績效考核方案錦集10篇績效考核方案篇1一、總則：為體現__超市超市一貫追求的“敬業、守信、合作和實干精神”的行為準則，激勵員工積極自主獨立地工作，創造__超市發展的高效率，特制定此制度。二、考核目的1、為超市薪酬調整、評優、崗位調整、合同續簽、終止、解除、辭退等提供信息依據；2、提高員工隊伍素質，優化人員結構，保持超市人力資源的活力和競爭力。三、考核的原則：公平、公正、結果為導向四、考核分類及適用范圍：1、根據部門工作性質和任務，把考核部門分為一線部門和二線部門：一線部門：超市營運部、采購部、各門店二線部門：除營運部、采購部之外的超市各職能部門2、本績效考核方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。五、考核周期說明：1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。2、月周期考核以銷售和毛利為指標，根據所屬一線和二線部門，權重比例有所不同。3、年度考核以銷售、毛利、利潤為指標，綜合全年任務完成情況，實行年終核算，發放相應比例的考核獎金。六、考核指標權重比例：1、二線部門：發展部、信息部、財務部、行政部、人力資源部（見附表1）2、二線部門：配送中心（見附表2）3、一線部門：營運部（見附表3）4、一線部門：采購部（見附表4）七、考核程序：1、新一年度超市總體經營指標確定后，超市總經理與各部門總監簽訂目標責任書，總監與處長簽訂目標責任書，營運總監與各門店簽訂目標責任書。2、營運總監根據超市全年經營指標，將任務指標分解到各門店，作為各門店考核的依據。3、超市各職能部門包括配送中心以全超市當月指標完成情況為依據進行考核。營運部及配送中心具體考核方案見下文。4、考核工資作為工資的一部分，在每月工資中予以體現。5、財務部每月1日前將當月相關考核數據發至人力資源處。6、人力資源部根據各指標完成情況及權重比例，核算出考核分數，計發相應工資。7、員工當月休假達7天（含7天）以上及新入職試用期員工不參與考核。8、考核原始資料由人事部門存檔管理、待查，存檔期為1年；八、獎勵辦法1、超市實行13薪的獎勵辦法，年終以每人每個月的工資額為獎金基數：①如全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例100%以下，95%以上，獎勵每人一個月工資。②如全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一個月工資為基數，獎勵實際完成百分比。③若低于85%，不予獎勵。2、如超市全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例為100%以上，實行加速度獎勵，即除獎勵每人一個月工資外，按超過部分的百分比，進行雙倍獎勵。九、超市營運部績效考核實施辦法1、月度考核實施辦法1）考核范圍：營運部：總監、處長、門店督導、營運主管各門店：店長、各部門主管考核辦法營運總監、營運部處長、營運部主管以超市綜合指標完成情況進行考核營運部督導以所管理門店平均完成指標進行考核各門店店長、店助及主管以本店指標完成情況進行考核2、季度門店綜合排名實施辦法（見附表）績效考核方案篇2護士科室績效考核方案：護理人員崗位績效考核評分標準，項目考核內容標準分考核標準總得分。儀表儀容、組織紀律：1、儀表端莊，佩戴胸卡，準時上崗。2、衣帽整齊，穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環、戒指、手鐲，不著濃妝。3、頭發不過肩、長發帶發網、不染彩妝，不留長指甲，不染指甲。4、上班不遲到、早退、無故請假。5、夜班病假條，15：00之前交。6、上班不打私人電話、干私活、打電腦游戲，不帶家屬值班，不扎堆聊天，不看電視及與本專業無關的雜志、書刊等。上班時間不脫崗，不睡覺。積極參加院科組織的業務學習及政治學習。10分1、在崗儀表不端莊，不佩戴胸卡，不準時上崗，衣帽不整齊，不穿工作鞋、穿深色襪，戴耳環、戒指、手鐲，著濃妝，頭發過肩、長發不帶發網，留長指甲、染指甲，每次扣1分；2、上班遲到、早退，每次扣1分；3、上班玩電腦游戲，帶家屬值班，扎堆聊天，看電視及看與專業無關的雜志、書刊等，每次扣1分；4、上班時間離崗、睡覺，每次扣2分；5、不參加學習每次扣2分；6、未經科護長同意私自調班，每次扣2分；7、無故請假，每次扣2分。工作態度：1、工作積極、認真、細心、主動，按質按量完成本班工作任務。2、準確及時執行各項醫囑，認真指導病人做好各種輔助檢查前準備，告知患者檢查前注意事項，準確及時收集各種標本。3、認真落實有關按次數、時段收費標準規范，及時、準確進行各項收費。4、細心觀察病情，及時了解病情變化并及時通知醫生及作出處理。10分1、工作欠積極、認真、主動、細致，每次扣1分；2、在規定的工作時間內未能及時完成當班工作及完成后工作質量差的，每次扣1分；3、未能準確及時執行各項醫囑，影響治療效果的，每次扣2分；4、輔助檢查、檢查因準備或收集標本不準確不及時，每次扣2分；5、因準備或收集標本不準確，導致漏診、誤診的，每次扣2分；6、因為責任心不強，在電腦收費中出現多收、少收、漏收的，每次扣3分；7、因錯收造成病人投訴的扣5分，并取消本年度評“星級護士”資格；8、不能及時發現病情變化，及發現病情變化不及時通知醫生，導致病情加重或被投訴，每次扣5分，并取消本年度“星級護士”評選資格；服務質量：熱情服務對患者要耐心、細心、熱心，禮貌待人，做到“三聲”（來有迎聲，問有答聲，走有送聲和囑托聲），三認真（認真聽取病人的陳述、認真向病人解說必要的治療方案，認真回答病人提出的有關問題），并做好入院宣教、疾病宣教及出院指導等。