方法1.3.1文獻研究法為了確保這項研究的科學性和嚴肅性，作者收集和匯編了大量有關國內外學者招募有效性的文獻，并通過研究和總結這些文獻，為這項工作奠定了理論基礎。本文的第一章將使用文獻研究方法來回顧相關文獻。1.3.2案例研究文章將以查閱記錄、訪談、觀察等方式收集資料，對牡丹江市城市投資集團人才招聘中所暴露的根本問題進行具體的研究和進行計劃。1.3.3訪談法通過與牡丹江市城市投資集團有限公司集人力資源部主管招聘的工作人員進行一對一訪談，充分了解實際中人力資源招聘所面臨的困難。深入了解牡丹江市城市投資集團在招聘渠道選擇上出現的問題，為設計方案提供充分的根據。1.4本文內容與結構1.4.1本文內容本文探討了影響國有及國有企業招聘效率和招聘渠道的因素，并結合中國建筑企業的行業特點，探討了影響建筑投資行業國有企業招聘效率的因素的影響情況。由于國有企業在全面改革的背景下的特殊性，本文從內部招聘的技術水平出發，考察了影響國有企業效率的因素，而不僅限于宏觀和戰略方面。影響國有企業招聘有效性的主要因素是對招聘策略，面試技巧和評估方法的研究。雇用國有企業的特殊渠道的研究方法主要是選擇合適的收集方法和研究有用的信息。牡丹江市城市投資集團是市屬國有集團，可以在該集團的官方網站上收集許多公共資料；內部談判、問卷調查和工作分析可以用于收集內部數據。數據收集完成后，將對數據進行歸納分析和處理，并在選擇牡丹江市投資集團集團的招聘渠道時總結存在的問題，針對這些問題單獨提出，完成報告。1.4.2本文結構第一章闡明研究目的、背景和國內外研究現狀。第二章主要介紹以牡丹江市城市投資集團為例的國資國有企業的人力資源招聘有效性和對應渠道的問題的相關理論及概念。第三章主要介紹牡丹江市城市投資集團的企業概況，人力資源中人才招聘模塊中存在的問題，有效性的增強和利用文獻研究法、訪談法、文獻研究法、案例研究法來調查牡丹江城投集團集團招聘渠道存在的問題以及招聘有效性的問題，并且歸納總結問題。第四章針對以牡丹江市城市投資集團有限公司為例的國資國有企業人力資源管理中人才招聘錄用與選拔問題進行原因分析，并設計對策。第五章回顧本文的研究發現和不足，并在將來的工作中進行進一步的改進。第二章相關概念及理論2.1相關概念2.1.1人力資源及其招聘的概念人力資源是在生產過程中投資以創造物質財富的要素，尤其是人力和物力，可以在給定的時間和地點促進經濟和社會發展。招聘是不同公司獲取合格和高質量相關人才的渠道，為了工作和成長，不同公司會根據特定的市場規則，公司的實際發展需求和公司自己的人力資源規劃，使用不同的渠道傳播招聘信息。企業選擇符合職位要求的合適人才并組織他們擔任企業所需職位的方法。雇用的最佳效果是使所選人才的特征與職位的特征相適應。中華人民共和國第十九屆四中全會提出的人才興國戰略的重要優勢得到了有效落實：堅持德才兼備，選拔分配人才，在創造優秀人才方面獲得明顯優勢。招聘的目的是根據職位的特點選擇合格的人才，不是“低人才高”或“高人才低”的現象，而是要使人才的特點與崗位的特點相匹配。這種人才將幫助公司提高核心競爭力并擴大其促進發展的愿景。2.1.2招聘的原則招聘的本質是為公司找到合適的人才，招聘的原則應基于人選的適合性。同時，公司在招聘中需要更加重視公平和公正。常見原則有：（一）與人兼容的原則招聘人員必須滿足工作崗位要求，這是人才招聘的標準，不能招聘不適合企業位置和發展的人才，從而盲目比較，有些崗位不需要高等教育，如果招聘高水平高學歷高質量的人才會導致資源過度使用。