人事主管公司規章制度制作根據企業的人力資源開發與管理現狀，結合企業發展戰略，全面分析，準確定位，合理制定人力資源規劃以及制度保障措施，是企業能否發展壯大的重要環節。以某鐵路施工企業為例，該企業近年來借助鐵路跨越式發展所帶來的巨大市場機遇，在生產業務、經營管理以及科技創新等方面都取得了非常令人可喜的成績。企業充分認識到要獲得長期的持續發展，必須要有超前的戰略意識和明確的戰略目標和方向，并在此基礎上形成人力資源規劃，為企業發展戰略提供強有力的支撐。一、企業人力資源總量與結構分析（一）員工類型結構企業人員劃分為經營管理人員、純技術人員和作業人員。經營管理人員主要包括了高級經營管理者（主要指領導班子）、項目經理、政工保障人員以及一般管理人員；純技術人員指各類專業技術人員和科技專家；作業人員包括技術工人和普通工人。（二）員工學歷結構該企業總人數中，具有碩士及以上學歷占0.10%；大學本科占11.59%；大學專科占7.38%；中專占4.02%；高中及以下占76.92%.大專以下的人員所占比重超過了80%，說明了企業人才文化素質整體偏低，這對企業向“科技型、管理型、效益型”轉變是極為不利的。（三）員工專業資格結構該企業管理人員及純技術人員中具有專業技術職務的人員中，其中具有正高級職稱占0.45%；副高級職稱占10.91%；中級職稱占29.09%；助理級職稱占50.45%；員級職稱占9.09%.具有高級職稱的人才所占比重低于15%，具有初級及以下職稱的人才所占比重超過60%.表明企業人才儲備中高端管理和技術人才嚴重匱乏，后備人才明顯不足。（四）員工年齡結構該企業35歲及以下的員工占企業員工總數的44.98%；36歲至50歲的員工占員工總數的45.55%；50歲以上的員工占員工總數的9.47%.平均年齡37歲。在企業全體員工中，中青年員工占據了絕大多數，而老年員工比重較低，企業員工年輕化程度較高。二、人力資源發展規劃的具體制定（一）企業發展戰略和規劃對人力資源發展的影響1.企業未來五年的發展規劃該企業以既有核心業務為基礎，把鐵路產品不斷延伸開發，在提高市場份額的基礎上，著力提升核心產品的科技含量，增加科技附加值瞄準鐵路、公路、建筑市場，把預應力機具、錨具和鋼結構工程迅速擴大規模，提高檔次，盡快形成企業的重要經濟支柱。2.企業發展規劃對人力資源規劃的影響從企業發展規劃與人力資源規劃關系來看，企業整體規劃應該決定并包括了人力資源規劃。人力資源規劃的制定，應以企業規劃為指導，以遠景規劃所規定的目標為方向。即在確定人力資源規劃時，首先必須清楚企業的遠景規劃和戰略目標，然后再確定人力資源規劃，人力資源規劃作為企業規劃的重要組成部分，是企業戰略規劃及戰略管理不可分割的組成部分。（二）人力資源規劃具體內容人力資源規劃的制定要堅持黨管人才，堅持以人為本，圍繞企業發展戰略目標，以人才資源能力建設為核心，調整和優化人才結構為主線，以創新人才管理機制為手段，著力做好人才引進、培養、考核和激勵四個環節工作，精心打造經營管理、專業技術、政工和技能人才隊伍，為企業的經營生產、科技進步和可持續發展提供堅實的人才基礎。1.基本原則一是以人為本。重視和關心員工的成長與發展，真正做到人盡其才，才盡其用。二是公平競爭。堅持公平競爭、擇優錄用的原則。打破干部和工人身份界限，真正實現能者上、庸者下，保證人才合理、有序地流動。三是優化配置。從人才總量和結構兩方面滿足企業人才需求，實現人才資源優化配置，充分提高人才使用效率。四是適度超前。充分考慮企業戰略發展目標，在人才隊伍建設和管理方針政策制定方面具有一定的前瞻性。2.重點目標一是依據企業的發展戰略，培養和造就一批具有良好的政治素質、敏銳的市場意識、主動的創新精神和豐富的業務管理經驗的高素質復合型人才。