10分1、接診不熱情、主動，對入院病人沒有詳細介紹住院須知，解釋不詳細造成病人投訴，每次扣3分；2、接聽電話時語言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分；3、對病人沒有做好疾病宣教、出院宣教及有關治療上的宣教及（如各種檢查前的準備、術前準備及一些用藥、治療的宣教等），導致使影響診療及病人投訴的，每次扣3分；4、因服務態度生硬，與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經核實是服務上的問題，每次扣5分，并取消本年度“星級護士”評選資格。溝通與協調：團結協作，上下級相處融洽，善于溝通。科內科外間溝通良好、團結友愛，營造和諧工作環境。5分1、缺乏全局觀念，工作不主動造成同事間關系緊張及因愛講同事“背后話”導致科室工作氣氛緊張，經發現，每次扣2分；2、在需配合工作中，不主動，每次扣1分；3、因推諉或不配合造成不良后果的，取消本年度“星級護士”評選資格。成本意識：節省物力，避免浪費。5分不節約用水，不按時關燈、空調（風扇），浪費物品、人力、財產每發現一次扣1分。專業技能：對專業知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規程，操作熟練，“三基”理論及技能考核合格。10分1、不遵守操作規程，違反護理操作的，每次扣2分；2、技術操作考核不合格者扣1分；3、未完成每季度護理部規定的考核項目，每項扣1分；4、考核不合格者，沒有主動再次復考的，每次扣1分；5、無故不參加業務學習者，每次扣2分；6、因事請假未獲準而離崗者扣2分；7、對第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予參加評“星級護士”資格。病區管理：對科治療室、辦公室及個種物品管理有序合理整齊擺放。當班時向病人、家屬解釋物品擺放位置，無亂曬亂掛現象。交接班前病區管理有序，陪人椅放置整齊，床單位整齊無污跡、血跡。10分1、治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規范，每次扣1分2、有亂掛亂曬現象，當班管理不善者，每次扣1分；3、床單有血跡、污跡沒及時更換每次扣1分；4、科內冰箱放有私人物品經查實，每次扣5分。規章制度：嚴格落實核心制度（查對制度、交接班制度、分級管理制度、護理查房制度、護理會診制度、危重病人搶救制度）。15分1、違反制度中的每一項，按情節輕重予以扣2分，無查對一次扣1分；2、因查對不認真而出現差錯但未作用到病人每次扣0.5分；3、床頭交接班少一次扣2分；4、因交班不認真導致護理缺陷扣責任者10分；5、分級護理制度不落實扣2分；6、出現護理缺陷或糾紛不上報扣5分，不按要求巡視病人每次扣5分；7、巡視馬虎導致病情變化不及時發現扣6分；8、不認真執行危重病人搶救措施扣10分；9、非搶救時執行口頭醫囑一次扣3分；基礎護理：危重病人護理落實晨、晚間護理落實到位，按要求更換床單病服，病人生活護理落實到位。護理常規及技術規范，沒有病人發生褥瘡。10分1、晨、晚間護理落實不到位，每次扣2分；2、病人胡須長、指甲長，每次扣2分；3、危重病人（術后）沒有翻身每次扣1分；急救物品：急救藥品、物品齊備，急救儀器完好。5分急救車物品無清點、不及時補充或不符，急救儀器失靈沒及時報告維修，每次扣5分。護理記錄書寫：按要求客觀、準確、及時填寫各種表格、一般護理記錄、危重護理記錄單。5分1、楣欄不符每項扣除1分；2、記錄不真實、準確、及時、完整，不按時間順序重點記錄；每次扣1分；3、與執行時間不一致，每項扣1分。消毒物品管理：各種消毒液按要求定時更換。無菌物品按消毒時間先后順序擺放。對無菌物品應有名稱、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。5分1、各種消毒液不按要求定時更換，每次扣1分；2、無菌物品不按消毒時間先后順序擺放，每次扣1分；3、無菌物品無名稱、消毒日期、有效期，每次扣1分；4、各種物品（區域）不按要求做好消毒、隔離（如袖帶、聽診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區域），每次扣1分。績效考核方案篇3一、總則為激發員工潛能，更好的工作，促進優秀員工脫穎而出，為了能更好的評估每位專業技術人員考核期內的德、能、勤、績綜合表現，特制定本方案。二、考核周期根據外出施工的工作性質，專業技術人員績效考核每年進行1次。三、考核對象工程建設事業部專業技術人員（包括自有職工、勞務工和退休返聘人員）。四、考核要求嚴格程序標準，充分發揚民主，采用定性和定量相結合，自我評分和領導評分相結合的辦法，保證考核結果的公平與公正。五、考核內容1．工作態度和責任感。2．工作能力。3．工作任務。4．工作質量。5．協調性。6．紀律性。六、考核方式1．成立考核小組，小組成員由事業部領導、各中心負責人和績效管理相關人員組成。2．被考核人員填寫相關表格，對考核內容加以描述。3．采用定量、定分的方法進行員工自評、員工互評和領導評分，員工自評占30%，領導評分占70%，90分以上為優秀，80－90分為良好，60－80分為合格，60分以下為不合格。4．優秀人員比例占所有考核人數的10%，良好人員比例占所有考核人數的15%。七、考核時間每年的1月份進行上一年度的考核，考核結果在本年度2月上旬公布。八、加分加分項最高10分。1．每通過公司培訓取得證件1個，加1分。2．每通過社會上的考試每取得證件1個（證件需到工程建設事業部備案），加2分。3、在項目上工作人員，每參與編寫1份文件，加2分。4、技術總結獲獎按等級加1－3分。