如果對需要高素質人才的崗位沒有招聘到相應的人才，那么將選擇與崗位要求匹配的員工即可，人才招聘選擇的就是最合適的人才。人與人之間的分配原則可以改變傳統國有企業建立與人兼容職位的現象，從而做到資源的合理配置。公正公開原則公平正義是企業招聘的的基本原則之一，一個公平公正的應聘環境對于企業和應聘者來說都是必須的。第一，企業必須全面公開招聘信息和錄取信息，并向公眾告知招聘部門，職位名稱，相關要求，招聘時間等有關內容，并確保招聘透明，公平。其次，在招聘過程中，不應允許不合理的歧視，在這種公開透明的條件之下，公司才能更客觀地評估每個候選人從而選擇合適的員工。（三）合法原則第一，公司在聘用時必須嚴格遵守《勞動法》及其他有關的國家規定的法律法規，遵守平等雇傭關系，并保護申請人的合法權益。第二，聘用公司還必須嚴格遵守公司的用人要求，按照公司人力資源部招聘的相關標準和程序選拔和聘用人才，并防止“混淆”和“走后門”等現象。企業必須按照計劃的方式進行招聘，建立具有合理的程序和招聘系統可以幫助公司廣納賢才，大力推動企業發展。（四）有用性和效率性原則有效的招聘不僅可以提高績效，還可以長期支持以提高效率。長期聘用肯定會增加成本，而且在雇用后還會給公司帶來很多累贅和負擔。所以，公司應花費盡可能少的錢來聘請兼顧效益和效率的最合適的人才。可這并不代表著盲目地和過度地降低了招聘成本，而是在節省成本和提高效率的同時著重于提高效率和效力。（五）綜合評價原則招聘時，公司必須使用各種評估方法來全面評估候選人的專業能力和素質，同時具有正確的態度和價值觀，以幫助確定企業價值觀、職位所需的知識和技能并提高競爭力。繼而培養出一個杰出的人才。當今時代，越來越多的招聘評估方法可用，并且評估指標不斷增加，公司可以使用勝任力模型來選擇合適的評估方法，并根據工作要求選擇優秀人才。科學競爭原則通常，在經過一系列的招聘面試、筆試和測試后，選擇在競爭中選擇最適合本崗位的員工來錄取。另一種情況，企業可能會盡可能的招納更多的優秀人才來參與投入到工作競聘中去，在這種情況之下，參與人數和選拔到優秀人才的可能性成正比。招聘工作在通常情況來看，應該有一套科學的選拔體系，而非單純憑直覺、靠感覺來選人，這種感性的選拔模式可能會造成一定程度的誤判。2.2相關理論2.2.1招聘的組成部分招聘包括三個部分：主體，對象以及載體。承運的載體類型很多，選擇不同的承運載體時需要選擇適當的招聘渠道。如果是媒體類這樣的載體，則應協調廣告招聘渠道；選擇Internet時，就需要使用在線招聘渠道。從大角度來看，組織招聘行為中最為重要工具就是選擇合適的招聘渠道。從小方面來看，招聘渠道可以與功能的使用相關聯，這些功能可以在最短的時間和最低的成本上幫助公司，同時優化公司的招聘成本，尋找高素質人才。2.2.2國有企業常見招聘方法招聘方法通常包括內部招聘和外部招聘。這兩種方式各有利弊，本文以牡丹江市投資集團有限公司為例，簡要說明國有企業應該如何根據企業特點和工作要求選擇合適的招聘方式。（一）內部招聘內部招聘比外部招聘有很多優勢，許多公司在人員空缺時會優先考慮內部招聘。因俄日內部招聘有許多現實性的優點，例如，這種招聘方式可以在降低招聘成本的同時提高招聘效率。由于這種招聘方式加強了公司與應聘者之間的信息對稱性，風險較小，更容易獲得成功，公司充分了解員工的能力，個性和價值觀。與此同時，激勵員工，提高士氣和提高對企業的忠誠度是這種招聘方式帶來的顯著優點，而且還可以吸引和保留人才。