領導班子和經營管理者隊伍規?？刂圃?0人以內。同時，根據1：2的比例配備后備人才，形成一支人數在10人左右，年齡在45歲以下、學歷大學本科以上的經營管理者后備人才隊伍。二是根據企業戰略發展的要求，需要培養和造就一支具有法律意識和成本觀念，以及良好項目管理能力的項目經理（建造師）隊伍。三是根據“一精、二會、三懂”的要求，培養和建設一支政治素質高、具有黨政工作經驗、熟悉企業經營管理的復合型政工保障人員隊伍。四是根據企業發展戰略，圍繞企業產業或業務的特征與優勢，建立一支多層次、多專業人員構成的階梯型專業技術人才隊伍。五是依據企業作業層隊伍的發展政策，構建一支精干、高素質和可持續發展的技能人才隊伍。3.重點任務（1）打破身份界限，建立公平競爭、擇優錄用、能上能下的用人機制，改變傳統因人設崗的現象，在工作分析的基礎上，科學合理地設置崗位，并為招聘和選拔人才提供客觀的依據。（2）建立渠道暢通、靈活高效的人才引進機制。對于特殊專業人才，可以通過技術咨詢、兼職等形式柔性引進。積極接收大學本科生，特別是橋梁工程、工程管理等緊缺專業的優秀畢業生。（3）加強人才核心能力建設，構建系統的人才培訓機制。經營管理人才重在經營管理和決策能力的培養；專業技術人才重在創新能力和攻關能力的培養；技能人才重在解決技術難題和實際操作能力的培養。（4）以業績為導向，建立科學的、有效的績效考核機制。根據企業發展戰略目標，實行目標分解和目標管理，確立部門和崗位的關鍵業績指標，并以此作為任職者業績考核的依據。（5）建立具有市場競爭力的靈活的薪酬激勵機制。采取靈活多樣的分配形式，體現高才高薪、特才特薪的原則，加大對有突出貢獻的優秀人才的獎勵力度，充分發揮薪酬的激勵功能。三、實現人才發展規劃的保障措施（一）對企業人員實行總量控制1.優化企業組織機構，合理配置人才。編制各崗位任職條件及主要職責權限說明書，并作為企業人才招聘、培訓、考核和薪資發放的依據。企業的項目經理、高級技術人員等不同的崗位都要按要求來進行選拔人才。2.總量控制，調整結構。建立一支1100人左右、管理人員比例達到40%的員工隊伍。對現有作業人員進行清理，優秀的可以提拔到管理崗位，不能滿足任職條件、經調整仍不能上崗或不愿上崗的要采取措施解除勞動合同。（二）加大領導班子建設力度一是培養、造就和引進一支掌握同行業先進和核心技術，熟悉施工和技術管理的專業技術干部隊伍，項目經理等專業人才。二是逐步建設一支以首席技師為帶頭人、高級技師為核心，技師為骨干，高級技術工人為主體的員工隊伍。三是按照廉潔、勤政、務實、高效、創新的要求，建設高素質的母子企業部門員工隊伍。四是造就一支體現時代要求，政治素質高，業務能力強，懂經營、會管理，高效精干的復合型政工保障隊伍。五是以自有隊伍為主體，以外協隊伍為補充，大力引進和使用成建制的、具有分包資格和能力的外部協作隊伍體系，鞏固和擴大外協隊伍資源，以滿足企業的發展需要。（三）制訂與企業發展戰略相適應的育人機制1.建立靈活的用人機制。打破干部和工人的身份限制，制定崗位管理制度，變身份管理為崗位管理，實行能上能下的用人體制。2.建立靈活、有效的人才引進制度。按照公開、公平、公正的原則，從引進對象、引進渠道、引進手段等方面構建富有吸引力的人才引進機制。3.建立以能力開發為主導的員工培訓制度。針對企業人才整體素質不高、結構不合理的現狀，企業將進一步加強人才培訓，建立以能力開發為主導的人才培訓制度。4.建立具有市場競爭力的薪酬激勵制度。根據企業發展戰略目標，實行目標分解和目標管理，確立部門和崗位的關鍵業績指標，并以此作為任職者業績考核的依據。采取靈活多樣的分配形式，加大對有突出貢獻的優秀人才的獎勵力度，有效吸引、激勵和留住人才，充分發