5、年度內獲得公司及以上的表彰，加2分。九、其它專業技術人員績效考核依據公司每年的年度績效考核，在公司年度績效考核分的基本上加上加分項。在考核中評為優秀和良好的員工，將在下一年度的績效工資和培訓中體現。績效考核方案篇4一、考核目的1、提升個人、部門和公司工作績效。2、幫助部門員工改善工作和提高工作質量。3、識別人才，選拔人才。4、實施獎賞的依據。二、考核原則1、公開、公平、公正。2、采取個人總結、班組考評和部門領導考評三級考核，其中班組考評權重為40%，部門領導考評權重為60%。三、考核范圍本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領導）。四、考核內容部門員工考核主要從工作態度、工作業績、工作能力和自我提升四個方面進行考評（詳見附表1和附表2）。五、考核流程1、個人向上一級主管提交季度工作總結提交時間為每季度末的次月5日前（遇節假日提前），個人季度工作總結應明確崗位職責履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃，字數以不超過500字為準。2、班組考評各班組應在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報部門領導。3、部門領導在每季度末次月15日前完成部門員工考評。4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負責完成部門員工考核結果的整理、匯總、統計、上報和存檔工作。5、員工績效考核等級分布比例等級A優秀B較好C一般D較差比例20％50％25％5%6、績效反饋部門作出最終績效評定結果后的20天內，直接上級應與員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。7、考核結果運用（1）獎金應用老機制員工績效考核結果與個人季（年）度效益獎掛鉤。新機制員工績效考核結果與個人年終工資掛鉤。等級A優秀B較好C一般D較差獎金發放系數1、110、90、7（2）其它應用績效考核的結果還將作為培訓發展、評選先進、職務升降、工薪調整、崗位調整、辭退的重要依據。六、本辦法自頒布之日起生效。總經理辦公室績效考核方案篇5根據(仙桃市義務教育學校教師績效考核指導意見(試行))精神，結合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：1.師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學校教師師德考評細則。2.教學業績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于業績考評，考評辦法見學校教師教學業績考評細則。3.教學行為考評(備、教、改、導、輔)：學校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校教師教學行為考評細則。4.考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學校教師考勤考評細則。5.控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學校教師控流考評細則。6.課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數為人平課時，高于人平課時的部分為超課時，辦法是：總額10%————×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節超課時津貼小于現行標準總超課時(8元/節)，按8元計算。7.成果獎考核：學校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校教師成果獎勵細則。8.學校領導、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數。9.機動：學校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個教師。績效考核方案篇6為了更好的引導員工的日常行為，了解員工的工作態度以及能力狀況，加強員工的自我管理能力，提高工作績效，實現員工與領導之間更好溝通，構建一支更具發展力和創新能力的團隊，并為公司人員選拔、崗位之間的調動以及獎懲等提供參考依據，現擬定此考核方案。一、適用范圍該績效考核的主要對象是移動公司正式員工(一線員工和值班經理)。對于新加入公司的實習期間的員工、競爭上崗的員工、以及調離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績效考核另行規定。二、考核分類及考核內容根據考核崗位的不同，分為兩類：一線員工和值班經理，分別進行績效考核，考核范圍以及側重點不同。1、一線員工績效考核(1)一線員工包括：營業員(2)一線員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。(3)考核方法：百分考評匯總成績，顧客意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、任務完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等(4)品行考核(占績效考評總成績的30%)①行為品格(10%)：百分考核記錄考評員工遵守規章制度和公司紀律，星級服務規范的履行情況以及顧客意見調查結果匯總來考評員工服務行為。