但缺點和不足就是，公司內部職位數量較少，內部招聘受到一些限制。而且，內部招聘不能導致新的血液流入，不能為企業增添新的活力，不會為企業的長期發展創造條件。內部招聘更適合高層企業的關鍵職位，例如內部晉升，內部調動，崗位輪換等。外部招聘外部招聘的優缺點并存，首先，外來就業可以為公司注入新鮮血液，為公司帶來不同的發展規劃和廣闊的前景，并為公司的可持續發展創造條件。而且，這種招聘方式給公司提供了更多選擇渠道，也給企業本來的老員工們帶來了危機感，從而達到了可以鼓勵他們努力工作的效果。可是外部招聘也存在相應的缺陷，目前，根據不對稱數據，外部招聘的招聘成本高，風險高，效率低下，而且大量的“空中戰士”降低了員工的積極性，難以建立統一的核心價值觀。1.員工推薦如果職位出現空缺，在宣布招聘之后，企業員工會建議相關的外部員工進入企業內部。這種方法的優點是成本低，成功率高，公司對候選人進行背景調查更加簡潔和方便。但是缺點是容易發生“小團體”現象，致使管理上出現偏差。這種方法更有效地吸引專業人才，最好將這種方法應用于國有企業的技術職位。校園招聘每一年的高校應屆畢業生比其他類型的應聘者更加靈活，適應能力強，更加努力，對未來充滿夢想，有理想，有干勁，肯付出。所以，這部分求職者是公司每年假期期間競爭的源泉。每年在學校招聘季節，各種類型的企業都會進駐各大高校，希望可以選拔出可以為公司所用的高級人才，在這種招聘方式的廣而告之的效應之下，公司還可以全面地宣傳公司的形象，進而擴大公司的知名度。可是因為一般的當年高校畢業生沒有任何工作經驗，需要花費更多的時間進行進修，并適合作為后備人才來培養。3.人才招聘展人才招聘會議的招聘時間很短，可以在直接面試過程中消除與應聘者的有效溝通和交流會議中的溝通障礙。缺點是人才市場整體素質低，水平低，碩士以上學歷，技術人才和專業人才比較少。一般招聘類型的選擇與這種招聘方法是一致的。以城投集團為例的國有企業招聘現狀及存在問題3.1國資國有企業在新時代條件下的招聘現狀3.1.1國企定位國有企業是指由政府資助或控制的企業。與其他類型的企業對比，國有企業不僅可以盈利，而且具有一定程度的公益性質。盈利也反映在國有企業中是以獲取利潤，增加利潤并樹立高大的國有企業的正面形象。國有企業在一定程度上對國民經濟形式的調節有相應的作用，除法人實體企業外，其他國有企業均受國家法律的約束。所以，國有企業在推進經濟利潤增長的同時也要承擔社會責任。3.1.2國有企業的基本招聘流程本文研究的牡丹江市城市投資集團有限公司是一家典型的國有獨資企業，接下來本文將以國有獨資企業模式為例列出通用型的國有企業的基本招聘流程。表3-1招聘流程圖從上表中我們不難看出,在招聘過程中，國有企業的人力資源規劃非常混亂，基礎也很薄弱，沒有進行詳細的崗位分析和說明，也沒有編寫或編寫準確的職位描述以符合招聘標準。雇用員工的人數是憑空想出來的，沒有認真的工作分析依據。公司提交招聘請求后，便開始組織人力資源的招聘。在招聘和招聘過程中并未強調招聘和評估技能，但是招聘決定是在招聘過程之后做出的。嚴格的招聘過程必須經過應聘者的非常詳細的檢查和體格檢查，但這些一般聯系并未反映在此招聘過程中。本文作者在對城投集團進行走訪的過程中,在和人力資源部部長訪談后得知,大部分應聘者進入公司是未經過嚴密的背景調查和身體健康狀況檢查的。而從另一方面來看,在本次招聘流程的最后步驟,同樣也缺少了對招聘效果的效用評估,致使招聘的效果無法有效進行衡量,故而本次招聘活動無法為下一次的招聘活動提供任何有效的參考方案。由此我們得知，國有企業的人力資源招聘工作存在很多漏洞,招聘的有效性也大幅的降低。3.1.3國企招聘的主要問題現有國有企業的招聘和選拔過程中最常見的問題是公司無法雇用到合格員工，被雇用員工與公司職位不相稱或被雇用公司無法保留。崗位變動十分頻繁等問題。在與牡丹江市城市投資集團有限公司人力資源部部長進行交談之后,發現其中最常出現的問題主要表現在以下幾個方面：招聘渠道相關問題國有企業選擇招聘渠道的途徑影響著對其招聘的有效性。在對城市投資集團的員工進行調查時，我有看到國有企業的招聘渠道很多，不同種類的企業適合不同類型的招聘模式，選擇合適的招聘方法才能變無效為有效。應根據企業的招聘職位的需要來考慮具體的招聘渠道選擇，選擇相應的招聘渠道有利于吸引相關應聘者進入企業。與此同時，在選擇招聘渠道時，國有企業應考慮低成本、高效率的招聘模式。因此，公司應嘗試選擇合適的招聘渠道進行招聘，員工在精而不在多。招聘計劃制定問題城投集團在人力資源招聘中并未制定出明確、合理和科學的招聘計劃，這是因為公司人力資源管理的負責人并不重視員工的招聘，并且該部門的管理水平非常有限。從宏觀上看，企業的戰略計劃不是根據人力資源戰略計劃來制定招聘計劃，而只是在短期內觀察企業中某些職位的空缺或按照管理層的命令而沒有注意實際情況的去招聘。這樣的招聘計劃一定會在一定程度上引發人員引進的盲目性,嚴重的還會給招聘工作帶來一些不便之處。崗位分析問題城投集團在進行人力資源招聘時沒有招聘的工作標準，因為之前沒有工作分析和工作研究。在這種情況下，企業雇用假想人才，故而忽視了面試中的崗位職責和具體的工作分析，這將損害公司的形象。而另一方則面對應聘者缺乏篩選的依據,造成了面試過程中只憑主觀印象,而不顧宏觀大局的不負責任的面試官,招不到合適的人才是情理之中的。（4）面試過程產生的問題在招聘面試的過程中,許多招聘專員還是會直接的去相信應聘者在面試過程中的交流的回答及簡歷中的具體信息,沒有把應聘者本人的真實信息進行合理有效真實的檢驗和分辨。而在現實情況之下,許多應聘者在面試中會出現不同程度的歪曲信息、擴大自身成就、掩蓋過去失誤、對某些重點問題問題避而不答等情況出現。城投集團在這種沒有進行背景事實調查就直接對新員工進行聘用,對員工的過往經歷不加以了解,更有甚者會招聘到了到了取保候審的犯罪人員,這樣會極大地損害公司的利益和公司的形象。第四章原因分析及對策研究4.1國有企業招聘問題產生的原因對國企單位人力資源招聘效率產生影響的因素非常多，滲透到了招聘的各個方面。這些因素包括技術和人為因素，一些信息的不對稱以及應聘者的個人素質和應用動機以及對人才評估工具和崗位測評的影響。綜上的因素都有可能影響國有企業人力資源招聘的有效性。牡丹江市城市投資集團有限公司有著長達幾十年的發展史,在過去的人才招聘選拔和錄用中,城投集團一般都只接收本科（含大專）及以上學歷的畢業生,數年的招聘習慣,對城投集團的現有的人力資源招聘都產生著潛移默化的重大的影響。按照舊的傳統的人才招聘的思想來看,國有企業主要的人才輸入的渠道就是高等院校。殊不知,隨著人力資源市場的現代化進程發展,人才流動的加強,社會招聘已經形成了一道風尚,由此可見社會招聘也是吸納人才的另一主要渠道。很多國有企業至今仍沒有轉變觀念,致使城投集團的招聘模式單一化,一定程度上使優秀人才的選擇渠道變窄了,從而增加了人員招聘的風險。