(顧客滿意加1分，不滿意減1分)②工作態度(10%)：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。③精神面貌和心理素質(10%)：員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否熱愛公司以及是否支持公司的各項政策方針等。注意：品行考核分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考核原始數據依據。(5)業績考評(占績效考評總成績的70%)①任務完成業績(40%)：指標任務完成率;換算成40分制。②工作職責的履行情況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。③臨時工作任務執行情況(10%)：交給員工的臨時性工作任務執行效果，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。④業務技能測試(10%)：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。2、值班經理績效考核(1)考評周期：半年考評一次，每個月匯總各項評定成績。(2)考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評等(3)品行考評(占績效考評總成績的35%)①言行品格(10%)：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。②職業素質(10%)：公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;③工作態度(10%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻耽誤工作進展扣1分。④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策，是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。日常工作狀態，對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等。考核值班管理人員的精神狀態和心理素質。(4)業績考評(占績效考評總成績的65%)。①部門工作安排與分配(20%)。績效考核方案篇7一、考核對象：商業公司后勤部經理、主管及員工二、考核時間：每月1號之前，內控組對后勤部經理、員工進行績效考核。考核結果交總經理審核，由總經理審核后交人力部相關人員根據相應數值計算工資后交財務發放相應數額工資。后勤部工作職責：負責商業公司行政區、各門店所有電工、維修工作；負責所有辦公耗品的采購工作；負責所有后勤工程的招標、執行工作；負責保潔工作；負責消防工作；負責行政區倉庫保管工作；負責公司領導交辦的其它工作。工作量化指標:維修人員每月對公司所有門店非資訊設備巡查10次；電工對負責區域內門店電器設施每日巡查2次（早晚各一）；消防人員每月對公司消防設施檢查10次；對一般維修任務必須一個工作日（8小時）內完成，緊急維修任務2小時內完成。三、考核內容：1、硬性指標：每月相關費用控制情況；各項維修任務及完好率2、軟性指標：員工違紀；員工流失率；后勤部費用指標考核表后勤部工作量化指標考核表四、考核指標：（一）、硬性考核指標分值100分：（1）、相關部門費用控制情況：每月部門產生的運營成本。（成本的合理預算、分配、控制）30分（2）、各項維修任務及完好率70分（二）、軟性考核指標100分：（1）、員工流失率：公司各部門（含本部門）滿編情況下員工非正常離職和流失。50分（2）、員工違紀：部門員工的違規行為。50分（五）、考核方法：被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應其當月績效工資：如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績效工資為200元），而其當月績效考核分值為80分，因而其當月工資為：800+200×80%=960元績效工資占工資總額的20%（一）、硬性指標考核方法為：1、部門費用控制：不超出各項費用指標2、各項維修任務應在24小時內完成，良好率為98%。3、各項指標達到要求后且超出規定范圍加10分。（二）、軟性指標考核方法：1、人員流失率不得超出每月2%2、違章率不得達到每月5起3、各項指標達到要求且超出規定范圍加5分。績效考核方案篇8第一條考核目的科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內容之一，其主要目的在于：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據，為研究所確定與調整發展目標提供支持，從而促進科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續發展。同時，通過績效考核，為崗位聘任、績效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。第二條考核對象考核對象為進入創新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學術聯系，共同申請并統一使用大部分科研經費，協同完成大部分科研任務的單元（即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊）。由科研人員自主申報，部門審定，考核委員會認定。考核期內，課題組發生分立或者整合的，分立或整合后運行超過一年的，按新的課題組進行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核。課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。第三條考核周期考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。第四條考核指標體系考核指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。定量數據測評包括經費與科研項目、學術影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算為相應得分。定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。依據科研工作的性質，科研團隊分為三類，A類為高技術研究開發團隊，B類為定向基礎研究團隊，C類為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質，自主決定參加不同類型團隊的考核。不同類型團隊考核內容所占的權重如下：考核指標的詳細說明見附件。第五條考核分值計算（一）定量數據測評把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。例如：某A類團隊成果轉化累計分為120分，且為所有A類團隊中的最高者，則將它定為該項內容最高得分25分，另一A類團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類推。其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。最后將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數。實有人數按參加考核的人數計算。考核期內人員發生變動的，標準人數計算到變動的月份。考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類型團隊少于或等于2個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。（二）定性指標評估定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價得分根據權重加總，即為定性指標評估的最后得分。第六條考核等級（一）團隊考核等級各科研團隊的考核等級比例分布如下：定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時，推薦一定數額的優秀團隊，獲2/3（含）以上委員會成員同意的團隊可直接確定為優秀團隊（但總數不超過優秀名額的一半）。其他團隊根據得分按團隊類別進行排序，按強制分布確定考核等級。（二）參加考核的人員等級確定1．團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。2．團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務會核定。核定辦法為：定性評估優秀和考核總分第一名團隊的優秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據得分按線性關系分別計算優秀、良好、合格的比例。良好團隊中位以下不設置優秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。3．院士、特聘研究員原則上確定為優秀等級，不占團隊優秀比例名額。（三）未參加考核的人員等級確定新到所人員在第一年執行等級不高于“良好”，不占團隊相應等級的名額比例；滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。第七條考核實施（一）考核責任考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會同其它管理部門一起執行。科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據，各團隊進行核查、補充，并由相應管理部門審核、確認。定性指標評估由各團隊提供書面材料并進行陳述，所領導、全體創新基地研究員和各科研部門負責人、機關各處處長組成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估。所務會可以根據需要，邀請部分所外專家作為定性指標評估專家。績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內采取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。所務會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權。為提高效率，考核工作主要在網上進行。科研支持部負責電子考核系統的技術支持。（二）具體程序1．提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。2．復查補充數據：各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據，進行補充、復查，通過電子考核系統上報考核數據，并提交定性指標評估材料。3．定量數據審核：科技處、科研支持部等部門對定量數據測評指標得分及其依據進行最終審核。根據各部分內容的權值比重，計算出定量數據測評的最后得分。