4.2對國有企業人才招聘問題的對策建議截至目前,人力資源管理中關于各類非國資國有企業的人力資源招聘問題的策略研究的較多,故而本文在對各類非國資國營企業的成功的人力資源招聘的經驗的借鑒基礎上,結合目前國有企業改革背景環境下的國有企業的特點進行探討應對國企的人力資源招聘問題的相應對策。4.2.1加強國有企業人力資源招聘制度的建設制度是一切行動的指南,諺語常說，無規矩不成方圓,恰好能印證這個道理。國有企業人力資源招聘所面臨的無論是人為還是非人為問題的產生，說到底，這是因為沒有健康的科學人事管理招聘系統。因此面試者應聘者才有機會去鉆制度的空子,個人可以取消招聘過程。為了防止公共機構招聘中的種種弊端，我們必須建立和發展科學技術人才的招聘體系。用招聘制度來約束招聘行為,一旦出現觸犯管理制度的行為的苗頭,就立即按照制度進行懲處。把可能發生的人力資源中品問題扼殺在搖籃中。4.2.2加強國有企業招聘技巧的培訓招聘無疑是所有人力資源管理活動中最重要的部分，招聘影響至關重要，如果錄用的員工確實滿足空缺的要求，那么崗位牽引著該企業就會變得強大。一旦招聘出現差錯，就會導致不符合工作要求的員工進入不合適的崗位。這樣不但不能彌補職位空缺的不便,而且會將不好的影響作用于企業的日常發展上面去,眾所周知,企業運轉的各項工作都是分配給各個員工去執行的,如果沒有有計劃的去讓員工執行,那么再好的方案也只是一紙空文,沒有任何價值,一個與崗位不匹配的員工是無法正確合理有效的去執行企業內部上級組織所制定的工作方案的,這類員工只能使工作的進展度更低。因此國有企業在招聘時必須選擇精兵強，也就是說讓具備專業的知識理論與精通面試技巧的面試官來進行招聘。由于城投集團的大規模招聘頻率一般為每年一次,因此在人力資源招聘工作開始前,應該組織所有面試官在提升招聘的技巧的前提下來進行專業的招聘知識技能培訓,以便于有效的進行人才測評方法對應聘者的甄選,以避免前文中所提到的各種國有企業招聘過程中可能會出現的招聘風險問題以及影響招聘有效性的問題，就必須要做到對招聘門檻的認真把關,慎重選擇、在一定程度上盡量減少由于個人因素的影響帶來的問題。4.3拓寬國有企業招聘人才的渠道以城投集團為例的國資國有企業的人力資源部們應通過多種渠道,拓寬招聘面，從而形成正確判斷以便于盡可能多的去掌握應聘者的與相應崗位相關的個人信息,從而更科學合理的做出正確的選擇。而達成目標就需要集合多方位的意見和建議，建立健全具有高度容納性的的人才資料庫。該觀點基于McLeesSpencer的“信號傳輸理論”，這意味著，如果將非對稱數據從私有數據更改為公共數據，則會導致負選擇，這將具有優勢。將信息傳遞給信息不足的一方將在某種程度上改善交易過程。在本文中，我提出了建立國有人力資源信息系統和健康招聘系統的構想。意思是如果把引起逆向選擇的非對稱信息由私人信息轉變成公共信息,那么信息就會由擁有信息優勢的一方轉移到給信息占劣勢的一方,這樣的交易過程就會有一定程度的改善。我在本文中提出了構建國有企業人力資源信息系統和建立健全人力資源招聘制度的想法,這兩個系統制度所涉及的兩方面內容中,最應該被加以重視的是國企內部信息,和國企外部信息。為了方便構建此信息系統和招聘,首先須建立一個智能化信息化的的國有企業人力資源管理信息系統,將企業內部和外部和人力資源招聘相關的基礎信息整合成可以更方便。借助這些招聘信息，企業可以檢測出來離職相關原因。例如，可以根據公營企業的平均離職率來預測現階段的離職人數，在這種情況下，從人才庫中選拔預備人員進行培訓，以應對變動的風險。通過對人才的供應和流動加深了解，企業可以迅速的確定在人才流失后應怎樣將優秀人才添加到空缺職位。