4．定性指標評估：定性指標評估委員會根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最后得分。5．等級評定：人力資源處匯總定量數據測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進行排序并評定考核等級。6．公示：人力資源處將考核結果報所務會審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監督，最終確定各團隊的得分與排名。第八條考核結果運用績效考核結果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運用如下：（一）確定重點發展方向。研究所根據績效考核情況，確定和調整重點發展方向。各團隊結合考核情況，總結經驗，查找不足，明確下一步工作思路與發展目標。（二）動態優化科研隊伍。考核排名最后10%的團隊，研究所不再負擔其系數1的績效津貼。連續兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。為確保該項工作的穩妥性與合理性，所務會在做出調整或解散團隊決定前，應征求學術委員會的意見。（三）分配研究生名額。考核優秀的團隊，適度調增研究生招生名額；考核排名最后10%的團隊，適度削減研究生招生名額。（四）核定績效津貼數額。依據績效考核結果確定個人績效津貼數額。績效津貼數額為績效津貼基數與各等級系數之積。研究所定期調整績效津貼基數和各等級系數。第九條考核申訴如對績效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關材料。人力資源處應在10個工作日內，對申訴作出答復，情況復雜的，可予以延長，但一般不超過20個工作日。第十條附則本辦法經所務會討論通過后實施，由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋。績效考核方案篇9每個企業在執行績效考核制度時都是不同的，那么績效考核的工作怎樣進行才合理呢？下面提供了某公司績效考核管理方案，歡迎瀏覽。績效考核管理系統的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態度考核，實施績效目標過程指導、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系，目標的制訂與公司整體目標相結合，對員工的技能和業績表現進行科學評價，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調節杠桿，通過薪酬體現員工的績效并引導員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務晉升、調整緊密結合，為員工的晉升和發展提供了公平競爭的機會，使績效管理真正成為人力資源發展的保證。目的：（1）幫助直線經理成為績效管理專家，提高他們的績效管理技能和執行力。（2）能有效改善企業管理流程，增進競爭力。（3）激發員工潛力，提高工作效率，塑造企業績效文化。績效考核管理委員會：主席：委員：考核范圍：副總經理、大區經理、各管理中心（部門）經理、副經理、經理助理、直營店人員。績效考核指標的設計：(1)能力考核指標，即員工具有這方面績效的能力，這種能力到了何種程度。（2）態度考核指標，即員工在創造績效的過程中，所表現出來的主動性、責任感強度等。（3）業績考核指標，即員工在創造績效的過程中，所表現出來能力的實際效果。注：此考核系統以上述三項考核指標為基礎展開，在確定考核結果時應平衡三者辨證關系，使考核結果公平公正。考核方式：我們采取直線管理考核方式以完成對本部、總經辦及管理中心（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發揮績效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過月度計劃執行考核、季度述職考核、年度綜合業績考核三種方式圍繞計劃、執行、評估、反饋四個環節進行。一、月度計劃執行考核管理第一步、計劃制定月度計劃制定應遵循SMART原則（計劃事項應細化到具體內容，目標應是可衡量的、可證明的確存在的，應確定達成目標的時間）及責任到人，以方便個人績效的考核。月度計劃制定包括兩個項目，是事務性計劃制定和任務業績指標制定。1、計劃內容應包括如下：A、事務性計劃中事項內容①、市場開發計劃ａ計劃月內加盟商發展情況ｂ廣告投放宣傳計劃ｃ對準加盟商支持（協助店址選擇、新店裝修、開業促銷與宣傳等）②、計劃月內直營店管理情況ａ目標營業額及提高方法ｂ門店促銷計劃ｃ門店管理改進提高措施③、加盟市場維護計劃ａ市場管理及巡店計劃ｂ加盟商培訓開會溝通計劃ｃ市場信息及競爭對手調查收集④、員工隊伍管理及培訓計劃ａ人員培訓計劃ｂ新進人員補充拓展培訓計劃ｃ加盟商員工培訓⑤、財務、庫管計劃⑥、權益金收繳情況⑦、其他B、任務業績指標，是指所在單位通過努力可以達到的、能量化的經營任務指標，其作為重要的考核參數。2、責任人責任人是指計劃事項的主要實施執行人，對計劃完成情況負主要責任，其作為對下屬考核的主要依據。3、完成時間在計劃制定時應寫明完成時間，以便公司本部對計劃實施完成情況及時掌控并對責任人進行考核。注意：完成時間不能統一寫到月底，應階梯式分解到各天。4、資源支持資源支持是指需要上級領導及公司職能部門協調配合的資源。支援協助單位應積極配合各管理中心高質量完成擬訂的計劃。5、完成情況反饋情況完成情況反饋應在計劃完成后根據實際完成情況如實填寫，并分析。