在這種情況之下,企業在招聘過程中,可以通過了解應聘者信用檔案來全更加全面的去了解應聘者的相關信息,在一定程度上防范不誠信不實際行為,從而有效防止人才招聘過程中產生的不必要的錯誤和問題。4.4加強人力資源招聘風險問題的解決在國有企業改制之初，城投集團的人力資源負責人開始注意到人力資源招聘有效性的重要性，并開始關注人力資源招聘管理有限性的重大問題。加強對招聘流程標準化和人力資源談判人員培訓的有效管理，加強對下屬管理部門和項目部門的管理，注重所有下屬部門的用人混亂問題，并加強對勞動合同，短期勞動的有效管理通過與其他面試評估方法（如結構化面試，小組討論，小組能力測驗和體能測驗）相結合來加強，并鼓勵所有員工立即簽訂良好的雇傭合同，規范適當權利和責任的使用。調查了各種降低公司招聘效率的因素。第五章結論百年大計,人才為先。在科教興國和人才強國的戰略政策之下，人力資源已經成為了國有企業的第一儲備資源,在當代社會，人才和科學技術同等重要，都是企業發展進步的第一生產力,在企業發展中有著不可小覷的作用和強大的推動社會進步的力量。但是由于目前我國勞動力市場的供求狀況不是非常平衡,以及人才流動趨勢不可避免,企業人員流動形式也在加強的狀態之下，出現了一系列問題。本文結合具體的以牡丹江市城市投資集團有限公司為例的國資國有企業的特點,對國有企業人力資源招聘渠道和有效性等問題進行綜合考量和分析,為國企人力資源招聘規避風險提出一點不成熟的建議,以便于提高招聘效率和成績,從而增強企業人力資源招聘的有效性。基于以上想法,在廣泛查找翻閱資料和文獻的基礎上,以及對城投集團的實地考察和問詢的基礎上，運用信息不對稱理論、經濟學、人力資源管理等本科期間學習過的一系列理論對國有企業人力資源招聘問題進行了深入探究。參考文獻[1]數據來源:排行榜,2019世界各國GDP排名:中國13.1萬美元,是日本GDP三倍(完整榜單),[2]數據來源：人民幣交易與研究[N],[3]《國有企業招聘有效性影響因素的實證研究》[D],沈莉.遼寧大學,2013[4]賈艷琴,企業生命周期與人才招聘渠道的選擇[J],企業家天地,2006(11):39-40[5]徐凱祥,發現社交網絡的招聘魅力[J],人力資源,2012(10):30-32[6]趙修文,淺析企業的有效招聘.商場現代化，2006，(24):324-325[7]萬華,桂婷.有效招聘研究綜述[J].管理理論,2011,2:89-93[8]王華夏,王蘭馨.淺析組織招聘低效的原因與對策[J].中國商貿，2008，（12）：49-50[9]朱軍,童夏雨,曠開源．招聘有效性研究［J］.企業經濟，2006，（7）：77-79[10]曾麗芳,校園招聘的有效策略[J],經營管理者,2013(01):305-306[11]KlausMoser，RecruitmentSourcesandPost-HireOutcomes:TheMediatingRoleofUnmetExpectations[J].InternationalJournalOfSelectionAndAssessment,2005(09)：188-197[12]ShermanandBohlander.ManagingHumanResources[J].South-WesternPublishingCo.1992[13]勞倫斯·S·克雷曼.人力資源管理—獲取競爭優勢的工具機械工業出版社，1999，11-12[14]MarkHinton.managem