6、權重（和為130%）是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績效工資的主要依據。所有完成事項所獲的權重和是整月績效的綜合體現，同樣也是計算績效工資的主要依據。7、備注如遇特殊情況導致計劃未達成目標，在備注欄說明。各管理中心（部門）應在每月28日將下月計劃上報公司本部，批準后按計劃實施。首先制訂本部績效計劃。其次，制訂各管理中心績效計劃，第三，制訂員工績效計劃，各管理中心負責人指導本部員工依據計劃工作重點，以任務的分解和崗位服務對象的需求來提取崗位關鍵業績指標編制績效計劃，形成員工績效計劃，并簽字確認。附：表一《月度計劃執行反饋表》部門（管理中心）的由主管副總審批《管理中心月份工作任務指標計劃表》由總經理審批第二步、組織執行，做完成情況評估計劃事項責任單位在完成時間結束后根據事項完成情況，做自我評估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級評估，確認完成情況。任務指標計劃表在當月結束后依據財務數據，計算當月完成情況。直線管理本部根據完成情況結合考核指標權重計算績效工資職能部門月度工資=基本工資+績效工資__績效系數（完成事項的權重總和）+福利補貼本部內各管理中心及加盟連鎖事業部、市場督導部經理：月度工資=基本工資__事務性計劃完成情況權重和+績效工資__任務指標完成情況權重和+福利補貼副經理（助理）=基本工資+績效工資__績效系數其績效系數由直屬經理根據其在團隊績效中的貢獻率來評定，但其績效系數不能超過其所在團隊績效系數，須經匯報本部經理批準，經人力資源部備案。公平公正性由人力資源部監督，并解釋說明。第三步、進行績效考核面談溝通直線上級領導應通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個公司的發展方向和宏偉目標聯系起來。除了目標設定外，更重要的是績效輔導。應通過有效的溝通和系統的培訓向被考核者講授完成工作任務所必備的技能和經驗，幫助其提高績效能力，以維持被考核者持續的熱情，同時或得持續的績效改進。附：表三《績效面談溝通記錄表》第四步、建立績效考核業績檔案（1）通過績效檔案的建立幫助被考核者回顧績效過程，提出有用的建議，提高其績效能力。（2）幫助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一個部署的表現，以便于有針對性的進行指導。（3）為季度考核、年度考核提供原始依據，使整個考核過程更加公平公正。（4）與員工工資、晉升、先進評比、培訓等結合起來，充分起到激勵先進和鞭策后進的作用。績效考核業績檔案包括：《月度計劃執行反饋表》、《管理中心月份工作任務指標計劃表》、《績效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業績的憑證，人力資源部備案。二、季度或半年度考核管理季度、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結合的方式。1、述職報告應遵循自述性、自評性、報告性。（1）、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會陳述在這一時期內履行職責的情況，計劃完成情況和主要業績等。（2）自評性指依據崗位規范和職責目標，對自己這一時期內的德、能、勤、績等方面的情況，作自我評估、自我鑒定。（3）報告性指向績效考核管理委員會報告自己和自己所帶領的團隊在這一時期內所存在的不足和下一時期努力改進的方向和主要工作計劃。通過述職人的報告，績效考核委員會根據月度績效業績檔案、述職報告評估做出綜合績效評估，確定出下一時期的主要工作方向。述職報告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權重衡量方式。2、公司季度考核評估，具體請按季度考核表執行。以季度考核評估、述職評估績效權重的平均值做為季度/半年考核依據。具體體現：①權重均值在50%以下的做（免職）處理②權重均值在50%—70%之間的做職位降級處理③權重均值在71%—80%之間的做工資降級處理④權重均值在81%—110%之間的做不變。⑤權重均值在110%—130%之間的工資級別提高一個檔次,并與職位晉升掛鉤。述職報告評估結果同樣列入績效業績檔案，累計到年度綜合業績評估。具體內容：附《季度/半年度述職報告內容及評估標準表》《季度考核評估表》三、年度綜合業績考核年度績效綜合業績考核是建立在月度計劃執行考核、季度/半年述職考核基礎上，通過年度述職、全年業績任務完成情況、下年度發展規劃方面的對被考核者做出綜合評估。績效考核方案篇10一、考核目的1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。二、考核原則本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入。三、考核形式以業績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。四、適用對象本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。五、考核周期基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。六、客服人員績效考核指標績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度。基于客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